MAKALAH 2 EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI

Diajukan untuk memenuhi tugas Ujian Akhir Semester UAS

Dosen Pengampu Ade Pauji. SE.,MM

Disusun Oleh:
Nama : Umroh
Nim : 11011700576
Kelas : 7G-MSDM

UNIVERSITAS BINA BANGSA

Contents
BAB I............................................................................................................................................................5
PENDAHULUAN...........................................................................................................................................5
1.1 Latar Belakang...................................................................................................................................5
1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................................................6
1.3 Tujuan................................................................................................................................................6
BAB II...........................................................................................................................................................7
PEMBAHASAN.............................................................................................................................................7
2.1 Pengertian Prestasi Kerja...................................................................................................................7
2.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja...................................................................................................7
2.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja..........................................................................................................9
2.4 Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja...........................................................................................10
2.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja......................................................................................................11
1. Metode Tradisional (Berorientasi Masa Lalu)................................................................................12
a. Skala Grafik (Rating Scale).............................................................................................................12
d. Essay..............................................................................................................................................14
e. Interview........................................................................................................................................14
f. Metode Pencatatan Kejadian Kritis (Critical Incident)....................................................................15
2. Metode modern (Berorientasi Masa Depan).................................................................................16
c. Penilaian Diri (Self Appraisals)........................................................................................................19
2.6. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja..................................................................................................19
2.7. Syarat-Syarat Dalam Penilaian Prestasi Kerja.................................................................................20
2.8. Unsur-Unsur Yang Dinilai Dalam Penilaian Prestasi Kerja................................................................21
2.9.  Aplikasi  Penilaian Prestasi kerja....................................................................................................22
3.0 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.....................................................................................24
a. Efektifitas dan efisiensi..................................................................................................................24
b. Otoritas (wewenang).....................................................................................................................24
c. Disiplin...........................................................................................................................................24
3.1. Kendala Dalam Penilaian Prestasi Kerja..........................................................................................24
1). Hallo Effect...................................................................................................................................25
2) Kecenderungan menilai rata-rata cukup atau menengah..............................................................26
3) Karena “kemurahan hati”..............................................................................................................26
BAB III........................................................................................................................................................28
PENUTUP...................................................................................................................................................28
Kesimpulan............................................................................................................................................28
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................................................29
 
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada umumnya orang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat
bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses
kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan
diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan
pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi.
Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal
seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat
untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karirnya.
Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan
peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan
program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan,
promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber
daya manusia secara efektif.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian
kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan
secara sistematik. Hanya dengan demikianlah dua kepentingan utama yang telah disinggung di
muka dapat terpenuhi. Hal ini perlu ditekankan karena tidak sedikit manajer yang beranggapan
bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja secara formal oleh bagian bagian kepegawaian
sebenarnya tidak diperlukan dan bahkan dipandang sebagai “gangguan” terhadap pelaksanaan
tugas masing-masing, para manajer itulah yang sehari-hari membimbing dan mengawasi para
bawahannya dalam pelaksanaan tugas masing-masing, para manajer pulalah yang paling
kompeten melakukan penilaian. Dalam makalah ini penulis akan membahas apa itu kinerja,
faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja, konsep penilaian kinerja, metode penilaian prestasi
kerja, serta hubungan penilaian kinerja dengan kinerja.
 1.2 Rumusan Masalah
1.      Apa itu prestasi kerja?
2.      Apa saja yang mempengaruhi prestasi kerja?
3.      Apa tujuan penilaian prestasi kerja?
4.      Bagaimana konsep penilaian prestasi kerja?
5.      Metode apa yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja?
6.      Apa saja yang menjadi kendala dalam proses penilaian prestasi kerja?
1.3 Tujuan
1.      Untuk mengetahui apa itu prestasi kerja
2.      Untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi prestasi kerja
3.      Untuk mengetahui tujuan penilaian pretasi kerja
4.      Untuk mengetahui konsep penilaian prestasi kerja
5.      Untuk mengetahui metode yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja
6.      Untuk mengetahui kendala yang ada dalam penilaian pretasi kerj
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut
dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada
“prestasi” dalam bahasa inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal
dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa indonesia sering diartikan
menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”.
Bernardin dan russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai
berikut : “performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function
or activity during a specified time period” (prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-
hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu
tertentu).
Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil
atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. Rahmanto
menyebutkan prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh
seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan
yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Pada sub-bab di atas telah dijelaskan mengenai prestasi kerja, namun bagaimanakah
definisi “penilaian” ? Muchinsky (1993:217) mendefinisikan penilaian sebagai berikut : “ a
systematic review of an individual employee’s performance on the job which is used to evaluate
the effectiveness of his or her work”. (suatu peninjauan yang sistematis terhadap prestasi kerja
individu karyawan dalam pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi efektivitas kerja).
Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. pada
kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (tunggal,1997:48) berarti suatu proses
organisasi menilai performa individu. Sedangkan Bittel (1996:233) menyebutkan suatu evaluasi
formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi
 perannya yang sesuai dalam organisasi. Blanchard dan spencer (1982:100) menyebutkan
penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan
terhadap pekerjaannya. Esensinya, supervisor dan karyawan secara formal melakukan evaluasi
terus menerus. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi
untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya. Ketika prestasi kerja tidak memenuhi
syarat, maka manajer atau supervisor harus mengambil tindakan, demikian juga apabila prestasi
kerjanya bagus maka perilakunya perlu dipertahankan.
Berikut terdapat pendapat dari beberapa ahli mengenai definisi penilaian prestasi
kerja,antara lain :
1.      Roger belows, dalam Psycology of Personnal in Business Industry, Rentice Hall, New Jersey
1961, p.370 mendefinisikan suatu penilaian periodik atas nilai seorang individu karyawan bagi
organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk
mengamati atau menilai prestasi kerjanya.
2.      Dale s. Beach, The Management of People at Work, Mac Milian New York, 1970 p.257,
mendifinisikan sebuah penilaian sistimatis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam
pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan.
3.      Bernardin dan Russel (1993:379), mendefinisikan suatu cara mengukur kontribusi individu
(karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
4.      Cascio (1992:267), mendefinisikan sebuah gambaran atau deskripsi sistematis tentang kekuatan
dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau satu kelompok.
5.      Menurut Andrew F. Sikula, penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai,
penampilan, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang atau benda.
6.      Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di
dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan pegawai.
7.      Menurut French, penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan
suatu kegiatan yang sangat penting dalam organisasi atau perusahaan yang dilakukan secara
sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi, dan nilai dari seorang karyawan oleh
orang-orang yang diberi wewnang perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya.
 Hal ini mengingat bahwa di dalam organisasi, setiap orang sebagai Sumber Daya Manusia
(SDM) mempunyai keinginan untuk mendapatkan penghargaan dan perlakuan adil dari
pemimpinnya. Sehingga karyawan memberikan kontribusi yang berarti pada organisasi atau
perusahaan dan pula sebaliknya, hal ini merupakan upaya guna mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan. Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja.
Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya
masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai.
2.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan
atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara
administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan
atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan,
termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan
atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan
meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan
menindak-lanjuti dengan pengadaan training (Gomez, 2001:226). Cherrington (1995:276)
menambahkan tujuan lainnya antara lain untuk mengidentifikasi kebutuhan training untuk
kepentingan karyawan agar tingkat kemampuan dan keahliannya pada suatu pekerjaan dapat
ditingkatkan pada level yang lebih tinggi. Kemudian diintegrasikan pada perencanaan
sumberdaya manusia yang dihubungkan pada fungsi-fungsi SDM.
Lebih jelasnya, penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan untuk:
1.      Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan
2.      Pengambilan keputusan administrasi seperti : seleksi, promosi, retention, demotion, transfer,
termination, dan kenaikan gaji
3.      Pemberian pinalti seperti : bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan
4.      Diklat untuk mengembangkan keahlian.
Secara garis besar terdapat dua tujuan utama penilaian prestasi kerja, yaitu :
a.  Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
·         Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
·         Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta
menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
·         Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan
memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
(Michael Beer dalam French, 1986).
b. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :
·         Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan
potensi di masa yang akan datang.
·         Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karierdan perencanaan
karier.
·         Memotivasi pekerja
·         Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
·         Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

2.4 Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja

Ruang lingkup penilaian prestasi kerja yang dikemukakan oleh Andrew F. Sikula menyatakan bahwa
untuk mengetahui ruang lingkup penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan menjawab beberapa
pertanyaan sebagai berikut :
1. Siapa (Who)
Didalam suatu penilaian prestasi kerja perlu ditetapkan terlebih dahulu siapa yang harus
dinilai, yaitu meliputi seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi, sejak dari pucuk pimpinan
sampai dengan tenaga kerja dengan tingkat jabatan terendah.
2. Apa (What)
Untuk menjawab pertanyaan apa yang harus dinilai, maka perlu diketahui beberapa indikator
dibawah ini:
a.               Objeknya, yaitu bahwa yang menjadi objek penilaian adalah manusia dengan berbagai kemampuan, sikap,
pandangan dan berbagai keterampilan yang dimilikinya.
b.              Dimensi waktunya, yaitu bahwa yang dinilai adalah prestasi yang dicapai pada saat ini dan
potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang.
c.               Spesifikasinya, yaitu bahwa factor-faktor yang dinilai sifat/ karakteristik/ perangi dari tenaga
kerja yang bersangkutan.
3. Mengapa (Why)
 Pertanyaan ini menunjukan kepada pemahaman tentang apa sebenarnya yang ingin diperoleh dari suatu
penilaian prestasi kerja. Mengapa penilaian prestasi kerja harus dilakukan, yaitu untuk berbagai tujuan
antara lain:
a.       Pemeliharaan potensi kerja
b.      Meningkatkan prestasi kerja
c.       Menentukan kebutuhan akan pelatihan
d.      Sebagai dasar pengembangan karir
e.       Sebagai dasar pemberian dan peningkatan balas jasa
f.        Membantu program pengadaan tenaga kerja
g.      Membantu mekanisme umpan balik dan komunikasi
4. Bilamana (When)
Pertanyaan ini mengandung pertanyaan tentang apakah penilaian dilakukan secara formal atau
kah informal. Penilaian formal merupakan proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara
periodik seperti setiap tahun, setiap semester, setiap kwartal atau setiap bulan. Sedangkan
penilaian informal merupakan proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara terus menerus dan
setiap saat, misalnya setiap hari.
5. Dimana (Where)
Pertanyaan ini menunjukan kepada dua alternatif tempat pelaksanaan penilaian prestasi kerja
yaitu :
a.       Ditempat kerja, penilaian prestasi kerja dilakukan haya dilingkungan organisasi yang bersangkutan.
b.      Diluar tempat kerja, dalam penilaian prestasi ini pelaksanaannya dilakukan diluar organisasi yang
bersangkutan.
6. Bagaimana (How)
Pertanyaan ini menghantarkan kita kepada pemilihan-pemilihan penilaian prestasi kerja dari
berbagai metode yang dimungkinkan. Adapun metode-metode dalam penilaian prestasi kerja
dapat dibagi kedalam 2 (dua) kelompok,yaitu metode tradisional dan metode modern. (Andrew F Sakula)

2.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. Dari sekian banyak
metode yang digunakan dapat dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu: 1). Metode yang berorientasi masa
lalu (tradisional), seperti: Skala Grafik dengan Rating, Employee Comparison, Metode Checklist,
 Metode Essai, metode wawancara atau interview, dan metode kejadian kritis, dan 2). Metode yang
berorientasi masa depan, yakni penilaian diri, tes psikologi, MBO, dan pusat penilaian.
1. Metode Tradisional (Berorientasi Masa Lalu)
Metode ini terbagi dalam beberapa bagian diantaranya adalah :
a. Skala Grafik (Rating Scale)
Skala grafik dengan rating atau juga dikenal dengan metode rating konvensional, adalah
metode yang banyak digunakan. Terdapat banyak versi tentang metode ini namun semuanya
berfokus pada perilaku spesifik atau karakteristik pegawai yang berkaitan dengan kinerja kerja.
Dalam metode ini, penilai diberi formulir penilaian yang sudah baku dan mengukur karakteristik
dan tujuan kerja dari seseorang tenaga kerja. Metode ini terbagi kedalam beberapa bentuk antara lain :
1)      Graphic Scale, suatu bentuk penilaian yang dilakukan dengan membubuhkan tanda silang pada skala
yang tersedia untuk masing-masing faktor yang dinilai pada formulir penilaian yang telah disiapkan
sebelumnya.
2)        Multiple  Steps, suatu bentuk penilaian yang hampir sama dengan graphic schale, namun penilaian dalam
metode ini diharapkan pada beberapa alternatif nilai yang dapat diberikan pada seseorang.
3)              Behavior Scale, suatu bentuk penilaian yang didasarkan pada sifat-sifat pribadi seseorang
yang dirumuskan dalam skala-skala yang dapat diukur.
Kelemahan metode ini adalah perilaku yang dinilai tidak spesifik dan penilai cenderung
memberikan nilai rata-rata.
Contoh tabel metode Rating Scale

b. Employee Comparison
 Dalam metode ini penilai melakukan penilaian dengan cara membandingkan antara tenaga kerja
yang satu dengan yang lainnya, yaitu membandingkan faktor-faktor yang dimiliki oleh tenaga kerja
misalnya pendidikan, keterampilan. Metode ini dapat berbentuk :
1)      Alternation  Ranking, suatu bentuk penilaian dengan cara menbandingkan antara tenaga kerja yang satu
denagan tenaga kerja yang lainnya atas dasar kemampuannya, kemudian disusun dalam bentuk ranking.
2)      Paired Camparison, suatu bentuk penilaian dengan cara membandingkan tenaga kerja secara
keseluruhan, baik faktor-faktor yang diperbandingkan maupun diperbandingkan kepada seluruh
tenaga kerja yang ada dalam organisasi.
3)             Forced Distribution, suatu bentuk penilaian yang dilaksanakan dengan cara
memperbandingkan setiap tenaga kerja berdasarkan tingkat kemampuan / prestasinya, dengan skala
yang sudah di tentukan. Misalnya : Baik Sekali, Baik, Cukup, Kurang dan Kurang sekali.
c. Metode Checklist
Metode ini dilakukan dengan cara menggunakan suatu daftar isian yang berisi berbagai
ukuran karakteristik dalam bentuk kalimat atau kata-kata yang menggambarkan alternatif
prestasi atau karakteristik dari seorang tenaga kerja metode ini dibagi kedalam 2 (dua)
bentuk yaitu :
1)             Weight Checklist, yaitu suatu daftar isian yang diberi bobot / nilai untuk setiap jawaban yang
dipilih dari setiap pertanyaan.
2)      Forced Score, yaitu suat daftar isian yang cara pengisianya dilakukan dengan memilih alternatif
jawaban yang diberikan terhadap pertanyyan yang diberikan.
Keuntungan dari metode ini mudah untuk digunakan dan dapat menghindari kecenderungan
pemberian nilai rata-rata atau pemberian nilai karena kemurahan hati. Namun karena keharusan
adanya relevansi antara item perilaku yang terdaftar dalam penilaian prestasi dengan pekerjaan
yang dilaksanakan, maka dibutuhkan keahlian khusus untuk membangun sejumlah item perilaku
yang berbeda untuk jenis pekerjaan dan tingkatan yang berbeda. Oleh karena itu dibutuhkan
bantuan tenaga profesional yang andal di bidang ini. Ketidakandalan dalam membuat item perilaku
dan kesesuaian bobot nilai masing-masing item dapat mengakibatkan ketidaksesuaian di dalam
pemberian ukuran-ukuran item. Akibatnya para supervisor kesulitan di dalam mengiterprestasikan
hasilnya. Berikut adalah contoh tabel yang menggunakan metode checklist :
Contoh tabel metode checklist
d. Essay
Dalam metode ini seorang penilai diharuskan membuat sesuatu karangan yang berkenaan
dengan persiapannya tentang seorang tenaga kerja yang sedang dinilai. Karangan tersebut
kemudian diberikan kepada penilai lain untuk diberi tanggapan dan penilaian terhadap tenaga
kerja yang bersangkutan dengan menggunakan karanga tersebut sebagai dasarnya.
Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi dalam
beberapa kategori. Beberapa kategori pertanyaan terbuka yang biasa digunakan:
1. Penilaian kinerja seluruh pekerjaan.
2. Kemungkinan pekerja dipromosikan
3. Kinerja kerja pegawai saat ini
4. Kekuatan dan kelemahan pegawai
5. Kebutuhan tambahan training
Pendekatan ini memberikan fleksibilitas pada penilaian dengan tidak memasyarakatkan
perhatian khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain karena metode ini menggunakan pertanyaan
yang sangat terbuka, maka penilai akan kesulitan untuk membandingkan dan menilai jawaban-
jawaban dari pertanyaan tersebut. Keberhasilan metode ini juga sangat tergantung pada
kemampuan dan kreativitas supervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan
jawaban yang benar-benar dapat mewakili kondisi pegawai yang dinilai

e. Interview
Metode ini dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada seorang tenaga
kerja. Maksud dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar pegawai mengetahui posisi dan
bagaimana cara kerja mereka.Selain itu wawancara juga dimaksudkan untuk:
 a. Mendorong perilaku positif.
b. Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari pegawai.
c. Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan upah dan promosi.
d. Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.
e. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.
f. Metode Pencatatan Kejadian Kritis (Critical Incident)
Metode pencatatan kejadian yang kritis adalah Penilaian Prestasi Kerja yang
menggunakan pendekatan dengan menggunakan catatan-catatan yang menggambarkan perilaku
karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk. Dalam metode ini penilai diharuskan
mencatat semua tingkah laku sehari-hari dari seorang tenaga kerja. Misalnya : inisiatif,
kemampuan kerjasama, sikap, kejujuran, loyalitas dan lain sebagainya.
Contoh tabel metode pencatatan kejadia kritis
 2. Metode modern (Berorientasi Masa Depan)
Metode ini dapat terbagi kedalam beberapa bagian diantaranya :
a. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisals)
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi
dengan atasan langsung, review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian psikologi biasanya
dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan diwaktu yang
akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik-
karakteristik hubungan pekerjaan lainnya sebagai hasil penilaian diharapkan bisa membantu
untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi tersebut terutama
digunakan untuk keputusan-keputusan penempatan dan pengembangan. Kurasi penilaian
sepenuhnya tergantung pada ketrampilan para psikolog.Point yang perlu diperhatikan :
1.      Dilakukan oleh psikolog, yang dinilai adalah potensi individu, bukan prestasi yang lalu atau
yang telah di capai
2.      Terdiri dari : interview yang mendalam, psikotes dan diskusi dengan atasan
3.      Psikolog membuat evaluasi tentang intelektual, emosi, motivasi, dan karakteristik lain yang
dapat memprediksi prestasi yang akan datang.
b. Assesment Centre
Dalam metode ini penilaian prestasi kerja dilakukan oleh sebuah badan / lembaga yang
dibentuk secara khusus oleh sebuah organisasi dan diberi wewenang untuk melakukan penilaian
atas tenaga kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan. Metode ini berguna untuk membantu
identifikasi “talenta”manajemen diwaktu yang akan datang, banyak perusahaan besar
mempunyai pusat-pusat penilaian. Assessment Center adalah suatu bentuk penilaian karyawan
yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian
bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi, dan
sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang.
Point yang perlu diperhatikan :
Penilaian terhadap karyawan yang terstandarkan dengan berbagai tipe evaluasi dan beberapa
penilaian. Digunakan untuk menilai karyawan pada level Middle Management. Terdiri dari
wawancara, psikotes, evaluasi latar belakang, penilaian oleh rekan kerja, latihan simulasi, diskusi
kelompok, permainan manajemen
b. Management By Objective (MBO)
 Metode ini menitik beratkan kepada pengukuran hasil nyata yang mampu dicapai oleh seorang
tenaga kerja yang terlibat dalam proses penentuan sasaran. Dengan kata lain proses penilaian
prestasi kerja diukur dari mampu tidaknya mewujudkan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan apabila
mampu, seberapa jauh hasil hasil nyata dibandingkan dengan sasaran tersebut, adakah unsur-unsur
yang dapat memberikan ke efektifan dan efisiensinya.
Management By Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker adalah sistem yang
menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang hendak dicapai berdasarkan kesepakatan antara
supervisor dan bawahannya. Kajian tentang bagaimana baiknya bawahan berprestasi selalu ditinjau ulang
dan dilakukan secara periodik. Uji coba selalu dibuat untuk menuliskan target/sasaran dari segi
kuantitas. Para ahli percaya bahwa target/sasaran dapat dan selayaknya ditetapkan secara kuantitatif.
Persyaratan pelaksanaan Metode MBO
Untuk melaksanakan penilaian dengan metode MBO, secara umum terdapat sejumlah
ketentuan yang harus dilaksanakan yaitu :
1. Supervisor dan bawahan sama-sama menyetujui elemen target pekerjaan bawahan yang akan dinilai periode
tertentu (6 bulan atau 1 tahun).
2. Bawahan sungguh-sungguh melakukan kegiatan untuk mencapai masing-masing target
3. Selama periode tersebut bawahan secara periodik mereview perkembangan pekerjaan kearah target yang
akan dicapai.
4. Pada akhir periode, supervisor dan bawahan sama-sama mengevaluasi hasil pencapaian target.
Keuntungan MBO
Keuntungan terbesar dari metode MBO adalah teredianya target/sasaran penilaian kinerja
yang merupakan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. Pada tingkat individu, MBO
dapat menjadikan pegawai melakukan kontrol diri, membangun kepercayaan diri, memotivasi diri,
memperbaiki kinerja, mengembangkan masa depan dan mempunyai pengetahuan penuh tentang
kriteria yang akan dievaluasi.
Pada tingkatan sehubungan interpersonal. MBO dapat meningkatkan hubungan antara bawahan dengan
atasan, memperbaiki komunikasi, dan menyediakan kerangka kerja (framework) yang lebih baik. Pada
tingkat organisasi, perbaikkan kinerja kerja secara keseluruhan, teridentifikasinya potensi
manajemen dan kebutuhan pengembangan, koordinasi sasaran/target yang lebih baik, dan
terkuranginya duplikasi serta overlapping tugas dan aktivitas merupakan keuntungan yang bisa didapat
dari metode MBO.
 Kelemahan MBO
Pendekatan MBO bukanlah metode yang paling sempurna. MBO efektif bila sistematis dapat
menyatukan setting target yang dibuat oleh individu dan organisasi. Target yang
dihasilkan bersama antara supervisor dan bawahan dengan sendirinya berbeda dengan target yang telah
ditetapkan organisasi. Dengan demikian MBO juga merupakan autocritic organisasi. Salah satu kelemahan
MBO adalah : membutuhkan waktu yang cukup lama hingga terkesan terjadi pemborosan waktu.
Beberapa masalah yang mungkin timbul akibat diterapkannya metode MBO adalah :
1.      Terlalu banyak tekanan pada ukuran tujuan kuantitatif dapat membawa pada pengabaian
tanggung jawab penting lainnya.
2.      Tekanan pada kuantitas mungkin akan mengorbankan kualitas.
3.      Jika evaluasi didasarkan pada kesepakatan hasil yang dicapai, maka bawahan secara sengaja atau
tidak sengaja menset target yang rendah sebagai hasil yang mereka capai.
4.      Memungkinkan adanya tendensi mengadopsi target atau tujuan yang dianggap penting
oleh bawahan yang dominan.
5.      Penyedia (supervisor ) dapat mengasumsikan tidak ada latihan dan bimbingan.
Tim MBO dalam membangun dan mengembangkan target/sasaran, program MBO
kebanyakan menggunakan sistem one-on-one antara supervisor dengan bawahan. Pada
kebanyakan instansi, sistem one-on-one tidak dapat dilaksanakan pada kebanyakan pekerjaan
yang sifatnya interdependen, terutama pada tingkat manajer dan supervisor. Baik manajer
maupun supervisor kesulitan bila harus melakukan one-on-one pada seluruh bawahannya untuk
membangun dan mengkaji ulang target/sasaran yang hendak dicapai.Di samping memakan
waktu yang cukup lama, juga akan mengganggu kegiatan kerja. Karenanya pada kabanyakan
instansi, metode MBO ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan tim untuk mengkaji ulang
target-target tersebut.
 c. Penilaian Diri (Self Appraisals)
Teknik penilaian ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensip cenderung tidak terjadi,
sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. Point yang perlu diperhatikan :
1.      Karyawan menilai sendiri kinerja yang telah dicapai dan yang akan dicapai.
2.      Memerlukan kematangan diri karyawan untuk dapat menilai diri sendiri secara objektif.
3.      Dimensi penting adalah keterlibatan dan komitmen karyawan untuk melakukan proses perbaikan
diri.

2.6. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

T. Hani Handoko (2000:135) mengatakan bahwa kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat
dirinci sebagai berikut :
1.      Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia
dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka utuk memperbaiki prestasi.
2.      Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja memantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,
pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3.      Keputusan penempatan
 Promosi, transfer, da demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4.      Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan, demikian juga prestasi kerja
yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5.      Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu
yang harus diteliti.
6.      Penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.
7.      Ketidak akuratan informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi analisis jabatan,
rencana sumber daya manusia, atau komponen lain system informasi manajemen personalia.

8.      Kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi kerja membantu diagnosa kesalahan tersebut.
9.      Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal dengan adil
tanpa diskriminasi.
10.  Tantangan eksternal
Prestasi kerja juga tidak lepas dari pengaruh dari lingkungan luar kerja seperti keluarga,
kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi karyawan lainnya.
2.7. Syarat-Syarat Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Diperlukan syarat-syarat tertentu. Menurut Bambang Wahyudi(2002:122) syarat-syarat
agar pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat berhasil sesuai dengan sasaran yang diharapkan, tersebut
adalah:
1. Relevan
 Syarat ini menegaskan bahwa suatu system penilaian prestasi kerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan
atau berkaitan langsung dengan prestasi kerja dalam suatu jabatan tertentu.
2. Akseptabel
Syarat ini menunjukan bahwa penilaian prestasi kerja harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh
penilai maupun yang dinilai.
3. Reliabel
Syarat ini menegaskan bahwa suatu system penilaian prestasi kerja harus dapat dipercaya serta
mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan,konsisten dan stabil.
4. Sensitif
Penilaian prestasi kerja harus mempunyai kemampuan kepekaan untuk membedakan tenaga kerja yang
efektif dengan tenaga kerja yang tidak efektif.
5. Praktis
Syarat ini menghendaki agar suatu system penilaian pekerjaan harus praktis dan mudah
dilaksanakan, baik menyangkut administrasi interprestasi serta tidak perlu biaya yang besar.

2.8. Unsur-Unsur Yang Dinilai Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan
(2001:104) antara lain :
1.              Kesetiaan
Penilai menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjag dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan.
2.              Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh pekerja dari uraian
pekerjannya.
3.              Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun
terhadap orang lain.
4.              Kedisplinan
Penilai menilai kedisplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan
pekerjannya sesuai denga instruksi yang diberikan kepadanya.
5.              Kreatifitas
 Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya
sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna.
6.              Kerjasama
Penilai menilai terhadap partisipasi dan kerjasama degan karyawan lainnya baik vertikal maupun horizontal
didalam maupun diluar pekerjaan.
7.              Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati,
berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.
8.              Kepribadian
Penilai menilai sikap perilaku kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap
yang baik dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
9.              Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,
memberikan alasan, mendapatkan alasan,mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan akan masalah yang
dihadapinya.
10.       Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.
2.9.  Aplikasi  Penilaian Prestasi kerja
Usaha yang dapat dilakukan pada awal pelaksanaan penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Mulailah dari tingkatan yang paling atas. Maksudnya penggunaan penilaian prestasi harus
dimulai dari pimpinan yang paling tinggi, kemudian secara bertahap turun ke karyawan yang
tingkatannya  lebih rendah, sampai akhirnya ke tenaga pelaksana, sehingga tidak ada kesan
bahwa atasan selalu di nomor satukan sehingga tidak perlu dinilai.
2. Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk menghindari
pemborosan waktu dan tenaga, perlu dilaksanakan penilaian di bagian tertentu lebih dulu sebagai
pilot project. Apabila ternyata ada kekurangan, maka dapat diperbaiki terlebih dahulu untuk
kemudian dilanjutkan ke bagian-bagian lainnya.
3. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa, karena tidak semua
karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-perubahan khususnya perubahan
 sikap. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan dan pemberitahuan terlebih dahulu
(sosialisasi), kemudian berikan kesempatan untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala
bagian dan yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan “memaksakan” penggunaan system
penilaian prestasi tersebut kepada karyawan.
4. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan hubungan antara
aktivitas dengan hasil, dimana :
- Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai
- Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai
Dalam melakukan penilaian yang baik, diperlukan keseimbangan keduanya yaitu
keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan bagaimana cara mencapai hasil tersebut,
standard yang ditetapkan harus disesuaikan dengan memberikan pengarahan tentang bagaimana
caranya agar standard/hasil yang ditetapkan dapat dicapai.
Mekanisme pelaksanaan program penilaian prestasi sdm :
a)      Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja dengan melaksanakan
workload analysis, yang akan digunakan sebagai pedoman dalam membandingkan antara
standard hasil dengan hasil yang dicapai oleh karyawan.
b)      Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian misalkan; waktu
penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali penilaian.
c)      Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang akan dilaksanakan
dengan mengisi dan menandatangani form management performance sesuai dengan job title
yang dipangku oleh karyawan tersebut dan selaras dengan target organisasi.
d)      Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan menggunakan laporan kerja
harian, dan diketahui oleh karyawan.
e)      Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu misal; 6 bulan atas prestasi yang dicapai oleh
karyawan tersebut.
f)       Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian.
g)      Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling bagi yang tidak
berprestasi.
3.0 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang karyawan bisa disebabkan oleh beberapa faktor, berikut faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja:
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan
tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari
hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien
(Prawirosentono, 1999:27).

b. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang
dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa
yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku
(Prawirosentono,1999:27). Jadi, disiplin kayawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan
dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif 
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

3.1. Kendala Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian
yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis
pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah
prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan
penempatan pegawai. Adapun bias-bias yang sering muncul sebagai berikut :

a. Pemilihan Metode Terbaik

 Hingga saat ini tidak satupun dari metode panilaian prestasi di atas dikatakan sebagai
yang terbaik untuk semua kondisi dan situasi organisasi. Kondisi dan situasi yang berbeda
menghendaki metode dan sistem yang berbeda. Menurut French (1986), metode penilaian
prestasi kerja yang terbaik tergantung pada :
a.       Pendekatan pada metode penilaian pada pekerjaan yang akan dinilai.
b.      Variasi faktor organisasi yang dapat menolong mengimplementasikan program penilaian (Iklim
organisasi, training prosedur penilaian, dan lain-lain).
b. Kesalahan Penilaian
Penilaian yang benar dan dapat dipercaya terutama penting di dalam menggunakan
kesempatan yang sama pada pekerja untuk mendapatkan petunjuk pelaksanaan (Juklak) atau
guidelines kerja.Sayangnya supervisor dapat membuat kesalahan yang mengakibatkan peniaian
menjadi kurang benar dan kurang dapat dipercaya. Kesalahan yang mungkin dilakukan oleh
penilai berkaitan dengan faktor manusia, dimana penilai tidak dapat terlepas dari unsur subyektif
dalam manusia. Kesalahan tersebut di antaranya adalah :
1). Hallo Effect
Kesalahan hallo effect sangat dimungkinkan bila penilai terpesona oleh perilaku pegawai seperti
penampilan atau kepribadiannya. Kekaguman ini dapat menutup mata penilai terhadap
kelemahan pegawai yang lain. Sebaliknya bila pegawai membuat kesalahan kecil namun
membekas di hati penilai, maka bisa jadi nilai yang didapat hasilnya buruk meskipun
sesungguhnya ia memiliki prestasi lebih.
Hallo effect juga kadang terjadi pada saat penilaian awal pada pertemuan pertama antara
seorang penilai saat bertemu degan orang yang akan dinilainya di mana seseorang cenderung
melakukan penilaian-penilaian terhadap orang yang baru saja dikenalnya dengan cara
mengkategorikan setiap hal yang dilihat/dirasakannya pada orang tersebut dan mencocokkannya
dengan kategori-kategori yang telah ditetapkan olehnya sebelumnya. Pendek kata, hallo effect
adalah efek yang ditimbulkan oleh seseorang dalam pertemuan pertama kali (kesan pertama).
Beberapa hal pengkategorian yang sering menjadi acuan penilaian seseorang terhadap orang
yang baru saja ditemui / dikenalnya antara lain :
Sifat
 Orang cenderung akan mengkategorikan sifat-sifat seseorang yang baru saja ditemuinya hanya
dengan berbicara beberapa kata saja / dengan melihat penampilannya saja dengan beberapa
kriteria contoh seperti :

 Senyum seseorang saat pertemuan pertama menandakan bahwa orang itu ramah dan
menyenangkan.
 Cara berjabat tangan yang erat saat berkenalan menandakan pribadi yang hangat dan
terbuka bagi sebuah pertemanan.
 Pembicaraan / komunikasi yang cenderung tersendat pada pertemuan pertama dan tidak
berlangsung dengan lancar menandakan kalau orang tersebut membosankan.

Fisik / kepribadian dalam keseharian

·         Aroma parfum yang menenangkan akan mencerminkan seseorang dengan kepribadian yang
hangat dan menyenangkan.
·         Penampilan seseorang yang rapi menunjukkan sebuah kedewasaan dan kemandirian.
·         Cara berpakaian yang urakan menggambarkan seseorang yang memiliki kehidupan pribadi yang
tidak teratur.
2) Kecenderungan menilai rata-rata cukup atau menengah.
Kebanyakan penilai kurang berani mencantumkan nilai yang rendah atau yang tinggi.
Sikap ini merupakan cerminan sebagaimana umumnya masyarakat dalam menilai. Penilaian
yang tinggi dikhawatirkan akan menjadikan pegawai sombong dan lupa diri, sebaliknya
penilaian yang rendah dikhawatirkan dapat menjatuhkan mental pegawai. Karenanya seringkali
penilai mencantumkan nilai rata-rata atau nilai tengah.
3) Karena “kemurahan hati”
Subyektivitas lainnya adalah kemurahan hati. Banyak penilai tidak tega mencatumkan
nilai sebenarnya. Seringkali panilai mencantumkan nilai katrol sebagai kemurahan hati.
Ketidakberanian mencantumkan nilai rendah selain karena khawatir akan menjatuhkan mental
pegawai, juga karena penilai khawatir disalahkan oleh organisasi. Karena bisa jadi rendahnya
nilai bukan semata-mata kesalahan pegawai tapi karena kesalahan panilai dalam menilai
(tidak valid  dan tidak reliable) atau penetapan target yang salah.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan
ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Dapat diartikan juga penilaian
prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Suatu
ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi
suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan
bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji
tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada
segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan
berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna
dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia
(SDM) yang lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM,
perencanaan dan pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun,
dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk
dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir
dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan
langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan.Diharapkan dengan adanya
pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana penilaian yang baik terhadap karyawan
yang nantinya dapat diterapkan dalam suatu perusahaan.
Pembuatan makalah ini tentu ada banyak kekurangan dalam pembahasan materi, tentunya
diharapkan dapat menambah materi yang belum diketahui, dan tentu ada tambahan materi yang
sebelumnya belum diketahui. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan dalam
kehidupan sehari-hari jika kita ber kedudukan sebagai manajer dalam suatu perusahaan
sehinggan nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani.
DAFTAR PUSTAKA
http://negerisiapa.blogspot.com/2017/06/penilaian-prestasi-kerja-kinerja.html
https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html
http://sarjana-manajemen.blogspot.com/2017/06/benchmarking.html