PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.TELKOM

INDONESIA KOTA MEDAN
I. Pendahuluan
A. Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada pemanfaatan sumber daya manusia
seperti orang-orang yang memberikan energi, kreativitas, dan semangat untuk
organisasi dan memegang peran penting dalam pelaksanaan operasi organisasi (Ali
Alsheikh, Ahmad Alremawi, & Bin A Tambi, 2018). ). Sumber daya manusia harus
selalu diperhatikan, dipelihara, dan dikembangkan oleh organisasi (Dessler, 2000;
Hasibuan, 2002; Purwadita, Sudiro, Mugiono, & Idris, 2018; A.Sani, Wekke,
Ekowati, Abbas, & Idris, 2018; Achmad Sani, 2018). Pegawai yang memberikan
energi, kreativitas, dan semangat kepada organisasi demi kelangsungan fungsi
operasional organisasi perlu mengelola Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan
kinerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan. Namun, manajemen organisasi
seringkali mengalami kesulitan dalam mengidentifikasi faktor-faktor penyebab
turunnya kinerja pegawai (Idris, 2019).
Konsep kinerja pegawai mengacu pada tingkat dan kualitas usaha, kerjasama,
komitmen, keterlambatan dan ketidakhadiran, serta kepatuhan pegawai terhadap
standar organisasi. Demikian pula karyawan yang bekerja untuk mencapai pekerjaan
tertentu yang mengarah pada hasil dan perilaku yang positif. Kinerja pegawai
merupakan prestasi dan kontribusi individu pekerja yang dapat diukur. Ini adalah
konsep dengan aspek yang kompleks dan rentan terhadap pengaruh beberapa
variabel, yang meliputi usia, jenis kelamin, pengakuan karyawan dan kepuasan kerja
(Hambali & Idris, 2020; Supriyanto, Ekowati, Idris, & Iswanto, 2020).
Demi kelangsungan hidup, pegawai bekerja untuk mendapatkan uang guna
memenuhi segala kebutuhannya. Dengan demikian, karyawan bekerja keras dan
menunjukkan loyalitas kepada organisasi. Kompensasi yang diberikan oleh organisasi
merupakan apresiasi terhadap prestasi kerja pegawai. Ini merupakan cara bagi
manajemen dalam meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan
kinerja karyawan (Mathis & Jackson, 2000). Kompensasi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan (Anderson, Pyo, & Zhu, 2018; Buachoom,
2017; Salisu, Chinyio, & Suresh, 2015). Mabaso dan Dlamini (2017) menemukan
bahwa kompensasi merupakan faktor kunci yang dapat mempengaruhi kepuasan
karyawan..Karyawan industri di Ethiopia puas dengan pembayaran kompensasi yang
mereka terima, yang meningkatkan kinerja karyawan (Addis, Dvivedi, & Beshah,
2018). Selain itu, tidak hanya kepuasan kompensasi yang dapat berdampak luas pada
perilaku kerja dan kualitas hidup karyawan, tetapi juga manfaat finansial dapat
menjadi faktor penting bagi kinerja (Che Ahmat, Arendt, & Russell, 2019; Igalens &
Roussel, 1999; Patiar & Wang, 2020; Syed, 2020).
CEO perusahaan teknologi dan non-teknologi di AS, misalnya, menekan
pembayaran kompensasi ketika siklus industri sedang menurun, yang dimaksudkan
 untuk memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya (Anderson et al., 2018).
Ketergantungan skema kompensasi upah satuan di Australia menghasilkan kinerja
karyawan yang lebih tinggi dibandingkan dengan skema kompensasi bonus
pembayaran tetap (Chong & Leung, 2018).
Sebaliknya, sebuah penelitian di Kenya menunjukkan guru merasa sangat tidak
senang dengan semua aspek kompensasi yang diterima secara finansial atau non-
finansial. Namun gaji pokok, tunjangan dan lingkungan kerja sangat mempengaruhi
kinerja (Muguongo, Muguna, & Muriiti, 2015). Dengan demikian, penelitian ini
dimaksudkan untuk mengisi kesenjangan temuan pada penelitian sebelumnya.
Organisasi menghadapi beberapa tugas karena lanskap lingkungan yang dinamis.
Untuk menghadapi lingkungan dan perubahan yang terus berubah dan berkembang
untuk menjadi sukses dan tetap kompetitif, organisasi perlu memuaskan karyawannya
dengan memenuhi kebutuhan karyawan dan menyediakan kondisi kerja yang baik
(Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996; Amiroso & Mulyanto, 2015).
Manajer menyadari keberadaan lingkungan kerja yang baik untuk mengoptimalkan
kepuasan kerja yang tinggi (Raziq & Maulabakhsh, 2015).
Namun disisi lain, Amiroso dan Mulyanto (2015) menemukan bahwa lingkungan
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perbedaan temuan ini
memberikan peluang lebih lanjut dalam penelitian lebih lanjut untuk mengkonfirmasi
kesenjangan. Pentingnya penelitian ini dilakukan untuk mengisi celah penelitian
sebelumnya dimaksudkan untuk mengkaji hubungan kompensasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan.

B. Rumusan Masalah
1. Apakah kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
3. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan mengetahui pengaruh
kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama sama
dan secara parsial
II. Tinjauan Pustaka
A. Kerangka Teori
a) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan bekerja atau tempat
dimana segala aktivitas kerja berlangsung. Lingkungan kerja dipisahkan oleh
dua dimensi yaitu kondisi fisik di sekitar tempat kerja seperti lingkungan dan
kondisi sosial seperti perilaku karyawan terhadap satu sama lain.
Chandrasekar (2011) menyatakan bahwa lingkungan kerja berdampak pada
moral, produktivitas, dan keterlibatan karyawan – baik secara positif maupun
negatif. Jain & Kaur (2014) mengatakan bahwa produktivitas karyawan
ditentukan oleh tingkat yang berlebihan, pada lingkungan tempat mereka
bekerja. Lingkungan kerja melibatkan semua aspek yang bertindak dan
bereaksi pada tubuh dan pikiran seorang karyawan. Dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah kondisi fisik dan non fisik di sekitar pekerja yang
dapat mempengaruhi kinerjanya tergantung pada seberapa baik kondisi kerja
tersebut.
b) Kompensasi
Dessler mendefinisikan kompensasi sebagai semua bentuk pembayaran atau
penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang timbul dari pekerjaan.
Kompensasi merupakan salah satu alasan mendasar bagi karyawan untuk
mencari pekerjaan (Wekesa & Nyaroo, 2013). Ini mencakup semua jenis
penghargaan, baik intrinsik maupun ekstrinsik, yang diterima sebagai hasil
pekerjaan oleh karyawan. Mohrman & Odden dalam Yamoah (2013)
menyatakan bahwa kompensasi yang baik bagi karyawan akan mampu
merangsang munculnya ide-ide segar dan inovasi karyawan. Dapat
disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan berupa uang dan non uang
yang diberikan kepada karyawan sebagai hasil pekerjaannya dan sistem
kompensasi yang baik dan adil dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan.
c) Kinerja karyawan
Kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai aktivitas yang berhubungan
dengan pekerjaan seorang karyawan dalam suatu organisasi dan seberapa baik
aktivitas tersebut dilaksanakan. Cascio dalam Awadh & Saad (2013)
mendefinisikan kinerja karyawan sebagai tingkat pencapaian dimana seorang
karyawan memenuhi misi organisasi di tempat kerja. Sumarauw, Saerang &
Pandowo (2014) mengatakan bahwa kinerja karyawan juga dapat
didefinisikan sebagai hasil dan kontribusi karyawan dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuan mereka. Dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai
merupakan suatu tingkat pengukuran kinerja berdasarkan aktivitas pegawai
dalam suatu organisasi.
B. Model Penelitian

Kompensasi

Gaji

Insentif H3 Kinerja Karyawan

Tunjangan Kuantitas kerja

Fasilitas Kualitas kerja

H2
Lingkungan
kerja

Fisik

Non-Fisik

H1
11
C. Hipotesis
1. H1:Kompensasi dan lingkungan kerja bersama sama berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT.Telkom Indonesia kota Medan
2. H2: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.Telkom
Indonesia kota Medan
3. H3: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT.Telkom Indonesia kota Medan
III. Metode Penelitian
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menerapkan penelitian kuantitatif dalam penelitian ini dengan metode
survei. Kuesioner sebagai alat dalam metode survei . Penelitian ini menggunakan
skala tipe likert untuk mengukur setiap item untuk semua variabel mulai dari 1 =
sangat tidak setuju sampai 5 = sangat setuju. Satu item sampel termasuk "Saya puas
dengan gaji". Pengukuran masing-masing variabel menggunakan indikator yang
diadopsi dari beberapa teori yang telah digunakan oleh peneliti sebelumnya.

B. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah pegawai tetap PT. Telkom Indonesia yang berada di
Kota Medan
Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai dari perusahaan Telkom Indonesia.
Sebanyak 100 karyawan diminta secara sukarela berpartisipasi dalam penelitian ini.

C. Metode Analisis
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik berupa analisis
Regresi Linier Berganda. Analisis ini bertujuan untuk mengetahui apa saja yang
mempengaruhi Kinerja Karyawan.
D. Model Analisis Regresi Berganda
Model persamaan Analisis Regresi Berganda yang digunakan dalam penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y=α+β1X1 +β2X2
Dimana:
Y : Kinerja karyawan
α : Konstanta
β1 : Kemiringan variabel Lingkungan Kerja
β2 : Kemiringan variabel Kompensasi
X1 : Nilai Variabel Lingkungan Kerja
X2 : Nilai variabel Kompensasi