MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL

BISNIS INTERNASIONAL

Dosen Pengampu: Dr. Dra. Putu Saroyini Piartrini, M.M., Ak.

OLEH:

1. Ni Kadek Nia Permatasari 1907511066

2. Lisa Puspa Rini 1907511132
3. Ridwan Agus Tesyah 1907511154
4. Ni Made Desya Saraswati 1907511288

PROGRAM STUDI SARJANA EKONOMI PEMBANGUNAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

TAHUN 2021
 Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional adalah penggunaan sumber daya
Internasional untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis.
Secara umum, Dowling dalam Schuler (1994) membatasi ruang lingkup
ManajemenSumber Daya Manusia Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan
negara yangterlibat. Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan
sebagai berikut:
• Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:
a. fungsi akuisisi b. fungsi pengembangan, c. fungsi pemeliharaan d. fungsi motivasi,
• Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:
a. Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)
b. Negara asal perusahaan (home country)
c. Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)
B. Pengertian terhadap proses rekrutmen, seleksi, training
1) Definisi Rekrutmen
Definisi rekrutmen menurut beberapa ahli, diantaranya:

• Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah

serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan,

antara lain:

1). Untuk memikat sekumpulan besar pelamar 2). Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring
goals) 3). Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover
effects)
 Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting menurut Simamora (1997:221),
yaitu:

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok /
4. Pembuatan kumpulan pelamar

Sumber Rekrutmen

1. Sumber Rekrutmen Internal

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat

dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan
karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali.

Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal

a. Meningkatkan semangat kerja.

b. Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.
c. Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
d. Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan.
e. Biaya pelatihan lebih hemat.
f. Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal

a. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi

dalam perusahaan.
b. Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi
sehingga karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan untuk
mengisi posisi yang lowong.
c. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan
untuk bergabung dengan perusahaan.
 d. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen internal
ini sulit untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

2. Sumber Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar

lingkungan perusahaan (eksternal perusahaan). Semua perusahaan memerlukan
pengrekrutan dari lingkungan eksternal apabila tidak ada karyawan dalam internal
perusahaan yang cocok untuk mengisi posisi yang

Keuntungan Rekrutmen Eksternal

a. Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.

b. Membawakan ide dan teknik baru.
c. Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak
pekerja baru.

Kelemahan Rekrutmen Eksternal

a. Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.

b. Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama.
c. Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.

Metode-Metode Rekrutmen

Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam

meng-rekrut tenaga kerja. Metode rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui
pengiklanan, rekomendasi dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen dari
lembaga pendidikan, lembaga pemerintah, inisiatif pelamar dan sosial media.

1. Iklan (Job Advertisements)

2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)
3. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)
4. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Teknik Rekrutmen
 Teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan
melalui cara disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keaadan
(besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh hendak direkrut
(Gomes.2003:111).

1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

2) SELECTION

Definisi Seleksi
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai yang paling
tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat ditariknya..

Menurut Para Ahli

Mondy Noe (2005:162), seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.

Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian,
yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.

Prosedur Seleksi

Prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan.Menurut Towers dalam Irianto (2001:45)

terdapat empat fungsi utama dari dalam tahapan seleksi tersebut, yakni:

1.Pengumpulan Informasi 2. Prediksi 3. Pembuat Keputusan 4. Pasokan Informasi

Tujuan Seleksi
Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat
dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai
dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

1. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan / pekerjaan.
 2. Memastikan keuntungan investasi SDM di dalam suatu perusahaan.
3. Mengevaluasi dalam mempekerjakan karyawan dan penempatan pelamar sesuai
dengan minat.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi terhadap
pelamar.
5. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

Proses Seleksi
Melalui proses seleksi dilakukan pemilihan atau pencocokan untuk mengurangi
kemungkinan perusahaan menerima pegawai yang tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Namun secara garis besar, proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahaan
sebagai berikut:

1. Seleksi atas surat lamaran, berikut adalah langkah-langkah seleksi surat lamaran:

2. Wawancara awal. 3. Penilaian akhir 4. Pemberitahuan dan wawancara akhir

5. Penerimaan

Sasaran-Sasaran Seleksi
Pelaksanaan seleksi perusahaan mempunyai lima sasaran, sebagai berikut:

1. Efisiensi, 2. Ekuitas.3. Keakuratan 4. Keadilan 5. Keyakinan

3). Definisi Pelatihan (Training)

Pelatihan tenaga kerja biasa kita sebut “Training”. Training merupakan suatu proses
yang sangat penting dalam menyediakan tenaga kerja yang kompeten (berkemampuan)
untuk memenuhi kebutuhan standar produksi.
Manfaat training bagi perusahaan :
1. Memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil
2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja
3. Meningkatkan produktivitas kerja
4. Mengurangi biaya karena waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan
5. Meningkatkan mutu hasil kerja
 6. Meningkatkan sales dan profit

Manfaat training bagi manajer :

1. Memiliki anak buah yang ahli dan terampil
2. Dapat mendelegasikan lebih banyak tugas dan tanggung jawab kepada bawahan
3. Terlepas dari hal-hal kecil yang bukan porsinya untuk ditangani
4. Tugas dan pekerjaan berjalan lancar walau anda tidak di tempat
5. Menunjang karir anda untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi
Manfaat training bagi karyawan :
1. Mengurangi waktu yang digunakan untuk belajar
2. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
3. Meningkatkan rasa percaya diri
4. Meningkatkan kepuasan kerja
Tujuan Pelatihan Menurut Para Ahli
Berikut ini tedapat 3 Tujuan yang dicapai dari kegiatan training :

1. Ilmu pengetahuan (Knowledge)

2. Kemampuan (skill)
3. Penentuan sikap (attitude)

Macam-Macam Pelatihan (Training)

1. Skill Training 2. Retraining3. Cross Functional Training 4. Creativity Training 5.

Team Training

Metode Pelatihan Tenaga Kerja

1. Metode On The Job Training
2. Metode Vestibule atau balai
3. Metode Demonstrasi dan Contoh
4. Metode Simulasi
5. Metode Apprenticeship
6. Metode Ruang Kelas
 Dampak Bagi Perusahaan Apabila Tidak Memberikan Pelatihan Karyawan
Apabila pelatihan karyawan tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan terlihat
pada gejala-gejala sebagai berikut:

1. Sering berbuat kesalahan dalam bekerja.

2. Hasil kerjaanya tidak memenuhi standard kerja perusahaan
3. Munculnya rasa tidak puas dengan perusahan dan menjelek-jelekkan perusahaan
4. Tidak mampu menggunakan teknologi yang lebih canggih dalam bekerja.
5. Produktivitas kerja tidak meningkat, bahkan menurun.
6. Kesinambungan perusahaan tidak bisa dijamin.
7. Loyalitas yang rendah terhadap perusahaan.

Kelemahan Pelatihan Tenaga Kerja

. Berikut ini beberapa dalam menyelenggarakan pelatihan :

1. Gaji atau upah dan waktu yang terpakai oleh para Trainer (pelatih)
2. Gaji atau upah dan waktu yang terpakai oleh para karyawan yang dilatih
3. Biaya Material untuk pelatihan (training Material cost)
4. Biaya-biaya lain yang dikeluarkan untuk para Trainer (pelatih) dan Trainee (yang
dilatih)
5. Biaya-biaya fasilitas dan Peralatan untuk pelatihan
6. Hilangnya produktivitas saat melakukan pelatihan

C. Kategori Pegawai dalam Bisnis Internasional

1. Warga Negara dari Negara Asal (Home-Country Nationals) disebut
juga ekspatriat adalah seorang karyawan, yang bekerja dalam sebuah operasi, yang
bukan merupakan warga yang berasal dari negara di mana operasi tersebut
ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga negara yang
berasal dari negara di mana kantor pusat organisasi bertempat. Contoh perusahaan
milik Jepang yang memiliki operasi di Amerika Serikat mengalihkan manajer asal
Jepang di seluruh AS guna memperluas pengetahuan akan kebiasan bisnis AS di
perusahaan Jepang
 2. Warga Negara dari Negara tuan rumah (Host-Country Nationals) adalah seorang
karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam sebuah operasi yang
merupakan seorang warga dari negara di mana operasi tersebut ditempatkan, tetapi
kantor pusat berada di negara lain. Contoh perusahaan milik Jepang yang memiliki
operasi di Amerika Serikat juga merekut seorang manajer dari AS.
3. Warga Negara dari Negara ketiga (Third-country Nationals) adalah seorang warga
dari suatu negara, yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah
organisasi yang berkantor pusat di negara ketiga. Contoh seorang warga AS yang
bekerja untuk sebuah perusahaan minyak Inggris sebagai seorang manajer di
Norwegia merupakan seorang warga negara dari negara ketiga.

D. Tipe-tipe Kebijakan Staff

a. Pendekatan Etnosentris (Ethnocentric approach)
Pada pendekatan etnosentris, hanya sedikit subsidiary (cabang/anak perusahaan) asing
yang memiliki otonomi, keputusan-keputusan strategis dibuat di kantor pusat
(headquarters), serta pekerjaan kunci dalam operasi domestic atau asing dilaksanakan
oleh staf kantor pusat. Dengan kata lain, anak perusahaan dikelola oleh ekspatriat dari
negara asal (home country).
b. Pendekatan Polisentris (Polycentric approach)
Perusahaan-perusahaan multinasional memperlakukan tiap cabang sebagai suatu entitas
nasional yang berbeda dari beberapa otonomi pembuatan keputusan. Cabang atau anak
perusahaan umumnya dikelola oleh warga negara lokal yang jarang dipromosikan pada
posisi-posisi di kantor pusat.
c. Pendekatan Geosentris
Implementasi kebijakan geosentris didasarkan pada lima asumsi berikut ini.
1. Karyawan yang sangat berkompeten tidak saja tersedia di kantor pusat, tetapi juga
kantor cabang.
2. Pengalaman internasional merupakan persyaratan atas kesuksesan dalam posisi-
posisi puncak.
3. Para manajer yang berkompeter memiliki kecenderungan tingkat adaptasi yang
tinggi terhadap berbagai situasi dalam penugasan yang bervariasi.
 4. Pekerja yang belum memiliki pengalaman awal dengan kecenderungan terbuka dan
adaptabilitas tinggi dapat meraih posisi atas ketika pengalaman di luar negerinya
semakin bertambah.
d. Pendekatan Regiosentris (Regiocentric approach)
Sebagai contoh, perusahaan multinasional dapat membagi operasi-operasinya ke dalam
tiga wilayah, diantaranya Eropa, Amerika, dan Asia Pasifik. Staff Eropa dapat
dipindahkan keseluruh wilayah Eropa (misalnya dari Inggris ke Jerman). Sangat kecil
kemungkinan seorang staff Eropa dipindah ke wilayah Asia Pasifik ataupun jarang pula
staff wilayah dipindahkan ke kantor pusat.