Tersedia secara online di www.sciencedirect.

com

Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 73 (2013) 718 - 726

Konferensi Internasional ke-2 tentang Informasi Terpadu

Pengaruh stres terkait pekerjaan terhadap kepuasan karyawan:

survei dalam Perawatan Kesehatan

Panagiotis Trivellas Sebuah,*, Panagiotis Reklitis Sebuah, Charalambos Platis b

Sebuah Institut Pendidikan Teknologi Chalkis, Departemen Logistik, Thiva, 32200, Yunani

b Institut Pendidikan Teknologi Athena, Departemen Administrasi Perawatan Kesehatan dan Unit Sosial, Athena, Yunani Agiou

Spyridonos str., Aegaleo, 12210, Attica, Yunani.

Abstrak

Makalah ini menyelidiki dampak stres terkait pekerjaan pada Kepuasan Kerja staf perawat yang bekerja di rumah sakit. Stres kerja
adalah salah satu risiko kesehatan tempat kerja terpenting bagi karyawan, dan kepuasan kerja telah dianggap sebagai faktor
penting dalam penyediaan layanan berkualitas tinggi dan kinerja yang unggul di rumah sakit. Makalah ini menyajikan survei
lapangan. Menggambar pada sampel 271 perawat yang beroperasi di rumah sakit Yunani, kami memeriksa sejauh mana stresor
seperti konflik, beban kerja, hubungan interpersonal, pengembangan karir, akses informasi dan umpan balik mempengaruhi
aspek kepuasan kerja seperti lingkungan fisik, peluang karir, gaya manajemen, pengayaan pekerjaan, penghargaan dan
keamanan kerja. Hasil menunjukkan bahwa konflik,

2012 Penulis. Diterbitkan oleh Elsevier Ltd. Buka akses di bawah Lisensi CC BY-NC-ND.
© 2013
/ atau tinjauan
Seleksi dan tinjauan sejawat
sejawat di bawah
di bawah tanggung
tanggung jawab jawab Konferensi
Konferensi Internasional
Internasional ke-2 tentang
ke-2 tentang Informasi
Informasi Terpadu.
Terpadu

Kata kunci: Stres kerja; Kepuasan kerja; konflik; beban kerja; otonomi pekerjaan; Kesehatan.

1. Perkenalan

Mengingat bahwa Sumber Daya Manusia terletak pada inti dari industri perawatan kesehatan, efektivitas Sistem Perawatan
Kesehatan Nasional (NHCS) terutama bergantung pada kecukupan, kualitas dan distribusi hak mereka [1]. Sebaliknya,
kekurangan perawatan terbukti terkait dengan insiden yang merugikan dan aspek inefisiensi rumah sakit [2]. Sayangnya, NHCS
Yunani menderita kekurangan sumber daya manusia dalam staf perawat. Langkah-langkah penghematan yang diberlakukan di
Yunani akibat krisis keuangan baru-baru ini memperparah fenomena tersebut.
Sementara literatur OB telah secara ekstensif menyelidiki hasil organisasi, tetap saja, kepuasan kerja dianggap
sebagai hasil individu yang penting yang mendorong kinerja [3]. Di sektor Perawatan Kesehatan, yaitu

* Penulis yang sesuai. Telp .: 00302262022569; faks: 00302262089605.

Alamat email: ptriv@tee.gr

1877-0428 © 2013 Penulis. Diterbitkan oleh Elsevier Ltd. Buka akses di bawah Lisensi CC BY-NC-ND.
Seleksi dan tinjauan sejawat di bawah tanggung jawab Konferensi Internasional ke-2 tentang Informasi Terpadu
doi: 10.1016 / j.sbspro.2013.02.110
 Panagiotis Trivellas dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 73 (2013) 718 - 726 719

ditandai dengan tingkat kerja emosional yang tinggi, kepuasan kerja karyawan menjadi lebih penting, terutama karena kualitas
layanan yang ditawarkan tidak dapat dengan mudah distandarisasi dan hasil mereka secara langsung dipengaruhi oleh staf
perawat dan dokter.
Faktanya, stres secara rutin muncul dalam kehidupan kerja sehari-hari [4], namun, praktik manajemen yang umum
sering dianggap sebagai tindakan efektif untuk melatih sejumlah tekanan, kecemasan, atau ketakutan yang wajar untuk
memotivasi karyawan menuju pencapaian yang lebih tinggi. Pada saat yang sama, selain memberikan energi kepada
karyawan, tekanan yang berlebihan dapat menyebabkan efek samping seperti ketidakpuasan karyawan [3] atau bahkan
gangguan mental, yang pada gilirannya dapat membahayakan kinerja individu dan / atau organisasi [5,6,7] . Memang,
tingkat layanan yang diberikan kepada pasien di NHCS Yunani, mencerminkan tingkat kepuasan kerja dan stres kerja
karyawan [8].
Memahami hubungan antara realisasi stres terkait pekerjaan dan kepuasan kerja perawat menjadi penting
terutama bagi rumah sakit Yunani yang mengalami efek buruk dari krisis ekonomi seperti merger dan
pengurangan biaya. Tinjauan pustaka mengungkapkan bahwa isu-isu strategis yang relevan berhasil didekati
dengan penggunaan metode komputasi [9-23]. Berdasarkan penjelasan di atas, studi empiris ini ingin
menjelaskan hubungan antara stres pengalaman karyawan di tempat kerja dan kepuasan kerja karyawan di
sektor perawatan kesehatan.

2. Latar Belakang Penelitian

2.1. Stres terkait pekerjaan

Manajemen, sosiologi dan psikologi adalah di antara berbagai disiplin ilmu yang terlibat dalam penyelidikan stres
terkait pekerjaan [24, 25]. Secara keseluruhan, mereka terutama bertemu bahwa stres sangat mempengaruhi
produktivitas dan kinerja organisasi. Beberapa pendorong stres kerja telah dikemukakan dalam literatur seperti
lingkungan fisik, beban kerja, kemajuan karir, gaya manajemen, hubungan kerja, dukungan organisasi, pekerjaan itu
sendiri, penghargaan, keamanan kerja, otonomi pekerjaan, konflik peran dan ambiguitas [26].
Secara khusus, hubungan kerja interpersonal dapat menyebabkan tingkat stres yang tinggi, ketika karyawan menjadi sasaran tekanan
tim dan mengungkapkan pendapat yang tidak dianut oleh kelompok kerja [27]. Juga, kesempatan individu untuk mempengaruhi
keputusan atau untuk terlibat dalam pengambilan keputusan dianggap sebagai pemicu stres lain [28]. Demikian pula, beberapa peneliti
telah mengidentifikasi peran kontrol dan otonomi di tempat kerja dalam kaitannya dengan stres kerja [29,30,31]. Beban kerja yang berat
dan stres kerja juga terkait dengan kinerja dan kepuasan kerja yang lebih rendah di rumah sakit [32,33].

2.2. Kepuasan kerja dan keterkaitannya dengan stres terkait pekerjaan

Kepuasan kerja, salah satu masalah yang paling banyak dipelajari dalam literatur yang relevan, dapat didefinisikan sebagai
'keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang sebagai pencapaian atau
memfasilitasi pencapaian nilai pekerjaan seseorang' [34]. Ini dianggap sebagai konstruksi multidimensi yang melibatkan
misalnya, persepsi tentang konten pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja dan supervisor, kontrol pekerjaan, keamanan kerja,
penghargaan, peluang karir, promosi dan kemajuan, lingkungan kerja fisik, pelanggan dan perasaan seperti diri sendiri- prestasi
dan kemajuan diri [26]. Atas dasar bahwa berbagai faktor dapat mempengaruhi kepuasan kerja, ketidakcocokan antara apa yang
diharapkan dan apa yang sebenarnya diterima, mendorong tingkat kepuasan kerja [35].
Menggambar dari sampel perawat perawatan intensif Cina, Li dan Lambert [36] mengungkapkan bahwa prediktor terbaik dari
kepuasan kerja adalah beban kerja, ketidakpastian tentang perawatan pasien, pelepasan perilaku dan pembingkaian positif yang
dapat dicirikan sebagai faktor yang memicu stres, serta tahun pengalaman dalam keperawatan (demografi). Demikian pula, Lee
dan Cummings [37] menemukan bahwa kepuasan kerja manajer perawat lini depan dapat ditingkatkan dengan menangani
rentang kendali dan beban kerja, meningkatkan dukungan organisasi dari supervisor dan memberdayakan manajer untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Padahal, kepuasan kerja telah dikaitkan dengan individu
720 Panagiotis Trivellas dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 73 (2013) 718 - 726

hasil serta stres terkait pekerjaan [3, 38, 39]. Sebagai contoh, McGowan [38] mengkonfirmasi dampak negatif stres
perawat pada kepuasan kerja, sementara, hanya kurangnya dukungan dan keterlibatan organisasi yang terbukti menjadi
penyebab stres yang paling signifikan. Dalam nada yang sama, perawat yang berhasil mengatasi stres terkait dengan
tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi [40]. Selanjutnya, meta-analisis Blegen [41] menegaskan bahwa stres kerja
merupakan faktor utama yang terkait dengan kepuasan kerja perawat.
Untuk merekapitulasi, kebanyakan peneliti melaporkan hubungan negatif antara stres kerja dan kepuasan kerja [41,
42, 42, 44, 45, 46]. Sebaliknya, Draper et al. [47] mengidentifikasi korelasi positif yang signifikan antara kepuasan
dan stres. Berdasarkan penjelasan di atas, hipotesis berikut diajukan:
H1: Semakin tinggi tingkat pengalaman stres kerja karyawan, semakin rendah kepuasan kerja yang diharapkan.

3. Metodologi Penelitian

3.1. Contoh & Desain Kuisioner

Penelitian lapangan dilakukan di rumah sakit umum di wilayah Yunani Tengah. Kuesioner terstruktur dibagikan
kepada 300 perawat yang berpartisipasi dalam program pelatihan dan 219 kuesioner yang valid dikembalikan. Tingkat
respons sekitar 73%. Sebagian besar perawat adalah perempuan (79%) dan 52,4% responden berusia antara 35 dan 45
tahun. 31% peserta menikmati pengalaman 1 sampai 5 tahun di departemen / klinik yang sama. Sebagian besar staf
perawat (55,3%) memiliki pendapatan mulai dari 1.000 hingga 1.300 euro. 33,6% responden bekerja di departemen yang
menempati lebih dari 20 karyawan.
Kuesioner terstruktur digunakan untuk melaksanakan survei. Instrumen pengukuran dievaluasi secara
menyeluruh sebelum dirilis. Sepuluh kepala perawat rumah sakit yang terlibat memeriksanya bersama dengan
dua peneliti berpengalaman; relevansi kognitif instrumen dengan sektor perawatan kesehatan telah dikonfirmasi
sebelum pengumpulan data. Instrumen ini dikembangkan dengan mengadaptasi skala multi-dimensi yang ada
untuk menangkap stres kerja dan kepuasan kerja karyawan dengan memberikan pertanyaan berskala Likert 7
poin kepada responden untuk setiap ukuran multi-item yang digunakan. Skala Ketegangan Terkait Pekerjaan
(JRTS) diadopsi untuk mengukur stres kerja dengan 15 item [48, 49]. Contoh item adalah: "Merasa beban kerja
terlalu berat". Skala kepuasan kerja Warr et al. [50] digunakan untuk mengidentifikasi tingkat kepuasan perawat.

4. Analisis Data

4.1. Membangun validitas

Awalnya, Principal Component Analysis (PCA) telah dilakukan untuk memeriksa faktor-faktor yang mendasari
stres kerja dan skala kepuasan kerja. Empat faktor diturunkan, dengan menggunakan kriteria uji scree. Komponen
utama ini menyumbang sekitar 56% dari total variasi. Pemotongan 0,50 digunakan untuk pemilihan skala item
dan diadopsi rotasi varimax yang dinormalisasi untuk menghasilkan struktur yang sederhana dan dapat
diinterpretasikan. Menurut Lewis-Beck [52], metode ini paling umum digunakan untuk mengurangi jumlah item
dalam kuesioner survei. Setelah pemeriksaan beban item pada setiap faktor, empat komponen utama yang
berbeda diidentifikasi, sesuai dengan: (a) Konflik & beban kerja, (b) Otonomi kerja dan pengembangan karier, (c)
Akses informasi dan umpan balik, dan (d) interpersonal hubungan di tempat kerja.

PCA juga dilakukan untuk memeriksa struktur laten skala kepuasan kerja. Tiga faktor dengan nilai eigen lebih
besar dari satu (kriteria Kaizer) diekstraksi dari data, seperti yang ditunjukkan pada tabel 1. Solusi faktor yang
sama juga diturunkan, dengan menggunakan kriteria uji scree. Komponen utama ini menyumbang sekitar 58%
dari total variasi yang diberi label sebagai: (a) Lingkungan fisik & peluang Karir, (b) Manajemen
 Panagiotis Trivellas dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 73 (2013) 718 - 726 721

gaya dan pengayaan pekerjaan, dan (c) penghargaan dan keamanan kerja. Sebelumnya PCA, pengujian kebulatan
Bartlett pada tingkat korelasi antara variabel (p <0,001) dan kesesuaian sampel menurut Kaiser-Meyer-Olkin (KMO lebih
dari 0,50) memverifikasi kesesuaian sampel. Koefisien alpha Cronbach dihitung untuk setiap dimensi untuk memverifikasi
konsistensi internal atau keandalan semua skala. Semua sub-skala menunjukkan lebih dari 0,7 tingkat keandalan yang
disarankan oleh Nunnally dan Bernstein [53] sebagai tingkat minimum untuk keandalan yang dapat diterima.

Tabel 1. Statistik deskriptif, konstruk faktor (PCA) dan analisis reliabilitas internal dari semua skala.

Jumlah Var. expl. Cronbach

berarti Std. dev. Nilai Eigen KMO *
item (%) alfa:

Stres terkait pekerjaan 0.892

Konflik dan beban kerja 4.08 1.278 5 4.772 31.81 0.760

Otonomi kerja dan 3.81 1.612 1.351 9.01 0.789

3
pengembangan karir

Akses informasi dan umpan balik 3.24 1.210 4 1.272 8.48 0,756

Hubungan interpersonal di tempat kerja 3.05 1.309 3 0,965 6.44 0.711

Kepuasan kerja 0,901

Lingkungan fisik dan peluang Karir 4.17 1.121 6 6.075 40.50 0.817

Imbalan gaya manajemen dan pengayaan 4.47 1.156 6 1.496 9.97 0.843

pekerjaan dan keamanan kerja 3.39 1.217 3 1.054 7.03 0.729

* Indikator Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dihitung untuk menilai kecukupan ukuran sampel. Tingkat minimum yang dapat diterima adalah 0,5. Uji kebulatan
Bartlett signifikan pada p <0,001 untuk semua skala. Valid N = 219

Kriteria Fornell dan Larcker [54] average variance extracted (AVE) diadopsi untuk estimasi validitas konvergen skala.
Nilai AVE variabel laten harus lebih tinggi dari 0,50, untuk menjelaskan rata-rata lebih dari setengah varian indikatornya
[55]. Seperti yang ditunjukkan pada tabel 2 & 3, semua skala memenuhi kriteria ini. Selain itu, validitas konvergen skala
dapat dinilai dengan memeriksa faktor loadings item pada konstruksi model. Pemuatan item tinggi pada konstruksi yang
mendasarinya dan pemuatan yang lebih rendah pada konstruksi yang tidak terkait menunjukkan validitas konvergen.
Dalam penelitian kami, pemuatan faktor dari semua item pada konstruksi terkait masing-masing sama atau lebih besar
dari 0,70, sedangkan pemuatan pada konstruksi yang tidak terkait kurang dari 0,4.

Tabel 2. Hasil analisis validitas konvergen dan diskriminan skala stres terkait pekerjaan.

AVE CR CW WACD IAF IR

Konflik dan beban kerja (CW) 0,546 0.857 0.739

Otonomi kerja dan

pengembangan karir (WACD) 0.705 0.878 0,579 0.840

Akses informasi dan umpan balik

(IAF) 0,551 0.815 0,521 0,500 0.707

Hubungan interpersonal di tempat kerja (IR) 0,567 0.797 0,544 0.471 0,564 0,753

Validitas diskriminan dari model pengukuran diperiksa melalui uji AVE Fornell dan Larcker [54] dan kriteria korelasi.
Validitas diskriminan telah dicapai ketika akar kuadrat dari masing-masing AVE dari setiap konstruk melebihi korelasi
antara faktor-faktor yang membentuk setiap pasangan. Dalam kasus tersebut, setiap dimensi memiliki lebih banyak
varian dengan blok indikatornya sendiri daripada dengan dimensi lain yang mewakili blok yang berbeda
722 Panagiotis Trivellas dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 73 (2013) 718 - 726

indikator. Tabel 2 & 3 juga menampilkan matriks korelasi untuk dua konstruk. Diagonal matriks berisi akar kuadrat
dari AVE yang memberikan metrik yang sebanding dengan korelasi. Elemen diagonal lebih besar daripada elemen
off-diagonal pada baris dan kolom yang sesuai, sehingga hasilnya menunjukkan validitas diskriminan yang
memadai untuk semua konstruksi dalam model penelitian kami.

Tabel 3. Hasil analisis validitas konvergen dan diskriminan skala kepuasan kerja.

AVE CR PECO MSJE RJS

Lingkungan fisik dan peluang Karir

(PECO) 0,559 0.882 0.748

Gaya manajemen dan

pengayaan pekerjaan (MSJE) 0,564 0.885 0.650 0.751

Imbalan dan keamanan kerja (RJS) 0,591 0.811 0.487 0.409 0.769

4.2. Analisis Regresi Berganda

Untuk menguji hipotesis dilakukan analisis regresi berganda. Data demografis (jenis kelamin, usia, pengalaman kerja, tingkat
pendidikan, pendapatan, ukuran departemen, posisi dan status pekerjaan) diperlakukan sebagai variabel kontrol.
Tabel 4 menyajikan hasil analisis statistik untuk menguji hubungan antara stres kerja dan berbagai aspek
kepuasan kerja. Variabel independen menjelaskan 30,6 persen dari total variasi kepuasan kerja yang bersumber
dari lingkungan fisik dan peluang karir (PECO), serta 21,9% dan
32,9%, dari gaya manajemen dan pengayaan pekerjaan (MSJE), penghargaan dan aspek keamanan kerja (RJS), masing-masing.

Tabel 4. Hasil pengujian model regresi pengaruh stres terkait pekerjaan terhadap kepuasan kerja.

Variabel independen PECO MSJE RJS

Jenis kelamin 0,151 * 0,033 0,073

Usia 0,155 * 0.102 - 0,154 *

Tingkat Pendidikan - 0,193 ** - 0,188 ** - 0,052

Pengalaman kerja 0,041 0,016 - 0,008

Pendapatan 0,093 0,036 0,161 *

Posisi (hierarki) 0,029 0,000 0,124 *

Ukuran departemen (jumlah 0,054 0,050 0,179 **

karyawan)

Status pekerjaan (permanen / sementara) 0,096 0.115 - 0,053

Konflik dan beban kerja - 0,235 ** - 0,218 ** - 0,516 ***

Otonomi kerja dan - 0,290 *** - 0,193 * - 0.118

pengembangan karir

Akses informasi dan umpan balik 0,016 0,013 0,151 *

Hubungan interpersonal di tempat kerja - 0,033 - 0.101 0,019

-R disesuaikan 2 0,306 *** 0,219 *** 0,329 ***

* signifikan pada tingkat 0,05, ** signifikan pada tingkat 0,01, *** signifikan pada tingkat 0,001, N = 219
Nilai beta terstandarisasi menunjukkan bahwa stres kerja terkait konflik dan beban kerja yang berat secara signifikan
dan negatif terkait dengan semua dimensi kepuasan kerja (stand. B = -0.235, p <0.01, dependent: PECO, stand. B = -0.218,
p < 0,01, tergantung: MSJE, dudukan b = -0,516, p <0,001, tergantung: RJS). Stres kerja yang bersumber dari otonomi dan
pengembangan karir memberikan dampak negatif hanya pada dua aspek pekerjaan
 Panagiotis Trivellas dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 73 (2013) 718 - 726 723

kepuasan (stand. b = -0.290, p <0.001, dependent: PECO, and stand. b = -0.193, p <0.05, dependent: MSJE). Sebaliknya,
stres terkait dengan akses informasi dan umpan balik kinerja berhubungan positif dengan penghargaan dan keamanan
(stand. B = 0.151, p <0.05).
Mempertimbangkan variabel kontrol, staf perawat yang lebih tua (berdiri. B = 0.151, p <0.05) dan perempuan (stand. B =
0.155, p <0.05) lebih puas dengan peluang karir dan lingkungan fisik. Dalam nada yang sama, perawat dengan upah lebih tinggi
(stand. B = 0.161, p <0.05), pada level hierarki yang lebih tinggi (stand. B = 0.124, p <0.05) bekerja di departemen besar (stand. B =
0.179, p < 0,01) lebih senang dengan penghargaan dan keamanan kerja yang mereka nikmati. Meskipun demikian, karyawan
yang lebih tua yang mendekati masa pensiun tidak puas dengan penghargaan dan keamanan kerja (stand. B = -
0,154, p <0,05), karena pemerintah pusat di Yunani telah mengumumkan langkah-langkah penghematan yang keras seperti
pemotongan pensiun, usia pensiun yang lebih tinggi dan penangguhan paksa sebelum pensiun. Selain itu, perawat yang kurang
berpendidikan tidak puas dengan peluang karir (stand. B = -0.193, p <0.01) dan pengayaan pekerjaan (stand. B = -0.188, p <0.01).
Tidak ada masalah serius multikolinearitas antara variabel independen karena Variance Inflation Factors (VIF) jauh di bawah batas
3 poin yang disarankan dalam literatur Ilmu Sosial.

5. Diskusi

Studi ini menyelidiki dampak elemen stres terkait pekerjaan terhadap kepuasan kerja, mengontrol jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan, pendapatan, pengalaman kerja, ukuran departemen, dan posisi.
Secara khusus, stres kerja yang terkait dengan konflik dan beban kerja yang berat terbukti secara signifikan dan negatif
terkait dengan semua dimensi kepuasan kerja (lingkungan fisik dan peluang karier, gaya manajemen dan pengayaan pekerjaan,
serta penghargaan dan keamanan kerja). Temuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang menyoroti konsekuensi
merugikan dari kelebihan beban kerja [26]. Sebagai contoh, studi Chu et al [32] di Taiwan, serta studi Seo et al [33] di Korea
menegaskan hubungan negatif antara beban kerja sebagai aspek stres kerja dan kepuasan kerja perawat. Selain itu, sejumlah
penelitian di beberapa negara juga mengungkapkan bahwa beban kerja perawat merupakan stresor utama yang berhubungan
dengan pekerjaan [56, 57, 58, 59]. Memang, manajemen menekankan karyawan untuk melakukan banyak tugas dan
meningkatkan kinerjanya. Saat krisis ekonomi semakin dalam, kekurangan keperawatan global saat ini mungkin akan meningkat,
yang pada gilirannya, akan meningkatkan beban kerja perawat [51]. Selain itu, beban kerja yang berat menyebabkan stres kerja
yang tinggi menurunkan kualitas asuhan keperawatan, dan perawat mengalami kesulitan dalam memenuhi kebutuhan pasien
[60, 61].
Hasil kami mengungkapkan bahwa stres kerja yang berasal dari otonomi dan pengembangan karir memberikan
dampak negatif pada kepuasan perawat terkait dengan pengayaan pekerjaan, gaya manajemen dan peluang karir.
Sejumlah peneliti telah mengidentifikasi pertumbuhan diri dan promosi serta otonomi sebagai faktor kunci yang
mempengaruhi kepuasan kerja perawat [26, 56, 62, 63, 64, 65]. Krugman et al. [66] bekerja dalam sebuah studi AS yang
mengevaluasi 10 tahun perubahan progresif, menggarisbawahi pentingnya membangun tangga klinis yang memfasilitasi
pengembangan profesional perawat, meningkatkan komitmen organisasi mereka dan meningkatkan kepuasan kerja
mereka. Struktur penilaian serupa telah berhasil ditetapkan juga di Inggris [67], atau diusulkan dalam penelitian lain [26].
Meta-analisis Blegen [41] serta penelitian Chu et al [32] dan Zheng dan Liu [68] menunjukkan hubungan yang kuat antara otonomi pekerjaan dan
kepuasan kerja. Demikian pula, meta-analisis Yin dan Yang [69] di Taiwan menemukan bahwa faktor terkuat yang terkait dengan pergantian perawat
adalah kepuasan kerja, otonomi kerja dan peluang untuk promosi. Banyak penelitian tentang peran perawat dalam situasi kerja mereka juga
mengungkapkan bahwa ambiguitas peran merupakan sumber utama stres kerja dan secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja perawat
rumah sakit [32, 48, 70, 71, 72, 73]. Ambiguitas peran mencerminkan prediktabilitas hasil atau tanggapan terhadap perilaku karyawan. Hal ini muncul
ketika perawat kekurangan informasi tentang persyaratan perilaku yang melekat pada perannya, bagaimana persyaratan peran tersebut harus
dicapai, dan prosedur evaluatif tersedia untuk memastikan bahwa perilaku yang dilakukan sesuai [74]. Yang cukup menarik, hasil kami bergantung
pada literatur yang ada. Stres terkait ambiguitas peran yang diartikan sebagai akses informasi yang terbatas dan umpan balik kinerja terbukti
meningkatkan kepuasan perawat dari reward dan keamanan kerja. Penjelasan tentang temuan ini dapat ditemukan di bahasa Yunani
724 Panagiotis Trivellas dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 73 (2013) 718 - 726

Birokrasi NHCS dan proses evaluasi ditetapkan, serta pendekatan manajemen terhadap evaluasi kinerja dan
umpan balik.

Referensi

[1] Firth, L. Mellor DJ, Moore KA, & Loquet C., (2004). Bagaimana manajer mengurangi niat karyawan untuk berhenti ?, J. dari Psikologi
Manajerial, 19 (2), 170-187
[2] Sellgren, S., Ekvall, G. & Tomson, G. (2007). Pergantian staf perawat: Apakah kepemimpinan itu penting?, Kepemimpinan dalam Layanan
Kesehatan, 20,169-183. [3] Kakkos, N., Trivellas, P., & Fillipou, K. (2010). Menjelajahi hubungan antara motivasi kerja, stres kerja dan kepuasan kerja.
Studi kasus di industri perbankan, prosiding ICESAL ke-7, Rhodes, 28-29 Juni, 211-225.
[4] Certo, SC, (2003). Supervisi: Concepts and Skill Building, edisi ke-4, New York: McGraw Hill.
[5] Kakkos, N., & Trivellas, P. (2011). Menyelidiki hubungan antara motivasi, stres kerja dan prestasi kerja. Bukti dari industri perbankan. ICESAL
ke-8, Thassos, 10-12 Juli, 408-428.
[6] Trivellas P., Reklitis P., & Platis Bab. (2011). Dampak Stres Kerja pada Kinerja dalam Perawatan Kesehatan, ICININFO 2011, Kemajuan
Pengolahan dan Manajemen Informasi (AIPM), 1, 351-356.
[7] Trivellas P., Gerogiannis V., dan Svarna S. (2011a) Dampak Kecerdasan Emosional pada hasil pekerjaan dan niat berpindah dalam Perawatan
Kesehatan, ICININFO 2011, Kemajuan Pemrosesan dan Manajemen Informasi (AIPM), 1, 356- 360.
[8] Antoniou, AG, Davidson, MJ, & Cooper, LC (2003). Stres kerja, kepuasan kerja dan keadaan kesehatan pada pria dan wanita dokter rumah sakit
junior di Yunani, J. dari Psikologi Manajerial, 16, 6, 592 - 621.
[9] Sakas, DP, Simos, TE, Metode Runge-Kutta Zonneveld yang dimodifikasi secara trigonometri urutan kelima yang dipasang secara trigonometri untuk
solusi numerik masalah orbital, (2005) Pemodelan Matematika dan Komputer, 42 (7-8), hlm. 903 -920.
[10] Konstantopoulos, N., Sakas, DP, Triantafyllopoulos, Y., Strategi pengarahan pemangku kepentingan selama negosiasi merger di pasar bank,
(2009) Journal of Management Development, 28 (7), hlm 622-632.
[11] Konstantopoulos, N., Sakas, DP, Triantafyllopoulos, Y., Dimensi komunikasi dalam penggabungan: Simulasi dengan model dinamis (2007)
AIP Conference Proceedings, 963 (2), hlm. 1062-1065.
[12] Triantafyllopoulos, Y., Konstantopoulos, N., Sakas, DP, Peran kepemimpinan dalam perusahaan manufaktur teknologi tinggi dalam lingkungan yang
berubah (2012) Key Engineering Materials, 495, hlm. 176-180.
[13] Triantafyllopoulos, Y., Konstantopoulos, N., Sakas, DP, Manajemen kinerja setelah merger dan akuisisi dalam bisnis manufaktur
teknologi tinggi (2012) Key Engineering Materials, 495, hlm. 171-175.
[14] Vaxevanou, AZ, Konstantopoulos, N., Sakas, DP, Outsourcing atau insourcing di sektor sistem teknologi tinggi di sebuah perusahaan
maritim (2012) Key Engineering Materials, 495, hlm. 163-166.
[15] Terzi, MC, Sakas, DP, Vlachos, D., Pemasaran pemodelan simulasi dinamis di laboratorium teknologi tinggi (2012) Bahan Teknik Utama,
495, hlm. 23-27.
[16] Terzi, MC, Sakas, DP, Seimenis, I., Penetapan harga model simulasi dinamis strategi dalam sektor teknologi tinggi (2012) Key
Engineering Materials, 495, pp. 167-170.
[17] Markaki, EN, Sakas, DP, Chadjipantelis, T., Memilih anggota tim proyek. Proses manajemen sumber daya manusia yang menantang untuk
penelitian laboratorium (2012) Key Engineering Materials, 495, hlm. 159-162.
[18] Sakas, DP, Vlachos, DS, Simos, TE, Adaptive neural networks untuk negosiasi otomatis (2007) AIP Conference Proceedings, 963 (2), hlm.
1355-1358.
[19] Sakas, DP, Vlachos, DS, Simos, TE, model berbasis kendala Fuzzy untuk manajemen yang efisien dari lingkungan pembelian dinamis (2007) AIP
Conference Proceedings, 963 (2), hlm. 1351-1354.
[20] Sakas, DP, Vlachos, DS, Simos, TE, Teknik adaptif untuk lelang online (2007) AIP Conference Proceedings, 963 (2), hlm. 1359-1362

[21] Sakas, DP, Konstantopoulos, N., Triantafyllopoulos, Y., Kontribusi para eksekutif dalam merger sektor bank: Aplikasi dengan model simulasi
(2007) AIP Conference Proceedings, 963 (2), hlm. 1054-1057.
[22] Vlachos DS, Simos TE, Metode Multistep Linier Partisi untuk Integrasi Jangka Panjang dari Masalah N-Body (2004) Analisis Numerik Terapan
& Matematika Komputasi Volume 1, Edisi 2, halaman 540–546.
[23] Kosmas OT, Vlachos DS, Simulasi anil untuk perutean kapal yang optimal (2012) Komputer & Riset Operasi Volume 39, Edisi
3, 576–581.
[24] Tsarenko, Y. & Tojib, DR. (2011). Model pengampunan transaksional dalam konteks kegagalan layanan: pendekatan yang digerakkan oleh pelanggan,
Journal of Services Marketing, 25, 5, 381-392.
[25] Blackhart, GC, Nelson, BC, Knowles, ML & Baumeister, RF (2009). Penolakan menimbulkan reaksi emosional tetapi tidak menyebabkan tekanan
langsung atau menurunkan harga diri: Sebuah tinjauan meta-analitik dari 192 studi tentang pengucilan sosial, Tinjauan Kepribadian & Psikologi Sosial,
13 (4), 269-309.
 Panagiotis Trivellas dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 73 (2013) 718 - 726 725

[26] Lu H., Barriball L. Zhang X., & Sementara A. (2012). Kepuasan kerja di antara perawat rumah sakit ditinjau kembali: Sebuah tinjauan sistematis, Jurnal
Internasional Studi Keperawatan, 49, 1017-1038.
[27] MacDonald, LA, Karasek, RA, Punnett, L., & Scharf, T. (2001). Kovarian antara stresor fisik dan psikososial di tempat kerja: bukti dan implikasi
untuk penelitian dan pencegahan kesehatan kerja, Ergonomics, 44, 7, 696-718.
[28] Troup, C., & Dewe, P. (2002). Menjelajahi sifat kontrol dan perannya dalam penilaian stres di tempat kerja, Pekerjaan & Stres, 16,335-355. [29]
Cekmeceliolu HG & Günsel A., (2011). Mempromosikan Kreativitas di antara Karyawan Industri Dewasa: Pengaruh Otonomi Dan Tekanan Peran Pada
Perilaku Kreatif dan Prestasi Kerja, Procedia Ilmu Sosial dan Perilaku, 24, 889–895.
[30] Konstantopoulos N., Sakas D., & Triantafyllopoulos Y. (2009a). Strategi pengarahan pemangku kepentingan selama negosiasi merger di pasar
bank, Journal of Management Development, 28,7, 622-632.
[31] Konstantopoulos N., Sakas D., & Triantafyllopoulos Y. (2009b). Pelajaran dari studi kasus untuk negosiasi M&A perbankan Yunani,
Keputusan Manajemen, 47,8, 1300 - 1312.
[32] Chu, CI, Hsu, HM, Harga, JL, & Lee, JY, (2003). Kepuasan kerja perawat rumah sakit: tes empiris model kausal di Taiwan. International Nursing
Review, 50, 176–182.
[33] Seo, Y., Ko, J., & Harga, JL (2004). Penentu kepuasan kerja di antara perawat rumah sakit: Estimasi model di Korea. Jurnal Internasional
Studi Keperawatan, 41, 437-446.
[34] Locke, EA (1969). Apa kepuasan kerja ?, Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia, 4, 309–336.
[35] Robinson, SL, & Rousseau, DM (1994). Melanggar kontrak psikologis: bukan pengecualian tetapi norma, J.Perilaku Organisasi, 15, 3,
245-259.
[36] Li, J., & Lambert, VA (2008). Kepuasan kerja di antara perawat perawatan intensif dari Republik Rakyat Cina, International Nursing Review, 55,
34-39
[37] Lee, G. & Cummings, GG (2008). Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja manajer perawat lini depan: tinjauan sistematis. Jurnal
Manajemen Keperawatan, 16, 7, 768-783.
[38] McGowan, B. (2001). Stres yang dilaporkan sendiri dan pengaruhnya terhadap perawat, Standar Keperawatan, 15, 42, 33-38.
[39] Bhuian, NS, Menguc, B., & Borsboom, R. (2005). Stresor dan hasil pekerjaan dalam penjualan: model triphasic versus model
linear-kuadrat-interaktif, Jurnal penelitian bisnis, 58, 141-150.
[40] Golbasi, Z., Kelleci M., & Dogan, S. (2008). Hubungan antara strategi koping, karakteristik individu dan kepuasan kerja dalam sampel perawat
rumah sakit: survei kuesioner cross-sectional, International Journal of Nursing Studies, 45, 12, 1800-1806. [41] Blegen, M. (1993). Kepuasan kerja
perawat: meta-analisis variabel terkait, Penelitian Keperawatan, 42 (1), 36-41.
[42] Healy, CM, & McKay, MF (2000). Stres keperawatan: Pengaruh strategi koping dan kepuasan kerja dalam sampel Australia. Journal of
Advanced Nursing, 31, 681-688.
[43] Newbury-Birch, D., & Kamali, F. (2001). Stres psikologis, kecemasan, depresi, kepuasan kerja, dan karakteristik kepribadian petugas
prapendaftaran. Jurnal Kedokteran Pascasarjana, 77, 109–111.
[44] Prosser, D., Johnson, S., Kuipers, E., Szmukler, G., Bebbington, P. & Thornicroft, G. (1997). Sumber stres kerja dan kepuasan yang dirasakan di antara staf
rumah sakit dan kesehatan mental komunitas dan hubungannya dengan kelelahan kesehatan mental dan kepuasan kerja. Jurnal Penelitian Psikosomatik,
43, 51-59.
[45] Stewart, MJ, & Arklie, M. (1994). Stres kepuasan kerja dan pengalaman dukungan kesehatan komunitas, Jurnal Kesehatan Masyarakat Kanada,
85, 180-184.
[46] Lu KY, Chang LC, & Wu HL (2007). Hubungan Antara Komitmen Profesional, Kepuasan Kerja, dan Stres Kerja pada Perawat Kesehatan
Masyarakat di Taiwan, Jurnal Keperawatan Profesional, 23, 2, 110-116.
[47] Draper, J., Halliday, D .., Jowett, S., Norman, I., Watson, R., Wilson-Barnett, J., Normand, C., & O'Brien K. (2004) . Skema kadet NHS: Pengalaman
siswa, komitmen, kepuasan kerja dan stres kerja, Nurse Education Today, 24, 219–228.
[48] Kahn, RL, Wolf, DM, Quinn, RP, Snoek JD, & Rosenthal RA (1964) Stres pekerjaan: Studi dalam konflik peran & ambiguitas, NewYork: Wiley

[49] Strahan, C., Watson B., & Lennonb, A. (2008). Dapatkah iklim keselamatan organisasi dan stres kerja memprediksi kelelahan pengemudi terkait pekerjaan
?, Riset Transportasi Bagian F, 11, 418- 426.
[50] Warr, P., Cook, J. & Wall, T., (1979). Skala untuk pengukuran beberapa sikap kerja dan aspek kesejahteraan psikologis, J. of Occupational
Psychology, 52, 2, 129-48.
[51] Lu H., Sementara A., Barriball L. (2007a). Kepuasan kerja dan faktor terkait: Survei kuesioner perawat rumah sakit di Daratan China, Jurnal
Internasional Studi Keperawatan, 44, 574-588.
[52] Lewis-Beck, MS (1994). Analisis Faktor dan Teknik Terkait, London: Sage.
[53] Nunnally, JC, & Bernstein, IH (1994). Teori psikometri (edisi ke-3rd). New York: McGraw- Hill.
[54] Fornell, C., & Larcker, DF (1981). Mengevaluasi model persamaan struktural dengan variabel yang tidak dapat diobservasi dan kesalahan pengukuran,
Journal of Marketing Research, 18, 1, 39-50.
[55] Henseler, J., Ringle, CM, & Sinkovics, RR (2009). Penggunaan pemodelan jalur kuadrat terkecil parsial dalam pemasaran internasional.
Dalam Sinkovics, RR & Ghauri, PN (eds.), Kemajuan dalam Pemasaran Internasional (hlm. 277-320), Emerald, Bingley.
[56] Aiken, L., Clarke, S., Sloane, D., Sochalski, J., Busse, R., Clarke, H., Giovannetti, P., Hunt, J., Rafferty, A., & Shamian , J. (2001). Laporan perawat tentang
perawatan rumah sakit di lima negara, Urusan Kesehatan, 20 (3), 43-53.
726 Panagiotis Trivellas dkk. / Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 73 (2013) 718 - 726

[57] Zhao, GH., Liu, YL., Wang, GL., & Ren, XY. (2002). Stres kerja perawat di rumah sakit, Journal of Nursing Science, 17,9, 689-692.
[58] Lambert, VA, Lambert, CE, & Ito, M. (2004). Stresor tempat kerja, cara mengatasi dan karakteristik demografis sebagai prediktor kesehatan
fisik dan mental perawat rumah sakit Jepang. Jurnal Internasional Studi Keperawatan, 41, 85-97.
[59] Khowaja, K., Pedagang, RJ, & Hirani, D., (2005). Persepsi perawat terdaftar tentang kepuasan kerja di Rumah Sakit Universitas Perawatan
Tersier, Jurnal Manajemen Keperawatan, 13, 32-39.
[60] Bailit, JL, & Blanchard, MH, (2004). Pengaruh jam kerja staf rumah terhadap kualitas perawatan kebidanan dan ginekologi. Obstetri dan
Ginekologi, 103 (4), 613–616.
[61] Sochalski, J. (2004). Lebih baik? Hubungan antara staf perawat dan kualitas asuhan keperawatan di rumah sakit. Perawatan medis,
42, 2, II67 – II73.
[62] Harga, M. (2002). Kepuasan kerja perawat terdaftar yang bekerja di rumah sakit akut, British Journal of Nursing, 11 (4), 275-280.
[63] Nolan, M., Nolan, J., & Grant, G., (1995). Menjaga kepuasan kerja dan moral perawat. British Journal of Nursing, 4 (19), 1148-1154. [64] Nolan, M.,
Brown, J., Naughton, & Nolan, J. (1998). Mengembangkan peran perawat di masa depan 2: kepuasan kerja dan moral perawat. British Journal of
Nursing, 7 (17), 1044-1048.
[65] Wang, Y., (2002). Kepuasan kerja perawat di rumah sakit. Jurnal Keperawatan Cina, 37, 8, 593–594.
[66] Krugman, M., Smith, K., & Goode, CJ, (2000). Program kemajuan klinis: mengevaluasi 10 tahun perubahan progresif, Journal of Nursing
Administration, 30 (5), 215-225.
[67] Buchan, J., (1999). Mengevaluasi manfaat tangga klinis untuk staf perawat: tinjauan internasional. Jurnal Internasional Studi Keperawatan, 36 (2),
137–144.
[68] Zheng, XJ, & Liu, HP (2010). Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah sakit umum kelas 3A di Beijing. Jurnal
Keperawatan Cina, 45,3, 256–259.
[69] Yin, J.-CT, & Yang, K.-PA (2002). Pergantian keperawatan di Taiwan: meta-analisis faktor terkait. Jurnal Internasional Studi Keperawatan, 39,
573-581.
[70] Dailey, RC, (1990). Persepsi peran dan ketegangan pekerjaan sebagai prediktor pergantian perawat. Koneksi Keperawatan, 3 (2),
33–42. [71] Hingley, P., Cooper, CL (1986). Stres dan Manajer Perawat. Chichester: Wiley.
[72] Rosse, JG, & Rosse, PH (1981). Konflik peran dan ambiguitas: investigasi empiris personel keperawatan. Evaluasi dan Profesional Kesehatan,
4, 385-405.
[73] Wu, L., & Norman, IJ (2006). Penyelidikan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan konflik peran dan ambiguitas dalam sampel mahasiswa
keperawatan Sarjana Cina. Pendidikan Perawat hari ini, 26, 304-314.
[74] Rizzo, JR, Rumah, RJ, & Lirtzman, SF (1970). Konflik peran dan ambiguitas dalam organisasi yang kompleks, Administrative Science
Quarterly, 15, 150–163.