[22/12 06.

33] 👍👍: Manfaat manajemen konflik bagi perusahaan

Mengidentifikasi celah dalam sistem kerja

Apabila di perusahaan Anda sering terjadi konflik antara karyawan, maka sepertinya Anda perlu lakukan
reality check. Jangan-jangan penyebabnya bukan hanya faktor manusia, tapi ada bagian dari sistem yang
lemah hingga memungkinkan anggota tim berkonflik.

Misalnya, dalam proses kerja, Anda menemukan titik yang kerap menjadi sumber konflik. Dua pihak
saling lempar tanggung jawab karena mekanisme dalam proses kerja tersebut tidak jelas. Atau
sebaliknya, dua pihak berebut kewenangan karena job description mereka tumpang tindih.

Dengan menemukan dan memperbaiki celah tersebut, sistem dan proses kerja Anda akan semakin kuat
dan lebih teruji.

Meningkatkan keterlibatan karyawan

Manfaat manajemen konflik berikutnya adalah menjadi wadah bagi gagasan karyawan, termasuk yang
selama ini pasif atau terkesan kurang peduli. Tidak hanya pihak yang berkonflik, anggota tim lain akan
ikut memberikan ide dan masukan tentang segala kemungkinan atau opsi yang bisa diambil untuk
menghasilkan resolusi.

Dengan demikian, karyawan menjadi terlibat dan merasa bagian dari organisasi. Ini merupakan sikap
positif untuk menumbuhkan keterlibatan atau engagement terhadap pekerjaan dan perusahaan. Sisi
positifnya adalah karyawan akan lebih peduli dengan nasib organisasi tempat ia bekerja dan ikut
memikirkan masa depan bisnis.

Mengembangkan kemampuan menyelesaikan konflik

“What doesn’t kill you makes you stronger”. Jika konflik tak sampai membuat tim Anda hancur dan
berantakan, maka tim Anda justru akan semakin kuat.

Manajemen konflik yang efektif akan mencegah perpecahan. Semakin berpengalaman organisasi Anda
menyelesaikan konflik antar-anggota tim, maka akan semakin terlatih skill Anda dan orang-orang di
sekitar Anda dalam bidang resolusi konflik.
Ini artinya organisasi Anda tumbuh lebih kuat dan siap menghadapi berbagai kemungkinan konflik di
masa depan. Organisasi yang penuh dinamika, dan mampu mengelolanya dengan baik, akan
berkembang lebih tahan banting dan tidak mudah rapuh akibat konflik.

Melatih karyawan punya sikap respectful

Manfaat manajemen konflik lainnya adalah memupuk sikap toleransi. Manajemen konflik akan
membantu Anda untuk membangun budaya organisasi yang mengedepankan fairness and respect.

Pengelolaan konflik yang efektif mampu menyelesaikan konflik di tempat kerja, tidak membiarkannya
meluas ke luar dan menyebabkan dampak lebih buruk. Manajemen konflik akan melatih setiap
karyawan untuk memiliki sikap yang menghargai setiap orang yang berbeda pendapat, menerima hasil
putusan, dan dengan besar hati menjalankan resolusi meski hasil putusan tidak menguntungkannya.

Melatih karyawan lebih kreatif dan berorientasi pada solusi

Melibatkan karyawan untuk ikut dalam proses manajemen konflik juga dapat melatih mereka untuk
berpikir lebih kreatif dalam menemukan berbagai alternatif jalan keluar yang adil. Ini akan mengasah
soft skill dan keterampilan sosial karyawan yang berguna di masa depan selain keterampilan teknis.

Cara berpikir kreatif dan berorientasi pada solusi akan membantu karyawan dalam pekerjaannya sehari-
hari. Mereka akan terbiasa menghadapi situasi yang membutuhkan analisis dan pemecahan masalah,
dan akan cepat membuat keputusan yang tepat. Dengan demikian, manajemen konflik melatih
karyawan bagaimana mengelola tim dan dinamika yang terjadi di dalamnya.

[22/12 06.36] 👍👍: Konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam kehidupan sosial, begitu juga
dalam sebuah organisasi maupun perusahaan. Adanya perubahan sistem dapat menjadi pemicu
munculnya konflik, apabila tidak disertai dengan pemahaman yang baik terhadap perlunya perbedaan-
perbedaan ide.

Percaya atau tidak, ada perusahaan yang sengaja menimbulkan konflik, karena dianggap strategi
manajemen konflik justru dapat mendongkrak motivasi karyawan dalam berkompetisi. Manajemen
konflik akan sangat mempengaruhi individu yang ada dalam sebuah organisasi maupun perusahaan.
Pemimpin dalam organisasi maupun perusahaan hendaknya memiliki kemampuan manajemen konflik
yang memadai, sehingga konflik yang muncul akan membawa dampak positif bagi organisasi maupun
perusahaannya.

[22/12 06.37] 👍👍: Mengapa Manajemen Konflik Perlu Dikembangkan?

Manajemen konflik akan memungkinkan organisasi atau perusahaan untuk dapat mengevaluasi sistem
dan mengembangkan kompetensi. Maksud dari manajemen konflik mampu mengevaluasi sistem adalah
dapat mengevaluasi efektivitas sistem yang berjalan. Konflik yang konstruktif akan membantu
perusahaan dalam mengidentifikasi apakah sistem yang sudah dilakukan berjalan efektif atau
memerlukan perbaikan dibeberapa hal.

Manajemen konflik juga dapat mengembangkan kompetensi, artinya penanganan manajemen konflik
yang tepat, didukung dengan strategi dan sistem yang benar akan membantu organisasi
mengembangkan kompetensinya, terutama dalam hal kompetensi non teknis.

[22/12 09.59] 👍👍: BAB IIPEMBAHASANA.

Pengertian Konflik

Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konfliksebenarnyamerupakan
hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomenayang tidak wajar dan berakibat
negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagaigejala yangwajaryang dapat berakibat negatif maupun
positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.Konflik berasal dari kata kerja Latin

“configure”

yang berarti saling memukul. Secarasosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua
orang atau lebih (bisa jugakelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain
denganmenghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.Berikut pengertian konflik menurut
beberapa ahli :

1.

Gareth R. Jones

mendefinisikan konflik organisasi sebagai “perbenturan yang muncul

kala perilaku mencapai tujuan tertentu yang ditunjukan suatu kelompok dirintangi atau

digagalkan oleh tujuan kelompok lain.” Karena tujuan, pilihan, dan kepentingan
kelompok-kelompok pemangku kepentingan (stake holder) di dalam organisasi berbedamaka konflik
adalah suatu yang tidak terelakkan di setiap organisasi.

2.

Jones

beranggapan bahwa beberapa jenis konflik justru mampu memberi kontribusiterhadap peningkatan
efektivitas organisasi. Alasan Jones bahwa konflik punya kontribusi positif karena ia mengungkap
kelemahan suatu organisasi sehingga membuka jalan dalamupaya mengatasinya. Dengan demikian,
konflik membimbing pada proses pembelajarandan perubahan organisasi.

3.

M. Aflazur Rahim

mende

finisikan konflik organisasi sebagai “proses interaktif yang

termanifestasi dalam hal-hal seperti ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau kejanggalan baik di intra
individu maupun inter entitas sosial seperti individu, kelompok, ataupunorganisasi. Rahim menyebut
konflik sebagai proses interaktif bukan dengan maksudhendak membatasi kemungkinan konflik di dalam
diri individu, karena seringkaliseseorang mengalami konflik dengan dirinya sendiri.

4.

Kurt T. Dirks and Judi McLean Parks

mendefinisikan konflik organi

sasi sebagai “...

interaksi antarentitas yang saling bergantung, yang menganggap adanya pertentangansasaran, niat, atau
nilai, sehingga menganggap entitas lainnya sebagai penganggu

potensial atas upaya mereka merealisasikan sasaran ini.” Sehubungan dengan

definisi ini,Dirks and Parks menyebutkan tiga konsep konflik yang muncul, yaitu:
interaksi,kesalingtergantungan, dan sasaran yang tidak cocok. Mereka juga menggariskan entitas bukan
orang, karena konflik kerap melibatkan tidak hanya orang tetapi juga kelompok,tim, divisi, departemen,
dan organisasi-organisasi bisnis.
5.

Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead

mendefinisikan konflik organisasi sebagai “

... proses yang muncul dari interaksi dua pihak, bahwa mereka bekerja secara

berseberangan satu sama lain dengan cara-cara yang berakibat pada perasaan tidak

nyaman dan atau permusuhan.” Griffin and Moorheas menekankan bahwa konflik adalah

sebuah proses, bukan peristiwa yang berdiri sendiri. Sebagai proses, konflik terus berlangsung dari
waktu ke waktu. Keduanya juga menekankan bahwa pihak-pihak yangterlibat harus mengakui bahwa
proses perseberangan kepentingan sebagai eksis. Terakhir,situasi ketidaknyamanan dan permusuhan
juga harus nyata agar konflik dapat dikatakanada.

6.

Ian Brooks

mendefinisikan konflik or

ganisasi sebagai “ ...menjadi jelas kala sekurangnya

satu pihak menganggap bahwa konflik ada dan di mana kepentingan pihak tersebut

mengalami penurunan kemungkinan untuk dipenuhi.” Konflik hadir antar individu,

kelompok, atau departemen. Konflik pun dapat terjadi di antara mereka yang punya tugaswewenang
berbeda bahkan kolega-kolega kerja mereka sendiri.

7.

Menurut Nardjana (1994)

Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendakyang berbeda atau berlawanan antara
satu dengan yang lain, sehingga salah satu ataukeduanya saling terganggu.
8.

Menurut Killman dan Thomas (1978),

konflik merupakan kondisi terjadinyaketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai,
baik yang ada dalam diriindividu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah
dikemukakantersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres
yangmempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

9.

Menurut Wood, Walace, Zeffane,

Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yangdimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup
organisasi) adalah:

“Conflict

is a situation which two or more people disagree over issues of organisational

substance and/or experience some emotional antagonism with one another.”

yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyakorang saling
tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentinganorganisasi dan/atau dengan
timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

10.

Menurut Stoner

Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasisumberdaya yang langka atau
peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, ataukepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

11.

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:

a.
Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain. b.

Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

12.

konflik adalah segala bentuk interaksi yang bersifat oposisi atau suatu interaksi yang bersifat antafonistis
(berlawanan, bertentangan atau berseberangan). konflik terjadi karena perbedaan, kesenjangan dan
kelangkaan posisi sosial dan posisi sumber daya atau karenadisebabkan sistem nilai dan penilaian yang
berbeda secara ekstrim, sebagaimanadikemukakan oleh

kusnadi dan bambang wahyudi (2001

[22/12 10.01] 👍👍: Kiranya, definisi-definisi konflik organisasi yang telah dipaparkan memiliki sejumlah
persamaan. Pertama, adanya tujuan yang berseberangan atau terhalangi. Kedua, adanya pihak- pihak
yang menganggap bahwa konflik ada, dan ini bisa individu, kelompok, tim, ataupun bagian-bagian di
dalam organisasi terhadap sesamanya. Ketiga, konflik termanifestasi beruparasa tidak nyaman atau
permusuhan. Keempat, konflik dapat disikapi baik secara negatifmaupun positif bagi perkembangan
organisasi. Kelima, konflik adalah tidak terelakkan selamaorganisasi terus beroperasi karena terdiri atas
entitas-entitas yang punya kepentingan dantujuan masing-masing.

B.

Sumber Konflik

Konflik di dalamorganisasisecara sederhana dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:

1.

Faktor Manusia

a.

Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya. b.

Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.c.

Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis,temperamental, sikap fanatik,
dan sikap otoriter.

2.

Faktor Organisasi

a.

Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau
sarana lainnya terbatas ataudibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini
merupakan potensiterjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. b.

Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.Tiap-tiap unit dalam organisasimempunyai spesialisasi

dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit
tersebut.c.

Interdependensi tugas.Konflik terjadi karena adanya saling ketergantunganantara satu kelompok

dengankelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasilkerja dari
kelompok lainnya.d.

Perbedaan nilai dan persepsi.Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa
mendapat

perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda

memiliki presepsi bahwamereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan
paramanajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.e.

Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaituadanya tanggung
jawab yang tumpang tindih.f.
Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba

memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain

menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalamstatus hirarkiorganisasi.g.

Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baikdalam perencanaan, pengawasan,koordinasi bahkan

kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen.Terdapat sumber konflik lain antara
lain :

1)

Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)

Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuanyang hendak
dicapai (goal conflict), yaitu:a.

Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua
persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai salingterpisah satu sama lain. Sebagai contoh, di
waktu yang sama, seseorang harus membuat pilihan menerima promosi jabatan yang sudah lama
didambakan atau pindah tempattugas ke tempat lain dengan iming-iming gaji yang besar. b.

Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatanterhadap persoalan-

persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang samadidorong untuk melakukan
terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapatmengandung nilai positif dan negatif bagi
orang yang mengalami konflik tersebut.Contoh kongkrit, seumpama seseorang disuruh memilih untuk
dipindahkan kerja kedaerah lain pada lokasi yang tidak menyenangkan, atau tidak pindah ke tempat
baruyang disuruh tapi gajinya diturunkan.c.

Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua ataulebih hal yang
negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.Dalam hal ini, approach-
approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyairesiko paling kecil dan mudah diatasi, serta
akibatnya tidak begitu fatal. Misalnya, orangitu akan memperoleh gaji yang sangat besar, tapi harus
pindah ke tempat terpencil yangsangat tidak disukai.

2)

Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius

Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran danambigius dalam tugas
dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam
suatu organisasi.

Filley and House

memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenaikonflik peran dalam organisasi,
yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhioleh empat variabel pokok yaitu :a.

Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. b.

Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanandalam
pekerjaan.c.

Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres

[22/12 10.06] 👍👍: d.

Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang munculdalam organisasi
(Wijono, 1993, p.15).Terdapat beberapa hal menurut para ahli yang melatarbelakangi terjadinya konflik
antara lain:1.

Agus M. Hardjana

mengemukakan sepuluh penyebab munculnya konflik , yaitu:a.

Salah pengertian atau salah paham karena kegagalan komunikas b.

Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegangc.

Rebutan dan persaingan dalam hal yang terbatas seperti fasilitas kerja dan jabatand.

Masalah wewenang dan tanggung jawabe.

Penafsiran yang berbeda atas satu hal, perkara dan peristiwa yang samaf.

Kurangnya kerja samag.

Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja yang adah.

Ada usaha untuk menguasai dan merugikani.

Pelecehan pribadi dan kedudukan j.

Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja sehingga orang menjadi merasa tidak jelastentang apa
yang diharapkan darinya.2.

Stoner

sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan terjadinya konflik adalah :a.

Pembagian sumber daya (shared resources) b.

Perbedaan dalam tujuan (differences in goals)c.

Ketergantungan aktivitas kerja (interdependence of work activities)d.

Perbedaan dalam pandangan (differences in values or perceptions)e.

Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style and organizationalambiguities).3.

Robbins

sendiri membedakan sumber konflik yang berasal dari karakteristik perseorangandalam organisasi dan
konflik yang disebabkan oleh masalah struktural. Dari sini kemudianRobbins menarik kesimpulan bahwa
ada orang yang mempunyai kesulitan untuk bekerjasama dengan orang lain dan kesulitan tersebut tidak
ada kaitannya dengan kemampuankerja atau interaksinya yang formal. Konflik perseorangan ini disebut
Robbins dengankonflik psikologis. Untuk itulah Robbins kemudian memusatkan perhatian pada
sumberkonflik organisasi yang bersifat struktural. Sumber-sumber konflik yang dimaksudkanRobbins,
yaitu:a.

Saling ketergantungan pekerjaan b.

Ketergantungan pekerjaan satu arahc.

Diferensiasi horizontal yang tinggid.

Formalisasi yang rendahe.

Ketergantungan pada sumber bersama yang langkaf.

Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalang.

Pengambilan keputusan partisipatifh.

Keanekaragaman anggota

[22/12 10.07] 👍👍: i.

Ketidaksesuaian status j.

Ketakpuasan perank.

Distorsi komunikasi4.

Stevenin

(2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflikantar pribadi dalam
organisasi misalnya adanya:a.

Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah danorang-
orangnya tidak mendapatkan perhatian utama. b.

Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namuntidak selalu
langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Waspadailah masalahemosi yang tidak pernah
disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihaktetap tidak puas.c.

Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan.Mengambil sikap
menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan danmenunjukkan aspek-aspek yang
sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.d.

Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat.Pada tingkat ini,
sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagiandi antaranya akan melakukan
berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.e.
Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang

-orang yangterlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur
untukmenyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling
berselisih.f.

Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.

Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap
mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidakada kompromi sehingga tidak ada
penyelesaian.g.

Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidakada komunikasi
secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yangtidak bisa diungkapkan adalah
konflik yang tidak bisa diselesaikan.5.

Feldman, D.C. dan Arnold, H.J. menyatakan bahwa, konflik pada umumnya disebabkankurangnya
koordinasi kerja antar kelompok/departemen, dan lemahnya sistem kontrolorganisasi. Permasalahan
koordinasi kerja antar kelompok berkenaan dengan salingketergantungan pekerjaan, keraguan dalam
menjalankan tugas karena tidak terstrukturdalam rincian tugas, perbedaan orientasi tugas. Sedangkan
kelemahan sistem kontrolorganisasi yaitu, kelemahan manajemen dalam merealisasikan sistem
penilaian kinerja,kurang koordinasi antar unit atau bagian, aturan main tidak dapat berjalan secara
baik,terjadi persaingan yang tidak sehat dalam memperoleh penghargaan

[22/12 10.07] 👍👍: 6.

Tosi, H.L. Rizzo, J.R. dan Carrol, S.J. (1990:523) mengelompokkan sumber-sumberkonflik menjadi tiga
yaitu,a.

Individual characteristic

perbedaan individu dalam hal nilai-nilai, sikap, keyakinan, kebutuhan dan kepribadian, persepsi
ataupun pendapat. b.
Situational conditions

Situasi kerja terdiri dari; saling ketergantungan untuk menjalin kerjasama, perbedaan pendapat antar
departemen, perbedaan status, kegagalan komunikasi, kekaburan bidangtugas.c.

Organizations structure.

Penyebab konflik yang ketiga adalah struktur organisasi yaitu, spesialisasi pekerjaan,saling
ketergantungan dalam tugas dalam tugas, perbedaan tujuan, kelangkaan sumber-sumber, adanya
pengaruh dan kekuasaan ganda, perbedaan kriteria dalam sistem penggajian.

C.

Jenis

Jenis Konflik

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untukmembuat
klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak yang terlibat didalamnya, ada yang
membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada juga yang membagi konflikdilihat dari posisi seseorang dalam
suatu organisasi.1.

Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur OrganisasiJenis konflik ini disebut juga konflik intra
keorganisasian. Dilihat dari posisi seseorangdalam struktur organisasi,

Winardi

membagi konflik menjadi empat macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :a.

Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukanyang tidak sama
dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan. b.

Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukanyang sama atau
setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antardepartemen yang setingkat.c.
Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanyamemegang posisi
komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.d.

Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang
saling bertentangan.2.

Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di DalamnyaBerdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam
konflik, Stoner membagi konflik menjadilima macam , yaitu:a.

Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jikaseseorang harus memilih
tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas

[22/12 10.43] 👍👍: yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam konflik individual ini,
menurutAltman, adalah frustasi, konflik tujuan dan konflik peranan . b.

Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena perbedaankepribadian antara

individu yang satu dengan individu yang lain.c.

Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and groups).Terjadi jika individu
gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.d.

Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in thesame organization).
Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memilikitujuan yang berbeda dan masing-masing
berupaya untuk mencapainya. Masalah initerjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat
dengan tujuan atau normamereka sendiri, mereka makin kompetitif satu sama lain dan berusaha
mengacauaktivitas pesaing mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi
secarakeseluruhan .e.

Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakanyang dilakukan
oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya.Misalnya, dalam perebutan
sumberdaya yang sama.3.
Konflik Dilihat dari FungsiDilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:a.

konflik fungsional (Functional Conflict)Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian
tujuan kelompok, danmemperbaiki kinerja kelompok. b.

konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi

pencapaian tujuan kelompok.

Menurut Robbins

, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional ataudisfungsional sering tidak tegas (kabur).
Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatukelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain.
Begitu pula, konflik dapatfungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain.
Kriteria yangmembedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak
konfliktersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebutdapat
meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, makakonflik tersebut
dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanyamemuaskan individu saja, tetapi
menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebutdisfungsional .Berikut table berbagai pandangan
mengenai bentuk konflik menurut beberapa ahli :

No.

Penggagas

Bentuk Konflik

1. Soekanto, S. (1981),

Konflik pribadi

[22/12 10.47] 👍👍: No.

Penggagas
Bentuk Konflik

Konflik rasial

Konflik antar kelas-kelas sosial

Konflik politik antar golongan-golongandalam masyarakat

Konflik berskala internasional antar negara2. Polak, M. (1982)

Konflik antar kelompok

Konflik intern dalam kelompok

Konflik antar individu untukmempertahankan hak dan kekayaan


Konflik intern individu untuk mencapaicita-cita3. Champbell, Corbally,dan Nystrand (1983)

Intrapersonal conflict

Interpersonal conflict

Individual institusional conflict

Intraorganizational conflict

School community conflict4. Walton (1987)

Conflict between members of a family

Conflict confined to two individuals in anorganization


Conflict between organizational units

Conflict between institutions/organizations5. Owens (1991), Winardi(2004), Davis and Newstron (1981)

Intrapersonal conflict

Interpersonal conflict

Intra group conflict

Intergroup conflict

Inter organization conflict.6. Wexley, et al. (1992)

Konflik antar individu dalam satu kelompok

Konflik bawahan dengan pimpinan



Konflik anta dua departemen atau lebih

Konflik antar personalia staf dan lini

Konflik antar serikat buruh dengan pimpinan (manajer)7. Handoko, T.H. (1992)

Konflik dalam diri individu

Konflik antar individu dalam organisasi

Konflik antar individu dengan kelompok

[22/12 10.52] 👍👍: No.

Penggagas

Bentuk Konflik


Konflik antar kelompok

Konflik antar organisasi8. Ruchyat (2001)

Konflik intrapersonal

Konflik interpersonal

Konflik intra grup

Konflik inter grup

Konflik intra organisasi

Konflik inter organisasiKonflik secara umum yang terjadi dalam sebuah organisasi menurut

Louis A. Pondy

meliputi:1.
Model Bargaining

Model ini didesain untuk menjelaskan konflik yang muncul akibat persaingan antara kelompok-
kelompok kepentingan dalam memperebutkan sumber dayayang langka. Model ini secara khusus
menganalisis hubungan pekerja-manajemen, proses penyusunan penganggaran, dan konflik staf-
pekerja.Parameter utama guna mengukur konflik-konflik potensial diantara sejumlah
kelompokkepentingan adalah dengan mengidentifikasi perbedaan antara tuntutan pihak yang bersaing
dengan sumber daya yang tersedia. Resolusi konflik jenis ini adalah pengurangantuntutan kelompok
atau peningkatan sumber daya yang tersedia. Dalam konteks penyusunan anggaran, model ini
menjelaskan bahwa konflik dipicu oleh persainganantardepartemen dalam memperebutkan dana
organisasi.2.

Model Birokratik

Model ini diterapkan guna menjelaskan konflik atasan-bawahan atau,secara umum, konflik di sepanjang
garis vertikal dalam hirarki organisasi. Model iniutamanya bicara seputar masalah yang muncul akibat
upaya lembaga untuk mengendalikan perilaku dan reaksi pihak-pihak yang dikendalikan tersebut atas
organisasi.Konflik vertikal biasanya muncul akibat atasan berusaha mengendalikan perilaku bawahandan
bawahan berupaya melawan kendali tersebut. Pola hubungan yang mengandungotoritas ditentukan
lewat adanya seperangkat kegiatan bawahan di mana mereka (bawahan)harus mengalah pada legitimasi
atasan untuk mengatur. Potensi konflik terjadi tatkalaatasan dan bawahan punya harapan berbeda
seputar wilayah unik (turf) masing-masing.Bawahan lebih suka menganggap konflik telah terjadi tatkala
atasan berupaya menerapkankendali atas kegiatan yang oleh bawah dianggap berada di luar
kewenangan atasan. Di sisilain, atasan menganggap konflik terjadi tatkala upayanya untuk
mengendalikan tersebutmengalami perlawanan dari bawahan.Atasan cenderung memandang
perlawanan bawahan sebagai wujud ketidaksukaan (dislike)mereka atas penerapan kekuasaannya
secara pribadi. Dengan demikian, reaksi birokratisatas perlawanan bawahan merupakan substitusi
(pengganti) aturan impersonal dengan

[22/12 10.52] 👍👍: kendali personal. Bawahan juga memandang upaya atasan mengatur sebagai
penguranganatas otonomi mereka. Ini terutama terjadi di dalam organisasi skala besar yang
banyakmelakukan delegasi wewenang. Kepentingan antara atasan dan bawahan menjadisedemikian
berbeda sehingga sasaran, kepentingan, atau klop-nya kebutuhan atasan- bawahan menjadi lebih sedikit
kemungkinannya.3.

Model Sistem

Model ini bicara tentang konflik lateral, atau konflik antar pihak yang punya fungsi berbeda. Analisis
atas masalah koordinasi dibicarakan secara khusus olehmodel ini. Konflik dalam model ini juga dapat
terjadi antara orang dengan level hirarkiyang sama.Jika model bargaining bicara tentang masalah
persaingan, model birokratik bicara soalmasalah kendali, maka model sistemn bicara tentang masalah
koordinasi. Misalnya, duaindividu yang masing-masingnya bekerja pada posisi sama dalam organisasi
dan memainkan peran formal yang juga sama, tatkala turun perintah untuk melakukan suatu pekerjaan,
makamasing-masing cenderung menganggap bahwa pekerjaan tersebut merupakan bagian daritugas
dan wewenangnya, dan kala satu orang mengerjakan, orang lainnya menganggapsebagai pelanggaran
atas turf -nya.

D.

Pengertian Manajemen Konflik

Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pad

[22/12 10.55] 👍👍: Pengelolaan Konflik

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:1.

Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegahkonflik. Manajer
perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang adadalam organisasi. Jika belum
jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.2.

Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola denganmendukung

perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapanhidupnya. Misalnya; Perawat
junior yang berprestasi dapat dipromosikan untukmengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi,
sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang
lebih tinggi.3.
Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetikdan kondusif.
Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflikadalah dengan menerapkan
komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yangakhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara
hidup.4.

Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untukmengelola konflik.
Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah

[22/12 10.55] 👍👍: memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan
para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan

[22/12 10.56] 👍👍: BAB IPENDAHULUANA.

Latar Belakang

Setiap kelompok dalam satu organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi antara satudengan yang
lainnya, mempunyai kecenderungan timbulnya suatu konflik yang tidak dapatdi hindarkan. Konflik
terjadi karena disatu sisi orang-orang yang terlibat dalam suatuorganisasi mempunyai karakter, tujuan,
visi dan misi yang berbeda-beda. Konflikmerupakan peristiwa yang wajar dalam suatu kelompok dan
organisasi, konflik tidak dapatdi singkirkan tetapi konflik bias menjadi kekuatan positif dalam suatu
kelompok danorganisasi agar menjadi kelompok dan organisasi berkinerja efektif.Seorang pimpinan
yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktor-faktoryang menyebabkan tinbulnya
konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan, konflik di dalam kelompok dan
konflik antar kelompok. Dalam menata sebuahkonflik dalam organisasi di perlukan keterbukaan,
kesabaran serta kesadaran semua pihakyang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang
terjadi. Oleh karena itu di perlukan manajemen yang tepat agar konflik dapat terselesaikan.

B.

Tujuan

Dalam pembahasan makalah ini menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yangwajar dalam suatu
kelompok dan organisasi. Konflik bukanlah suatu hal yang negatifmalainkan suatu hal yang bias
bermanfaat bagi kinerja suatu kelompok dan organisasi,dengan cara mengarahkan perhatian pada
penyebab konflik dan mengoreksi kesalahanfungsi untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi

[22/12 10.56] 👍👍: BAB IIIPENUTUPA.

Kesimpulan

Dari isi materi di atas, penulis menyimpulkan beberapa hal antara lain:1.

konflik merupakan permasalahan 2 individu atau lebih yang saling memiliki tujuan berseberangan yang
akibatnya menimbulkan perasaan tidak nyaman / permusuhan2.

Sumber

sumber konflik secara sederhana berasal dari factor manusia dan factororganisasi3.

Jenis

jenis konflik dibagi menjadi 3 antara lain :-

konflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi-

konflik dilihat dari pihak yang terlibat di dalamnya-

konflik yang dilihat dari fungsinya4.

Pengertian manajemen merupakan proses terpadu untuk menetapkan tujuan organisasidalam

penanganan konflik5.

Tujan manajemen yaitu :-

mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diri dapa visi,misi, dan tujuan
organisasi-
memahami orang lain dan menghirmati keberagaman-

meningkatkan kreativitas-

meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan pemikiran berbagaiinformasi dan sudut

pandang-

memfasilitasi pelaksanaan kegiatan melalui peran serta, pemahaman bersama, dankerja sama-

menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik-

menimbulkan iklim organisasi konflik dan lingkungan kerja yang tidakmenyenagkan-

meningkatkan terjadinya pemogokan-

mengarahkan pada sabotase bagi pihak yang kalah dalam konflik-

mengurangi loyalitas dan komitmen organisasi-

tergantung proses produksi dan operasi-

meningkatkan biaya pengadilan karena tuntutan karyawan yang mengajukankomflik ke karyawan6.

pengelolaan konflik dengan cara disiplin, pertimbangan pengalaman dalam tahapankehidupan,

komunikasi, dan mendengarkan secara aktif7.
gaya manajemen merupakan pola perilaku orang dalam menghadapi situasi