65

4.2 Analisis Data dan Pembahasan

4.2.1 Deskripsi Variabel

Deskripsi variabel merupakan hasil yang diperoleh atas kuesioner

yang telah disebarkan kepada 81 orang responden yang berisi pernyataan-

pernyataan tentang masalah yang diteliti, yaitu tentang pengaruh

karakteristik pekerjaan, pemberdayaan pegawai dan kualitas kehidupan

kerja terhadap komitmen organisasi dengan person organization fit sebagai

variabel intervening pada pegawai Dinas Pasar Kota Semarang. Hasil

analisis deskripsi pernyataan responden penelitian terdapat pada tabel 4.5

sampai dengan 4.9.

Cara menghitung rata-rata tanggapan responden adalah :

Nilai Distribusi Frekuensi X Nilai Skala Likert : 5 : 81 x 100 %

Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui tanggapan responden atas

masing-masing indikator dari setiap variabel adalah sebagai berikut :

1. Tanggapan Responden Terhadap Karakteristik Pekerjaan (X1)

Tanggapan responden terhadap karakteristik pekerjaan yang ada di

Dinas Pasar Kota Semarang merupakan penilaian dari responden

terhadap rendahnya karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh pegawai

di instansi tersebut.

Tabel 4.5
 66

Tanggapan Responden Terhadap Karakteristik Pekerjaan

Score Karakteristik Pekerjaan
Kuesioner X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Rata-rata
(%)
STS 1 1 3 - - 1 1.23
TS 2 5 12 9 12 9 23.21
N 3 18 8 14 14 14 50.37
S 4 35 36 31 35 42 176.79
SS 5 22 22 27 20 15 130.86
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Analisis :

Tabel 4.5 di atas menunjukkan tanggapan responden atas 5

pernyataan yang merupakan indikator dari karakteristik pekerjaan. Rata-

rata responden penelitian yang menyetujui rendahnya karakteristik

pekerjaan yang dimiliki oleh pegawai di lingkungan Dinas Pasar Kota

Semarang prosentasenya paling besar, yaitu 176.79 persen. Hal tersebut

menandakan bahwa pegawai lebih menyukai pekerjaan yang mudah dan

tidak menuntut ketrampilan beragam, tidak adanya identitas tugas yang

jelas yang diberikan oleh instansi bagi para pegawainya, sehingga tidak

memungkinkan pegawai untuk melaksanakan tugas seutuhnya, tidak

adanya kebebasan dan keleluasaan bagi pegawai membuat schedule

untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan

serta tidak ada informasi dari instansi yang memberitahu pegawai

tentang seberapa baik prestasi kerja yang telah dicapai oleh mereka

selama bekerja.
 67

2. Tanggapan Responden Terhadap Pemberdayaan Pegawai (X2)

Tanggapan responden terhadap pemberdayaan pegawai yang

dilakukan oleh Dinas Pasar Kota Semarang merupakan penilaian dari

responden terhadap rendahnya pemberdayaan yang telah dilakukan oleh

instansi tersebut terhadap para pegawainya.

Tabel 4.6
Tanggapan Responden Terhadap Pemberdayaan Pegawai
Score Pemberdayaan Pegawai
Kuesioner X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Rata-rata
(%)
STS 1 5 2 1 1 1 2.47
TS 2 5 10 8 10 7 19.75
N 3 17 13 15 19 14 57.78
S 4 36 38 26 30 37 164.94
SS 5 18 18 31 21 22 135.80
Sumber : Data primer yang diolah, 2016.

Analisis :

Tabel 4.6 menunjukkan tanggapan responden atas 5 pernyataan

yang merupakan indikator dari pemberdayaan pegawai yang telah

dilakukan oleh instansi. Rata-rata responden penelitian yang menyetujui

rendahnya pemberdayaan pegawai yang telah dilakukan oleh Dinas

Pasar Kota Semarang prosentasenya paling besar, yaitu 164.94 persen.

Hal tersebut menandakan bahwa sebagian besar pegawai kurang

memahami hak dan tanggung jawabnya sesuai dengan posisinya di

instansi, pegawai juga sering terlambat dalam menyelesaikan tugasnya,

sehingga tidak sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan oleh

 68

instansinya, dimana hal ini ditandai dengan seringnya mereka menerima

teguran dari atasan. Disisi lain pegawai yang bekerja di Dinas Pasar

Kota Semarang kurang mengetahui keberadaan dan kapasitas mereka

dalam instansi serta diperparah dengan minimnya keinginan dari instansi

untuk mendelegasikan dan melibatkan para pegawai dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan, terutama pekerjaan yang dianggap

spesifik, dimana instansi lebih suka menggunakan tenaga ahli yang lebih

berkompeten dibandingkan dengan menggunakan pegawai dimiliki oleh

instansinya.

3. Tanggapan Responden Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja (X3)

Tanggapan responden terhadap kualitas kehidupan kerja,

merupakan penilaian dari responden terhadap rendahnya kualitas

kehidupan kerja di lingkungan instansi Dinas Pasar Kota Semarang.

Tabel 4.7
Tanggapan Responden Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja
Score Kualitas Kehidupan Kerja
Kuesioner X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Rata-rata
(%)
STS 1 1 - - - - 0.25
TS 2 10 10 7 10 11 23.70
N 3 23 23 22 28 25 89.63
S 4 32 28 28 29 29 144.20
SS 5 15 20 24 14 16 109.88
Sumber : Data primer yang diolah, 2016.

Analisis :
 69

Tabel 4.7 menunjukkan tanggapan responden atas 5 pernyataan

yang merupakan indikator dari kualitas kehidupan kerja di lingkungan

Dinas Pasar Kota Semarang. Rata-rata responden penelitian yang

menyetujui rendahnya kualitas kehidupan kerja di lingkungan Dinas

Pasar Kota Semarang prosentasenya paling besar, yaitu 144.20 persen.

Hal tersebut menandakan bahwa sebagian besar responden menyadari

pekerjaan yang dijalani di instansi tersebut sering tidak sesuai dengan

latar belakang pendidikan, minimnya kesempatan tumbuh dan

mengembangkan segala keahlian dan performance yang dimiliki oleh

pegawai, kondisi kerja yang kurang nyaman dan kondusif bagi pegawai,

instansi membuat kebijakan yang tidak jelas tentang pekerjaan pegawai

dan instansi tidak memberi kesempatan pegawai untuk mengambil

keputusan terkait dengan pekerjaan serta hubungan kerja yang kurang

baik dengan sesama rekan kerja dan atasan untuk menyelesaikan

pekerjaan.

4. Tanggapan Responden Terhadap Person Organization Fit (Y1)

Tanggapan responden terhadap person organization fit, merupakan

penilaian dari responden tentang rendahnya person organization fit yang

berkembang di lingkungan Dinas Pasar Kota Semarang.

Tabel 4.8
Tanggapan Responden Terhadap Person Organization Fit
Score Person Organization Fit
Kuesioner Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Rata-rata
(%)
STS 1 - - - - - -
TS 2 2 4 10 3 7 12.84
N 3 26 19 23 25 23 85.92
S 4 33 39 26 39 39 173.83
SS 5 20 19 22 14 12 107.41
 70

Sumber : Data primer yang diolah, 2016.

Analisis :

Tabel 4.8 menunjukkan tanggapan responden penelitian terhadap 5

pernyataan yang merupakan indikator dari person organization fit di

lingkungan Dinas Pasar Kota Semarang. Rata-rata responden penelitian

yang memberi tanggapan setuju terhadap rendahnya person organization

fit di lingkungan Dinas Pasar Kota Semarang prosentasenya paling

besar, yaitu 173.83 persen. Hal tersebut berarti sebagian besar responden

beranggapan bahwa selama ini belum ada kesesuaian antara kebutuhan

pegawai yang bekerja di Dinas Pasar Kota Semarang dengan nilai-nilai

yang ada dalam instansi, Pegawai di Dinas Pasar Kota Semarang belum

bekerja dengan profesional dan kurang memiliki integritas terhadap

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, Pegawai di Dinas Pasar

Kota Semarang tidak bertanggung jawab atas pencapaian target yang

telah ditentukan oleh instansi, pegawai tidak dapat bekerjasama dengan

rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh

pimpinan serta pegawai tidak menjaga kerukunan dan hubungan

kekeluargaan yang baik dengan pegawai lainnya.

 71

5. Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi (Y2)

Tanggapan responden terhadap komitmen organisasi, merupakan

penilaian dari responden tentang rendahnya komitmen yang dimiliki

oleh Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang.

Tabel 4.9
Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi
Score Komitmen Organisasi
Kuesioner
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Rata-rata
(%)
STS 1 - 1 - - - 0.25
TS 2 3 4 4 4 6 10.37
N 3 21 19 20 19 18 71.85
S 4 41 37 33 45 45 198.52
SS 5 16 20 24 13 12 104.94
Sumber : Data primer yang diolah, 2016.

Analisis :

Tabel 4.9 menunjukkan tanggapan responden penelitian terhadap 5

pernyataan yang merupakan indikator dari komitmen pegawai di

lingkungan Dinas Pasar Kota Semarang. Rata-rata responden penelitian

yang memberi tanggapan setuju terhadap rendahnya komitmen pegawai

di lingkungan Dinas Pasar Kota Semarang prosentasenya paling besar,

yaitu 198.52 persen. Hal tersebut mengindikasikan sebagian besar

responden beranggapan bahwa pegawai belum bekerja dengan baik dan

belum sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan dan
 72

pegawai masih sering melanggar peraturan yang telah ditetapkan oleh

instansi, pegawai merasa bahwa instansi tempatnya bekerja selama ini

adalah belum sesuai bagi masa depan mereka, pegawai tidak memiliki

tanggung jawab moril atas kompensasi yang diterima dari instansi, oleh

karena itu pegawai bekerja seenaknya dan belum mampu memberikan

konstribusi bagi instansi, pegawai tidak bangga dengan instansi

tempatnya bekerja, pegawai tidak memiliki keinginan dan harapan agar

suatu saat instansi tempatnya bekerja dapat berkembang semakin maju.

4.3 Analisis Data

4.3.1 Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat–tingkat

kevalidan atau kesahihan sesuatu instrument (Anoraga, 2008).

Dalam penelitian ini uji validitas digunakan untuk mengetahui

menguji kevalidan dari indikator dari karakteristik pekerjaan (X 1),

pemberdayaan pegawai (X2), kualitas kehidupan kerja (X3), person

organization fit (Y1) dan komitmen organisasi (Y2).

 73

Sebuah instrumen dikatakan valid, apabila dapat mengungkap

data dari variabel yang teliti secara tepat. Uji validitas dilakukan

dengan membandingkan nilai corrected item–total correlation

dengan r tabel (Ghozali, 2011). Jika r hitung lebih besar dari r

tabel dan nilai r positif, maka butir pernyataan atau pertanyaan

atau indikator tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2011).

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian

validitas dapat ditunjukkan tabel 4.10.

Tabel 4.10
 74

Hasil Uji Validitas

Variabel dan Indikator r hitung r tabel Keterangan
Karakteristik Pekerjaan (X1)
X1.1 0.504 0.219 Valid
X1.2 0.702 0.219 Valid
X1.3 0.776 0.219 Valid
X1.4 0.767 0.219 Valid
X1.5 0.516 0.219 Valid
Pemberdayaan Pegawai (X2)
X2.1 0.714 0.219 Valid
X2.2 0.746 0.219 Valid
X2.3 0.853 0.219 Valid
X2.4 0.673 0.219 Valid
X2.5 0.628 0.219 Valid
Kualitas Kehidupan Kerja
(X3) 0.670 0.219 Valid
X3.1 0.758 0.219 Valid
X3.2 0.809 0.219 Valid
X3.3 0.755 0.219 Valid
X3.4 0.712 0.219 Valid
X3.5
Person Organization Fit (Y1)
Y1.1 0.620 0.219 Valid
Y1.2 0.656 0.219 Valid
Y1.3 0.559 0.219 Valid
Y1.4 0.719 0.219 Valid
Y1.5 0.571 0.219 Valid
Komitmen Organisasi (Y2)
Y2.1 0.745 0.219 Valid
Y2.2 0.745 0.219 Valid
Y2.3 0.762 0.219 Valid
Y2.4 0.807 0.219 Valid
Y2.5 0.786 0.219 Valid
 75

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa indikator-indikator dari

semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid

atau mampu mengukur data dari variabel yang diteliti secara tepat,

karena nilai r hitung masing-masing indikator variabel berkisar

antara 0.504 sampai 0.853 dan berada di atas nilai r tabel 0.219

(two tailed). r tabel adalah nilai r product moment yang terdapat di

tabel.

b. Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu. Pengukuran yang dipergunakan dalam penelitian ini

adalah Cronbach Alpha, dimana apabila nilai Cronbach Alpha

variabel penelitian > 0.60, maka variabel tersebut reliabel.

Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
 76

No Variabel Cronbach Alpha Keterangan

1. Karakteristik Pekerjaan (X1) 0.844 Reliabel
2. Pemberdayaan Pegawai (X2) 0.885 Reliabel
3. Kualitas Kehidupan Kerja 0.894 Reliabel
4. (X3) 0.824 Reliabel
5. Person Organization Fit (Y1) 0.907 Reliabel
Komitmen Organisasi (Y2)
Sumber :
Data primer yang diolah, 2016

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa semua variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah reliabel atau handal, karena memiliki nilai

koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari nilai kritis yaitu 0,6.

4.3.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi berganda, maka perlu

dilakukan pengujian asumsi klasik terlebih dahulu, karena model

regresi yang baik adalah model yang dapat memenuhi asumsi klasik

yang disyaratkan (Gujarati, 2003:83). Pengujian terhadap asumsi klasik

yang akan dilakukan meliputi pengujian normalitas, multikolonieritas

dan heterokedastisitas.

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi

 77

normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki

distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011).

Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan Uji

Kolmogorov Smirnov, dimana Uji Kolmogorov Smirnov adalah

pengujian normalitas yang banyak dipakai, terutama setelah adanya

banyak program statistik yang beredar. Kelebihan dari uji ini adalah

sederhana dan tidak menimbulkan perbedaan persepsi di antara satu

pengamat dengan pengamat yang lain, yang sering terjadi pada uji

normalitas dengan menggunakan grafik. Konsep dasar dari uji

normalitas Kolmogorov Smirnov adalah dengan membandingkan

distribusi data (yang akan diuji normalitasnya) dengan distribusi

normal baku. Distribusi normal baku adalah data yang telah

ditransformasikan ke dalam bentuk Z-Score dan diasumsikan

normal. Jadi sebenarnya uji Kolmogorov Smirnov adalah uji beda

antara data yang diuji normalitasnya dengan data normal baku.

Seperti pada uji beda biasa, jika signifikansi di bawah 0.05 berarti

terdapat perbedaan yang signifikan, dan jika signifikansi di atas

0.05 maka tidak terjadi perbedaan yang signifikan.

Tabel 4.12
Uji Kolmogorov Smirnov Regression Step 1
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 X3 Y1
N 81 81 81 81
Normal Mean 19.1235 18.9136 18.3827 19.0247
Parameters a,b
Std. Deviation 3.88389 4.20178 4.00177 3.26717
Most Extreme Absolute .179 .207 .089 .210
Differences Positive .066 .083 .070 .095
 78

Negative -.179 -.207 -.089 -.210

Test Statistic .179 .207 .089 .210
Asymp. Sig. (2-tailed) .610c .643c .770c .794c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Tabel 4.13
Uji Kolmogorov Smirnov Regression Step 2
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 X3 Y1 Y2
N 81 81 81 81 81
Normal Mean 19.1235 18.9136 18.3827 19.0247 19.3333
Parameters a,b
Std. Deviation 3.88389 4.20178 4.00177 3.26717 3.48210
Most Extreme Absolute .179 .207 .089 .210 .181
Differences Positive .066 .083 .070 .095 .086
Negative -.179 -.207 -.089 -.210 -.181
Test Statistic .179 .207 .089 .210 .181
Asymp. Sig. (2-tailed) .610c .643c .770c .794c .807
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Tabel 4.12 dan 4.13 menunjukkan bahwa variabel penelitian,

yaitu karakteristik pekerjaan (X1), pemberdayaan pegawai (X2),

kualitas kehidupan kerja (X3), person organization fit (Y1) dan

komitmen organisasi (Y2) memiliki nilai probabilitas masing-masing

sebesar 0.610 (X1), 0.643 (X2), 0.770 (X3), 0.794 (Y1) dan 0.807

(Y2), dimana nilai probabilitas tersebut lebih besar daripada 0.05,

maka dapat disimpulkan bahwa populasi berdistribusi normal.

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas dapat dilihat dari Variance Inflation

Factor (VIF) dan nilai Tolerance (Gujarati, 2004:69). Hasil

 79

perhitungan dengan menggunakan SPSS 23 for Windows terdapat

pada tabel 4.14 dan 4.15.

Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolonieritas Regression Step 1
No Variabel Penelitian Tolerance VIF Keterangan
1. X1 0.625 1.599 Bebas multikol
2. X2 0.873 1.145 Bebas multikol
3. X3 0.598 1.672 Bebas multikol
Sumber : Data primer yang diolah, 2016.

Tabel 4.15
Hasil Uji Multikolonieritas Regression Step 2
No Variabel Penelitian Tolerance VIF Keterangan
1. X1 0.542 1.844 Bebas multikol
2. X2 0.809 1.236 Bebas multikol
3. X3 0.561 1.783 Bebas multikol
4. Y1 0.556 1.800 Bebas multikol
Sumber : Data primer yang diolah, 2016.

Tabel 4.14 dan 4.15 menunjukkan bahwa nilai VIF semua

variabel bebas jauh di bawah 10 dan hasil perhitungan nilai tolerance

menunjukkan semua variabel bebas memiliki nilai tolerance lebih

besar dari 0.10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel bebas

yang nilainya lebih dari 0.90. Dengan demikian dapat disimpulkan

tidak ada multikolonieritas antar variabel bebas dalam model regresi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dengan metode grafik lazim

dipergunakan meskipun menimbulkan bias, karena pengamatan antara

satu pengamat dengan pengamat lain bisa menimbulkan perbedaan

 80

persepsi. Oleh karena itu, penggunaan uji statistik diharapkan

menghilangkan unsur bias tersebut. Salah satu uji statistik yang lazim

dipergunakan adalah uji Glejser.

Uji Glejser dilakukan dengan meregresikan variabel-variabel

bebas terhadap nilai absolut residualnya (Gujarati, 2004). Sebagai

pengertian dasar, residual adalah selisih antara nilai observasi dengan

nilai prediksi; dan absolut adalah nilai mutlaknya. Akibat terjadinya

heteroskedastisitas maka setiap terjadi perubahan pada variabel terikat

mengakibatkan errornya (residual) juga berubah sejalan atau kenaikan

atau penurunannya. Dengan kata lain konskuensinya apabila variabel

terikat bertambah, maka kesalahan juga akan bertambah (Gujarati,

2004).

Tabel 4.16
Uji Glejser Regression Step 1
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.028 1.017 3.962 .000
X1 .017 .054 .043 .317 .752
X2 -.013 .042 -.035 -.305 .761
X3 -.121 .054 -.317 -2.260 .127
a. Dependent Variable: ABSRESID
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai signifikansi dari variabel

penelitian yaitu karakteristik pekerjaan (X1), pemberdayaan pegawai

(X2) dan kualitas kehidupan kerja (X3) semuanya lebih besar daripada
 81

0.05, maka dapat disimpulkan data tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

Tabel 4.17
Uji Glejser Regreesion Step 2
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -.224 .666 -.336 .738
X1 .053 .035 .209 1.495 .139
X2 .060 .027 .256 2.239 .068
X3 .070 .034 .286 2.082 .071
Y1 -.131 .041 -.436 -3.160 .052
a. Dependent Variable: ABSRESID
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Tabel 4.17 menunjukkan bahwa nilai signifikansi dari variabel

penelitian yaitu karakteristik pekerjaan (X1), pemberdayaan pegawai

(X2), kualitas kehidupan kerja (X3) dan person organization fit (Y1)

semuanya lebih besar daripada 0.05, maka dapat disimpulkan data

tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

4.3.3 Analisis Regresi Linier Bertahap

Analisis regresi linear bertahap digunakan untuk menguji adanya

variabel mediasi antara variabel independen dan variabel dependen

(Ghozali, 2011). Analisis ini dilakukan dengan 2 tahap atau Two Stage

Least Square (2SLS) yang terdiri dari 2 model. Model pertama sebagai

variabel dependennya adalah person organization fit (Y1) dan variabel

independennya adalah karakteristik pekerjaan (X1), pemberdayaan

 82

pegawai (X2) dan kualitas kehidupan kerja (X3). Pada model kedua

sebagai variabel dependennya adalah komitmen organisasi (Y2) dan

variabel independennya adalah karakteristik pekerjaan (X1),

pemberdayaan pegawai (X2), kualitas kehidupan kerja (X3) dan person

organization fit (Y1).

Tabel 4.18
Regression Step 1
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.062 1.699
X1 .310 .090 .369
X2 .174 .071 .224
X3 .203 .090 .249
a. Dependent Variable: Y1
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Tabel 4.18 menunjukkan perhitungan hasil regresi tahap 1, dimana dapat

dibuat persamaan regresi yang mencerminkan hubungan antara variabel-

variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu :

Y1 = 0.369 X1 + 0.224 X2 + 0.249 X3

Analisis :

Variabel karakteristik pekerjaan, pemberdayaan pegawai dan kualitas

kehidupan kerja memiliki koefisien regresi bertanda positif, hal ini berarti

apabila karakteristik pekerjaan, pemberdayaan pegawai dan kualitas

kehidupan kerja mengalami peningkatan, maka akan terjadi peningkatan

person organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang.

Tabel 4.19
Regression Step 2
 83

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.170 .920
X1 .106 .049 .119
X2 .083 .037 .100
X3 .099 .046 .114
Y1 .792 .057 .743 a. Dependent
Variable: Y2
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Tabel 4.19 menunjukkan perhitungan hasil regresi tahap 2, persamaan

regresinya :

Y2 = 0.119 X1 + 0.100 X2 + 0.114 X3 + 0.743 Y1

Analisis :

Variabel karakteristik pekerjaan, pemberdayaan pegawai, kualitas

kehidupan kerja dan person organization fit memiliki koefisien regresi

bertanda positif, hal ini berarti apabila karakteristik pekerjaan,

pemberdayaan pegawai, kualitas kehidupan kerja dan person organization

fit mengalami peningkatan, maka akan terjadi peningkatan komitmen

organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang.

4.3.4 Pengujian Goodness of Fit

 84

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat

dinilai dengan Goodness of Fitnya. Pengujian goodness of fit pada penelitian

ini diajukan untuk menguji regression step 1 dan regression step 2.

a. Regression Step 1

- Untuk menguji pengaruh variabel karakteristik pekerjaan (X1),

pemberdayaan pegawai (X2) dan kualitas kehidupan kerja (X3) terhadap

variabel person organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota

Semarang (Y1) secara parsial (Uji t).

b. Regression Step 2

- Untuk menguji pengaruh variabel karakteristik pekerjaan (X1),

pemberdayaan pegawai (X2), kualitas kehidupan kerja (X3) dan person

organization fit terhadap variabel komitmen pada Pegawai Dinas Pasar

Kota Semarang (Y2) secara parsial (Uji t).

Hasil perhitungannya terdapat pada tabel 4.20 dan 4.21

Tabel 4.20
Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t)
Regression Step 1

Standardized
Coefficients
Model Beta t Sig.
1 (Constant) 3.567 .001
X1 .369 3.435 .001
X2 .224 2.466 .016
X3 .249 2.264 .026
a. Dependent Variable: Y1
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
 85

a. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)

Variabel karakteristik pekerjaan (X1) memiliki nilai t hitung sebesar

3.435 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.001, karena nilai t hitung 3.435

> t tabel 1.66437 dan tingkat signifikansi t hitung 0.001 < α = 0.05 (one

taile) dan bertanda positif. Hal ini dapat diartikan apabila karakteristik

pekerjaan mengalami peningkatan, maka akan berdampak pada

peningkatan person organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota

Semarang (Y1). Sebaliknya jika karakteristik pekerjaan mengalami

penurunan, maka akan berdampak pula pada penurunan person

organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y1).

Besarnya pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap person

organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y1) adalah

0.369 atau 36.9 persen lebih besar daripada variabel pemberdayaan

pegawai dan kualitas kehidupan kerja.

Dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) yang menyatakan

bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

person organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang dapat

diterima.

b. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)

Variabel pemberdayaan pegawai (X2) memiliki nilai t hitung sebesar

2.466 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.016, karena nilai t hitung 2.466
 86

> t tabel 1.66437 dan tingkat signifikansi t hitung 0.016 < α = 0.05 (one

taile) dan bertanda positif. Hal ini dapat diartikan apabila pemberdayaan

pegawai mengalami peningkatan, maka akan berdampak pada peningkatan

person organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y 1).

Sebaliknya jika pemberdayaan pegawai mengalami penurunan, maka akan

berdampak pula pada penurunan person organization fit pada Pegawai

Dinas Pasar Kota Semarang (Y1) .

Pemberdayaan pegawai memberikan pengaruh terhadap person

organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y1) sebesar

0.224 atau 22.4 persen, paling kecil dibandingkan pengaruh karakteristik

pekerjaan (0.369) dan kualitas kehidupan kerja (0.249).

Dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) yang menyatakan

bahwa pemberdayaan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap

person organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang dapat

diterima.

c. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)

Variabel kualitas kehidupan kerja (X3) memiliki nilai t hitung sebesar

2.264 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.026, karena nilai t hitung 2.264

> t tabel 1.66437 dan tingkat signifikansi t hitung 0.026 < α = 0.05 (one

taile) dan bertanda positif. Hal nini dapat diartikan apabila kualitas

kehidupan kerja mengalami peningkatan, maka akan berdampak pada

 87

peningkatan person organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota

Semarang (Y1). Sebaliknya jika kualitas kehidupan kerja mengalami

penurunan, maka akan berdampak pula pada penurunan person

organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y1) .

Kualitas kehidupan kerja memberikan pengaruh terhadap person

organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y 1) sebesar

0.249 atau 24.9 persen, lebih kecil daripada pengaruh karakteristik

pekerjaan (0.369) namun lebih besar daripada pemberdayaan pegawai

(0.224).

Dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H 3) yang menyatakan

bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap person organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang

dapat diterima.

Tabel 4.21
Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t)
Regression Step 2
Standardized
Coefficients
Model Beta t Sig.
1 (Constant
-1.271 .207
)
X1 .119 2.187 .032
X2 .100 2.258 .027
X3 .114 2.133 .036
Y1 .743 13.855 .000
a. Dependent Variable: Y2
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

d. Pengujian Hipotesis Keempat (H4)

 88

Variabel person organization fit (Y1) memiliki nilai t hitung sebesar

13.855 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000, karena nilai t hitung

13.855 > t tabel 1.66437 dan tingkat signifikansi t hitung 0.000 < α = 0.05

(one taile) dan bertanda positif. Hal ini dapat diartikan apabila person

organization fit mengalami peningkatan, maka akan berdampak pada

peningkatan komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota

Semarang (Y2). Sebaliknya jika person organization fit mengalami

penurunan, maka akan berdampak pula pada penurunan komitmen pada

Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y2) .

Person organization fit memberikan pengaruh terhadap komitmen

organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y2) sebesar 0.743

atau 74.3 persen, paling besar daripada pengaruh karakteristik pekerjaan

(0.119), pemberdayaan pegawai (0.100) dan kualitas kehidupan kerja

(0.114).

Dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat (H4) yang menyatakan

bahwa person organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang dapat

diterima.

e. Pengujian Hipotesis Kelima (H5)

Variabel karakteristik pekerjaan (X1) memiliki nilai t hitung sebesar

2.187 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.032, karena nilai t hitung 2.187
 89

> t tabel 1.66437 dan tingkat signifikansi t hitung 0.032 < α = 0.05 (one

taile) dan bertanda positif. Hal ini dapat diartikan apabila karakteristik

pekerjaan mengalami peningkatan, maka akan berdampak pada

peningkatan komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota

Semarang (Y2). Sebaliknya jika karakteristik pekerjaan mengalami

penurunan, maka akan berdampak pula pada penurunan komitmen

organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y2) .

Karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh terhadap komitmen

organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y2) sebesar 0.119

atau 11.9 persen, lebih kecil daripada pengaruh person organization fit

(0.743), namun lebih besar daripada pemberdayaan pegawai (0.100) dan

kualitas kehidupan kerja (0.114).

Dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima (H5) yang menyatakan

bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang dapat

diterima.

f. Pengujian Hipotesis Keenam (H6)

Variabel pemberdayaan pegawai (X2) memiliki nilai t hitung sebesar

2.258 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.027, karena nilai t hitung 2.258

> t tabel 1.66437 dan tingkat signifikansi t hitung 0.027 < α = 0.05 (one

taile) dan bertanda positif.

 90

Pemberdayaan pegawai memberikan pengaruh terhadap komitmen

organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y2) sebesar 0.100

atau 10 persen, paling kecil daripada pengaruh person organization fit

(0.743), karakteristik pekerjaan (0.119) dan kualitas kehidupan kerja

(0.114). Hal ini dapat diartikan apabila pemberdayaan pegawai mengalami

peningkatan, maka akan berdampak pada peningkatan komitmen organisasi

pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y2). Sebaliknya jika

pemberdayaan pegawai mengalami penurunan, maka akan berdampak pula

pada penurunan komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota

Semarang (Y2) .

Dapat disimpulkan bahwa hipotesis keenam (H6) yang menyatakan

bahwa pemberdayaan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang dapat

diterima.

g. Pengujian Hipotesis Ketujuh (H7)

Variabel kualitas kehidupan kerja (X3) memiliki nilai t hitung sebesar

2.133 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.036, karena nilai t hitung 2.133

> t tabel 1.66437 dan tingkat signifikansi t hitung 0.036 < α = 0.05 (one

taile) dan bertanda positif.

Kualitas kehidupan kerja memberikan pengaruh terhadap komitmen

organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y2) sebesar 0.114
 91

atau 11.4 persen, lebih kecil daripada pengaruh person organization fit

(0.743) dan karakteristik pekerjaan (0.119), namun lebih besar daripada

pemberdayaan pegawai (0.100). Hal ini dapat diartikan apabila kulaitas

kehidupan kerja mengalami peningkatan, maka akan berdampak pada

peningkatan komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota

Semarang (Y2). Sebaliknya jika kualitas kehidupan kerja mengalami

penurunan, maka akan berdampak pula pada penurunan komitmen

organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang (Y2) .

Dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketujuh (H7) yang menyatakan

bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang

dapat diterima.

4.3.5 Koefisien Determinasi (R Square)

Koefisien determinasi (R Square) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen atau

variabel terikat . Hasil perhitungannya terdapat pada tabel 4.22 dan 4.23.

Tabel 4.22
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Regression Step 1
Model Summaryb
Adjusted Std. Error of
Model R R Square R Square the Estimate Durbin-Watson
1 .667a .444 .423 2.48207 2.010
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y1
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
 92

Analisis Koefisien Determinasi Regression Step 1 :

Adjusted R2 regression step 1 sebesar 0.423 yang artinya variasi variabel

person organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang dapat

dijelaskan oleh variabel karakteristik pekerjaan, pemberdayaan pegawai dan

kualitas kehidupan kerja sebesar 0.423 atau 42.3 persen, sedangkan sisanya

sebesar 57.7 persen dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar model.

Standar Error of Estimate (SEE) pada regression step 1 sebesar 2.48207,

dimana makin besar nilai SEE akan membuat model regresi yang digunakan

dalam penelitian ini semakin tepat dalam memprediksi variabel person

organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang.

Tabel 4.23
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Regression Step 2
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson
1 .937a .878 .872 1.24536 2.147
a. Predictors: (Constant), Y1, X2, X3, X1
b. Dependent Variable: Y2
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Analisis Koefisien Determinasi Regression Step 2 :

Besarnya Adjusted R2 regression step 2 adalah 0.872 yang artinya variasi

variabel komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang pada

regresi tahap 2 dapat diterangkan oleh variabel karakteristik pekerjaan,

pemberdayaan pegawai, kualitas kehidupan kerja dan person organization fit

 93

sebesar 0.872 atau 87.2 persen, sedangkan sisanya 12.8 persen dipengaruhi

oleh variabel lain di luar model persamaan regresi.

Standar Error of Estimate (SEE) pada regression step 2 sebesar 1.24536,

dimana makin besar nilai SEE akan membuat model regresi yang digunakan

dalam penelitian ini semakin tepat dalam memprediksi variabel komitmen

organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang.

4.4 Analisis Jalur (Path Analysis)

4.4.1 Inteprestasi Jalur (Path)

Interprestasi jalur (path) ini digunakan untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh dimensi mediasi (intervening) pada model penelitian

ini. Berdasarkan uji t yang telah dilakukan maka didapatkan hasil :

Regression Step 1:

1. P1 : Standardized coefficients beta variabel karakteristik pekerjaan

(X1) sebesar 0.369

2. P2 : Standardized coefficients beta variabel pemberdayaan pegawai

(X2) sebesar 0.224

3. P3 : Standardized coefficients beta variabel kualitaskehidupan kerja

(X3) sebesar 0.249

Regression Step 2:
 94

1. P4 : Standardized coefficients beta variabel person organization fit

(Y1) sebesar 0.743

2. P5 : Standardized coefficients beta variabel karakteristik pekerjaan

(X1) sebesar 0.119

3. P6 : Standardized coefficients beta variabel pemberdayaan pegawai

(X2) sebesar 0.100

4. P7 : Standardized coefficientsbeta variabel kualitas kehidupan kerja

sebesar 0.114

Berdasarkan nilai determinasi R square didapatkan nilai e 1 sebagai

berikut (Gozali, 2011):

1. Dari Regresission Step 1 :

Nilai e 1= √ 1−R2 = √ 1−0.444 = √ 0.556 = 0.746

Persamaan struktural sebagai berikut :

Y1 = 0.369 (X1) + 0.224 (X2) + 0.249 (X3) + 0.746

2. Dari Regression Step 2 :

Nilai e 2 = = √ 1−R2 = √ ¿ ¿ = √ 0.122 = 0.349

Persamaan struktural sebagai berikut :

Y2 = 0.119 (X1) + 0.100 (X2) + 0.114 (X3) + 0.743 (Y1) + 0.349

Gambar 4.1
Interprestasi
e1= 0.746 e2=0.349

Karakteristik
Pekerjaan (X1)
P5X1Y2 = 0.119
(X1)
 95

P1X1Y1 = 0.369

P4Y1Y2 = 0.743

Pemberdayaan Komitmen
Pegawai (X2) PO-Fit Organisasi (Y2)
(Y1) (X1)
P2X2Y1 = 0.224
P6X2Y2 =0.100

P3X3Y1 = 0.249 P7X3Y2 = 0.114

Kualitas
Kehidupan
Kerja (X3)

4.4.2 Pengaruh Langsung

Adanya pengaruh langsung (direct) dan tidak langsung (inderect)

harus memenuhi kriteria, dimana apabila pengaruh tidak langsung lebih

besar dari pengaruh langsung, maka hubungan sebenarnya adalah tidak

langsung atau menggunakan variabel mediasi dan begitu sebaliknya.

a. Pengaruh variabel karakteristik pekerjaan (X1) terhadap komitmen

organisasi (Y2)

- pengaruh langsung (X1Y2) = 0.119

- pengaruh tidak langsung (X1*Y2) = (0.369)*(0.743) = 0.274

Dapat dilihat bahwa pengaruh tidak langsung > pengaruh langsung,

maka hubungan antara karakteristik pekerjaan (X1) dengan komitmen

organisasi (Y2) adalah karakteristik pekerjaan berpengaruh secara

tidak langsung terhadap komitmen organisasi, namun melalui person

organization fit sebagai variabel mediasi.

 96

b. Pengaruh variabel pemberdayaan pegawai (X2) terhadap komitmen

organisasi (Y2)

- pengaruh langsung (X2Y2) = 0.100

- pengaruh tidak langsung (X2*Y2) = (0.224)*(0.743) = 0.166

Dapat dilihat bahwa pengaruh tidak langsung > pengaruh langsung,

maka hubungan antara pemberdayaan pegawai (X2) dengan komitmen

organisasi (Y2) adalah pemberdayaan pegawai berpengaruh secara

tidak langsung terhadap komitmen organisasi, namun melalui person

organization fit sebagai variabel mediasi.

c. Pengaruh variabel kualitas kehidupan kerja (X3) terhadap komitmen

organisasi (Y2)

- pengaruh langsung (X3Y2) = 0.114

- pengaruh tidak langsung (X3*Y2) = (0.249)*(0.743) = 0.185

Dapat dilihat bahwa pengaruh tidak langsung > pengaruh langsung,

maka hubungan antara kualitas kehidupan kerja (X3) dengan

komitmen organisasi (Y2) adalah kualitas kehidupan kerja

berpengaruh secara tidak langsung namun melalui variabel person

organization fit sebagai variabel mediasi.

Untuk lebih jelasnya hubungan antar variabel tersebut tampak pada tabel

4.24 berikut ini.

Tabel 4.24
Pengaruh Langsung (Direct) dan Pengaruh Tidak Langsung (Inderect)
 97

Variabel Direct Indirect Kriteria Kesimpulan

Karakteristik 0.119 0.274 Direct < Indirect P-O Fit sebagai
Pekerjaan (X1) variabel mediasi
Pemberdayaan 0.100 0.166 Direct < Indirect P-O Fit sebagai
Pegawai (X2) variabel mediasi
Kualitas 0.114 0.185 Direct < Indirect P-O Fit sebagai
Kehidupan variabel mediasi
Kerja (X3)
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

4.5 Pembahasan

1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Person Organization Fit

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dan tugas yang meliputi

tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari

pekerjaan itu sendiri (Robbins, 2008). karakteristik pekerjaan adalah sifat

yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan yang lainnya yang

bersifat khusus merupakan inti pekerjaan yang berisikan sifat-sifat tugas yang

ada dalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh pegawai.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap person organization fit pada

Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang. Hal ini dapat diartikan apabila

karakteristik pekerjaan mengalami peningkatan, maka person organization fit

pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang akan mengalami peningkatan yang

signifikan juga.
 98

Besarnya pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap person organization

fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang lebih besar daripada variabel

pemberdayaan pegawai dan kualitas kehidupan kerja.

Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh

Rachmawati dan Priyono (2013) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan

dan modal psikologi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organisational citizenship behavior (OCB) dimoderasi person organization fit

(PO-Fit).

2. Pengaruh Pemberdayaan Pegawai Terhadap Person Organization Fit

Pemberdayaan pegawai (individual empowerment) sebagai pemberian

kesempatan dan dorongan kepada para pegawai untuk mendayagunakan

bakat, ketrampilan-ketrampilan, sumberdaya-sumberdaya, dan pengalaman-

pengalaman mereka untuk menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu

(Gibson, 2007). Pemberdayaan sebagai motivasi, komitmen dalam bekerja,

inisiatif dan fokus dalam penyelesaian pekerjaan (Block, 1987; Kizilos, 1990;

Thomas & Velthouse, 1990) dalam Light (2004).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemberdayaan pegawai

berpengaruh positif dan signifikan terhadap person organization fit pada

Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang. Hal ini dapat diartikan apabila

pemberdayaan pegawai mengalami peningkatan, maka person organization fit

 99

pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang akan mengalami peningkatan yang

signifikan juga.

Pemberdayaan pegawai memberikan pengaruh terhadap person

organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang paling kecil

dibandingkan pengaruh karakteristik pekerjaan dan kualitas kehidupan kerja.

Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang telah dilakukan oleh

Boudrias et al. (2010), Nursyamsi (2012), dimana pemberdayaan karyawan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kesesuaian nilai individu dengan

nilai-nilai organisasi, dapat dikatakan jika organisasi memberdayakan

karyawan yang dimilikinya dengan baik, maka person organization fit akan

meningkat. Namun hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Siti Subiati

(2014) menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh negatif dan

tidak signifikan terhadap PO-fit.

3. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Person Organization Fit

Kualitas kehidupan kerja adalah tingkatan dimana individu mendapat

kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan personal, seperti kebutuhan akan

kebebasan ketika bekerja dalam organisasi, kualitas kehidupan kerja juga

merupakan suatu tingkat dimana anggota dari suatu organisasi mampu

memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya dalam

melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut (Husnawati, 2006).

 100

Variabel kualitas kehidupan kerja, dalam penelitian ini berpengaruh

positif dan signifikan terhadap person organization fit pada Pegawai Dinas

Pasar Kota Semarang. Hal ini dapat diartikan apabila kualitas kehidupan kerja

mengalami peningkatan, maka person organization fit pada Pegawai Dinas

Pasar Kota Semarang akan mengalami peningkatan yang signifikan juga.

Kualitas kehidupan kerja memberikan pengaruh terhadap person

organization fit pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang lebih kecil

daripada pengaruh karakteristik pekerjaan, namun lebih besar daripada

pemberdayaan pegawai.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang diutarakan oleh penelitian

yang telah dilakukan oleh Cascio (1991), dimana kualitas kehidupan kerja

adalah persepsi pegawai dimana mereka menginginkan rasa aman, kepuasan

dan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia.

Penelitian ini juga mendukung penelitian Riggio (2000), Husnawati (2006),

dimana kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

person organization fit. Namun hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian

Hutapea (2016), dimana kualitas kehidupan kerja berpengaruh negative dan

tidak signifikan terhadap person organization fit.

4. Pengaruh Person Organization Fit Terhadap Komitmen Organisasi

 101

Person organization Fit (P-O fit) secara luas didefinisikan sebagai

kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof,

1996; Netemeyer et al., 1999; Vancouver et al., 1994). Pemahaman terhadap

person organization of fit dapat membantu suatu organisasi untuk memilih

para pegawainya dengan nilai dan keyakinan yang sesuai dengan organisasi

dan membentuk pengalaman-pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian

tersebut. Kesesuaian (congruency) antara nilai-nilai individu dengan nilai-

nilai organisasi telah menjadi topik yang menarik bagi para peneliti dan

praktisi manajemen sumberdaya manusia.

Variabel person organization fit dalam penelitian ini berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota

Semarang. Hal ini dapat diartikan apabila person organization fit mengalami

peningkatan, maka komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota

Semarang akan mengalami peningkatan yang signifikan juga.

Person organization fit memberikan pengaruh terhadap komitmen

organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang paling besar

dibandingkan dengan pengaruh karakteristik pekerjaan, pemberdayaan

pegawai dan kualitas kehidupan kerja.

Penelitian tentang hubungan antara PO-Fit dengan komitmen organisasi

telah dilakukan oleh Chaw et al. (2000), yang menyatakan bahwa semakin

tinggi kesesuaian antara individu dengan person organization fit, maka akan
 102

semakin tinggi komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh

Silverstone (2004) dan Mahardhika (2006) juga menunjukkan bahwa person

organization fit berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Kristin

Sugianto dkk (2012) dalam kesimpulan penelitiannya juga menunjukkan

bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara person organization fit

terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Ada

hubungan tidak langsung antara person organisation fit terhadap komitmen

pegawai, baik melalui motivasi kerja maupun kepuasan kerja. Sementara

kesimpulan penelitian Irwantoro (2014) juga sejalan dengan hasil penelitian

ini, yaitu ada hubungan positif dan signifikan antara person organization fit

terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Ada

hubungan tidak langsung antara person organisation fit terhadap komitmen

pegawai, baik melalui motivasi kerja maupun kepuasan kerja. Hasil penelitian

O. Siwi (2014) juga menunjukkan bahwa Person Organization Fit

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

5. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi berperan penting dalam studi perilaku organisasi,

karena komitmen organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai di

tempat kerja (Schultz, 2002). Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan

dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan dan keinginannya

 103

untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (Robbins, 2008).

Terkait dengan karakteristik pekerjaan, dapat dikatakan bahwa apabila

karakteristik pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan oleh pegawai (sesuai

dengan latar belakang pendidikan, skill, kompetensi dll) akan memberikan

dampak baik terhadap loyalitas pegawai terhadap instansinya.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada

Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang. Hal ini dapat diartikan apabila

karakteristik pekerjaan mengalami peningkatan, maka komitmen organisasi

pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang akan mengalami peningkatan yang

signifikan juga.

Karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh terhadap komitmen

organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang lebih kecil daripada

pengaruh person organization fit, namun lebih besar daripada pemberdayaan

pegawai dan kualitas kehidupan kerja.

Penelitian tentang pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen

organisasi juga telah dilakukan oleh beberapa peneliti. Kesimpulan penelitian

ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Dwi Ningrum (2013),

Wilson Bangun (2013), S. Martono (2015) dan Aji Prasetyo (2016).

Kesimpulan dari penelitian mereka adalah ada pengaruh yang signifikan dari

karakteristik pekerjaaan terhadap komitmen organisasi.

 104

6. Pengaruh Pemberdayaan Pegawai Terhadap Komitmen Organisasi

Instansi yang melakukan pemberdayaan terhadap para pegawainya

secara adil, merata dan kontinyu akan berdampak baik terhadap komitmen

pegawai terhadap instansinya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

variabel pemberdayaan pegawai dberpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang. Hal ini dapat

diartikan apabila pemberdayaan pegawai mengalami peningkatan, maka

komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang akan

mengalami peningkatan yang signifikan juga.

Pemberdayaan pegawai memberikan pengaruh terhadap komitmen

organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang paling kecil bila

dibandingkan dengan pengaruh person organization fit, karakteristik

pekerjaan dan kualitas kehidupan kerja.

Kesimpulan penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Praptadi (2009), Putri Pratiwi (2012) dan Ganesha Rahyuda (2013). Praptadi

(2009) dalam penelitiannya menyatakan bahwa pemberdayaan yang dilakukan

perusahaan terhadap pegawainya berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen pegawai terhadap organisasinya. Pratiwi (2012) dalam

penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh yang searah antara

pemberdayaan pegawai dan komitmen organisasi. Pemberdayaan berpengaruh

 105

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi menandakan bahwa

pegawai yang memiliki locus of control internal, biasanya memiliki harapan

(impact) yang lebih besar terhadap tugas-tugas tertentu. Pada akhirnya

pegawai yang diberdayakan akan lebih bertanggung jawab terhadap hasil

kinerjanya dan bertanggung jawab terhadap organisasi yang

mempekerjakannya (komitmen organisasi). Demikian pula dengan penelitian

Rahyuda (2013), yang menunjukkan bahwa pemberdayaan pegawai

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya

dengan diikutsertakannya pegawai dan senantiasa melatih kemampuan

mereka, maka akan semakin menumbuhkan komitmen yang tinggi terhadap

instansinya.

7. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Pegawai yang memiliki kualitas kehidupan yang baik sesuai dengan

yang diharapkan oleh mereka dari instansi tempatnya bekerja, cenderung akan

memiliki loyalitas terhadap instansinya tersebut. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota

Semarang. Hal ini dapat diartikan apabila kualitas kehidupan kerja mengalami

peningkatan, maka komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota

Semarang akan mengalami peningkatan yang signifikan juga.

 106

Kualitas kehidupan kerja memberikan pengaruh terhadap komitmen

organisasi pada Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang lebih kecil daripada

pengaruh person organization fit dan karakteristik pekerjaan, namun lebih

besar daripada pemberdayaan pegawai.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh

James W. Thacker (1996), Razali Mat Zin (2004), Husnawati (2006),

Chinomona dan Manilall Durup (2014). Adanya kualitas kehidupan kerja juga

menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi.

Mitchell W. Fields dan James W. Thacker (1996) menyatakan bahwa

komitmen organisasional dan kepuasan kerja akan meningkat hanya jika

praktek kualitas kehidupan kerja dilaksanakan dengan baik, tetapi komitmen

terhadap serikat pekerja meningkat terlepas dari sukses tidaknya implementasi

kualitas kehidupan kerja. Mat Zin (2004) dalam penelitiannya menyatakan

bahwa kualitas kehidupan kerja mempengaruhi besarnya komitmen

organisasi, terutama pada dimensi supervision, upah, hubungan sosial dan

partisipasi. Husnawati (2006) dalam hasil kesimpulan penelitiannya

menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap komitmen organisasi.

Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Chinomona dan Durup (2014), yang menunjukkan bahwa quality of work life

berpengaruh positif terhadap employee commitment. Dalam penelitiannya

 107

Prasetyo (2016) juga menunjukkan bahwa quality of work life berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.