PENDAHULUAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dessy Dasilva SE.,MM
• Apa itu Manajemen?
• Fungsi Manajemen dan Fungsi
Manajemen Sumber daya Manusia
• Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia
• Tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia
• Tujuan dari manajemen itu sendiri
adalah melakukan proses kerja dan
meningkatkan kualitas orang agar
tujuan organisasi tercapai
• Untuk memperoleh tujuan dari
organisasi/perusahaan harus didukung
dengan sumber daya yang dimiliki.
SUMBER DAYA MODAL DAN SUMBER
DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIA
Merupakan sumber daya yang palling penting.
SUMBER DAYA MANUSIA MERUPAKAN MOTOR
PENGGERAK SELURUH AKTIVITAS ORGANISASI
SUMBER DAYA MANUSIA
 Dalam menjalankan aktivitas organisasi
ada beberapa departemen,divisi atau
bagian yang memiliki fungsi dan tugas
serta tanggung jawab masing masing.
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PENTING hal ini disebabkan SDM lah
yang mengelola aktivitas manusia yang
ada didalamnya dan menggerakan
perusahaan di semua departemen yang
dimiliki
 Tanpa adanya pengelolaan sumber daya
yang profesional maka akan sulit bagi
perusahaan mencapai tujuan yang
diinginkan
 Mengelola manusia tidak sama dengan
mengelola mesin
SUMBER DAYA MANUSIA
 Didalam perusahaan modern sumber
daya manusia merupakan ASET yang
paling penting.
 Mengelola SDM harus dilakukan secara
benar sesuai dengan kaidah kaidah
kemanusiaan dan kodratnya
 Pengelolaan sumber daya manusia
harus memperlakukan karyawan sesuai
dengan norma norma yang berlaku dan
akan mewujudkan keadilan kepada
semua manusia yang terlibat
PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA
“Proses Pengelolaan manusia melalui
perencanan recruitment, seleksi, pelatihan,
pengembangan, pemberian,
kompensasi ,karier,keselamatan dan kesehatan
serta menjaga hubungan industrial sampai
pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan perusahan dan peningkatan
kesejahteraan”
 NOE: Human Resources Management
refers to the policies,practices and
system that influence employees’
behaviour,attitude,and performance
 DESSLER: Human resources
managemnet is the process of
acquiring, training, appraising, and
compensating employees and attending
their labor relation, health and safety
and fairness concern.
 tujuan utama: MEMANUSIAKAN
MANUSIA dan Memberikan
Kesejahteraan secara profesional dan
adil sesuai porsi dari masing masing
karyawan.
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
1. Analisis Jabatan
2. Perencanaan Sumber daya manusia
3. Rekruitmen Pegawai
 4. Seleksi
5. Pelatihan dan Pengembangan
6. Evaluasi Kinerja
7. Kompensasi
8. Jenjang Karier
9. Keselamatan dan Kesehatan
10. Hubungan Industrial
11. Pemutusan Hubungan Kerja
ANALISIS JABATAN
• Kegiatan Utama MSDM: Melakukan
fungsi fungsi MSDM secara tepat dan
benar
• Analisis Job adlah salah satu fungsi
paling awal dalam MSDM
• Tugas Manajemen yang paling pertama
merumuskan jabatan jabatan yang ada
didalm suatu perusahaan
Manfaat atau nilai penting analisis jabatan bagi
perusahaan
 Mengetahui seberapa banyak jabatan
disuatu organisasi
 Adanya kejelasan tugas
 Adanya kejelasan wewenang
 Adanya kejelasan tanggung jawab
 Untuk menentukan beban kerja masing
masing jabatan
 Mengetahui persyaratan masing masing
jabatan
 Untuk menentukan target masing
masing jabatan
 Kebutuhan tenaga kerja
 Kebutuhan rektrutmen calon karyawan
Pengertian Analisis Jabatan
Proses menganalisis kebutuhan suatu pekerjaan
dengan cara mengumpulkan dan mengevaluasi
informasi tentang uraian pekerjaan persyaratan
suatu pekerjaan dan standar pencapainnya
• Apa yang dilakukan pekerja pada
jabatan tersebut? Apa wewenang dan
tanggung jawabnya?
• Mengapa pekerjaan tersebut harus
dilakukan? Bagaimana cara
melakukannya?
• Alat-alat dan bahan-bahan yang
digunakan dalam melaksanakan
pekerjaannya Besarnya upah dan
lamanya jam bekerja
• Pendidikan, pengalaman dan latihan
yang dibutuhkan
• Keterampilan, sikap dan kemampuan
yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan tersebut. Dan lain-lain
Informasi tersebut bisa diperoleh dari beberapa
sumber yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian
2. Pekerja yang bersangkutan
3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan
itu
4. Atasan langsung dari pekerja yang
bersangkutan
 Berdasarkan sumber-sumber tersebut,
pengumpulan informasi untuk analisa
jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara:
 Menyebarkan kuisioner (daftar
pertanyaan/angket) kepada para
pemegang Jabatan
 Melakukan wawancara langsung dengan
pekerja yang bersangkutan, orang yang
pernah melaksanakan pekerjaan itu
ataupun atasan langsungnya
 Melakukan pengamatan langsung pada
pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari
buku catatan harian
Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan
ini dapat digolongkan dalam beberapa butir
berikut:
• Nama jabatan, lokasi kerja, range upah
• Hubungan kerja dan posisi dalam
organisasi
• Tugas-tugas, wewenang dan tanggung
jawab yang dibebankan pada pemangku
jabatan
• Peralatan dan bahan yang digunakan
• Kondisi lingkungan tempat kerja dan
resiko kerja
• Persyaratan fisik, mental, pengetahuan,
pendidikan dan lain-lain
• Analisis Jabatan mencakup 2 elemen,
yaitu:
• 1. Uraian Jabatan (Job Description).
• 2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)
atau Persyaratan Jabatan (Job
Requirement)
Uraian jabatan
Uraian jabatan adalah suatu catatan yang
sistematis tentang tugas dan tanggung jawab
suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan
fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian
jabatan ini adalah sangat penting, terutama
untuk menghindarkan terjadinya perbedaan
pengertian, untuk menghindari terjadinya
pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui
batas-batas tanggung jawab dan wewenang
masing-masing jabatan. Hal-hal yang perlu
dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada
umumnya meliputi :
 Identifikasi Jabatan
 lkhtisar Jabatan
 Tugas-tugas yang harus dilaksanakan
 Pengawasan yang harus dilakukan dan
yang diterima
 Hubungan dengan jabatan lain.
 Mesin, peralatan dan bahan-bahan
yang digunakan
 Kondisi kerja
Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
 Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal
yang harus dipenuhi oleh orang yang
menduduki suatu jabatan, agar ia dapat
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini
dapat disusun secara bersama-sama dengan
Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun
secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan
dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
• Persyaratan pendidikan, latihan dan
pengalaman kerja
• Persyaratan pengetahuan dan
keterampilan
• Persyaratan fisik dan mental
• Persyaratan umur dan jenis kelamin
Pelaksanaan Analisis Jabatan
 Analisis jabatan pada dasarnya adalah
suatu proses pengumpulan, penelitian,
penguraian data jabatan yang
tahapannya sebagai berikut :
Tahap persiapan dan perencanaan
Tahap pengumpulan data
Tahap pengolahan data Selanjutnya setiap
tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai berikut:
Tahap Persiapan
Penegasan kembali struktur organisasi yang
akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya
termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya.
lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit
kerja yang ada dan di susun berdasarkan
hierarki dan di beri kode identifikasi.
Menetapkan metode pengumpulan data yang
akan digunakan dan menyiapkan alat dan sama
yang diperlukan (formulir dll). Membentuk tIm
pelaksana analisis dan menjelaskan tentang
metode yang akan digunakan.
Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan
perusahaan kepada semua pimpinan unit kerja
dan semua karyawan tentang maksud dan
tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan.
Hal ini dilaksanakan untuk mencegah
terjadinya salah pengertian dan timbulnya
persepsi dan harapan yang keliru.
Tahap Pengumpulan Data
• Pengumpulan data jabatan dapat
dilakukan dengan melalui beberapa
cara:
a. Metode Observasi dan Wawancara
b. Metode Kuesioner (Daftar
Pertanyaan)
c. Metode Studi Referensi
– Metode ini mengandalkan pada
pengetahuan dan "ahli",rujukan
yang ada dan perbandingan
dengan organisasi lain. Metode ini
jarang digunakan.
d. Metode Kombinasi
– Metode in berarti menggunakan
beberapa metode di atas
sekaligus
Manfaat Analisis Jabatan
• Perencanaan SDM
• Beban Kerja
• Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi
Jabatan
• Sebagai dasar untuk menentukan
standard hasil kerja seseorang
• Sebagai dasar untuk melakukan
rekrutmen, seleksi dan penempatan
pegawai baru
• Sebagai dasar untuk merancang
program pendidikan dan latihan
• Sebagai dasar untuk menyusun jalur
promosi
• Untuk rnerencanakan perubahan-
perubahan dalam organisasi dan
penyederhanaan kerja
• Sebagai dasar untuk mengembangkan
program kesehatan dan keselamatan
kerja.
REKRUTMEN DAN SELEKSI
PENGERTIAN REKRUTMEN
“Kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar
agar tertarik dan melamar keperusahaan sesuai
dengan kualifikasi yang diinginkan”
SEBERAPA PENTING
• SANGAT PENTING
• Mengingat kebutuhan tenaga kerja
tidak dpat ditunda bahkan harus
dipenuhi apalagi dalam posisi yang
mendesak
• Dengan melakukan rekrutmen dan
seleksi yang benar dan secara berkala
sesuai dengan perencanaan sumber
daya manusia
• Akan tersedia sejumlah tenaga kerja
yang diinginkan tepat pada waktu
dibutuhkan.
4 HAL YANG DIPERHATIKAN DALAM
MEMENUHI KUALIFIKASI
• Sumber tenaga kerja yang potensial
untuk direkrut
• Membuat cara agar pelamar tertarik
untuk melamar
• Memenuhi kualifikasi yang diinginkan
• Pertimbangan jumlah biaya yang
dikeluarkan
Pengertian Rekrutmen
• Kegiatan untuk menarik sejumlah
pelamar agar tertarik dan melamar ke
perusahaan sesuai dengan kualifikasi
yang diinginkan
Cara menarik minat pelamar :
  Informasi yang disajikan benar benar persyaratan atau standar yang telah
informasi yang jelas ditetapkan
 Format lamaran dibuat menarik dan Hal hal yang perlu diperhatikan sebelum
menunjukan kesan perusahaan bonafit melakukan proses seleksi:
 Pemilihan media untuk membuat • Menyiapkan tenaga Sumber Daya
lowongan Manusia
 Menempelkan brosur di perguruan • Menyiapkan peralatan yang digunakan
tinggi dan lembaga pelatihan yang
• Menyiapkan waktu
memiliki kualitas atau reputasi
 Waktu yang diberikan jangan terlalu • Menyiapkan tahapan seleksi
singkat. TUJUAN SELEKSI:
Tujuan Rekrutmen • Mendapatkan karyawan yang jujur dan
memiliki moral yang baik
• Memperoleh sumber tenaga potensial
• Memenuhi sejumlah pelamar yang • Mendapatkan karyawan yang mau dan
mampu
memenuhi kualifikasi
• Menentukan Kriteria minimal untuk • Mendapatkan karyawan yang rasa
memilik perusahaan
calon pelamar
• untuk kebutuhan seleksi • Mendapatkan karyawan yang loyal dan
integritas tinggi
Sumber tenaga kerja
Jenis Jenis Metode Seleksi
• Dari Surat Lamaran yang masuk
 Legalitas Dokumen
• Karyawan kontrak atau tenaga
outsourching  Melakukan wawancara
 Memberikan tes tes
• Referensi
• Perguruan tinggi  Memberikan tes tentang pekerjaan
 Tes jiwa dan fisik
• Lembaga Pendidikan
• Memasang iklan di media masa Tahapan Seleksi
 Seleksi Surat Lamaran
• Memasang iklan di website perusahaan
• Asosiasi profesi  Wawancara Awal
 Tes Psikotes
• Lingkungan sekitar usaha
Seleksi  Wawancara Kedua
 Tes Kesehatan
• Setelah memperoleh sumber sumber
tenaga kerja melalui rekrutmen langkah  Wawancara Atasan Langsung
selanjutnya menyeleksi tenaga kerja
 Keputusan Penerimaan
• Seleksi adalah proses untuk memilih
calon karyawan yang sesuai dengan  Penempatan
PERENCANAAN TENAGA KERJA
 • Langkah selanjutnya setelah
menganalisis jabatan adalah:
Menghitung sumber daya manusia
(tenaga kerja) yang dibutuhkan
• Tujuannya untuk memenuhi kebutuhan
sumber daya manusia
• Aktivitas Perencanaan tenaga kerja juga
berkaitan dengan kebutuhan sumber
daya manusia jangka panjang
• Hal ini dilakukan karena dari waktu
kewaktu selalu berubah ubah yang
disebabkan oleh turn over karyawan
Penyebab Turn over sumber daya manusia
• Pensiun
• Berhenti Sendiri
• Diberhentikan
• Adanya Investasi baru
• Penutupan aktivitas perusahaan
Perencanaan Sumber daya Manusia
• Proses meramalkan dan merencanakan
tenaga kerja biak kualitas maupun
kuantitas guna memenuhi kebutuhan
tenaga kerja dalam suatu waktu
tertentu
Secara umum alasan diperlakukannya
perencanaan sumber daya manusia adalah :
 Adanya penambahan kapasitas
produksi atau perluasan cabang
 Adanya pengurangan kapasitas
produksi atau perluasan cabang
 Karyawan diberhentikan karena
membuat kesalahan
 Karyawan diberhentikan karena sakit
 Karyawan berhenti atau mengundurkan
diri
 Adanya karyawan yang memasuki masa
pensiun
 Karyawan yang meninggal
Tujuan dari perencanaan sumber daya
manusia
• Menyiapkan sumber daya manusia
• Kebutuhan Rekruitmen
• Memperbaiki kualitas
• Penghematan Biaya
• Menjaga Loyalitas
HAL HAL YANG BERPENGARUH PADA
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
• Demografi
Jumlah penduduk disuatu daerah akan
berpengaruh kepada perencanaan jumlah
tenaga kerja
• Usia
Suatu wilayah banyak penduduk bermigrasi
karena pendidikan pekerjaan akibatnya wilayah
yang ditinggaalkan penduduk usia tidak
produktif
• Keputusan/Peraturan Pemerintah
Adanya peraturan pemerintah tentang
pembatasan umur angkatan kerja
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
• menganalisis jumlah kondisi tenaga
kerja yang ada sekrang baik kuantitas
dan kualitas
• Menganalisis jumlah posisi jabatan dan
staf yang ada sekarang termaksud jenis
pekerjaan
• Menganalisis rencana strategi
perusahaan kedepan baik jangka
pendek 1 tahun,menengah 3 tahun atau
panjang 5 tahun
• Mendata usia tenaga kerja
• Memperkirakan tenaga kerja yang akan
keluar dan dikeluarkan
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia:
Memperkirakan pasar tenaga kerja, baik
kuantitas maupun kualitas
Menyusun rencana aksi terhadap rencana yang
telah disusun dan disetujui Sumber Tenaga
Kerja
• SUMBER INTERNAL
Biasanya dari karyawan dari dalam biasanya
hanya dilakukan untuk jangka waktu
sementara.Sumber internal untuk jabatan
tertentu juga sebagai bentuk
• SUMBER EKSTERNAL
Tenaga kerja dari luar perusahaan.
alasannya tenaga kerja dari dalan tidak
mencukupi sehingga perlu direkrut dari luar.
Kebutuhn jangka pendek biasanya jumlah yang
direkrut lebih sedikit bisa dari kolega atau
referensi apabila untuk jangka panjang jumlah
tenaga kerja diperoleh dari: Perguruan tinggi,
Lembaga Pelatihan, Bursa Tenaga Kerja, Agen
tenaga KerjaAtau dengan cara memasang iklan
3. Sumber dari luar negri
TERIMA KASIH