BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Salah satu kunci sukses dalam berkarier adalah perencanaan yang matang. Perencanaan tidak hanya
dibuat sekali, tetapi harus dilakukan berulang kalu seperti halnya pemeriksaan kesehatan, karier pun
butuh dicek secara berkala. Apalagi jika pekerjaan yang anda jalani tidak sesuai ekspektasi dan tidak
sesuai dengan bakat dan minat. Segera berpikir untuk menata ulang karier. Tidak ada kata terlambat
untuk melakukannya. Perencanaan karier bukanlah suatu proses yang sulit ataupun menjadi beban.
Bahkan sebaliknya, hendaknya ini dilihat sebagai proses yang memberikan makna kepada perjalanan
karier anda. Proses ini akan membantu anda mencapai tujuan karier.

Kesempatan untuk maju yang termasuk dalam program pengembangan dapat diwujudkan jika mereka
diberikan kesempatan untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan
pelatihan yang mana diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai
kesempatan untk dipromosikan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status
dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Berdasarkan hal tersebut di atas, makalah ini akan membahas tentang perencanaan karir.

1.2 .Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah pada makalah ini adalah:

1.2.1 Apa pengertian perencanaan karir?

1.2.2 Bagaimana tahap-tahap dalam perencanaan karir?

1.2.3 Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan karir?

1.2.4 Bagaimana perencanaan karir bagi yang terpusat individu dan organisasi?

1.2.5 Apa manfaat dari perencanaan karir?

1.3. Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari makalah ini adalah

1.3.1 mengetahui pengertian perencanaan karir;

1.3.2 mengetahui tahap-tahap perencanaan karir;

1.3.3 mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan karir;

1.3.4 mengetahui perencanaan karir yang terpusat pada individu dan organisasi;

1.3.5 mengetahui manfaat dari perencanaan karir.

1.4. Manfaat

Makalah ini diharapkan bermanfaat bagi pihak-pihak berikut:

1.Instansi

Bagi instansi-instansi, makalah ini bisa menjadi bahan ajar kepada mahasiswa tentang perencanaan karir
sehingga mahasiswa dapat lebih mengetahui dan dapat menerapkannya ketika mereka hendak berkarir.

2.Masyarakat

Bagi masyarakat, makalah ini dapat dijadikan pedoman dalam menentukan perencanaan karir, sehingga
masyarakat juga dapat mengembangkan karir mereka

BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Perencanaan Karir

Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari tanggungjawab,
kekuasaan dan pendapatan seseorang. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) karier diartikan
sebagai perkembangan dan kemajuan di kehidupan pekerjaan, jabatan, dsb.

Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:
369). Karir adalah suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
kesinambungan, keteraturan dan arti kehidupan bagi seseorang (Panggabean, 2002: 17). Dari kedua
defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian kerja dan jabatan yang dipegang
seseorang dalam jangka waktu lama.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir
yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi (Mathis
2006: 343). Perencanaan karir adalah proses dimana perusahaan menyeleksi tujuan karir dan jenjang
karir dalam mencapai rencana karir (Rivai 2009: 266 ). Perencanaan karir merupakan kegiatan atau
usaha untuk mengatakan perjalanan karir pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan
untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir adalah pola pengalaman
berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap
individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events yang dapat dijadikan asumsi
untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan,
urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan
dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana
sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

2.2 Tahap Perencanaan Karir

Pada umumnya manusia dalam kehidupan pekerjaannya melewati beberapa tahap karir (Tampubolon,
2008:204). Tahap-tahap itu sebagai berikut:

1. Tahap Penegakan
Tahap ini disebut sebagai tahap penegakan, dimana dalam tahap ini pegawai cenderung akan memenuhi
kebutuhan akan rasa aman dalam tahun-tahun pertama menjalankan pekerjaannya. Biasanya
berlangsung selama lima tahun pertama dalam masa kerja.

2. Tahap Kemajuan

Pada tahap kemajuan ini pegawai mulai memupuk harga diri, otonomi, dan berusaha untuk
dipromosikan. Tahap ini berlangsung kira-kira pada usia 30 sampai 45 tahun.

3. Tahap Pemeliharaan

Pada tahap pemeliharaan ini, kebutuhan adalah yang paling dominan dan pegawai merasa tidak puas
terhadap pekerjaannya.

4. Tahap Pensiun

Pada tahap pensiun ini, pegawai mulai diketahui perjalanan karirnya, apakah macet atau memburuk
karirnya selama tahap sebelumnya, dan bagi mereka yang mengalami hal tersebut maka pada tahap ini
karir mereka tidak bertahan lama. Mereka mulai mengharapkan pensiun dan kesempatan untuk
melakukan pekerjaan lain. Dari perjalanan tahap-tahap tersebut, dapat disimpulkan bahwa kebutuhan
dan harapan berubah pada saat orang-orang bergerak melalui setiap tahap karir. Lama berlangsungnya
setiap adalah bervariasi untuk masing-masing orang.

Menurut Rivai (2009:281), tahapan-tahapan karir sebagai berikut:

1. Tahap Awal

Pada tahap ini ditekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam
tahun-tahun awal pekerjaan.

2. Tahap Lanjutan

Pada tahap ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih
menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan.

3. Tahap Mempertahankan

Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya
sebagai hasil pekerjaan di masa lalu.

4. Tahap Pensiun

Pada tahap ini individu telah menyelesaikan satu karir, dan individu tersebut akan berpindah ke karir
yang lain dan memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat
dilakukan.

Sedangkan menurut Malthis (2004:346), tahap-tahap karir sebagai berikut:

 1. Tahap karir awal,Pada tahap ini pegawai mengenali minatnya dan mengeksplorasi beberapa
pekerjaan
2. Tahap karir menengah, Pada tahap ini pegawai mendahulukan karir, memiliki gaya hidup dan
kontribusi yang terbatas.
3. Tahap karir akhir, Pada tahap ini pegawai memperbaharui keterampilan, menetap dan gagasan-
gagasan yang dimiliki pegawai mulai dihargai.
4. Tahap akhir karir,Pada tahap ini pegawai mulai merencanakan pensiun dan memeriksa minat-
minat yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.

2.3 Faktor-faktor perencanaan karir

Ada beberapa factor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, dimana seseorang akan
mengakui dan mau mempertimbangkan factor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karier, yaitu
sebagai berikut:

1. Tahap kehidupan karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka
pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. Yang dilakukan individu dalam upaya pengembangan karirnya
meliputi tahapan sebagai

a.Entry Stage

Merupakan tahap mulai memasuki organisasi. Pada tahap ini individu akan bertanya apakah
keahliannya diterapkan disini, bagaimana pekerjaannya, dan apakah dia dapat berkembang dan
mencapai tujuan karir sesuai dengan minat, keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.

b.Mastery Stage

Adalah tahap dimana seseorang menginginkan jabatan baru yang lebih tinggi atau lebih menarik karena
pengalaman dan juga keahlian yang dia miliki. Pada tahap ini dapat terjadi 2 kemungkinan
kecenderungan diantaranya:

 Achievement stage: Ditandai dengan keinginan seseorang atau dipromosikan untuk jabatan
yang lebih tinggi.
 Mid-career stage: ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali kariernya dan motivasi
kerja juga sudah menurun.

c. Passage Stage

Dahulu tahap ini dikatakan masa-masa pegawai untuk mempersiapkan pensiun, namun masa sekarang
akibat faktor-faktor terjadinya lebih banyak oleh pemutusan hubungan kerja, baik sebagai akibat dari
situasi ekonomi maupun karena pemecatan, dan banyak factor yang mempengaruhi karier seperti
tersedianya pekerjaan diluar organisasi dan kesempatan pendidikan yang didapat.
2. Dasar karir

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang
lain. Ada 5 perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang orang untuk memilih dan
mempersiapkan kariernya,dimana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu
antara lain:

 Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari dirisendiri, analitis, dan
kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk mengatur orang atau karyawan
 Kemampuan fungsional
 Teknis dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat
teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.
 Keamanan Dasar
 Ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karier
mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau
lokasi geografi
 Kreativitas
 Seorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau
membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

e. Otonomi dan Kebebasan

Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturran
organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah
mereka sendiri.

3.Jalur Karir

Jalur karier merupakan urutan jabatan jabatan yang dapat diduduki untuk mencapai tujuan karier
seseorang, misalnya di sebuah sekolah, jalur karier untuk menjadi kepala sekolah yang dimulai dari guru
adalah guru bidang studi-wakil kepala sekolah-kepala sekolah, dengan waktu yang diharuskan
menduduki jabatan ini, persyaratan umtuk kerja, dan persyaratan lainnya. Hal ini disebabkan oleh
berbagai macam factor seperti tingkat pendidikan dan kebijakan organisasi, tenaga pendidikan dapat
memulai kariernya dari jabatan yang berbeda beda. Seseorang mungkin dapat langsung menjadi kepala
sekolah disebabkan kebijakan organisasi yang tidak semua orang bisa menjadi seperti itu.

Secara teori, beberapa system jalur karier sebagai berikut:

 Vertical system, adalah jalur karier yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hirarki.
 Trunk and Branch system adalah jalur dimana sesorang untuk menaiki posisi yang lebih tinggi
diharuskan melalui posisi pada fungsi lain.
  Planned job rotation system, adalah jalur trunk and branch system yang dimana organisasi
melakukan perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum
menduduki jabatan tertentu.
 Diamond system, adalah jalur karier yang lebih banyak posisi berubah menyamping daripada
naik ke atas.

2.4 Perencanaan Karir yang Terpusat pada Individu dan Organisasi

1. Perencanaan Karier yang Terpusat pada Individu

Perencanaan karier yang terpusat pada individu memfokuskan pada karier individual dari pada
kebutuhan organisasi itu. Ini dilakukan oleh karyawan sendiri, dan keterampilan individual menjadi focus
dari analisis ini. Analisis seperti ini mungkin mempertimbangkan situasi baik dalam maupun di luar
organisasi yang dapat mengembangkan karir seseorang. Pengurangan dan memperkecil organisasi telah
mengubah perencanaan karir bagi banyak orang. Mereka menemukan diri mereka dalam “transisi
karier” dengan kata lain membutuhkan pekerjaan baru.

Perspektif individual dalam perencanaan karier:

 Mengidentifikasikan kemampuan dan minat individual.

 Merencanakan tujuan hidup dan pekerjaan.
 Mengukur jalur alternative di dalam dan luar organisasi.
 Mencatat perubahan dan tujuan sebagaimana tahapan karier.

Menurut Simamora individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi,
memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasar dalam pasar tenaga kerja
yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu:

 Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan.

 Mengurangi kekurangan tenaga kerja berbakat yang dapat dipromosikan.
 Menyatakan minat pada karyawan.
 Meningkatkan produktivitas.
 Menciptakan cita rekruitmen yang positif.

2. Perencanaan Karir yang Terpusat pada Organisasi

Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada
pembangunan jalur karier yang menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari orang- orang, diantara
berbagai pekerjaan yang ada dalam organisasi. Jalur jalur ini adalah yang dapat diikuti oleh individu
untuk mengembangkan unit-unit organisasi tertentu. Sebagai contoh, seseorang mungkin saja
memasuki departemen penjualan sebagai seorang penasihat penjualan, kemudian dipromosikan sebagai
penanggung jawab laporan keuangan, menjadi manajer penjualan, dan akhirnya menjadi wakil presiden
bagian penjualan.

Perspektif organisasi dalam perencanaan karier:

 Mengidentifikasikan kebutuhan staffing organisasi dimasa mendatang

 Rencana jenjang karier.
 Mengukur potensi individual dan kebutuhan pelatihan.
 Mencocokan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual.
 Mengaudit dan mengembangkan system karir dan organisasi.

2.5 Manfaat Perencanaan Karir

Berikut adalah manfaat dari perencanaan karir :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir

individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas
pada perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat
perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan
dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan
datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial
karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun
penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan
lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan
perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di
luar negeri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan
perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-
harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan keberanian
kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka
mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di
masa depan.
 9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan departemen
sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang
mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir dapat
membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan
membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Perencanaan karir adalah pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang
perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai. Terdapat beberapa tahap dalam
perencanaan karir, tahap-tahap perencanaan karir berbeda-beda sesuai dengan ilmuan yang
mengemukakan. Perencanaan karir juga dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu tahap kehidupan karir,
dasar karir, dan jalur karir. Perencanaan karir dapat dipusatkan pada individu dan organisasi yang
diantara keduanya tidaklah sama. Perencanaan karir memiliki beberapa manfaat seperti menurunkan
tingkat perputaran karyawan (turnover), mendorong pertumbuhan, dll.

3.2 Saran

Setiap individu maupun organisasi hendaknya membuat perencanaan karir, serta memperhatikan unsu-
unsur apa saja yang perlu diperhatikan dalam membuat perencanaan karir, sehingga kedepannya dapat
mengembangkan karir yang telah dimiliki.
 DAFTAR PUSTAKA

Ayu, Irrine. “Manajemen Karir: Pengertian, Tujuan, Manfaat, dan Proses Manajemen Karir.
https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/manajemen-karir-pengertian-tujuan-manfaat-proses-dan-
perencanaan-karir/ diakses 17 April 2015.

Dewanti, Hajja. 2013. “Manajemen SDM Perencanaan Karir”.

https://www.academia.edu/8817787/Manajemen_SDM_Perencanaan_Kari diakses 12 September 2013.

Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara:Jakarta.

Siagian, Somdang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta.