PROPOSAL

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DINAS CIPTA KARYA, BINA KONSTRUKSI DAN TATA
RUANG PROVINSI SULAWESI TENGGARA

OLEH

HENI SAFITRI
S1B1 18 092

ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2021
 KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas berkat
rahmat dan karunia-Nya yang begitu besar sehingga penulis dapat menyelesaikan
Proposal dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dinas Cipta Karya, Bina Konstruksi Dan Tata Ruang Provinsi
Sulawesi Tenggara” ini. Proposal ini sangat bermanfaat karena dapat menambah
pengetahuan dan wawasan penulis.
Tidak lupa penulis berterimakasih kepada dosen pembimbing mata kuliah
Metode Penelitian Sosial Universitas Halu Oleo yang telah memberikan penulis
tugas yang bermanfaat ini. Ucapan terima kasih pun tidak lupa saya ucapkan
kepada pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Proposal ini
yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa proposal ini sangat jauh dari kata sempurna,
oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan demi menyempurnakan
proposal ini. Semoga proposal ini dapat berguna bagi mahasiswa juga para
pembaca untuk dapat mempelajari serta memahami tentang pengaruh motivasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Kendari, 15 Mei 2021

Penyusun,

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... i
DAFTAR ISI .....................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ....................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................. 2
1.3 Tujuan ..................................................................................................................... 2
1.4 Manfaat ................................................................................................................... 2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................................... 4
2.1 Kajian Teori ............................................................................................................ 4
2.2 Penelitian Terdahulu............................................................................................. 10
2.3 Kerangka Berfikir ................................................................................................. 11
2.4 Hipotesa ................................................................................................................ 13
BAB III METODE PENELITIAN.................................................................................. 14
3.1 Lokasi dan Waktu ................................................................................................. 14
3.2 Metode Pendekatan Penelitian ............................................................................. 14
3.3 Definisi dan Operasional Variabel ....................................................................... 14
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................................................ 16
3.5 Instrumen Pengumpulan Data .............................................................................. 17
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen .............................................................. 17
3.7 Teknik Analisis Data ............................................................................................ 19
3.8 Pengujian Hipotesa ............................................................................................... 20
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 23
DAFTAR KUESIONER ................................................................................................. 24

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) yang meyakinkan ialah salah satu yang
diperlukan di masa globalisasi. Tiap organisasi senantiasa mengharapkan
sumber daya yang sanggup berkerja secara efisien serta efektif supaya tujuan
pada suatu industri bisa tercapai. SDM ialah aspek sentral dalam suatu
organisasi. Apapun wujud dan tujuannya, organisasi terbuat bersumber pada
bermacam visi untuk kepentingan manusia serta dalam penerapan misinya
dikelola serta diurus oleh manusia. Jadi, manusia ialah aspek strategis dalam
seluruh aktivitas organisasi. Tidak hanya itu SDM pula ialah aspek pengerak
serta penentu jalannya sesuatu organisasi dalam menggapai keberhasilan
ataupun tujuan organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2017) “Sumber daya manuasia adalah semua
potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat disumbangkan/diberikan
kepada masyarakat untuk menghasilkan barang/jasa”. Suatu industri bisa
dikatakan maju serta sukses bukan cuma di amati dari besarnya profit yang
diperoleh oleh industri tersebut, tetapi terdapat sebagian aspek pendukung lain
salah satu nya ialah mutu SDM yang dipunyai industri tersebut. SDM itu
sendiri ialah tenaga kerja ataupun karyawan yang berupaya keras buat bekerja
serta menggapai tujuan suatu industri.
Kinerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang diberikan kepada
karyawan dalam memastikan seberapa banyak mereka membagikan imbalan
pada industri dalam wujud hasil pembuatan ataupun pelayanan yang disajikan.
Pada dasarnya kinerja sangat pengaruhi mutu dari sesuatu industri, dimana
kinerja memastikan tingkatan keberhasilan dari jalannya sesuatu industri dari
tahun ke tahun yang dihasilkan oleh SDM yang mempunyai industri cocok
standar kerja yang sudah diresmikan.
Salah satu aspek yang mempengaruhi dalam kinerja karyawan merupakan
motivasi kerja. Motivasi ialah kondisi dalam diri seseorang yang menggerakan
kemauan seseorang untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu guna

1
 menggapai tujuan. Serta tiap industri senantiasa menginginkan kinerja dari
tiap karyawannya berkembang. Buat menggapai perihal tersebut, industri
wajib membagikan motivasi yang baik kepada segala karyawannya supaya
bisa menggapai prestasi kerja serta menaikkan kinerja. Tanpa motivasi,
seseorang karyawan tidak akan dapat penuhi tugasnya sesuai standar ataupun
melampaui standar sebab apa yang jadi motif serta motivasinya tidak
terpenuhi.
Disiplin ialah sesuatu perihal yang berharga di dalam industri, sebab di
dalam melaksanakan tiap kegiatan ataupun aktivitas tiap hari, disiplin kerja
sangat dibutuhkan supaya para karyawan bisa penuhi aturan-aturan yang
sudah diresmikan oleh industri. Upaya dalam memperolehkan disiplinan
tersebut pada dasarnya ialah sesuatu upaya dalam meningkatkan kinerja
karyawan pada perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dinas cipta
karya, bina konstruksi dan tata ruang provinsi sulawesi tenggara?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dinas cipta
karya, bina konstruksi dan tata ruang provinsi sulawesi tenggara?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dinas cipta karya, bina konstruksi dan tata ruang provinsi
sulawesi tenggara;
2. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dinas cipta karya, bina konstruksi dan tata ruang provinsi
sulawesi tenggara.
1.4 Manfaat
Manfaat yang bisa di peroleh dari penulisan proposal ini adalah sebagai
berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Di harapkan dapat memberikan manfaat terhadap ilmu pengetahuan
dan wawasan terhadap penulis maupun pembaca.

2
 b. Dapat memberikan kontribusi pada pengembangan terhadap literature
maupun penelitian selanjutnya dibidang manajemen umumnya dan
sumber daya manusia pada umumnya.
c. Dapat dijadikan sebagai sumber referensi atau rujukan kepada peneliti
selanjutnya yang sejenis guna mengembangkan penelitian tentang
manajemen sumber daya manusia di lingkungan masyarakat pada
umumnya dan mahasiswa pada khususnya.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi perusahaan
Dapat di jadikan pertimbangan/evaluasi dalam pengambilan keputusan
dan kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan. Khususnya mengenai
motivasi dan disiplin kerja karyawan di dinas cipta karya, bina
konstruksi dan tata ruang provinsi sulawesi tenggara.

3
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Kinerja Karyawan
Kinerja sering kita dengar dan sangat penting bagi sebuah perusahaan
atau sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan. Dalam kaitannya dengan
pengembangan sumber daya manusia, kinerja seseorang pegawai sangat
dibutuhkan untuk mencapai kinerja bagi pegawai itu sendiri dan itu juga
untuk kebersihan perusahaan. Menurut Afandi (2018 : 84) kinerja adalah
hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan.
Mathis dan Jackson (2010:324) menetapkan standart utama dalam
mengukur kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut :
1) Quantity of output (kuantitas keluaran)
Standar keluaran (output) lebih banyak digunakan untuk menilai
prestasi karyawan di bagian produksi atau teknis.
2) Quality of output (kualitas keluaran)
Jika yang digunakan dalam mengukur prestasi kerja karyawan itu.
3) Timelines of output (waktu keluaran)
Ketepatan waktu yang digunakan dalam menghasilkan sebuah barang
sering digunakan sebagai ukuran atau penilaian terhadap prestasi
kerja.
4) Presences at work (tingkat kehadiran)
Jika kehadiran karyawan di bawah standar hari kerja yang ditetapkan
maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi
yang optimal terhadap organisasi.
5) Efficiency of work completed (efisiensi Pekerjaan yang telah
diselesaikan)
Melakukan setiap kegiatan suatu organisasi dengan tujuan untuk dapat
memperoleh hasil yang dikehendaki dengan usaha yang seminimal
mungkin sesuai dengan standar yang ada.

4
6) Effectiveness of work completed (efektivitas pekerjaan yang telah
diselesaikan)
Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika diselesaikan tepat pada
waktunya sesuai dengan rencana.
Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil maupun
perilaku kerja sebagai berikut :
a. Kemampuan dan keahlian, merupakan kemampuan atau skill yang
dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin
memilih kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan
pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapakan.
b. Pengetahuan, adalah pengetahuan tentang pekerjaan, seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan
memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
c. Rancangan kerja, artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan
yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan
tersebut secara tepat dan lancar. Pada dasarnya rancangan pekerjaan
digunakan untuk memudahkan karyawan dalam melakukan
pekerjaannya.
d. Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
seseorang setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang
berbeda satu sama lainnya.
e. Motivasi kerja, merupakan dorongan bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat
dari perusahaa dan dari dalam dirinya sendiri maka karyawan akan
terdorong untuk melakukan suatu pekerjaannya dengan baik.
f. Kepemimpinan, merupakan perilaku seorang pemimpin dalam
mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya unruk
mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
g. Gaya kepemimpinan, merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin
dalam menghadapi atau memrintahkan bawahannya. Dalam

5
 praktiknya gaya kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan
kondisi organisasinya.
h. Budaya organisasi, merupakan kebiasaan atau norma – norma yang
berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan, ini
mengatur hal – hal yang berlaku dan diterima secara umum serta
harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau
organisasi.
i. Kepuasan kerja, merupakan perasaan senang atau gembira atau
perasaan suka sesorang sebelum dan setelah melakukan suatu
pekerjaan. Demikian pula jika seseorang tidak senang atau gembira
dan tidak suka atas pekerjaannya, maka akan ikut memengaruhi hasil
kerja karyawan. Jadi dengan demikian kepuasan kerja dapat
memengaruhi kinerja.
j. Lingkungan kerja, merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi
tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout,
sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan
kerja.
k. Loyalitas, merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan
membela perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini
ditunjukkan dengan terus bekerja dengan sungguh – sungguh
sekalipun perusahannya dalam kondisi yang kurang baik.
l. Komitmen, merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan
kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga
diartikan kepatuhan karyawan kepada janji – janji yang telah
dibuatnya.
m. Disiplin kerja, merupakan usaha karyawan untuk menjalankan
aktivitas kerjanya secara sungguh – sungguh. Disiplin kerja dalam
hal ini dapat berupa waktu, seperti masuk kerja dengan tepat waktu.
2.1.2 Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau
daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana bisa membagikan

6
dorongan kepada pengikutnya ataupun bawahan, supaya bisa bekerja
semaksimal bisa jadi ataupun bekerja dengan bersungguh-sungguh.
Menurut Robins (2006) dalam Donni Juni Priansa (2016) menyatakan
bahwa motivasi adalah proses yang menunjukan intensitas individu, arah,
dan ketekunan dari upaya menuju pencapaian tujuan. Menurut Samsudin
(2010, hal. 281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau
kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah
ditetapkan.
Motivasi berkaitan dengan usaha serta dorongan yang mencuat dari
dalam diri seorang yang dimana dicoba buat penuhi seluruh tujuan yang
di idamkan oleh seorang sehingga menggapai ke arah tujuan yang
diperuntukan. Karyawan yang mempunyai motivasi dalam bekerja hendak
menolong hasil kinerja dari karyawan tersebut.
Motivasi bisa dibedakan bersumber pada jenis-jenisnya. Terdapat tipe
motivasi yang terjalin sebab kemauan seorang yang mau memperoleh
suatu. Tipe motivasi lain ialah motivasi yang yang terjalin sebab seorang
tersebut mau mengejar sasaran yang sudah didetetapkan supaya sukses
cocok dengan apa yang diharapkan. ”Biggs dan Telfer dalam Sugihartono,
dkk (2007: 78) menjelaskan” jenis-jenis motivasi belajar dapat dibedakan
menjadi empat jenis, antara lain:
1. Motivasi instrumental.
2. Motivasi sosial, peserta didik belajar untuk penyelenggarakan tugas.
3. Motivasi berprestasi.
4. Motivasi instrinsik.
Menurut Sutrisno (2011 : 116-120) faktor intern yang dapat
mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain :
a) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia
yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang
mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek,

7
 apakah : al atau haram, dan sebagainya. Misalnya, untuk
mempertahankaan hidup manusia mau mengerjakan apa saja asal
hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan.
b) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan. : ini banyak kita alami dalam
kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat
memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Sesorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi,orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu
pun harus harus bekerja keras.
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan
motivasi kerja sesorang. Faktor-faktor ekstern adalah sebagai berikut:
a) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasila utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
c) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
2.1.3 Disiplin kerja
Kedisiplinan merupakan suatu hal yang memiliki fungsi yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia, karena semakin baik disiplin
karyawan maka semakin tinggi pula hasil kinerja yang dicapainya.

8
Menurut Simamora (2006:610) disiplin adalah produser yang mengoreksi
atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.
Tujuan Khusus Disiplin Kerja, antara lain : untuk para pegawai
menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun
peratutran, Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana
barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya, dapat bertindak dan
berprilakku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan
dan tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi
sesuai dengan harapan perusahaan.
Secara umum, tingkatan disiplin terbagi menjadi 3 (tiga) jenis sanksi,
yaitu sanksi ringan, sanksi sedang dan sanksi berat. Masing-masing sanksi
disesuaikan dengan besar kecilnya pelanggaran yang dilakukan oleh
karyawan. Tujuan utama mengadakan sanksi disiplin kerja bagi karyawan
yang melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan
mendidik para pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Sanksi atas
pelanggaran disiplin yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan
pelanggaran disiplin yang dilakukan sehingga secara adil dapat diterima.
Pada umumnya sebagai pegangan manajer meskipun tidak mutlak, tingkat
dan jenis sanksi disiplin kerja terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi
sedang dan sanksi disiplin ringan.
Bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Rivai (2011:825) bahwa
terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu :
1) Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu pimpinan berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
2) Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu pimpinan berusaha
membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3) Perspektif hak-hak individu (Individual Right Perspective), yaitu
upaya penegak disiplin yang memperhatikan hak-hak dasar individu.
4) Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu upaya penegak
yang seimbang dengan dampak yang dilakukan oleh individu

9
 Menurut Afandi (2018 : 18-19) macam-macam disiplin kerja adalah
sebagai berikut:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif dalah disiplin pencegahan agarterhindar dari
pelanggaran peraturan organisasi, yang ditunjukan utuk mendorong
karyawan agar disiplin diri dan mentaati dan mengikuti berbagai
standar dan peraturan yang telah ditetapkan.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif merupakan disiplin yang dimaksudkan untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang berlaku dan
memperbaikinya untuk masa yang akan dan mematuhi peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku dalam perusahaan.
c. Disiplin Progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran yang berulang.
2.2 Penelitian Terdahulu
a. Penelitian yang dilakukan oleh Salman Farisi (2020) dengan judul
“Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Perkebunan Nusantara V (perseo) Kebun Tanah Putih Provinsi Riau”.
Hasil penelitian menunjukan secara simultan variabel motivasi dan
disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara V (Persero) Kebun Tanah Putih
Provinsi Riau. Berdasarkan uji parsial diketahui bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Perkebunan Nusantara V (Persero) Kebun Tanah Putih Provinsi Riau,
sedangkan disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V (Persero) Kebun
Tanah Putih Provinsi Riau.
b. Penelitian yang dilakukan oleh Muhamad Ekhsan (2019) dengan judul
“Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Syncrum Logistics”. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara

10
 parsial dan simultan variabel motivasi dan disiplin berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Syncrum Logistics. Hal ini dibuktikan dari hasil uji
simultan (Uji F) dan hasil uji parsial (Uji t) juga menunjukkan nilai
signifikan dari dua variabel bebas yang mendukung hipotesa. Oleh
karena itu hasil uji dari penelitian ini menyatakan bahwa terdapat
pengaruh secara simultan antara variabel motivasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Syncrum Logistics.
c. Penelitian yang dilakukan oleh Jasman Saripuddin Hasibuan dan Beby
Silvya (2019) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan”. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
secara parsial diketaui bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif
dan sigifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mewah Indah Jaya-
Binjai. Secara parsial diketahui bahwa motivasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mewah Indah
Jaya-Binjai. Secara simultan diketahui disiplin kerja dan motivasi
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Mewah Indah Jaya-Binjai.
d. Penelitian yang dilakukan oleh Nur Avni Rozalia, Hamida Nayati Utami
dan Ika Ruhana (2015) dengan judul “Pengaruh Disiplin Motivasi Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada
Karyawan PT. Pattindo Malang)”. Hasil regresi linier berganda,
menunjukan variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung 5,925 > t tabel 1,990.
Variabel disiplin kerja menunjukkan nilai t hitung 4,651 > t tabel 1,990
hal ini berarti berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil F hitung sebesar 50,605 > F tabel 3,112, bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antra variabel motivasi kerja dan disiplin kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.3 Kerangka Berfikir
2.3.1 Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

11
 Hakim (2006) menyebutkan salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan
atau mencapai hasil yang diinginkan. Terbentuknya motivasi yang kuat,
maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus
berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Hal ini berarti bahwa
setiap peningkatan motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya akan memberikan peningkatan terhadap
kinerjanya. (Yunarifah & Kustiani, 2012) Sudah menjadi tugas
manajemen untuk mendorong karyawan agar memiliki semangat kerja
dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman
di lapangan dan kajian beberapa buku, biasanya karyawan yang puas
dengan yang diperoleh dari apa yang diharapkan dan ia akan memberikan
kinerja lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha
memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya
rendah, cenderung memandang pekerjaan sebagai hal yang menjemukan
dan membosankan. Dengan demikian, ia bekerja denga terpaksa dan asal-
asalan. Oleh karena itu, sudah merupakan keharusan bagi
perusahan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat
karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau
tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal
mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan
kerja karyawan produktivitas pun akan meningkat.
2.3.2 Hubungan Antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
faktor kemampuan, faktor motivasi, faktor individu, faktor lingkungan
organisasi dan disiplin kerja. Diantara beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan disiplin kerja berperan cukup penting.

12
 Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya. Ciri-ciri orang yang memiliki disiplin kerja adalah datang dan
pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,
mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Disiplin Kerja terbukti memiliki peranan penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin di tempat kerja merupakan
faktor penting yang harus dimiliki oleh seorang pegawai yang ingin
mencapai kinerja terbaiknya. Hal ini berkaitan dengan teori yang
dikemukakan oleh (Mangkunegara dan Waris, 2015), bahwa disiplin
kerja dapat berupa bekerja tepat waktu, termasuk ketaatan dalam
mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya. Paradigma yang
berkembang saat ini, kebanyakan perusahaan sangat membutuhkan
pegawai yang memiliki disiplin dalam pekerjaannya. Perusahaan
berharap dapat merekrut pegawai yang memiliki semangat tinggi,
mematuhi aturan yang ditetapkan oleh perusahaan, dan mampu
memanfaatkan fasilitas perusahaan dengan baik sehingga mampu
bersaing baik secara nasional, regional maupun internasional. Selain itu,
dengan disiplin kerja yang tinggi, seorang pegawai, ia akan menguasai
pekerjaan yang telah dilakukan dan akan mencapai kinerja yang
maksimum.
2.4 Hipotesa
Dari kerangka berfikir diatas dapat dirumuskan hipotesa sebagai berikut:
H1: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja laryawan dinas cipta karya, bina
konstruksi dan tata ruang provinsi sulawesi tenggara.
H2: Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dinas cipta karya,
bina konstruksi dan tata ruang provinsi sulawesi tenggara.

13
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu
Penelitian ini akan dilaksanakan di Dinas Cipta Karya, Bina Konstribusi
Dan Tata Ruang Provinsi Sulawesi Tenggara terletak di kota Kendari pada
bulan Mei 2021.
3.2 Metode Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunkan pendekatan kuantitatif. Pendekatan penelitian
kuantitatif adalah penelitian penelitian ilmiah yang sistematis terhadap
bagian-bagian dan fenomena serta kausalitas hubungan-hubungannya. Tujuan
penelitian kuantitatif adalah mengembangkan dan menggunakan model-
model matematis, teori-teori dan hipotesis yang berkaitan dengan fenomena
alam.Penelitian ini menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi
dari variabel-variabel yang akan diteliti. Menggunakan pendekatan kuantitatif
karena data yang akan digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel
dinyatakan dengan angka dan skala numerik (Kuncoro, 2003:124). Penelitian
ini menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
3.3 Definisi dan Operasional Variabel
3.3.1 Definisi variabel
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono,
2016:38). Sesuai dengan judul penelitian yang dipilih penulis yaitu
pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan maka
penulis mengelompokkan variabel yang digunakan dalam penelitian ini
menjadi variabel independen (X) dan variabel dependen (Y). Adapun
penjelasannya sebagai berikut:
a. Variabel bebas (independent variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

14
 (terikat), (Sugiyono, 2016:39). Dalam penelitian ini variabel
independen yang diteliti adalah motivasi dan disiplin kerja.
b. Variabel terikat (dependent variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2016:39).
Dalam penelitian ini variabel dependen yang diteliti adalah kinerja
karyawan.
3.3.2 Operasional variabel
Operasional variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
obyek atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang telah ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya,
(Sugiyono, 2015:38). Dalam penelitian ini operasional variabelnya adalah
sebagai berikut:
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator
Penelitian
Motivasi Motivasi adalah keadaan 2. kebutuhan untuk
(X1) dalam pribadi seseorang mempertahankan hidup
yang mendorong keinginan 3. kebutuhan lingkungan
individu untuk melakukan fisik dan emosional
kegiatan-kegiatan tertentu 4. kebutuhan sosial
guna mencapai tujuan. 5. kebutuhan akan
(Supardidan Anwar, 2004) penghargaan diri
6. kebutuhan akan
aktualisasi diri
(A. H Maslow, dalam
Hasibuan, 2009)
Disiplin Disiplin kerja adalah sikap 1. Kehadiran
(X2) dan perilaku kepatuhan 2. Ketaatan pada peraturan
terhadap perilaku organisasi, kerja

15
 prosedur kerja, kode etik dan 3. Ketaatan pada standar
norma budaya organisasi kerja
lainnya yang harus dipatuhi 4. Tingkat kewaspadaan
dalam memproduksi suatu tinggi
produk dan melayani 5. Bekerja etis
konsumen organisasi. (Rivai, 2005)
(Wirawan, 2009)
Kinerja Kinerja adalah suatu hasil 1. Kualitas kerj
Karyawan kerja yang dicapai oleh 2. Kuantitas kerja
(Y) seseorang dalam 3. Ketepatan waktu
melaksanakan tugas-tugas 4. Efektivitas
yang dibebankan kepadanya 5. Kemandirian
didasarkan atas kecakapan, 6. Komitmen
pengalaman dan (Bernadin dalam Crimson
kesungguhan serta waktu. Sitanggang, 2005)
(Hasibuan, 2009)

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, (Sugiyono,
2004:72). Karena itu populasi dalam penelitian pada karyawan Dinas
Cipta Karya, Bina Konstribusi Dan Tata Ruang Provinsi Sulawesi
Tenggara yang berjumlah 50 karyawan.
3.4.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan
dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang

16
 diambil dari popuasi itu, (Sugiyono, 2004:73). Sampel dalam penelitian
ini yaitu sebanyak 50 orang.
3.5 Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan
oleh peneliti dalam kegiatan mengumpulkan data agar menjadi sistematis dan
dipermudah (Suharsimi Arikunto, 2000:134). Adapun instumen pengumpulan
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan
sebelumnya, dan kuesioner inilah yang akan dijawab oleh responden.
Kuesioner dipilih karena merupakan suatu mekanisme pengumpulan data
yang efisien untuk mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan
bagaimana mengukur variabel penelitian. Dikonversi dalam 5 pilihan
angka dengan nilai:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Ragu-Ragu
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
2. Studi kepustakaan
Studi kepustakaan yaitu metode pengumpulan data yang diperoleh
dari buku-buku, jurnal-jurnal penelitian terdahulu dan literatur lain yang
berhubungan dengan materi penelitian. Dalam penelitian ini studi
kepustakaan yang diperoleh digunakan sebagai teori dasar serta
pembelajaran tentang motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan.
3. Wawancara
Wawancara yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau
berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang sesuai
yang dibutuhkan peneliti.
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
3.6.1 Uji Validitas

17
 Uji validitas adalah uji yang dilakukan untuk memastikan
kemampuan sebuah skala untuk mengukur konsep yang diinginkan.
Manfaat dari uji validitas yaitu untuk mengetahui apakah item-item yang
sudah tersedia dari kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan
dengan benar apa yang diteliti. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui
kemampuan instrumen dalam mengukur variabel dalam penelitian.
Pengujian ini dilakukan dengan menyertakan butir-butir pertanyaan
kuesioner yang nantinya akan diberikan kepada responden. Setelah
mendapatkan data dari responden kemudian dilakukan uji construct
validity dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA).
Butir-butir pertanyaan yang mempunyai factor loading yang valid yaitu ≥
0,50 menunjukan bahwa indikator-indikator yang ada merupakan satu
kesatuan alat ukur yang mengukur suatu konstruk yang sama dan dapat
memprediksi apa yang seharusnya dapat diprediksi. Item-item yang
mengukur konsep yang sama akan memiliki korelasi yang tinggi dan dan
berkorelasi rendah dengan item-item yang mengukur konsep yang
berbeda (Hair et al, 2006: 70). Hal ini ditunjukan dengan muatan faktor
item yang tinggi hanya satu faktor yang seharusnya diukur saja dan
bermuatan faktor rendah pada faktor rendah yang diukur oleh item-item.
Hasil skor butir pernyataan untuk kinerja karyawan, motivasi kerja dan
disiplin kerja dianalisis dengan menggunakan program SPSS for
windows 20.00.
Responden yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan
Dinas Cipta Karya, Bina Konstruksi Dan Tata Ruang Provinsi Sulawesi
Tenggara yang berjumlah 13 karyawan dan kuesioner yang kembali
kepada peneliti dan dapat diolah sebanyak 13 kuesioner. Didapatkan
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, dan lama
bekerja.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur kuesoiner yang memiliki
indikator dari variabel. Kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

18
 jawaban seseorang terhadap pertanyaan yang diberikan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Pengukuran
reliabilitas bisa dilakukan dengan pengukuran sekali saja dan kemudian
hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur
korelasi antara jawaban dan pertanyaan.
Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan program
SPSS 20.00, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas
dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0.70
(Ghozali, 2011: 48).
3.7 Teknik Analisis Data
3.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah pengaruh variabel
indepennden terhadap variabel dependen, apakah masing-masing variabel
independen berpengaruh positif atau negatif. Rumus regresi linier
berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2010 (Sugiyono, 2010):
Y=a+ + + ......+

Keterangan:
Y = variabel dependen (kinerja karyawan)
a = konstanta
b1 = koefisien motivasi
b2 = koefisien disiplin kerja
3.7.2 Koefisien determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Rumus yang
digunakan (Algifari, 2000)

∑ ∑
=
∑

19
 Keterangan:
= koefisien determinasi
X = variabel independen
b = koefisien regresi
Y = variabel dependen
3.8 Pengujian Hipotesa
3.8.1 Uji signifikan parsial (uji t)
Uji signifikan dengan cara parsial adalah untuk menguji apakah suatu
variabel bebas berpengaruh positif atau tidak berpengaruh positif terhadap
variabel terikat. Berikut adalah tahapan-tahapannya:
3.8.2 Uji motivasi secara parsial
1) Menentukan formulasi H0 dan H1
H0 = motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H1 = motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2) Menentukan derajat kepercayaan
Dalam penelitian ini tingkat signifikannya sebesar 0,05 (5%)
dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel
pada penelitian.
3) Melalui analisis ini maka mengambil keputusan akan berdasarkan
pada:
Jika nilai ≤ maka H0 diterima dan H1 ditolak artinya
motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Jika nilai > maka H0 ditolak dan H1 diterima artinya
motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3.8.3 Uji disiplin kerja secara parsial
1) Menentukan formulasi H0 dan H1
H0 = disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
H1 = disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2) Menentukan derajat kepercayaan

20
 Dalam penelitian ini tingkat signifikannya sebesar 0,05 (5%)
dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel
pada penelitian.
3) Melalui analisis ini maka mengambil keputusan akan berdasarkan
pada:
Jika nilai ≤ maka H0 diterima dan H1 ditolak artinya
disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Jika nilai > maka H0 ditolak dan H1 diterima artinya
disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3.8.4 Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh signifikan variabel-variabel
bebas yaitu Motivasi Kerja dan Disiplin kerja secara bersama-sama
terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Dengan kriteria
pengujian sebagai berikut :
a. Menentukan formulasi H0 dan H1
H0 = Motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan tidak
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H1 = Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara simultanberpengaruh
positif terhadap simultan terhadap Kinerja karyawan.
b. Menentukan menggunakan SPSS atau dengan rumus :

Dimana:
= koefisien determinasi
= jumlah sampel
= jumlah variabel bebas
c. Menentukan derajat kepercayaan

21
 Dalam penelitian ini tingkat signifikannya sebesar 0,05 (5%)
dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel pada
penelitian.
d. Kriteria pengujian
H0 diterima (H1 ditolak) jika ≤ artinya motivasi kerja
dan disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan
H0 ditolak (H1 diterima) jika > artinya motivasi kerja
dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Enny, Mahmudah. 2019. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.

Surabaya:UBHARA Manajemen Press.
Jasman Saripuddin Hasibuan, Beby Silvya, (2019). “Pengaruh Disiplin kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Serambi Makkah. Vol.
2, No. 1, hal 134-147.
Muhamad Ekhsan, (2019). “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan”. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan. Vol. 13,
No.1, hal 1-13.
Nadeak, Bernadetha. 2019. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Jakarta:Universitas Kristen Indosensia.
Nur Avni Rozalia, Hamida Nayati Utami, Ika Ruhana, (2015). “Pengaruh
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Administrasi Bisnis. Vol. 26, No. 2, hal 1-8.
Salman Farisi, Juli Irnawati, Muhammad Fahmi, (2020). “Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Humaniora. Vol. 4,
No.1, hal 15-33. https://doi.org/10.30601/humaniora.v4i1.420

23
 DAFTAR KUESIONER

Kinerja Karyawan (Y)

No Pertanyaan STS TS S SS
1 Latar belakang pendidikan memberikan dampak
pada kinerja saya
2 Saya selalu puas akan kinerja saya selama ini
3 Saya selalu berkonsentrasi pada tugas saya
4 Saya selalu bersedia untuk selalu bekerja sama
dengan karyawan bagian produksi lain
5 Kualitas kerja saya jauh lebih baik dari
karyawan yang lain
6 Saya mempunyai komitmen dan tanggung
jawab dalam bekerja
7 Saya selalu berusaha mencapai target kerja yang
ditetapkan
8 Saya selalu bekerja sesuai standar mutu yang
telah ditetapkan
9 Pengetahuan akan pekerjaan dapat membantu
saya dalam mengatasi permasalahan yang
muncul saat bekerja

Motivasi (X1)
No Pertanyaan STS TS S SS
1 Saya tidak pernah mengeluh dalam melakukan
pekerjaan
2 Keluarga saya sangat mendukung pekerjaan
yang saya lakukan saat ini
3 Saya menikmati persaingan dalam bekerja

24
 4 Perusahaan memberikan perhatian pada setiap
karyawan pada saat hari raya agama seperti
THR, bingkisan hari raya
5 Saya merasa aman dalam melakukan pekerjaan
saya karena perusahaan memberikan jamsostek
6 Saya mendapat gaji yang cukup selama bekerja
7 saya selalu mendapatkan penghargaan atas
pekerjaan yang saya lakukan
8 Saya selalu mengembangkan kemampuan saya
selama bekerja
9 Saya mendapatkan kebutuhan yang layak dari
perusahaan misal (menjaga nutrisi makanan dan
minuman yang baik)

Disiplin kerja (X2)

No Pertanyaan STS TS S SS
1 Saya selalu datang tepat waktu
2 Saya pulang sesuai jam kerja
3 Saya bersedia dikenakan sanksi bila saya
melanggar peraturan yang telah ditetapkan
4 Saya selalu kepada keputusan yang diambil
bersama
5 Saya selalu meminta izin kepada pimpian
apabila saya pergi pada saat jam kerja
6 Saya selalu menaati peraturan yang ada
7 Sebagai karyawan saya taat terhadap tugas dan
pekerjaan yang diberikaan pimpinan
8 Saya selalu mengenakan tanda pengenal saat
saya bertugas

25