PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN SELF EFICACY TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASIONAL PEGAWAI NON PNS PADA BADAN

EKONOMI KREATIF KOTA DENPASAR

SKRIPSI

OLEH :
I KADEK WIRANATA SAPUTRA
1702013029

FAKULTAS EKONOMI, BISNIS DAN PARIWISATA

UNIVERSITAS HINDU INDONESIA
DENPASAR
2021
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN SELF EFICACY TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASIONAL PEGAWAI NON PNS PADA BADAN
EKONOMI KREATIF KOTA DENPASAR

SKRIPSI

OLEH :
I KADEK WIRANATA SAPUTRA
1702013029

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagai persyaratan memperoleh gelar

Sarjana Manajemen di Fakultas Ekonomi, Bisnis dan Pariwisata
Universitas Hindu Indonesia
Denpasar
2021

i
 HALAMAN PENGESAHAN DAN PERSETUJUAN SKRIPSI

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji

pada tanggal :

Tim Penguji : Tanda Tangan

1. Ketua : Dr. Dra. I Gusti Ayu Wimba, MM ………………

2. Sekretaris : Dra. Ida Ayu Masyuni, M.Si ………………

3. Anggota :1. ………………

2. ………………

3. ………………

Mengetahui

Pembimbing I, Pembimbing II,

Dr. Dra. I Gusti Ayu Wimba, MM Dra. Ida Ayu Masyuni, M.Si
NIK. 19600171987032002 NIK.

Dekan, Kaprodi,

Dr. Dra I Gusti Ayu Wimba, MM I Wayan Suartina, SE.MM

NIP.19600171987032002 NIK.09.66.1.023
 PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya,

di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh
orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak
terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,
kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar
pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat
unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.

Denpasar, Maret 2021

Mahasiswa,

Kadek Wiranata Saputra

1702013029

iii
 KATA PENGANTAR

Puja dan puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi

Wasa/Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat-Nya penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Self

Eficacy Terhadap Komitmen Organisasional Pegawai Non Pns Pada Badan

Ekonomi Kreatif Kota Denpasar” ini tepat pada waktunya.

Penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari dukungan, saran, bimbingan dari

berbagai pihak. Maka dari itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Drh. I Made Damriyasa, MS selaku Rektor Universitas

Hindu Indonesia.

2. Ibu Dr. Dra. I Gusti Ayu Wimba, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Bisnis dan Pariwisata Universitas Hindu Indonesia dan juga

Pembimbing I telah berkenan meluangkan waktunya untuk memberikan

bimbingan, pengarahan, serta petunjuk, sehingga skripsi ini bisa

terselesaikan tepat pada waktunya.

3. Bapak I Wayan Sudiana, SE.,M.Si.Ak selaku Wakil Dekan Fakultas

Ekonomi Bisnis dan Pariwisata Universitas Hindu Indonesia.

4. Bapak I Wayan Suartina, SE.,MM selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis dan Pariwisata Universitas Hindu

Indonesia.

iv
 5. Ibu Ni Luh Adisti Abiyoga Wulandari, SE.,MM selaku Sekretaris

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis dan Pariwisata

Universitas Hindu Indonesia.

6. Ibu Dra. Ida Ayu Masyuni, M.Si selaku pembimbing II yang telah

berkenan meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan,

pengarahan, serta petunjuk, sehingga skripsi ini bisa terselesaikan tepat

pada waktunya

7. Bapak/ibu pimpinan Badan Ekonomi Kreatif yang telah memberikan

ijin dalam penelitian ini, dan telah memberikan data – data yang

dibutuhkan penulis dalam penyusunan skripsi ini.

8. Seluruh Staf Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Bisnis dan Pariwisata Universitas Hindu Indonesia

9. Keluarga yang telah memberikan dukungan kepada penulis dalam

penyusunan skripsi ini.

10. Rekan – rekan Universitas Hindu Indonesia, serta semua pihak yang

terlibat dan telah membantu penulis.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna,

untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun demi

penyempurnaan lebih lanjut dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua

pihak.

Denpasar, Januari 2021

Penulis

v
Judul : Pengaruh Budaya Organisasi Dan Self Eficacy Terhadap Komitmen
Organisasional Pegawai Non Pns Pada Badan Ekonomi Kreatif Kota
Denpasar
Nama : Kadek Wiranata Saputra
NIM : 1702013029
ABSTRAK
Komitmen organisasional merupakan keinginan kuat yang dimiliki
pegawai dalam mewujudkan visi dan misi organisasi. Bebrapa faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasional diantaranya budaya organisasi dan self
eficacy. Adapun rumusan masalah disini adalah bagaimanakah pengaruh budaya
organisasi dan self eficacy terhadap komitmen organisasional baik secara parsial
maupun simultan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana
pengaruh budaya organisasi dan self eficacy terhadap komitmen organisasional
baik secara parsial maupun simultan.
Penelitian ini dilakukan di Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar. Jumlah
sampel yang diambil adalah sebanyak 60 responden. Teknik pengumpulan
datanya adalah observasi, wawancara, dokumentasi, kepustakaan dan angket.
Sedangkan teknik analisis datanya adalah uji validitas, reliabilitas, uji asumsi
klasik, analisis regresi linier berganda, korelasi berganda, uji t (t test), determinasi,
dan uji f (f test).
Hasil pengujian menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan antara
budaya organisasi terhadap komitmen organisasional dilihat dari hasil t-test
diperoleh t1-hitung adalah 3,313 lebih besar dari t-tabel sebesar 1,671 dan nilai sig
0,002 sehingga hipotesis pertama diterima. Ada pengaruh positif dan signifikan
antara self efficacy terhadap komitmen organisasional dilihat dari hasil t-test
diperoleh t2-hitung adalah 4,498 lebih besar dari t-tabel sebesar 1,671 dan nilai sig
0,000 sehingga hipotesis kedua diterima. Ada pengaruh positif dan signifikan
antara budaya organisasi dan self efficacy terhadap komitmen organisasional
dilihat dari F-hitung adalah 47,385 lebih besar dari F-tabel sebesar 3,15 sehingga
hipotesis ketiga diterima.
Saran penelitian ini Untuk menjaga budaya organisasi agar tetap
berkembang kearah yang positif sebaiknya pihak manajemen memperhatikan
masalah bagaimana pegawai menyelesaikan pekerjaan hingga detail paling kecil
sehingga tidak menimbulkan masalah di kemudian hari. Untuk masalah self
efficacy sebaiknya pihak perusahaan mampu menumbuhkan self efficacy yang
dimiliki pegawai terutama dalam segi pemberian beban kerja yang tidak terlalu
berlebihan dan sesuai kemampuan pegawai. Untuk meningkatkan komitmen
organisasional pihak perusahaan harus mampu membuat pegawai ikut terlibat
dalam segala kegiatan perusahaan dan memberikan seluruh kemampuan terbaik
yang dimilikinya.

Kata kunci : komitmen organisasi, budaya organisasi dan self eficacy

vi
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................i

HALAMAN PENGESAHAN ..........................................................................ii
PERNYATAAN ORISINALITAS .................................................................iii
KATA PENGANTAR .....................................................................................iv
ABSTRAK........................................................................................................vi
DAFTAR ISI ....................................................................................................vii
DAFTAR TABEL ...........................................................................................ix
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................x
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian .................................................................8
1.3 Tujuan penelitian ...................................................................................8
1.4 Kegunaan penelitian ..............................................................................9
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori dan Konsep .................................................................10
2.2 Penelitian Terdahulu .............................................................................21
2.3 Hipotesis Penelitian ..............................................................................24
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran .............................................................................25
3.2 Lokasi dan Ruang Lingkup Wilayah Penelitian ....................................26
3.3 Obyek Penelitian ..................................................................................26
3.4 Identifikasi Variabel ..............................................................................27
3.5 Definisi Operasional Variabel ...............................................................27
3.6 Sumber Dan Jenis Data .........................................................................30
3.7 Metode Penentuan Sampel ...................................................................31
3.8 Tehnik Pengumpulan Data ...................................................................32
3.9 Teknik Analisis Data ............................................................................34
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Organisasi.................................................................48

vii
 4.2 Karakteristik Responden Penelitian .......................................................48
4.3 Analisis Deskriptif ................................................................................50
4.4 Hasil Pengujian Insrumen ......................................................................54
4.5 Uji Asumsi Klasik…… ........................................................................55
4.6 Analisis Data .........................................................................................58
4.7 Pembahasan Hubungan Antar Variabel .................................................69
BAB V PENUTUP
5.1 Simpulan ...............................................................................................73
5.2 Saran ....................................................................................................74
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN LAMPIRAN

viii
 DAFTAR TABEL

No Tabel Halaman

1.1 Ingkat Absensi ................................................................................. 6

1.2 Turnover Pegawai ............................................................................ 6
4.1 Karakteristik Responden Penelitian .................................................. 49
4.2 Frekuensi Variabel X1 ..................................................................... 51
4.3 Frekuensi Variabel X2 ..................................................................... 52
4.4 Frekuensi Variabel Y ....................................................................... 53
4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 54
4.6 Uji Normalitas......................................................................................55
4.7 Uji Multikolineritas .......................................................................... 56
4.8 Analisis Regresi ............................................................................... 58
4.9 Uji T ................................................................................................ 62
4.10 Uji T .............................................................................................. 64
4.11 Uji F............................................................................................... 67
 DAFTAR GAMBAR

No Gambar Halaman
3.1 Kerangka Pemikiran.................................................................................26
3.2 Uji T ..................................................................................................... 41
3.3 Uji F ..................................................................................................... 43
4.1 Struktur Organisasi ............................................................................... 46
4.2 Uji Heterokedaktisitas ........................................................................... 57
4.3 Kurva Normal Penerimaan dan Penolakan Hipotesis dengan uji
T Pengaruh (X1) terhadap (Y) .............................................................. 63
4.4 Kurva Normal Penerimaan dan Penolakan Hipotesis dengan uji
T Pengaruh (X2) terhadap (Y)..................................... .......................... 66
4.5 Kurva Normal Penerimaan dan Penolakan Hipotesis dengan uji
F Pengaruh (X1) dan (X2) terhadap (Y)..................... ............................ 68
 DAFTAR LAMPIRAN

No Lampiran

1. Kuisioner Penelitian
2. Tabulasi Hasil Penelitian
3. Uji Validitas
4. Uji Reliabilitas
5. Analisis Regresi
6. Uji Normalitas
7. Uji Multikolineritas
8. Uji Heterokedaktisitas
9. F Tabel
10. T Tabel

xi
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan merupakan salah satu faktor yang perlu

dikelola dengan baik oleh organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia harus

dilakukan secara profesional agar menghasilkan sumber daya manusia yang

kompeten sehingga nantinya dapat meningkatkan kinerja. Kinerja merupakan

tingkat pencapaian hasil atas terlaksananya tugas tertentu dalam rangka

mewujudkan tujuan perusahaan.

Pada dasarnya, perusahaan tidak hanya membutuhkan pegawai yang mampu

dan terampil. Perusahaan sangat membutuhkan pegawai yang bisa bekerja lebih

giat dan mempunyai keinginan untuk mencapai hasil yang optimal sesuai dengan

tujuan perusahaan. Banyak hal yang harus diperhatikan bagi sumberdaya manusia

untuk memiliki kualitas dan kinerja yang baik, salah satunya adalah komitmen

dari pegawai yang bersangkutan terhadap perusahaan tempatnya berada.

Ivancevich, et al. (2013:184) menyatakan bahwa komitmen adalah perasaan

identifikasi, pelibatan, dan loyalitas dinyatakan oleh pekerja terhadap perusahaan.

Wibowo (2014:429) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah

perasaan, sikap dan perilaku individu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian

dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal terhadap

organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasional

mendorong pegawai untuk mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan hasil

1
yang seharusnya. Newstrom (2011:223) menyatakan bahwa komitmen

organisasional atau loyalitas pekerjaan adalah tingkatan di mana pekerja

mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan secara aktif berpartisipasi

di dalamnya

Komitmen organisasi yang tinggi menghasilkan performa kerja, rendahnya

tingkat absen dan rendahnya tingkat keluar-masuk (turnover) pegawai. Adanya

komitmen yang tinggi kemungkinan penurunan kinerja dapat dihindari. Komitmen

organisasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Komitmen organisasi yang dijalankan dengan baik akan dapat meningkatkan prestasi

dan disiplin kinerja dari para pegawai serta pegawai akan selalu bertanggung jawab

terhadap pekerjaan yang dilaksanakan. Steers (dalam Prinstvaninta, 2015)

komitmen pegawai terhadap organisasi memiliki ciri ciri yaitu: (1) adanya

perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi yang kuat dimiliki pegawai

sehingga menerima segala tujuan dari organisasi, (2) adanya perasaan terlibat

dalam tugas organisasi yang dimiliki oleh pegawai untuk bisa menjadi bagian dari

organisasi, (3) adanya perasaan loyal pada organisasi yang dimiliki oleh pegawai

yang ditunjukkan dengan adanya perasaan memiliki perusahaan sehingga bekerja

dengan sungguh-sungguh.

Faktor penting yang perlu diperhatikan berkaitan dengan komitmen pegawai

adalah budaya organisasi. Budaya organisasi juga memiliki dampak penting

terhadap pembentukan komitmen organisasional yang dimiliki pegawai. Budaya

organisasi menurut Robins (2015:77) adalah “pengalaman, cerita, keyakinan, dan

norma bersama yang menjadi cirri organisasi”. Namun bila memasuki perusahaan,

kita akan menjumpai budaya perusahaan seperti cara orang berpakaian dan cara

2
mereka berbicara satu sama lain. Masalah budaya organisasi yang terjadi yaitu

pimpinan yang tidak memberikan kebebasan dalam bertindak pengambilan

keputusan, perusahaan tidak selalu mempertimbangkan aspirasi pekerja,

perusahaan kurang memperhatikan kenyamanan pegawai pada saat bekerja,

keagresifan pegawai dalam mengerjakan tugas masih rendah, perusahaan masih

kurang memberikan fasilitas dalam menunjang penyelesaian pekerjaan yang

optimal, dan dari hasil wawancara dengan salah satu pegawai masalah budaya

organisasi yang lain yaitu juga pola kebiasaan pegawai yang bersantai-santai atau

memperpanjang jam istirahat sehingga jam kerja nya tersita.

Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai,

simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu

organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan

suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain

(Yulan, 2017). Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan

dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya,

yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir

dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi (Nurahma, 2019). Budaya yang

tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang

lebih baik. Nilai dan norma perilaku tersebut menciptakan pendekatan yang

digunakan anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan dan mengatasi

permasalahan yang dihadapi. Hal ini berarti bahwa setiap perbaikan budaya kerja

ke arah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti

bagi peningkatan komitmen pegawai.

3
 Faktor lain dalam pembentukan komitmen organisasional adalah self

efficacy. Menurut Bandura (2017) self efficacy adalah belief atau keyakinan

seseorang bahwa ia dapat menguasai situasi dan menghasilkan hasil (outcomes)

yang positif. Baron dan Byrne (2014) mengemukakan bahwa self efficacy

merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau budaya organisasinya

untuk melakukan tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu.

Individu yang memiliki self efficacy yang tinggi akan mencurahkan semua usaha

dan perhatiannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Individu dengan

self efficacy yang rendah ketika menghadapi situasi yang sulit akan cenderung

malas berusaha dan menyukai kerja sama. Bagi pegawai yang memiliki self

efficacy yang positif tentu akan memiliki komitmen yang kuat terhadap

organisasi.

Semakin positif budaya organisasi yang berkembang akan mengakibatkan

komitmen pegawai terhadap organisasi semakin kuat, begitu pula sebaliknya.

Sejalan juga dengan penelitian yang dilakukan Nurahma (2019) yang menyatakan

bahwa budaya organisasi memiliki hubungan yang erat terhadap peningkatan

komitmen organisasi individu. Penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi

dan self efficacy terhadap komitmen organisasi dilakukan oleh Yulan (2017),

hasil penelitian menunjukan bahwa variabel budaya organisasi dan self efficacy

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Penelitian ini dilaksanakan di BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif ) Denpasar.

Badan ekonomi kreatif merupakan wadah baru yang digunakan untuk

memfasilitasi aktifitas aktifitas yang berkaitan dengan kreatifitas masyarakat.

4
Sebagai badan baru BKRAF tentu dituntut untuk memiliki pegawai dengan

komitmen yang tinggi. BKRAF yang berada di bawah kementrian pariwisata tidak

memiliki banyak pegawai yang berasal dari kalangan aparatur negara melainkan

tenaga tenaga kreatif yang berada di luar Dinas Pariwisata. Permasalahan yang

sering muncul adalah cepatnya perputaran karyawan terutama karyawan Non PNS

dalam satu waktu tertentu. Berikut disajikan dalam tabel :

Tabel 1.1
Turnover Pegawai Non PNS Pada Badan Ekonomi Kreatif
Tahun 2016-2018

Tahun Total Pegawai Pegawai keluar Pegawai Masuk

(Orang) (Orang) (Orang)
2016 60 15 15
2017 60 22 22
2018 60 28 28
Sumber : Badan Ekonomi Kreatif 2019

Komitmen organisasi bisa dilihat dari seberapa lama seorang pegawai

mampu bertahan dalam sebuah organisasi. Pegawai kontrak dengan kecendrungan

sulit untuk mendapatkan kepastian menjadi pegawai tetap tentu sangat

diperhatikan seberapa besar komitmen yang mereka miliki. Dari tabel diatas dapat

terlihat besarnya turnover pegawai yang terjadi dalam 3 tahun terakhir. Hal ini

tentu menunjukan kurangnya komitmen yang dimiliki oleh pegawai bersangkutan.

Permasalahn komitmen diduga bermula dari budaya organisasi yang ada,

budaya organisasi yang selama ini berkembang juga mengarahkan para pegawai

kurang memiliki komitmen terhadap organisasi. Sebagai badan baru bentukan

pemerintah BKRAF kurang memiliki akar budaya kerja yang kuat. Seringkali

pegawai yang ada disini menjadikan pekerjaan ini sebagai batu loncatan untuk

pekerjaan yang lebih baik lagi kedepanya. Selain itu banyak pegawai yang terlalu

5
berorientasi terhadap hasil yang ingin dicapai. Tentu sebagai badan baru BKRAF

tidak bisa langsung tancap gas dalam menentukan target kerja seperti dinas lain

pada umumnya. Salah satu cara melihat budaya organisasi yang ada adalah

melihat absensi yang ada. Berikut disajikan dalam tabel :

Tabel 1.2
Tingkat Absensi Pegawai Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar
Tahun 2019

Jumlah Jumlah Jumlah Hari

Jumlah Persentase
Tenaga Hari ketidakhadiran
No Bulan Seluruh Hari Tingkat
Kerja Kerja/Bulan /Absensi
Kerja (hari) Absensi (%)
(orang) (hari) (hari)
(F)=(E: D) x
(A) (B) (C) (D) = (BXC) (E)
100%
1 Januari 60 22 1320 80 6.06
2 Februari 60 19 1140 73 6.40
3 Maret 60 20 1200 85 7.08
4 April 60 20 1200 75 6.25
5 Mei 60 19 1140 77 6.75
6 Juni 60 17 1020 77 7.55
7 Juli 60 20 1200 81 6.75
8 Agustus 60 21 1260 85 6.75
9 September 60 20 1200 77 6.42
10 Oktober 60 20 1200 75 6.25
11 November 60 21 1260 75 5.95
12 Desember 60 19 1140 75 6.58
Jumlah 238 14280 935 6.55
Sumber : Badan Ekonomi Kreatif Denpasar

Kaitannya dengan tingkat kehadiran ini, menurut Wibowo (2017:201)

memberikan ukuran/kriteria absensi karyawan sebagai berikut : “Bilamana tingkat

absensi atau ketidakhadiran per bulan mencapai 2–3 %, maka dikatakan karyawan

mempunyai tingkat kehadiran yang tinggi. Bilamana tingkat absensi mencapai 15-

20 % per bulan, maka dikatakan tingkat kehadiran karyawan rendah, dan apabila

6
berada di antara kedua ketentuan di atas, maka tingkat kehadiran karyawan dapat

dikatakan sedang”. Dari tabel 1.2 dapat dikatakan bahwa tingkat kehadiran

pegawai Badan Ekonomi Kreatif Denpasar adalah sedang karena memiliki tingkat

absensi sebesar 6.55%. dari tabel diatas dapat terlihat bahwa budaya organisasi

yang terbangun selama ini menunjukan bahwa karyawan memiliki tingkat absensi

yang kurang optimal. Kondisi seperti ini apabila terus menerus dibiarkan maka

akan berdampak buruk terhadap organisasi, sehingga akan tercipta suatu kondisi

kerja yang kurang efektif dan efesien. Kinerja karyawan yang baik akan

menentukan berhasil atau tidaknya suatu tujuan organisasi. Budaya organisasi

yang kurang optimal juga mempengaruhi komitmen pegawai untuk bertahan

dalam organisasi tersebut.

Dari segi keyakinan diri, tidak semua pegawai memiliki keyakinan diri yang

baik sehingga seringkali menghindar dalam mengemban tanggung jawab

sendirian. Ini juga menciptakan budaya kerja yang kurang baik. Pegawai lebih

senang melakukan secara beramai ramai meskipun sebetulnya bisa melakukanya

sendiri. Kurang adanya keyakinan kepada diri sendiri tentu berakibat pula

terhadap kurang yakin akan komitmen yang dimiliki selama ini sehingga sulit

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Berdasarrkan permasalahan yang ada maka peneliti tertarik untuk

mengangkat judul ”Pengaruh Budaya Organisasi dan Self Eficacy Terhadap

Komitmen Organisasional Pegawai Pada BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif )

Denpasar”.

7
1.2. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut

1) Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi secara parsial terhadap

komitmen organisasional pegawai Non PNS pada Badan Ekonomi Kreatif

Kota Denpasar?

2) Bagaimanakah pengaruh self eficacy secara parsial terhadap komitmen

organisasional pegawai Non PNS pada Badan Ekonomi Kreatif Kota

Denpasar?

3) Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi dan self eficacy secara

simultan terhadap komitmen pegawai Non PNS pada Badan Ekonomi

Kreatif Kota Denpasar?

1.3. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1) Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi secara parsial terhadap

komitmen organisasional pegawai Non PNS pada Badan Ekonomi Kreatif

Kota Denpasar.

2) Untuk mengetahui pengaruh self eficacy secara parsial terhadap komitmen

organisasional pegawai Non PNS pada Badan Ekonomi Kreatif Kota

Denpasar.

8
 3) Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan self eficacy secara

simultan terhadap komitmen organisasional pegawai Non PNS pada Badan

Ekonomi Kreatif Kota Denpasar.

1.4 Kegunaan Penulisan

Hasil Penelitian ini ini diharapkan dapat memberikan manfaat terhadap

berbagai pihak diantaranya :

1. Manfaat teoritis, dapat memperkaya studi tentang manajemen khususnya

yang terkait dengan budaya organisasi dan self eficacy terhadap komitmen

organisasional.

2. Manfaat praktis, hasil penelitian ini untuk dapat memberikan masukan

yang berarti bagi Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar mengenai budaya

organisasi dan self eficacy terhadap komitmen organisasional.

3. Sebagai bahan refrensi bagi penelitian yang akan datang dalam

pengembangan sumber daya kedepanya terutama yang berkaitan dengan

budaya organisasi dan self eficacy terhadap komitmen organisasional.

9
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan teori

2.1.1 Budaya Organisasi

2.1.1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang kuat memberikan kepada para karyawan

pemahaman yang jelas tentang “cara penyelesaian urutan di sekitarnya”.

Budaya memberikan stabilitas pada organisasi. Gary Yukl (2015:334)

menyatakan bahwa budaya sebuah kelompok atau organisasi adalah

asumsi dan keyakinan bersama tentang dunia dan tempat mereka di

dalamnya, sifat dari waktu dan ruang, sifat manusia, dan hubungan

manusia.

Menurut Robins (2015:77) menyatakan bahwa budaya organisasi

adalah “pengalaman, cerita, keyakinan, dan norma bersama yang menjadi

cirri organisasi”. Namun bila memasuki organisasi, kita akan menjumpai

budaya organisasi seperti cara orang berpakaian dan cara mereka berbicara

satu sama lain.

Kotter dan Heskket (2013: 231) mengemukakan bahwa budaya

organisasi dikonseptualisasikan sebagai keyakinan dan nilai-nilai bersama

dalam organisasi yang membantu untuk membentuk pola perilaku

karyawan. Gordon dan Cummins mendefinisikan budaya organisasi

sebagai sistem pendorong yang mengakui upaya dan kontribusi dari para

10
 anggota organisasi dan memberikan pemahaman menyeluruh tentang apa

dan bagaimana yang harus dicapai, bagaimana tujuan tersebut saling

terkait, dan bagaimana setiap karyawan bisa mencapai tujuan.

Sedangkan menurut Nurahma (2019) menyatakan bahwa budaya

organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari

organisasi-organisasi lain.

Dengan adanya beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa

budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan dalam sebuah kelompok atau

organisasi yang menjadi ciri organisasi sehingga membedakan organisasi

itu dari organisasi-organisasi lainnya.

2.1.1.2 Proses Penciptaan Budaya

Terciptanya budaya organisasi terjadi dalam tiga cara (Robbins,

2011;729), yaitu:

1. Para pendiri hanya memperkerjakan dan mempertahankan karyawan

yang berfikir dan merasakan cara yang mereka tempuh.

2. Mereka mengdoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini

dengan cara berfikir dan cara berperasaan mereka.

3. Perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang

mendorong karyawan mengidentifikasikan diri dengan mereka dan

oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-

asumsi mereka.

11
 Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu

utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadia pendiri menjadi

tertanam ke dalam budaya organisasi.

2.1.1.3 Indikator Budaya Organisasi

Ada tujuh karakteristik primer pada budaya organisasi (Robbins,

2011;721), antara lain sebagai berikut:

1. Inovasi dan pengambilan resiko

Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil

resiko

2. Perhatian terhadap detail

Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi

(kecermatan) dan perhatian terhadap detail

3. Orientasi hasil

Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil

bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai

hasil itu.

4. Orientasi orang

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak

hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi Tim

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,

bukannya individu.

12
 6. Keagresifan

Sejauh mana karyawan agresif dan kompetitif bukannya santai-

santai.

7. Stabilitas

Sejauh mana organisasi menekankan dipertahankannya budaya

organisasi yang sudah baik.

2.1.2 Self Eficacy

2.1.2.1 Pengertian Self Eficacy

Bandura (2011) mendefinisikan self efficacy sebagai judgment

individu atas kemampuan mereka untuk mengorganisasi dan melakukan

serangkaian tindakan yang diperlukan untuk mencapai tingkat kinerja yang

ditentukan.

Baron dan Byrne (2014) mengemukakan bahwa self efficacy

merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau budaya

organisasinya untuk melakukan tugas, mencapai suatu tujuan, dan

menghasilkan sesuatu. Individu yang memiliki self efficacy yang tinggi

akan mencurahkan semua usaha dan perhatiannya untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan. Individu dengan self efficacy yang rendah ketika

menghadapi situasi yang sulit akan cenderung malas berusaha dan

menyukai kerja sama.

Menurut Philip dan Gully (1997), Self efficacy dapat dikatakan

sebagai faktor personal yang membedakan setiap individu dan perubahan

self efficacy dapat menyebabkan terjadinya perubahan perilaku terutama

13
dalam penyelesaian tugas dan tujuan. Penelitiannya menemukan bahwa

self efficacy berhubungan positif dengan penetapan tingkat tujuan.

Individu yang memiliki self efficacy tinggi akan mampu menyelesaikan

pekerjaan atau mencapai tujuan tertentu, mereka juga akan berusaha

menetapkan tujuan lain yang tinggi. Self efficacy ymerupakan kepercayaan

terhadap kemampuan seseorang untuk menjalankan tugas. Orang yang

percaya diri dengan kemampuannya cenderung untuk berhasil, sedangkan

orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk gagal. Self

efficacyberhubungan dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang

memiliki self efficacy yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam

tugasnya sehingga meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya.

Menurut Gist (1992) seperti dikutip Chamariyah (2015:23) self-

efficacy merupakan konsep pemotivasi yang penting. Self-efficacy

mempengaruhi seseorang dalam hal pilihan, tujuan, reaksi emosional,

usaha, mengatasi masalah dan ketekunan.Sumber utama self-efficacy

adalah kemampuan (ability) dan kinerja yang telah dicapai (past

performance).Keduanya berpengaruh secara positif pada self- efficacy

(Bandura) seperti dikutip Chamariyah (2015:23). Lebih lanjut Lee dan

Bobke (2014) seperti dikutip Chamariyah (2015:23) menyebutkan bahwa

suasana hati dapat mempengaruhi self-efficacy, suasana hati yang gembira

akan menyebabkan self-efficacy yang lebih tinggi.

Self-efficacy tidak muncul begitu saja dalam diri seseorang, Hjelle

dan Zeigeier seperti dikutip Chamariyah (2015:24) menjelaskan bahwa

14
self- efficacydiperoleh atau dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

1) Pencapaian kinerja, 2) Pengalaman dari orang lain. Dengan melihat

kesuksesan orang lain, dapat menumbuhkan persepsi self-efficacy yang

kuat dalam hal bahwa mereka juga dapat melakukan aktivitas yang sama,

3) Verbal persuasion, yaitu meyakinkan orang lain bahwa kita memiliki

kemampuan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan, dan 4) Dorongan

emosional. Tingkat dorongan emosional dalam menghadapi situasi yang

mengancam dan menekan, akan mempengaruhi tingkat self-efficacy. Bila

dorongan emosional rendah, maka akan meningkatkan keyakinan.

Self efficacy menurut Bandura, (2011) dapat ditumbuhkan dan

dipelajari melalui 4 sumber yaitu kinerja atau pengalaman masa lalu,

model perilaku (mengamati orang lain yang melakukan tindakan yang

sama), persuasi dari orang lain dan keadaan faktor fisik dan emosional.

Pencapaian prestasi merupakan sumber pengharapan efficacy yang

terbesar karena didasarkan pada pengalaman-pengalaman pribadi individu

berupa keberhasilan atau kegagalan.

Penelitian yang dilakukan oleh Lee dan Bobko (2014)

menyatakan bahwa individual yang memiliki self efficacy tinggi pada

situasi tertentu akan mencurahkan semua usaha dan perhatiannya sesuai

dengan tuntutan situasi tersebut dalam mencapai tujuan dan kinerja yang

telah ditentukannya. Kegagalan dalam mencapai suatu target tujuan akan

membuat individu berusaha lebih giat lagi untuk meraihnya kembali serta

mengatasi rintangan yang membuatnya gagal dan kemudian akan

15
 menetapkan target lain yang lebih tinggi lagi. Individu yang mempunyai

self efficacy rendah ketika menghadapi situasi yang sulit dan tingkat

kompleksitas tugas yang tinggi akan cenderung malas berusaha atau lebih

menyukai kerja sama. Individu yang mempunyai self efficacy rendah

menetapkan target yang lebih rendah pula serta keyakinan terhadap

keberhasilan akan pencapaian target yang juga rendah sehingga usaha

yang dilakukan lemah (Bandura, 2011).

2.1.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Self Eficacy

faktor yang mempengaruhi self efficacy yaitu:

a. Pengalaman Keberhasilan (mastery experiences)

Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self

efficacy yang dimiliki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan

self efficacynya. Apabila keberhasilan yang didapat seseorang seseorang

lebih banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan

membawa pengaruh terhadap peningkatan self efficacy. Akan tetapi, jika

keberhasilan tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan

merupakan hasil perjuangannya sendiri, maka hal itu akan membawa

pengaruh pada peningkatan self efficacynya.

b. Pengalaman Orang Lain (vicarious experiences)

Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan

dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan

meningkatkan self efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama.

Self efficacy tersebut didapat melalui social models yang biasanya terjadi

16
 pada diri seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya

sehingga mendorong seseorang untuk melakukan modeling. Namun self

efficacy yang didapat tidak akan terlalu berpengaruh bila model yang

diamati tidak memiliki kemiripan atau berbeda dengan model.

c. Persuasi Sosial (Social Persuation)

Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal

oleh seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan

seseorang bahwa ia cukup mampu melakukan suatu tugas.

d. Keadaan fisiologis dan emosional (physiological and emotional states)

Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika

melakukan tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umumnya

seseorang cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam kondisi

yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan

atau gangguan somatic lainnya. Self efficacy biasanya ditandai oleh

rendahnya tingkat stress dan kecemasan sebaliknya self efficacy yang

rendah ditandai oleh tingkat stress dan kecemasan yang tinggi pula.

2.1.2.3 Indikator Self Eficacy

Menurut Jones (2011) indikator self efficacy antara lain :

a. Perasaan mampu melakukan pekerjaan

b. Kemampuan yang lebih baik

c. Senang pekerjaan yang menantang

d. Kepuasan terhadap pekerjaan

17
2.1.3 Komitmen Organisasional

2.1.3.1 Pengertian Komitmen Organisasional

Mowday (dalam Sopiah, 2013) menyebut komitmen kerja sebagai

istilah lain dari komitmen organisasional. Menurutnya, komitmen

organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan

untuk menilai kecenderungan pegawai untuk bertahan sebagai anggota

organisasi. O’Reilly (dalam Sopiah, 2013) menyebutkan komitmen

pegawai pada organisasi sebagai ikatan pegawai individu.

Komitmen organisasional adalah ukuran kekuatan identifikasi

pegawai dengan tujuan dan nilai organisasi serta terlibat didalamnya.

Komitmen oganisasional juga menjadi indikator yang lebih baik bagi

pegawai yang ingin tetap pada pekerjaannya atau ingin pindah. Komitmen

organisasional dapat juga diartikan sebagai identifikasi rasa, keterlibatan

loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit

organisasinya (Garry dan Patrick, 2016).

Griffin (2015), komitmen organisasional (organisational

commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang

individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang

memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai

anggota sejati organisasi.

Fred Luthan (2015), komitmen organisasional didefinisikan sebagai :

1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;

2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan

18
3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan

kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada

organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta

kemajuan yang berkelanjutan

Wibowo (2014:429) menyatakan bahwa komitmen organisasional

adalah perasaan, sikap dan perilaku individu mengidentifikasikan dirinya

sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan

loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi

Para ahli mengemukakan definisi tentang komitmen organisasional

secara berbeda-beda. Sebagai suatu sikap, Luthans (2016) menyatakan

komitmen organisasional merupakan keinginan yang kuat untuk menjadi

anggota dalam suatu kelompok, kemauan usaha yang tinggi untuk

organisasi, suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai

dan tujuan-tujuan organisasi.

Komitmen pegawai terhadap organisasi merupakan hal yang

penting dalam berjalannya suatu organisasi. Sakina (2014), hilangnya

komitmen pegawai berarti organisasi kehilangan dukungan dan loyalitas

dari pegawai. Pegawai yang tidak komitmen antara lain cenderung tidak

peduli dengan tujuan organisasi, cenderung melanggar aturan, dan

kehilangan gairah dalam bekerja.

Berdasarkan pandangan beberapa ahli di atas dapat disimpulkan

komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana pegawai yakin dan

19
 menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama

atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam

ketidakhadiran dan angka perputaran pegawai.

2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Menurut David dalam Sopiah, (2013 : 163) mengemukakan empat

faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi, yaitu :

1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, kepribadian.

2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik,

peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3) Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk

organisasi, kehadiran serikat pekerja.

4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja pegawai sangat berpengaruh

terhadap tingkat komitmen pegawai pada organisasi. Pegawai yang baru

beberapa tahun bekerja dan pegawai yang sudah puluhan tahun bekerja

tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan dalam organisasi.

2.1.3.3 Indikator Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional dalam penelitian Streers (dalam

Prinstvaninta,2015) diukur berdasarkan indikator-indikator

1. Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi adalah komitmen yang

kuat dimiliki pegawai sehingga menerima segala tujuan dari organisasi.

2. Perasaan terlibat dalam tugas organisasi adalah komitmen yang dimiliki

oleh pegawai untuk bisa menjadi bagian dari organisasi.

20
 3. Perasaan loyal pada organisasi adalah komitmen yang dimiliki oleh

pegawai yang ditunjukkan dengan adanya perasaan memiliki

perusahaan sehingga bekerja dengan sungguh-sungguh.

2.2 Penelitian Terdahulu

2.2.1 Penelitian yang dilakukan oleh Yulan (2017) dengan judul Pengaruh Self-

Efficacy, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner

kepada seluruh karyawan di Yayasan TMAP. Jumlah responden yang

menjadi subjek penelitian adalah sebanyak 30 responden. Penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

self-efficacy berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, self-efficacy berpengaruh

positif terhadap komitmen organisasi, budaya organisasi berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasi, dan motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasi. Kontribusi penelitian ini dapat memberikan

masukan kepada manajemen yayasan untuk mengembangkan dan

memberdayakan karyawan agar menjadi lebih baik sehingga dapat

meningkatkan taraf hidup mereka. Selain itu, hasil penelitian ini juga dapat

menjadi masukan bagi yayasan non profit lainnya terutama yang berada di

daerah-daerah pedalaman. Persamaan penelitian ini dengan penelitian

sebelumnya terletak pada variabel dan metode analisis yang digunakan.

Sedangkan perbedaanya berada pada waktu dan lokasi penelitian yang

berbeda pula.

21
2.2.2 Penelitian yang dilakukan oleh Nurahma (2019) dengan judul Hubungan

Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Tim Mataharikecil

Bandung. Sampel penelitian ini adalah 31 anggota tim yang sudah

bergabung minimal selama satu tahun di Mataharikecil. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara budaya

organisasi dengan komitmen organisasi sebesar 0.871. Dan dari 10 dimensi

budaya organisasi terdapat 3 dimensi yang memiliki hubungan yang kuat

dengan komitmen organisasi yaitu Development of the Individual , Job

Performance , dan Structure. Serta anggota Mataharikecil memiliki

komitmen organisasi yang tinggi. Persamaan penelitian ini dengan

penelitian sebelumnya terletak pada variabel dan metode analisis yang

digunakan. Sedangkan perbedaanya berada pada waktu dan lokasi penelitian

yang berbeda pula.

2.2.3 Penelitian yang dilakukan Dewi (2017) dengan judul Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dan Organizational Silence

Pada PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar. Sampel yang diambil sebanyak

52 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

teknik sampel jenuh atau sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan

penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala likert 5 poin untuk

mengukur 30 item pernyataan.Teknik analisis yang digunakan adalah Path

Anaylsis. Hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

signifikan positif terhadap komitmen organisasional, budaya organisasi

berpengaruh signifikan secara negatif terhadap organizational silence,

22
 Komitmen organisasional berpengaruh signifikan secara negatif terhadap

organizational silence pada PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar. Persamaan

penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada variabel yang

digunakan. Sedangkan perbedaanya berada pada waktu dan lokasi penelitian

yang berbeda pula.

2.2.4 Penelitian yang dilakukan Saputri (2020) dengan judulPengaruh Self-

Efficacy, Kompensasi Finansial, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi (Studi Pada Petugas Billman Di PT. Cita Yasa Perdana

Surabaya). Populasi dalam penelitian ini berjumlah 99 orang. Sampel dalam

penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh. Penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif, data untuk penelitian ini diperoleh

melalui angket yang telah diisi oleh responden yang sudah ditentukan.

Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi

berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa self-efficacy berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kompensasi finansial

berpengeruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organiasasi. Secara

simultan self-efficacy, kompensasi finansial dan kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organiasasi. Persamaan penelitian

ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada variabel dan metode analisis

yang digunakan. Sedangkan perbedaanya berada pada waktu dan lokasi

penelitian yang berbeda pula.

23
2.3 Hipotesis Penelitian

1. Diduga budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional pegawai Non PNS pada Badan

Ekonomi Kreatif Kota Denpasar.

2. Diduga self eficacy memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional pegawai Non PNS pada Badan Ekonomi Kreatif

Kota Denpasar.

3. Diduga budaya organisasi dan self eficacy memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasional pegawai Non PNS

pada Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar

24
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan kajian teoritis maka kerangka pikir yang mendasari penelitian

ini adalah bahwa BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif ) sebagai salah satu lembaga

kreatif tentunya sangat mengharapkan komitmen yang optimal untuk menjaga

kelangsungan jalannya organisasi. Beberapa faktor yang sangat diperhatikan

dalam menjaga komitmen organisasi diantaranya budaya organisasi dan self

efficacy.

Komitmen organisasi menurut Ivancevich, et al. (2013:184) adalah

perasaan identifikasi, pelibatan, dan loyalitas dinyatakan oleh pekerja terhadap

organisasi. Komitmen organisasi menjadi penting karena pegawai akan lebih

betah berada dalam organisasi ketika memiliki komitmen yang kuat.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah

budaya organisasi yang tertanam didalamnya. Jika budaya yang ada berkembang

ke arah yang positif hal itu tentu menguntungkan organisasi. Selain itu budaya

yang baik diharapkan akan dapat meningkatkan komitmen pegawai terhadap

organisasi. Selain budaya organisasi kepercayaan diri yang timbul dalam diri

pegawai dapat mempengaruhi komitmen pegawai terhaddap organisasi. Pegawai

yang merasa yakin dan mampu terhadap kemampuanya selama bekerja akan

merasa betah tetap bertahan.

Untuk lebih jelasnya kerangka pikir di atas ditampilkan melalui skema berikut :

25
 Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran
Pengaruh Budaya Organisasi dan Self Eficacy Terhadap Komitmen
Organisasional Pegawai Pada BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif )
Denpasar

Budaya Organisasi (X1) H1

H3 Komitmen
Organisasional (Y)

H2
Self Eficacy (X2)

Keterangan : Parsial
Simultan
H1 : Dewi (2017), Nurahma (2019)
H2 : Yulan (2017), Saputri ( 2020)
H3 : Yulan (2017)

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif ) Denpasar.

Pemilihan BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif ) Denpasar sebagai lokasi

penelitian karena adanya permasalahan yang disebabkan oleh budaya

organisasi, Self Efficacy dan komitmen organisasional.

26
3.3 Objek penelitian

Adapun yang menjadi obyek penelitian adalah budaya organisasi, Self

Efficacy dan komitmen organisasional.

3.4 Identifikasi variabel

Mengingat penelitian ini adalah penelitian hubungan, variabel yang diteliti

dibedakan menjadi variabel terikat dan variabel bebas. Penelitian ini

menggunakan dua variabel bebas dan satu variabel terikat.

1. Variabel independent atau variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi dan menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel

dependent (terikat) (Sugiyono, 2015:59). Variabel independent dalam

penelitian ini adalah budaya organisasi (X1) dan Self Efficacy (X2).

2. Variabel dependent atau variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2015 : 59). Variabel dependent dalam penelitian ini adalah

komitmen organisasional. (Y).

3.5 Definisi Operasional Variabel

Definisi variabel penelitian secara operasional berkaitan dengan objek

penelitian, dibatasi oleh tempat dan faktor faktor tertentu (indikator) disini

dibagi menjadi dua variabel. Variabel bebas yang terdiri dari budaya

organisasi dan Self Efficacy serta variabel terikat yang terdiri dari komitmen

organisasional.

27
1. Budaya organisasi

Budaya organisasi adalah pengalaman, cerita, keyakinan, dan

norma bersama yang menjadi ciri BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif )

Denpasar. Budaya organisasi diukur berdasarkan indikator-indikator :

a. Inovasi dan pengambilan resiko

Sejauh mana para pegawai BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif )

Denpasar didorong agar inovatif dan mengambil resiko

b. Perhatian terhadap detail

Sejauh mana para pegawai BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif )

Denpasar diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan) dan

perhatian terhadap detail

c. Orientasi hasil

Sejauh mana BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif ) Denpasar

memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan

proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

d. Orientasi orang

Sejauh mana keputusan BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif )

Denpasar memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang

di dalam organisasi itu.

e. Orientasi Tim

Sejauh mana kegiatan kerja BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif )

Denpasar diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu.

28
 f. Keagresifan

Sejauh mana pegawai BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif )

Denpasar agresif dan kompetitif bukannya santai-santai.

g. Stabilitas

Sejauh mana BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif ) Denpasar

menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah

baik.

2. Self Efficacy

Self efficacy merupakan penilaian pegawai BKRAF ( Badan

Ekonomi Kreatif ) Denpasar terhadap kemampuan \ untuk melakukan

tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu. Indikator Self

Efficacy diantaranya :

a. Perasaan mampu melakukan pekerjaan yaitu rasa yakin yang

dimiliki pegawai BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif ) Denpasar

terhadap kemampuan menyelesaikan pekerjaan.

b. Kemampuan yang lebih baik yaitu rasa yakin yang dimiliki

pegawai BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif ) Denpasar terhadap

kemampuan yang mereka miliki.

c. Senang pekerjaan yang menantang yaitu rasa senang terhadap

tantangan pekerjaan yang dimiliki pegawai BKRAF ( Badan

Ekonomi Kreatif ) Denpasar.

d. Kepuasan terhadap pekerjaan yaitu rasa puas yang dimiliki

pegawai BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif ) Denpasar tterhaap

29
 pekerjaanya selama ini.

3. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional adalah ukuran kekuatan identifikasi

pegawai BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif ) Denpasar dengan tujuan dan

nilai organisasi serta terlibat didalamnya. Indikator komitmen

organisasional :

a. Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi adalah komitmen

yang kuat dimiliki pegawai BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif )

Denpasar sehingga menerima segala tujuan dari organisasi.

b. Perasaan terlibat dalam tugas organisasi adalah komitmen yang

dimiliki oleh pegawai BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif )

Denpasar untuk bisa menjadi bagian dari organisasi.

c. Perasaan loyal pada organisasi adalah komitmen yang dimiliki

oleh pegawai BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif ) Denpasar yang

ditunjukkan dengan adanya perasaan memiliki perusahaan

sehingga bekerja dengan sungguh-sungguh.

3.6 Jenis data dan sumber Data

1. Jenis data berdasarkan sifatnya

a) Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data berupa keterangan-keterangan serta

penjelasan tentang objek yang dibahas berupa uraian-uraian tanpa

menggunakan perhitungan angka seperti sejarah perusahaan, struktur

30
 organisasi dan aktivitas operasional pada BKRAF ( Badan Ekonomi

Kreatif ) Denpasar.

b) Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka-angka seperti : data

tentang jumlah pegawai, tingkat absensi pegawai, dan data yang

diperoleh dari daftar pertanyaan yang telah dikuantifikasi dengan

pembobotan jawaban responden pada BKRAF ( Badan Ekonomi

Kreatif ) Denpasar.

2. Jenis data menurut sumbernya

a) Data primer adalah data yang dikumpulkan, dicatat dan diamati

pertama kali oleh peneliti misalnya hasil jawaban angket tentang

pengaruh budaya organisasi dan Self Efficacy terhadap komitmen

organisasi pegawai.

b) Data sekunder adalah data yang dikumpulkan dan diolah oleh pihak

lain seperti struktur organisasi perusahaan, laporan-laporan

perusahaan dan sebagainya.

3.7 Populasi, sampel dan metode penentuan sampel

3.7.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2014 : 72) menyatakan bahwa populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini

31
 mengambil jumlah populasi yaitu pegawai sebanyak 60 orang pegawai

NON PNS.

3.7.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2014 : 72) sampel merupakan bagian dari

populasi yang dipelajari dalam suatu penelitian dan hasilnya akan dianggap

menjadi gambaran bagi populasi asalnya, tetapi bukan populasi itu sendiri.

Sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan populasi sebanyak 60

orang pegawai NON PNS.

3.7.3 Metode Penentuan Sampel

Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk menentukan

sampel adalah metode sampel jenuh yang mana keseluruhan populasi

dijadikan sampel dalam penelitian ini. Menurut Sugiyono (2014: 68),

bahwa: “teknik sampling jenuh merupakan teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.” Hal ini dikarenakan

populasi yang digunakan pada penelitian ini relatif kecil, kurang dari 100

orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan

yang sangat kecil.

3.8 Metode Pengumpulan Data

1. Metoode Observasi

Observasi yaitu pengamatan dan pencatatan secara langsung yang

dilakukan di lokasi penelitian untuk mendapatkan informasi yang

berkaitan dengan objek penelitian, yakni mengamati secara langsung

dan mencatat aktifitas yang terjadi (Sugiyono, 2012: 145). Metode

32
 observasi dilakukan dengan cara melakukan pengamatan langsung di

Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar tentang permasalahan apa saja

yang sedang terjadi.

2. Metode Wawancara

Wawancara yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya

jawab secara langsung kepada pihak-pihak terkait yang berhubungan

dengan masalah yang diteliti, seperti wawancara dengan pimpinan dan

pegawai (Sugiyono, 2012: 145). Kegiatan wawancara dilakukan

dengan tanya jawab seputar aktifitas Badan Ekonomi Kreatif Kota

Denpasar bersama pegawai dan pimpinan Badan Ekonomi Kreatif

Kota Denpasar.

3. Metode Studi dokumentasi,

Metode Studi dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang

dilakukan peneliti dengan cara memperoleh data mengenai hal-hal atau

variabel yang diteliti dari dokumen-dokumen, catatan-catatan serta

laporan-laporan yang ada, seperti sejarah perusahaan, struktur

organisasi (Sugiyono, 2012: 145). Studi dokumentasi dilakukan

dengan cara memeriksa dokumen dokumen ataupun catatan tentang

Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar.

4. Metode Kepustakaan

Metode kepustakaan adalah pengumpulan data dengan cara

mempelajari buku-buku dan bahan-bahan kepustakaan yang ada

hubungannya dengan masalah yang diteliti penulis (Sugiyono, 2012:

33
 145). Metode ini dilakukan dengan cara mencari penelitian yang telah

dilakukan sebelumnya atau mengumpulkan jurnal terkait dengan topik

penelitian yang sama.

5. Metode Kuisioner

Metode kuisioner yaitu metode yang paling umum dipakai dalam

metode-metode penelitian survei, dimana peneliti mengajukan

pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada sekelompok

populasi atau representatif. Metode ini dilakukan dengan memberikan

kuisioner kepada responden dalam hal ini pegawai Badan Ekonomi

Kreatif Kota Denpasar agar mendapatkan jawaban tentang

permasalahan yang terjadi. Kuisioner yang diberikan menggunakan

skala likert. Dalam hal ini digunakan 5 tingkat (likert) yang terdiri dari

sangat setuju (SS), setuju (S), cukup setuju (CS), kurang setuju (KS),

dan sangat tidak setuju (STS). Kelima penilaian tersebut diberikan

bobot sebagai berikut (Sugiyono, 2012 : 93) :

Tabel 3.1
Skala Likert
Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S), 4
Cukup Setuju (CS) 3
Kurang Setuju (KS) 2
Sangat Tidak Setuju 1
(STS)

34
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan suatu

daftar pertanyaan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Daftar

pertanyaan yang digunakan dalam penelitian belum diketahui tingkat

validitasnya. Untuk itu dilakukan uji validitas setiap item pertanyaan

dari daftar pertanyaan yang digunakan pada penelitian ini.

Kriteria pengujian validitas adalah dengan membandingkan

rhitung dengan rtabel, pada taraf signifikan 95% atau  = 5%. Menurut

Sugiyono (2014 : 115), item pertanyaan disebut valid jika butir

pertanyaan memiliki rhitung > rstandar = 0,30. Dalam hal ini, yang

dimaksudkan rhitung untuk setiap item pertanyaan, adalah koefisien

korelasi product moment antara skor masing-masing item tersebut

dengan total skor seluruh item yang dinotasikan dengan Corrected Item

Total Correlatian pada hasil perhitungan program SPSS untuk setiap

item pertanyaan dari sebuah variabel (Santoso, 2013: 277).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mencari tahu sampai sejauh mana

konsistensi alat ukur yang digunakan, sehingga bila alat ukur tersebut

digunakan kembali untuk meneliti objek yang sama dengan teknik yang

sama walaupun waktunya berbeda, maka hasil yang akan diperoleh

akan sama. Untuk menguji reliabilitas sebuah daftar pertanyaan dari

sebuah variabel penelitian digunakan Koefisien Cronbach’s Alpha.

35
 Besarnya Koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan tingkat reliabilitas

daftar pertanyaan tersebut. Menurut Nugroho (2013 : 72), suatu

konstruk variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s >

dari 0,60.

3.10 Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut Imam Ghozali (2015 :110) tujuan dari uji normalitas

adalah sebagai berikut: “Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui

apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji

normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian

variabel lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti

distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi

tidak valid dan statistik parametrik tidak dapat digunakan.”

Uji statistik yang digunakan untuk uji normalitas data dalam

penelitian ini adalah uji normalitas atau sampel Kolmogorov-Smirnov.

Hasil analisis ini kemudian dibandingkan dengan nilai kritisnya.

1) Manurut Singgih Santoso (2015, 154), menjelaskan output test of

normality,

a) Ada pedoman pengambilan keputusan : Angka signifikansi (Sig)

> α = 0,05 maka data berdistribusi normal.

36
 b) Angka signifikansi (Sig) < α = 0,05 maka data tidak

berdistribusi normal.

Adapun cara lain untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik.

2) Menurut Singgih Santoso (2015:322) metode yang digunakan

adalah pengujian secara visual dengan metode gambar normal

Probability Plots dalam program SPSS yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal. Pada prinsipnya

normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan:

a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak

mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi

normal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Menurut Imam Ghozali (2013 : 91) tujuan dari uji multikolinearitas

adalah sebagai berikut: “Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Karena model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen “

37
 Uji multikolinieritas dilakukan dengan melihat tolerance value

atau dengan menggunakan Variance Inflation Factors (VIF) dari hasil

analisis dengan menggunakan SPSS. Nilai VIF dapat dihitung dengan

rumus yaitu sebagai berikut:

1
VIF = (1−𝑅2 )
𝑗

Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat tolerance value

dan variance inflation factor (VIF). Multikolinearitas terjadi bila nilai

VIF diatas nilai 10 atau tolerance value dibawah 0,10. Multikolinearitas

tidak terjadi bila nilai VIF dibawah nilai 10 atau tolerance value diatas

0,10. (Santoso, 2015:206)

c. Uji Heterokedastisitas

Menurut Santoso (2015 : 208) tujuan uji heterokedastitas adalah

sebagai berikut: “Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk melihat apakah

terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Dalam regresi linier diasumsikan bahwa varians

bersyarat dari E(i2) = Var(i) = 2 (homokedastisitas), apabila varians

bersyarat i = i2 untuk setiap 1, ini berarti variansnya homogen atau

homokedastisitas.”

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model

regresi bisa dilihat dari pola yang terbentuk pada titik-titik yang terdapat

pada grafik scaterplot.

38
 Lebih lanjut menurut Santoso (2015:210) dasar pengambilan

keputusan adalah sebagai berikut:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada

membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi

heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini dipakai untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat. Maka dapat dirumuskan

sebagai berikut (Sugiyono, 2014 : 211) :

Y = a + β 1X1 + β 2X2+ei

Dimana :

Y = Variabel terikat

a = Nilai konstanta

β 1 = Koefisien regresi dari X1

β 2 = Koefisien regresi dari X2

X1 = variabel bebas x1

X2 = variabel bebas x2

ei = Eroor term

39
3. Uji t (t-test)

Uji t-test digunakan untuk menguji signifikan masing-masing

koefisien regresi sehingga diketahui kebenaran atau signifikan pengaruh

secara parsial (individu) antara variabel budaya organisasi dan Self

Efficacy terhadap kinaerja pegawai, analisis ini bertujuan untuk

membuktikan apakah hasil regresi yang diperoleh memang berpengaruh

atau memang suatu kebetulan, sehingga perlu diuji dengan rumus

(Sugiono, 2016 : 194)

bi
th =
Sbi

Dimana :

bi = Koefisien regresi

Sbi = Standard error b

Langkah – langkah uji statistiknya adalah :

a) Menentukan Formulasi Hipotesis.

Ho : b1, b2= 0, Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan

antara budaya organisasi dan Self Efficacy

secara parsial terhadap komitmen

organisasional.

Ho : b1,b2≠0, Berarti ada pengaruh yang signifikan antara

budaya organisasi dan Self Efficacy secara

parsial terhadap komitmen organisasional.

b) Ketentuan Pengujian

40
 Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (α – 0,05), derajat kebebasan : n-k-1, test satu

sisi pada sisi kanan maka diperoleh nilai t-tabel.

c) Menghitung t-hitung

d. Menggambar Daerah penolakan dan penerimaan Ho

Gambar 3.1

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (t-test)

Daerah Daerah
Penolakan H0 Penolakan H0
Penolakan Ho Penolakan Ho
Daerah
penerimaan H0
Penerimaan Ho
0 t-tabel t-hitung
Sumber : Sugiono (2016 : 178)

e. Kriteria pengujian :

1) Jika t-hitung ≥ t-tabel atau t-hitung ≤ t-tabel maka Ho

ditolak berarti budaya organisasi dan Self Efficacy

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional.

2) Jika t-tabel ≤ t-hitung ≤ t-tabel maka Ho diterima

berarti budaya organisasi dan Self Efficacy berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap komitmen

organisasional.

41
4. Analisis uji-F (F-test)

Analisis ini dipergunakan untuk menguji koefisien regresi

sehingga diketahui kebenaranya atau signifikansi pengaruh secara

simultan antara variabel budaya organisasi dan Self Efficacy terhadap

kinerja pegawai. Pengujian hipotesis menggunakan level of signifikan

5% dengan derajak kebebasan (k-1) dan derajat kebebasan penyebut (n-

k) dan rumusnya (Sugiono 2016:190) :

2
R / k
F = 2
(1 - R )/(n - k - 1)

Dimana :

F = F - hitung

R2 = Koefisien korelasi berganda

n = Banyaknya sampel

k = Banyaknya variabel

Langkah langkah uji statistik adalah:

a. Membuat Formulasi Hipotesis

Ho : b1, b2 = 0, Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan

antara budaya organisasi dan Self Efficacy

terhadap komitmen organisasional.

Hi : b1, b2 > 0, Berarti ada pengaruh yang signifikan antara

budaya organisasi dan Self Efficacy

terhadap komitmen organisasional.

b. Menentukan level of significant

42
 Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (α = 0,05), derajat bebas pembilang : k dan

derajat penyebut : n-k-1 maka diperoleh nilai F-tabel 0,05

(n-k-1).

c. Menghitung F-hitung

d. Menggambar Daerah Penolakan dan penerimaan Ho.

Gambar 3.2
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho
(F-test)

Daerah Penolakan (H0)

Penolakan Ho
Daerah
penerimaan HO
Penerimaan Ho
0 F (0,05)
Sumber : Sugiono (2016 : 68)

e. Kriteria Pengujian :

1) Jika F-hitung ≥ F-tabel maka Ho ditolak berarti budaya

organisasi dan Self Efficacy berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasional.

2) Jika F-hitung ≤ F-tabel maka Ho diterima berarti budaya

organisasi dan Self Efficacy berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap komitmen organisasional.

43
 f. Mendapatkan Keputusan

Sesuai gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho dan

kriteria yang telah ditentukan, jika nilai F-hitung berada

pada daerah penolakan Ho maka hubungan atau pengaruh

adalah positif dan signifikan, sedangkan jika nilai F-hitung

berada pada daerah penerimaan Ho maka hubungan atau

pengaruh adalah positif dan tidak signifikan.

5. Koefisien beta

Koefisien beta merupakan modifikasi koefisien regresi dalam bentuk

standar. Koefisien beta dipergunakan untuk menentukan variabel mana

dari variabel bebas yang dominan berpengaruh terhadap variabel

terikatdalam model regresi linier berganda. Informasi tentang variabel

bebas yang dominan diperoleh melalui perbandingan antara koefisien

beta dalam model regresi tersebut. (Gujarafi, 2016 :208)

Rumus koeisien beta

 Xi
βi = bi
Y

dimana :

βi = Koefisien beta

bi = Koefisien regresi Xi

 Xi = Standar deviasi Xi

Y = Standar deviasi Y

44
 BAB IV

DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Organisasi

4.1.1 Sejarah Singkat

Walikota Denpasar, Ida Bagus Rai Dharmawijaya Mantra, menyadari

bahwa perkembangan kreatif (insan kreatif dan produk kreatif) sudah sedemikian

pesat dan tumbuh semakin beragam, membutuhkan wahana yang dapat

mempengaruhi, mengarahkan, dan mengendalikan pengembangan agar lebih

terarah, terukur dan terstruktur sejalan dengan Visi dan Misi Kota Denpasar.

Wahana dimaksud adalah sebuah wadah non pemerintah, bersifat independen,

menjadi partner Pemerintah (Pusat, Provinsi dan Kabupaten/Kota, serta

Stakeholders lainnya di dalam mengembangkan kreativitas di Kota Denpasar yang

berbasis budaya lokal sehingga memiliki daya saing dan identitas yang jelas.

Dasar hukum didirikanya badan ekonomi kreatif kota denpasar antara lain

: Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1992 tentang Pembentukan Kotamadya Daerah

Tingkat II Denpasar. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang

Pemerintahan Daerah, sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan

Undang -Undang Nomor 9 Tahun 2015 tentang Perubahan Kedua atas Undang-

Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah DASAR HUKUM.

Peraturan Presiden RI Nomor 6 Tahun 2015 tentang Badan Ekonomi Kreatif

sebagaimana telah diubah dengan Perauran Presiden Nomor 57 Tahun 2015

tentang Perubahan atas Peraturan Presiden RI Nomor 6 Tahun 2015 ten tang

45
Badan Ekonomi Kreatif. Peraturan Walikota Denpasar Nomor 35 Tahun 2016

tentang Badan Kreatif Denpasar.

4.1.2 Struktur Organisasi

Struktur organisasi memegang peran penting bagi kelancaran aktivitas

sebuah organisasi, baik yang skala kecil maupun besar. Hal ini karena

pengorganisasian akan menjadikan pekerjaan lebih efektif dan tidak terpusat

dalam satu kendali. Fungsi dari struktur organisasi adalah memperjelas setiap

fungsi dan hubungan antar bagian dalam sebuah perusahaan. Sehingga akan

terlihat jelas siapa yang bertanggung jawab atas sebuah pekerjaan dalam satu

bidang.

Gambar 4.1
Struktur Organisasi

Penasihat

Pengarah Pembina R dan D

Ketua

Ketua Harian

Sekretaris

Bagian Umum Bagian Keuangan Bagian Hukum

Sumber : Berkraf Kota Denpasar 2021

46
Fungsi Masing Masing Jabatan :

1. Penasehat mempunyai tugas sebagai berikut: Memberikan arah kebijakan,

masukan, nasehat dan pertimbangan-pertimbangan dalam suatu ide atau

program dalam pengembangan organisasi. Sebagai penampung

aspirasi dalam usaha-usaha pengembangan organisasi sesuai visi misi.

2. Pembina memberikan penilaian kinerja terhadap pengurus. Memberikan

wewenang dan tindakan untuk dan atas nama Organisasi. Menentukan atau

mengambil kebijakan umum Organisasi. Melakukan pembagian

tugas dan wewenang setiap pengurus dan anggota dengan musyawarah

mufakat.

3. Pengarah memberikan arahan kepada anggota organisasi agar mampu

bekerja sesuai visi dan misi organisasi.

4. R&D berfungsi untuk menginisiasi dan melaksanakan kegiatan

substansial dalam konteks pengembangan sumber daya manusia yang

dimiliki.

5. Ketua merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dalam pimpinan

organisasi. Merumuskan kebijakan untuk pengembangan organisasi.

Mengkoordinasikan kegiatan dan pengembangan organisasi.

6. Ketua Harian merupakan kepanjang tanganan ketua yang bertugas untuk

mengawasi aktifitas harian di dalam organisasi

7. Sekretaris berperan sebagai penyeleksi tamu yang ingin bertemu dengan

pimpinan organisasi dan mengatur jadwal pertemuan tersebut supaya tidak

47
 bertabrakan dengan jadwal lainnya. Sekretaris bertugas mengelola

Informasi yang masuk seperti, mencari, menyimpan dan mengatur.

8. Bagian Umum mempunyai fungsi pelaksanaan tugas pengelolaan dan

pengendalian tata usaha dan administrasi kepegawaian, tata usaha

pimpinan, serta urusan rumah tangga organisasi.

9. Bagian keuangan mempunyai fungsi pelaksanaan tugas pengelolaan dan

pengendalian keuangan dalam organisasi

10. Bagian hukum mempunyai fungsi pelaksanaan tugas pengelolaan dan

pengendalian aspek aspek hukum dalam organisasi

4.2 Karakteristik Responden Penelitian

Data untuk budaya organisasi (X1), self efficacy (X2) dan komitmen

organisasional (Y) diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner. Dengan populasi

dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar

sampel penelitian ini adalah sebanyak 60 orang responden.

Adapun karakteristik responden penelitian ini adalah ditinjau dari jenis

kelamin, umur, dan pendidikan. Karakteristik tersebut dapat dilihat pada tabel 4.1

di bawah ini :

48
 Tabel 4.1
Karakteristik Responden Penelitian di Badan Ekonomi Kreatif Kota
Denpasar.
No. Karakteristik Pilihan Frekuensi Prosentase
(orang) (%)
1 Jenis Kelamin a. Laki – laki 37 61.7
b. Perempuan 23 38.3
Jumlah 60 100
2 Umur a. 21 – 30 tahun 25 41.7
b. 31 – 40 tahun 17 28.3
c. 41 – 50 tahun 18 30
Jumlah 60 100
3 Lama Bekerja a. < 1 tahun 14 23.3
b. 1 – 3 tahun 36 60
c. 3 – 5 tahun 10 16.7
d. > 5 Tahun - -
Jumlah 60 100
4 Pendidikan a. SMA/SMK 12 20
b. Diploma 12 20
c. Sarjana 36 60
Jumlah 60 100
Sumber : Responden (Data Diolah)

Dari tabel 4.1 di atas diuraikan bahwa jumlah pegawai yang

menjadi responden dalam penelitian ini adalah 60 orang responden dengan

karakteristik sebagai berikut :

1. Dilihat dari jenis kelamin

Dilihat dari jenis kelamin, responden yang berjenis kelamin laki – laki

adalah sebanyak 37 atau 61.7% dan berjenis kelamin perempuan

sebanyak 23 atau 38.3%.

2. Dilihat dari segi umur

Dilihat dari segi umur, yang berada di antara 21 – 30 tahun adalah

sebanyak 25 orang atau 41.7%, 31 – 60 tahun adalah sebanyak 17

orang atau 28.3%,41 – 50 tahun adalah sebanyak 18 orang atau 30%.

49
 3. Dilihat dari lama bekerja

Dilihat dari lama bekerja, yang bekerja dibawah 1 tahun sebanyak 14

orang atau 23.3%, yang bekerja 1-3 tahun sebanyak 36 orang atau

60%, yang bekerja 3 – 5 tahun sebanyak 10 orang atau 16.7%.

4. Dilihat dari tingkat pendidikan

Dilihat dari tingkat pendidikan, yang merupakan tamatan SMA/SMK

sebanyak 12 orang atau 20%, yang merupakan tamatan Diploma

sebanyak 12 orang atau 20% dan yang merupakan Tamatan Sarjana

adalah sebanyak 36 orang atau 60%.

4.3 Analisis Jawaban Responden

Analisis ini dipergunakan untuk melakukan karakter responden dilihat dari

beberapa variabel yang diteliti menyangkut: persepsi responden terhadap

variabel yang diteliti. Deskripsi dari masing-masing indikator dituliskan dengan

nilai frekuensi dan nilai rata-rata, Adapun kriteria peentuan item statistiknya

adalah : Seluruh item indikator - indikator dalam variabel penelitian diberikan

skor antara 1 sampai 5, yang kemudian dirata-ratakan untuk memperoleh satu

nilai sebagai nilai masing-masing indikator penelitian.

Selanjutnya disusun klasifikasi jawaban responden sebagai berikut:

1) 1,00 – 1,80 = sangat tidak baik

2) 1,81 – 2,60 = tidak baik

3) 2,61 – 3,60 = sedang

4) 3,41 – 4,20 = baik

5) 4,20 – 5,00 = sangat baik.

50
 4.3.1 Deskripsi Variabel Budaya organisasi

Tabel 4.3
Deskripsi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya organisasi
Respon Responden Rata-
Pernyataan dengan jawaban rata Kriteria
1 2 3 4 5 skor
1. Saya selalu didorong untuk mampu bertindak
3 4 16 24 13 3.67 Baik
inovatif (mempunyai banyak inovasi)
2. Saya berani mengambil resiko dalam
2 9 13 23 13 3.60 Baik
menyelesaikan pekerjaan.
3. Saya dituntut untuk memperhatikan hingga detail
5 19 17 15 4 2.90 Cukup
terkecil dalam pekerjaan saya
4. Saya selalu fokus terhadap pekerjaan yang
1 11 16 21 11 3.50 Baik
menjadi tanggung jawab saya
5. Saya selalu dituntut untuk mengutamakan hasil
1 10 18 21 10 3.48 Baik
yang dicapai
6. Saya berusaha untuk selalu mencapai hasil
0 12 19 15 14 3.52 Baik
terbaik
7. Saya selalu dituntut untuk memperhatikan
bagaimana pekerjaan yang saya lakukan 2 11 13 18 16 3.58 Baik
berdampak terhadap orang lain
8. Saya selalu berusaha untuk tidak merugikan
0 12 15 20 13 3.57 Baik
orang lain
9. Saya dapat bekerjasama dalam menjalankan
0 11 17 20 12 3.55 Baik
pekerjaan
10. Saya selalu berusaha untuk mementingkan
7 16 12 19 6 3.02 Cukup
kepentingan tim daripada diri sendiri
11. Saya dituntut untuk kompetitif dalam
2 9 15 25 9 3.50 Baik
menanggapi persaingan
12. Saya selalu agresif dalam menuntaskan pekerjaan 0 11 16 26 7 3.48 Baik
13. Saya dituntut untuk menjaga stabilitas di
0 9 19 22 10 3.55 Baik
lingkungan kerja saat ini
14. Saya selalu berusaha untuk menjaga budaya
7 14 14 17 8 3.08 Cukup
organisasi kearah yang lebih baik
Rata – rata keseluruhan 3.42 Baik
Sumber : Data Diolah, 2021

Pada tabel 4.3 diatas diketahui nilai rata rata jawaban responden untuk

variabel budaya organisasi adalah baik yaitu sebesar 3.42 dengan nilai tertinggi

sebesar 3,67 pada pernyataan Saya selalu didorong untuk mampu bertindak

51
 inovatif (mempunyai banyak inovasi). Nilai rata rata terendah pada pernyataan

Saya dituntut untuk memperhatikan hingga detail terkecil dalam pekerjaan saya

dengan nilai rata rata 2.90.

4.3.2 Deskripsi Variabel Self efficacy

Tabel 4.5
Deskripsi Jawaban Responden Pada Variabel Self efficacy
Respon Responden Rata-
Pernyataan dengan jawaban rata Kriteria
1 2 3 4 5 skor
1. Saya merasa mampu melakukan pekerjaan yang
2 5 17 30 6 3.55 Baik
dibebankan kepada saya
2. Saya dapat menyelesaikan tiap permasalahan
0 4 24 20 12 3.67 Baik
yang saya hadapi selama bekerja
3. Saya merasa mampu menjadi lebih baik selama
bekerja di Badan Ekonomi Kreatif Kota 1 7 17 29 6 3.53 Baik
Denpasar
4. Saya selalu mendapatkan pengalaman baru
2 4 23 23 8 3.52 Baik
ketika bekerja
5. Saya senang dengan pekerjaan yang memberikan
2 8 17 26 7 3.47 Baik
tantangan kepada saya
6. Saya menikmati setiap pekerjaan yang
0 8 23 23 6 3.45 Baik
dibebankan kepada saya
7. Saya puas dengan apa yang saya kerjakan di
1 5 15 30 9 3.68 Baik
Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar
8. Saya saya puas dengan lingkungan pekerjaan
1 5 15 32 7 3.65 Baik
saya saat ini
Rata – rata keseluruhan 3.56 Baik
Sumber : Data Diolah, 2021

Pada tabel 4.3 tersebut diketahui nilai rata rata jawaban responden untuk

variabel self efficacy adalah baik yaitu sebesar 3,56 dengan nilai tertinggi sebesar

3,68 pada pernyataan Saya puas dengan apa yang saya kerjakan di Badan

Ekonomi Kreatif Kota Denpasar. Nilai rata rata terendah pada pernyataan Saya

menikmati setiap pekerjaan yang dibebankan kepada saya dengan nilai rata rata

3,45.

52
 4.3.3 Deskripsi Variabel Komitmen organisasional

Tabel 4.4
Deskripsi Jawaban Responden Pada Variabel komitmen organisasional
Respon Responden Rata-
Pernyataan dengan jawaban rata Kriteria
1 2 3 4 5 skor
1. Saya memiliki perasaan yang kuat dalam
mewujudkan tujuan Badan Ekonomi Kreatif Kota 4 11 31 14 3.92 Baik
Denpasar 0
2. Saya merasa memiliki kesamaan visi dan misi Baik
3 14 28 15 3.92
dengan organisasi 0
3. Saya merasa terlibat dengan semua aktifitas yang Baik
dilakukan Badan Ekonomi Kreatif Kota 4 16 23 17 3.88
Denpasar 0
4. Saya merasa telah menjadi bagian yang tak Baik
terpisahkan dari Badan Ekonomi Kreatif Kota 3 14 24 19 3.98
Denpasar 0
5. Saya sangat loyal dengan segala aktifitas yang Baik
dilakukan Badan Ekonomi Kreatif Kota 4 11 27 18 3.98
Denpasar 0
6. Saya selalu memberikan seluruh kemampuan Baik
terbaik saya kepada Badan Ekonomi Kreatif Kota 4 18 19 19 3.88
Denpasar 0
Rata – rata keseluruhan 3.92 Baik
Sumber : Data Diolah, 2021

Pada tabel 4.4 diatas diketahui nilai rata rata jawaban responden untuk

variabel komitmen organisasional adalah baik yaitu sebesar 3.92 dengan nilai

tertinggi sebesar 3.98 pada pernyataan Saya merasa telah menjadi bagian yang tak

terpisahkan dari Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar dan Saya sangat loyal

dengan segala aktifitas yang dilakukan Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar.

Nilai rata rata terendah pada pernyataan Saya merasa terlibat dengan semua

aktifitas yang dilakukan Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar dan Saya selalu

memberikan seluruh kemampuan terbaik saya kepada Badan Ekonomi Kreatif

Kota Denpasar dengan nilai rata rata 3,88.

53
4.4 Hasil Pengujian Instrumen

4.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mengetahui hasil dari uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat dalam

tabel 4.5 di bawah ini :

Tabel 4.5
Uji Validitas dan Reliabilitas
N Variabel Koefisien Keterangan Item Koefisisen Keterangan
o Reliabilitas Pertanyaan Korelasi
1 0,764 Valid
2 0,730 Valid
3 0,756 Valid
4 0,728 Valid
5 0,741 Valid
6 0,886 Valid
Budaya 7 0,879 Valid
1 0,957 Reliabel 8 0,865 Valid
organisasi
9 0,866 Valid
10 0,759 Valid
11 0,825 Valid
12 0,835 Valid
13 0,851 Valid
14 0,761 Valid

1 0,684 Valid
2 0,740 Valid
3 0,728 Valid
4 0,811 Valid
2 self efficacy 0,888 Reliabel 5 0,734 Valid
6 0,778 Valid
7 0,767 Valid
8 0,759 Valid

1 0,855 Valid
2 0,883 Valid
Komitmen 3 0,879 Valid
3 0,917 Reliabel 4 0,873 Valid
organisasional
5 0,855 Valid
6 0,714 Valid

Sumber : Lampiran 3,4

54
 Pada hasil pemaparan tabel 4.5, maka dapat menunjukkan bahwa seluruh

variabel penelitian yang digunakan adalah valid dan reliabel, karena memiliki

koefisien korelasi lebih besar dari 0,3 dan koefisien reliabilitas (alpha cronbach)

lebih besar dari 0,6. Dengan demikian variabel penelitian tersebut dapat

digunakan untuk analisis statistik lebih lanjut.

4.5 Uji Asumsi Klasik

4.5.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati

normal. Untuk mendeteksi terpenuhi atau tidaknya uji normalitas, maka penelitian

ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov, dengan ketentuan bila signifikansi

tiap variabel lebih besar dari 0,05 maka berdistribusi normal, sedangkan bila

signifikansi tiap variabel lebih kecil dari 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

(Imam Ghozali, 2014: 32).

Tabel 4.6
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.70648233
Most Extreme Differences Absolute .122
Positive .122
Negative -.072
Test Statistic .122
Asymp. Sig. (2-tailed) .126c
Sumber: Lampiran 6 (data diolah)

55
 Hasil uji normalitas memiliki tingkat signifikansi variabel > 0,05 (lampiran

6) sehingga dapat dikatakan model regresi memenuhi asumsi normalitas.

4.5.2 Uji Multikolineritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Dengan kata lain, tidak terjadi

multikolinearitas. Model regresi yang bebas dari multikolinearitas adalah yang

memiliki nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan mempunyai

angka tolerance tidak kurang dari 10% (Imam Ghozali, 2014: 96). Hasil uji

multikolinearitas disajikan pada Tabel 4.7 berikut.

Tabel 4.7
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 budaya organisasi
.542 1.845
self efficacy
.542 1.845
Sumber: Lampiran 7 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat nilai tolerance untuk variabel budaya

organisasi dan self efficacy secara berturut-turut sebesar 0,542 atau 54,2 persen

dan 0,542 atau 54,2 persen,. Nilai VIF dari variable budaya organisasi dan self

efficacy secara berturut-turut sebesar 1,845 dan 1,845 sehingga dapat disimpulkan

bahwa model regresi bebas dari persoalan multikolinearitas.

4.5.3 Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2011:139), uji heteroskedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residial satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

56
pengamatan ke pengamatan yang lain, maka di sebut homoskedastisitas., dan jika

berbeda di sebut dengan heterokedastisitas. Model regresinya baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Hasil uji heterokedastisitas

dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut

Gambar 4.2
Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Lampiran 8 (data diolah)

Uji heterokedastisitas menunjukkan grafik scaterplot tidak membentuk

pola tertentu yang teratur seperti bergelombang, melebar kemudian menyempit

tapi titik – titik tersebut menyebar di atas dan dibawah angka nol pada sumbu Y.

Jika ada pola tertentu yang teratur seperti bergelombang melebar kemudian

menyempit tetapi titik – titik tersebut menyebarkan diatas dan dibawah angka nol

pada sumbu Y maka mengidentifikasi tidak terjadi heterokedastisitas.

57
4.6 Analisis Data

Dalam pembahasan ini, hasil kuisioner yang telah disebarkan kepada

responden kemudian dikumpulkan, dan diadakan pengolahan serta dianalisis data

untuk membahas permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini.

4.6.1 Pengaruh Budaya organisasi (X1) dan Self efficacy (X2) terhadap

Komitmen organisasional (Y) pada Badan Ekonomi Kreatif Kota

Denpasar.

4.6.1.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Regresi Linear berganda adalah suatu analisis untuk mengetahui

pengaruh secara simultan dari budaya organisasi (X1) dan self efficacy (X2)

terhadap komitmen organisasional (Y) (Sugiyono, 2014 : 211) , dengan

rumus regresi berganda adalah sebagai berikut :

Y = a + b X 1 + b X2

Tabel 4.8
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5.534 1.939 2.854 .006
Budaya
.135 .041 .365 3.313 .002
Organisasi
Self Efficacy .406 .090 .496 4.498 .000
Sumber: Lampiran 5 (data diolah)

Nilai dari konstanta (a), koefisisen regresi b1 dan b2 berdasarkan

perhitungan SPSS version 22 for windows pada lampiran 5 adalah :

a = 5,534

58
b1 = 0,135

b2 = 0,406

Berdasarkan atas nilai-nilai tersebut di atas maka persamaan regresi linear

berganda akan menjadi :

Y = a + b X 1 + b X2

Y = 5,534 + 0,135 X1 + 0,406 X2

Dari persamaan diatas dapat diartikan sebagai berikut :

1) Dilihat dari nilai a = 5,534, b1 = 0,135 dan b2 = 0,406. Hal ini berarti

apabila nilai dari budaya organisasi (X1) dan self efficacy (X2) sama-

sama nol (0), maka komitmen organisasional (Y) akan tetap ada

sebesar 5,534.

2) Dilihat dari nilai b1 = 0,135. Hal ini berarti apabila nilai dari budaya

organisasi (X1) dinaikkan sebesar satuan maka akan mengakibatkan

kenaikkan dari nilai komitmen organisasional (Y) sebesar 0,135.

3) Dilihat dari nilai b2 = 0,406. Hal ini berarti apabila nilai self efficacy

(X2) dinaikkan satu satuan maka akan menyebabkan kenaikkan dari

nilai komitmen organisasional (Y) sebesar 0,406.

4) Dilihat dari nilai b1 = 0,135 dan b2 = 0,406. Hal ini berarti apabila nilai

dari budaya organisasi (X1) dan self efficacy (X2) sama-sama

dinaikkan satu satuan maka akan menyebabkan kenaikkan dari

komitmen organisasional (Y) sebesar satu satuan pada konstanta

5,534.

59
4.6.1.2 Analisis Korelasi Berganda

Analisis korelasi berganda adalah suatu analisis untuk mengetahui

hubungan dari variabel bebas yaitu budaya organisasi (X1) dan self efficacy

(X2) terhadap variabel terikat komitmen organisasional (Y) (Sugiyono,

2014 : 231). Besarnya koefisien korelasi berganda Berdasarkan atas

perhitungan dengan bantuan program komputer SPSS version 22 for

windows pada lampiran 5 diperoleh hasil 0,790. Nilai dari koefisien

korelasi (R) sebesar 0,790 menunjukkan bahwa hubungan secara simultan

dari budaya organisasi (X1) dan self efficacy (X2) terhadap komitmen

organisasional (Y) adalah kuat, karena berada pada kisaran 0,600 – 0,799.

Karena besarnya koefisien korelasi tersebut adalah positif maka arah

hubungan secara simultan budaya organisasi (X1) dan self efficacy (X2)

terhadap komitmen organisasional (Y) adalah positif, karena nilai

koefisien korelasi adalah positif dan arah hubungan secara simultan

budaya organisasi (X1) dan self efficacy (X2) terhadap komitmen

organisasional (Y) juga positif.

4.6.1.3 Analisis Determinasi

Analisis determinasi adalah suatu analisis untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh secara simultan dari budaya organisasi (X1) dan self

efficacy (X2) terhadap komitmen organisasional (Y) yang dinyatakan

dalam prosentase (Djarwanto dan Pangestu Subagyo, 2010 : 325). Adapun

rumus dari analisis determinasi tersebut yaitu :

D = R2 x 100%

60
 Besarnya nilai dari koefisien korelasi berganda (R) dalam penelitian ini

dihitung dengan bantuan program komputer SPSS version 22 for windows

pada lampiran 5 yaitu 0,790, maka nilai dari R2 adalah 0,624. Maka

diperoleh perhitungan berdasarkan rumus di atas adalah sebagai berikut :

D = R2 x 100%

D = 0,624 x 100%

D = 62,4%

Dari hasil perhitungan di atas diperoleh nilai dari koefisien determinasi

sebesar 62,4%. Hal ini berarti pengaruh secara simultan dari budaya

organisasi (X1) dan self efficacy (X2) terhadap komitmen organisasional

(Y) pada Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar adalah sebesar 62,4%

dan sisanya 37,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang belum diteliti

dalam penelitian ini.

4.6.1.4 Uji T test Pengaruh Budaya organisasi (X1) Terhadap Komitmen

organisasional (Y) pada Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar

Analisis t-test (uji T) adalah suatu analisis untuk menguji apakah koefisien

korelasi yang diperoleh di atas telah signifikan atau tidak. Dalam analisis t-

test ini bertujuan untuk mengetahui secara parsial pengaruh budaya

organisasi (X1) terhadap komitmen organisasional (Y) sudah signifikan

atau tidak.

61
 Tabel 4.9
Hasil Uji t
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5.534 1.939 2.854 .006
Budaya
.135 .041 .365 3.313 .002
Organisasi
Self Efficacy .406 .090 .496 4.498 .000
Sumber: Lampiran 5 (data diolah)
Adapun langkah-langkah pengujian tersebut adalah sebagai berikut :

a. Perumusan hipotesis

Hipotesis yang diuji adalah budaya organisasi (X1) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional (Y) pada

Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar. Sesuai dengan hipotesis

tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis kerjanya sebagai berikut :

Ho : b1 = 0 artinya budaya organisasi (X1) secara parsial tidak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional (Y) pada Badan Ekonomi Kreatif Kota

Denpasar.

Hi : b1 > 0 artinya budaya organisasi (X1) secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional

(Y) pada Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar.

b. Penentuan statistik tabel

Sesuai dengan hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan, maka dalam

pengujian ini digunakan uji satu pihak yaitu uji pihak kanan dengan t

– tabel = t(,df). (tingkat kesalahan) yang digunakan adalah 5% dan df

62
 (derajat kebebasan) adalah n – k. Dimana df = n – k = 60 – 2 = 58.

Sehingga besarnya t – tabel = t(5%,58) = 1,671(Lampiran 10)

c. Kriteria penolakan atau penerimaan hipotesis

Adapun kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yang diajukan

diatas adalah sebagai berikut :

Ho diterima dan Hi ditolak apabila t – hitung  t – tabel

Ho ditolak dan Hi diterima apabila t – hitung > t – tabel

d. Penentuan t-hitung

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS version 22 for windows dengan

derajat kebebasan pada lampiran 5 adalah 58, besarnya t – hitung

untuk budaya organisasi (X1) adalah 3,313.

e. Penarikan kesimpulan

Dari pengujian diatas dapat disimpulkan bahwa t – hitung > t – tabel

yaitu 3,313 > 1,671.

Untuk lebih jelasnya akan ditampilkan kurva di bawah ini :

Gambar 4.3
Kurva Normal Penerimaan dan Penolakan Hipotesis dengan uji T Pengaruh
Budaya organisasi (X1) terhadap Komitmen organisasional (Y) pada Badan
Ekonomi Kreatif Kota Denpasar
Daerah Penerimaan H0

Daerah Penolakan H0

0 t-tabel t-hitung
1,671 3,313
Sumber : Data Diolah, 2021

63
 Berdasarkan atas keseluruhan hasil pengujian dan uraian gambar diatas

maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh secara parsial dari budaya

organisasi (X1) terhadap komitmen organisasional (Y) pada Badan

Ekonomi Kreatif Kota Denpasar adalah positif dan signifikan. Dinyatakan

signifikan karena t – hitung > t – tabel yaitu 3,313 > 1,671 Sehingga Ho

ditolak dan Hi diterima.

4.6.1.5 Uji T test Pengaruh Self efficacy (X2) Terhadap Komitmen

organisasional (Y) pada Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar

Analisis t-test (uji T) adalah suatu analisis untuk menguji apakah koefisien

korelasi yang diperoleh di atas telah signifikan atau tidak. Dalam analisis t-

test ini bertujuan untuk mengetahui secara parsial pengaruh self efficacy

(X2) terhadap komitmen organisasional (Y) sudah signifikan atau tidak.

Tabel 4.10
Hasil Uji t
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5.534 1.939 2.854 .006
Budaya
.135 .041 .365 3.313 .002
Organisasi
Self Efficacy .406 .090 .496 4.498 .000
Sumber: Lampiran 5 (data diolah)

Adapun langkah-langkah pengujian tersebut adalah sebagai berikut :

a. Perumusan hipotesis

Hipotesis yang diuji adalah self efficacy (X2) berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasional (Y) pada Badan Ekonomi Kreatif

64
 Kota Denpasar. Sesuai dengan hipotesis tersebut maka dapat

dirumuskan hipotesis kerjanya sebagai berikut :

Ho : b1 = 0 artinya self efficacy (X2) secara parsial tidak berpengaruh

positif terhadap komitmen organisasional (Y) pada Badan

Ekonomi Kreatif Kota Denpasar.

Hi : b1 > 0 artinya self efficacy (X2) secara parsial berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasional (Y) pada Badan

Ekonomi Kreatif Kota Denpasar.

b. Penentuan statistik tabel

Sesuai dengan hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan, maka dalam

pengujian ini digunakan uji satu pihak yaitu uji pihak kanan dengan t

– tabel = t(,df). (tingkat kesalahan) yang digunakan adalah 5% dan df

(derajat kebebasan) adalah n – k. Dimana df = n – k = 60 – 3 = 58.

Sehingga besarnya t – tabel = t(5%,58) = 1,671(Lampiran 10)

c. Kriteria penolakan atau penerimaan hipotesis

Adapun kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yang diajukan

diatas adalah sebagai berikut :

Ho diterima dan Hi ditolak apabila t – hitung  t – tabel

Ho ditolak dan Hi diterima apabila t – hitung > t – tabel

d. Penentuan t-hitung

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS version 22 for windows dengan

derajat kebebasan pada lampiran 5 adalah 58, besarnya t – hitung

untuk self efficacy (X2) adalah 4,498.

65
 e. Penarikan kesimpulan

Dari pengujian diatas dapat disimpulkan bahwa t – hitung > t – tabel

yaitu 4,498 > 1,671.

Untuk lebih jelasnya akan ditampilkan kurva di bawah ini :

Gambar 4.4
Kurva Normal Penerimaan dan Penolakan Hipotesis dengan uji T Pengaruh
Self efficacy (X2) terhadap Komitmen organisasional (Y) pada Badan
Ekonomi Kreatif Kota Denpasar
Daerah Penerimaan H0

Daerah Penolakan H0

0 t-tabel t-hitung
1,671 4,498
Sumber : Data Diolah, 2021

Berdasarkan atas keseluruhan hasil pengujian dan uraian gambar

diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh secara parsial dari self

efficacy (X2) terhadap komitmen organisasional (Y) pada Badan Ekonomi

Kreatif Kota Denpasar adalah positif dan signifikan. Dinyatakan

signifikan karena t – hitung > t – tabel yaitu 4,498 > 1,671 Sehingga Ho

ditolak dan Hi diterima.

66
4.6.1.6 Analisis F - test (uji F)

Analisis F – test adalah suatu analisis untuk mengetahui apakah pengaruh

secara simultan dari budaya organisasi (X1) dan self efficacy (X2) terhadap

komitmen organisasional (Y) tersebut signifikan atau tidak.

Tabel 4.11
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 718.556 2 359.278 47.385 .000b
Residual 432.178 57 7.582
Total 1150.733 59
Sumber: Lampiran 5 (data diolah)
Adapun langkah – langkah dari analisis F-test adalah :

a) Perumusan hipotesis

Adapun rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Ho ; b1, b 2 = 0 berarti tidak ada pengaruh positif secara simultan dari

budaya organisasi (X1) dan self efficacy (X2) terhadap

komitmen organisasional (Y) pada Badan Ekonomi Kreatif

Kota Denpasar

Hi ; b1, b 2 > 0 berarti ada pengaruh positif secara simultan dari budaya

organisasi (X1) dan self efficacy (X2) terhadap komitmen

organisasional (Y) pada Badan Ekonomi Kreatif Kota

Denpasar.

b) Penentuan statistik tabel

Dalam penentuan statistik tabel ini, taraf kesalahan yang digunakan

adalah taraf kesalahan 5% dengan dfn (derajat bebas penyebut) adalah

k – 1 sedangkan dfd (derajat bebas penyebut) adalah n – k. Sehingga

67
 diperoleh nilai dfn = k – 1 = 3 – 1 = 2 dan dfd = n – k = 60 – 3 = 58.

Sehingga hasil dari F - tabel dengan dfn = 2 dan dfd = 58 menurut

tabel distribusi F pada lampiran 9 adalah sebesar 3,15.

c) Kriteria penolakan atau penerimaan hipotesis

Adapun kriteria penolakan atau penerimaan hipotesis adalah :

Ho diterima dan Hi ditolak apabila F – hitung  F – tabel

Ho ditolak dan Hi diterima apabila F – hitung > F – tabel

d) Penentuan F-hitung

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS version 22 for windows pada

lampiran 5 adalah sebesar 47,385.

e) Penarikan kesimpulan

Berdasarkan atas hasil pengujian di atas dapat disimpulkan bahwa F –

hitung > F – tabel yaitu 47,385 > 3,15 yang berarti Ho ditolak dan Hi

diterima. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

Gambar 4.5
Kurva Normal Penerimaan dan Penolakan Hipotesis dengan uji F Pengaruh
Budaya organisasi (X1) dan Self efficacy (X2) terhadap Komitmen
organisasional (Y) pada Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar

Daerah penolakan Ho

F-tabel F-hitung
3,15 47,385
Sumber : Data Diolah, 2021

68
 Berdasarkan atas hasil perhitungan di atas dan uraian gambar di

atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh secara simultan dari budaya

organisasi (X1) dan self efficacy (X2) terhadap komitmen organisasional

(Y) adalah positif dan signifikan. Dinyatakan signifikan karena hasil F –

hitung > F – tabel yang berarti Ho ditolak dan Hi diterima.

4.7 Hasil Pembahasan Hubungan Antar Variabel

4.7.1 Pengaruh Budaya organisasi (X1) Terhadap Komitmen organisasional

(Y)

Berdasarkan hasil pengujian melalui uji t menunjukkan bahwa pengaruh

secara parsial dari budaya organisasi (X1) terhadap komitmen organisasional (Y)

pada Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar adalah positif dan signifikan.

Dinyatakan signifikan karena t – hitung > t – tabel yaitu 3,313 > 1,671 Sehingga

Ho ditolak dan Hi diterima. Sehingga hipotesis pertama diterima.

Dari hasil penelitian diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional yang berarti setiap

peningkatan budaya organisasi maka akan mengakibatkan komitmen

organisasional akan meningkat juga. Peningkatan komitmen organisasional dapat

diupayakan dengan meningkatkan indikator indikator yang terkandung dalam

budaya organisasi. Implikasi pada penelitian ini akan terlihat ketika pihak

organisasi mampu meningkatkan komponen komponen yang ada dalam budaya

organisasi sehingga komitmen organisasional yang dihasikan pegawai Badan

Ekonomi Kreatif Kota Denpasar semakin meningkat.

69
 Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Yulan (2017) yang

menyatakan bahwa budaya organisasi mampu mempengaruhi komitmen

organisasional secara positif dan signifikan. Sejalan juga dengan penelitian yang

dilakukan Nurahma (2019) yang menytakan bahwa faktor faktor yang ada dalam

budaya organisasi secara pasti dapat mempengaruhi komitmen organisasional.

4.7.2 Pengaruh Self efficacy (X2) Terhadap Komitmen organisasional (Y)

Berdasarkan hasil pengujian melalui uji t menunjukkan bahwa pengaruh

secara parsial dari self efficacy (X2) terhadap komitmen organisasional (Y) pada

Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar adalah positif dan signifikan. Dinyatakan

signifikan karena t – hitung > t – tabel yaitu 4,498 > 1,671 Sehingga Ho ditolak

dan Hi diterima. Sehingga hipotesis kedua diterima.

Dari hasil penelitian diketahui bahwa self efficacy berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasional yang berarti setiap peningkatan self

efficacy maka akan mengakibatkan komitmen organisasional akan meningkat

juga. Peningkatan komitmen organisasional dapat diupayakan dengan

meningkatkan indikator yang terkandung dalam variabel self efficacy. Implikasi

penelitian ini akan terlihat ketika pegawai Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar

mampu menemukan self efficacy dalam bekerja sehingga komitmen

organisasional yang mereka hasilkan akan optimal.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Yulan (2017) yang

menyatakan bahwa self efficacy memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional. Sejalan pula dengan penelitian yang dilakukan

70
Saputri (2020) yang menyatakan bahwa self efficacy memiliki pengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasional.

4.7.3 Pengaruh Budaya organisasi (X1) dan Self efficacy (X2) Terhadap

Komitmen organisasional (Y)

Berdasarkan hasil pengujian melalui uji F menunjukkan bahwa pengaruh

secara simultan dari budaya organisasi (X1) dan self efficacy (X2) terhadap

komitmen organisasional (Y) adalah positif dan signifikan. Hal ini didasarkan

atas nilai dari F – hitung > F – tabel yang berarti Ho ditolak dan Hi diterima.

Sehingga hipotesis ketiga diterima.

Dari hasil penelitian diketahui bahwa budaya organisasi dan self efficacy

secara bersama sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional yang berarti setiap peningkatan budaya organisasi maupun self

efficacy maka akan mengakibatkan komitmen organisasional akan meningkat

juga. Peningkatan komitmen organisasional dapat diupayakan dengan

meningkatkan indikator yang terkandung di dalam budaya organisasi dan self

efficacy. Implikasi penelitian ini akan terlihat ketika penerapan faktor faktor yang

terkadung dalam budaya organisasi dipadukan dengan self efficacy yang tepat

akan memunculkan komitmen organisasional yang maksimal di Badan Ekonomi

Kreatif Kota Denpasar.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Saputri (2020) yang

menyatakan bahwa budaya organisasi dan self efficacy mampu mempengaruhi

komitmen organisasional secara positif dan signifikan. Sejalan pula dengan

penelitian yang dilakukan Yulan (2017) yang menyatakan bahwa budaya

71
organisasi dan self efficacy memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional.

72
 BAB V

PENUTUP

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, maka didapat simpulan

hasil penelitian pada Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar adalah sebagai

berikut:

1. Ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap

komitmen organisasional yang artinya semakin tinggi budaya organisasi

maka akan semakin tinggi pula komitmen organisasional. Dalam hal ini tiap

peningkatan budaya organisasi akan meningkatkan komitmen organisasional

bersangkutan. Selain itu ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

budaya organisasi secara parsial terhadap komitmen organisasional pada

Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar dilihat dari hasil t-test diperoleh t 1-

hitung adalah 3,313 lebih besar dari t-tabel sebesar 1,671 dan nilai sig 0,002

sehingga hipotesis pertama diterima.

2. Ada pengaruh positif dan signifikan antara self efficacy terhadap komitmen

organisasional yang artinya semakin tinggi self efficacy maka akan semakin

tinggi pula komitmen organisasional. Dalam hal ini tiap peningkatan self

efficacy akan meningkatkan komitmen organisasional bersangkutan. Selain

itu ada pengaruh yang positif dan signifikan antara self efficacy secara parsial

terhadap komitmen organisasional pada Badan Ekonomi Kreatif Kota

Denpasar dilihat dari hasil t-test diperoleh t2-hitung adalah 4,498 lebih besar

73
 dari t-tabel sebesar 1,671 dan nilai sig 0,000 sehingga hipotesis kedua

diterima.

3. Ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dan self efficacy

terhadap komitmen organisasional yang artinya semakin tinggi budaya

organisasi dan self efficacy maka akan semakin tinggi pula komitmen

organisasional. Dalam hal ini tiap peningkatan budaya organisasi dan self

efficacy akan meningkatkan komitmen organisasional bersangkutan. Selain

itu ada pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan self

efficacy secara simultan terhadap komitmen organisasional pada Badan

Ekonomi Kreatif Kota Denpasar, F-hitung adalah 47,385 lebih besar dari F-

tabel sebesar 3,15 sehingga hipotesis ketiga diterima.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil simpulan, maka dapat disarankan bagi manajemen

Badan Ekonomi Kreatif Kota Denpasar sebagai berikut :

1. Untuk menjaga budaya organisasi agar tetap berkembang kearah yang positif

sebaiknya pihak manajemen memperhatikan masalah bagaimana pegawai

menyelesaikan pekerjaan hingga detail paling kecil sehingga tidak

menimbulkan masalah di kemudian hari.

2. Untuk masalah self efficacy sebaiknya pihak perusahaan mampu

menumbuhkan self efficacy yang dimiliki pegawai terutama dalam segi

pemberian beban kerja yang tidak terlalu berlebihan dan sesuai kemampuan

pegawai.

74
3. Untuk meningkatkan komitmen organisasional pihak perusahaan harus

mampu membuat pegawai ikut terlibat dalam segala kegiatan perusahaan dan

memberikan seluruh kemampuan terbaik yang dimilikinya.

75
 DAFTAR PUSTAKA

Bandura, 2017, Social Learning Theory.Prentice-Hall.

Baron, Robert, A., & Byrne. D. (2014). Psikologi Sosial jilid 2. Jakarta: Erlangga.

Chamariyah, 2015, Pengaruh Self Efficacy, Assertiveness, danSelf

EsteemTerhadap Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intentions)
Pegawai Pada Bank Jatim Cabang Pamekasan, Jurnal NeO-Bis, 9(1),
20-38.

Dewi (2017) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen

Organisasional Dan Organizational Silence Pada PT. PLN (Persero)
Rayon Denpasar. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
tahun 2017.

Gary Yukl. 2015. Kepemimpinan dalam Organisasi (Leadership in Organization) ,

(Edisi Ketujuh) . Jakarta. PT.Indeks

Griffin. 2015. Organizational Behavior: Managing People and Organizations.

Eleventh Edition. USA: South. Western

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS.
Edisi 7. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.

Ivancevich, John M., et al., 2013. Organizational Behavior and Management.

10thEdition. New York: McGraw-Hill Education

Jones, G. R. (2011). Socialization tactics, self-efficacy, and newcomers

adjustments to organizations. Academy of Management Journal Vol.
29.

Kotler, P., John, dan Heskett, L. James, (2013), Corporate Culture and
Performance, New York : Maxwell MacMilian.

76
Lee, C. & Bobko, P. (2014). Content, cause, and consequences of job insecurity:
A theory-based measure and substantive test. Academy of
Management Journal, 32, 803- 829.

Luthans, (2016), Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta

Mohammad, Luva, Rumana. H & Hossian, Saad M. 2012. Impact of

Organizational Culture on Employee Performance and Productivity: A
Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh.

Newstrom, John W. 2011. Organizational Behavior: Human Behavior at Work.

Newyork-America: McGraw-Hill Education.

Nurahma. 2019. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasi

Pada Tim Mataharikecil Bandung. Jurnal Spesia Vol 5 No 1 tahun
2019.

Phillips, J. M., & Gully, S. M. (1997). Role of goal orientation, ability, need for
achievement, and locus of control in the self-efficacy and goal setting
process. Journal of Applied Psychology, 82, 792–802.

Prinstvaninta. (2015). Pengaruh persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi

pada komitmen karyawan. Skripsi. Medan: Universitas Sumatera
Utara

Robbins, Stephen P. (2011). Organizational behavior. Fourteenth Edition. Pearson

education. New Jersey

Robbin & Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat.

Sakina, N. (2014). Komitmen Organisasi Karyawan Pada PT. Bank “X” di

Jakarta. Jurnal Psikologi Universitas Esa Unggul, Vol 7 No 2, , 81-90

Santoso, Slamet (2013). Stasistika Ekonomi plus Aplikasi SPSS,. Ponorogo :

Umpo Press

77
Saputri (2020) dengan judulPengaruh SelfEfficacy, Kompensasi Finansial, Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada Petugas
Billman Di PT. Cita Yasa Perdana Surabaya)

Sopiah. 2013. Prilaku Konsumen: Pendekatan Praktis. Disertai:Himpunan Jurnal

Penelitian. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif”. Bandung : ALFABETA.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,.

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung:

Alfabeta

Wibowo . (2014) . Manajemen Kinerja. Edisi Keempat . Jakarta : Rajawali Pers

Yulan. 2017. Pengaruh Self-Efficacy, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi, DeReMa Jurnal Manajemen, Vol

12, No1.

78
79
 Lampiran 1

Pengaruh Budaya Organisasi dan Self Eficacy Terhadap Komitmen

Organisasional Pegawai Pada BKRAF ( Badan Ekonomi Kreatif ) Denpasar

Yth
Bapak/Ibu/Saudara/I
Pegawai Badan Ekonomi Kreatif
Kota Denpasar

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir atau skripsi yang sedang berjalan di

Fakultas Ekonomi Universitas Hindu Indonesia, jurusan manajemen, maka

dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Self Eficacy

Terhadap Komitmen Organisasional Pegawai Pada BKRAF ( Badan Ekonomi

Kreatif ) Denpasar”. Untuk keperluan tersebut, maka disebarkan kuisioner yang

membutuhkan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi kuisioner ini dengan

sebenar-benarnya.

Kuisioner ini tidak mengikat Bapak/Ibu/Saudara/I secara hukum dan atas

partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I, maka diucapkan terima kasih yang sebesar

besarnya.

Salam hormat,

Peneliti

80
 Lanjutan Lampiran 1
PROFIL RESPONDEN
1. Jenis Kelamin : L / P ( tandai jawaban anda )

2. Umur : ( berikan tanda rumput √ kotak pilihan anda )

dibawah 21 tahun 41 – 50 tahun
22-30 tahun 31-40 tahun

3. Pendidikan : ( berikan tanda rumput √ kotak pilihan anda )

SMP/SLTP D1/D2/D3
SMA/SLTA Sarjana

4. Masa Kerja : ( berikan tanda rumput √ kotak pilihan anda )

dibawah 1 tahun 1 – 5 tahun
5-10 tahun diatas 10 tahun

Denpasar, 2021

( )

81
 Lanjutan Lampiran 1
Petunjuk : Berilah tanda rumput pada salah satu kotak yang sesui dengan pendapat
Bapak / Ibu / Saudara / I
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
CS = Cukup Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju

Pernyataan penelitian

Budaya Organisasi (X1)

Pernyataan yang berkaitan dengan :
Budaya Organisasi (X1)

Indikator STS TS CS S SS
Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5)
Inovasi dan 15. Saya selalu didorong untuk
pengambilan mampu bertindak inovatif
resiko (mempunyai banyak inovasi)
16. Saya berani mengambil resiko
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Perhatian 17. Saya dituntut untuk
terhadap detail memperhatikan hingga detail
terkecil dalam pekerjaan saya
18. Saya selalu fokus terhadap
pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab saya
Orientasi hasil 19. Saya selalu dituntut untuk
mengutamakan hasil yang
dicapai
20. Saya berusaha untuk selalu
mencapai hasil terbaik
Orientasi Orang 21. Saya selalu dituntut untuk
memperhatikan bagaimana
pekerjaan yang saya lakukan
berdampak terhadap orang lain
22. Saya selalu berusaha untuk tidak
merugikan orang lain
Orientasi tim 23. Saya dapat bekerjasama dalam
menjalankan pekerjaan
24. Saya selalu berusaha untuk
mementingkan kepentingan tim
daripada diri sendiri

81
Keagresifan 25. Saya dituntut untuk kompetitif
dalam menanggapi persaingan
26. Saya selalu agresif dalam
menuntaskan pekerjaan
Stabilitas 27. Saya dituntut untuk menjaga
stabilitas di lingkungan kerja
saat ini
28. Saya selalu berusaha untuk
menjaga budaya organisasi
kearah yang lebih baik

Self Efficacy (X2)

Pernyataan yang berkaitan dengan :

Self Efficacy (X2)

Indikator STS TS CS S SS
Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5)
Perasaan mampu 9. Saya merasa mampu melakukan
melakukan pekerjaan yang dibebankan
kepada saya
10. Saya dapat menyelesaikan tiap
permasalahan yang saya hadapi
selama bekerja
Kemampuan 11. Saya merasa mampu menjadi
yang lebih baik lebih baik selama bekerja di
Badan Ekonomi Kreatif Kota
Denpasar
12. Saya selalu mendapatkan
pengalaman baru ketika bekerja
Pekerjaan yang 13. Saya senang dengan pekerjaan
menantang yang memberikan tantangan
kepada saya
14. Saya menikmati setiap
pekerjaan yang dibebankan
kepada saya
Kepuasan 15. Saya puas dengan apa yang saya
terhadap kerjakan di Badan Ekonomi
pekerjaan Kreatif Kota Denpasar
16. Saya saya puas dengan
lingkungan pekerjaan saya saat
ini

82
Komitmen Organisasional (Y)

Pernyataan yang berkaitan dengan :

Komitmen Organisasional (Y)

Indikator STS TS CS S SS
Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5)
Perasaan 7. Saya memiliki perasaan yang
identifikasi kuat dalam mewujudkan tujuan
Badan Ekonomi Kreatif Kota
Denpasar
8. Saya merasa memiliki kesamaan
visi dan misi dengan organisasi
Kemampuan 9. Saya merasa terlibat dengan
perasaan terlibat semua aktifitas yang dilakukan
Badan Ekonomi Kreatif Kota
Denpasar
10. Saya merasa telah menjadi
bagian yang tak terpisahkan dari
Badan Ekonomi Kreatif Kota
Denpasar
Perasaan loyal 11. Saya sangat loyal dengan segala
aktifitas yang dilakukan Badan
Ekonomi Kreatif Kota Denpasar
12. Saya selalu memberikan seluruh
kemampuan terbaik saya kepada
Badan Ekonomi Kreatif Kota
Denpasar

83
Lampiran 3
Correlations
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
X1.1 Pearson
1 .605** .698** .583** .518** .655** .616** .559**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.2 Pearson ** ** ** ** ** **
.605 1 .681 .783 .788 .559 .544 .483**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.3 Pearson **
.698 .681** 1 .685** .659** .544** .555** .543**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.4 Pearson ** **
.583 .783 .685** 1 .802** .553** .504** .540**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.5 Pearson ** ** **
.518 .788 .659 .802** 1 .626** .586** .518**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.6 Pearson ** ** ** **
.655 .559 .544 .553 .626** 1 .816** .811**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.7 Pearson ** ** ** ** **
.616 .544 .555 .504 .586 .816** 1 .792**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.8 Pearson
.559** .483** .543** .540** .518** .811** .792** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.9 Pearson
.571** .523** .559** .453** .543** .798** .796** .833**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.10 Pearson
.575** .414** .503** .459** .405** .635** .590** .592**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.11 Pearson
.561** .480** .499** .453** .524** .777** .947** .736**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.12 Pearson
.497** .427** .519** .530** .484** .787** .766** .950**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.13 Pearson
.562** .512** .566** .452** .494** .772** .778** .809**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.14 Pearson
.568** .413** .486** .411** .411** .647** .610** .616**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .001 .001 .000 .000 .000

84
 N 60 60 60 60 60 60 60 60
Budaya Pearson ** ** ** ** ** ** **
.764 .730 .756 .728 .741 .886 .879 .865**
Organisasi Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60

Correlations
Budaya
X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 Organisasi
X1.1 Pearson
.571** .575** .561** .497** .562** .568** .764**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X1.2 Pearson
.523** .414** .480** .427** .512** .413** .730**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X1.3 Pearson
.559** .503** .499** .519** .566** .486** .756**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X1.4 Pearson
.453** .459** .453** .530** .452** .411** .728**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X1.5 Pearson
.543** .405** .524** .484** .494** .411** .741**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X1.6 Pearson
.798** .635** .777** .787** .772** .647** .886**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X1.7 Pearson
.796** .590** .947** .766** .778** .610** .879**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X1.8 Pearson
.833** .592** .736** .950** .809** .616** .865**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X1.9 Pearson
1 .583** .751** .809** .967** .609** .866**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X1.10 Pearson
.583** 1 .520** .548** .582** .979** .759**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X1.11 Pearson
.751** .520** 1 .785** .754** .523** .825**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X1.12 Pearson
.809** .548** .785** 1 .810** .553** .835**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X1.13 Pearson
.967** .582** .754** .810** 1 .582** .851**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

85
 N 60 60 60 60 60 60 60
X1.14 Pearson ** ** ** ** **
.609 .979 .523 .553 .582 1 .761**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
Budaya Pearson
.866** .759** .825** .835** .851** .761** 1
Organisasi Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

86
Correlations
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
X2.1 Pearson Correlation 1 .552** .468** .520** .391** .440**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000
N 60 60 60 60 60 60
X2.2 Pearson Correlation .552** 1 .513** .631** .420** .499**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60
X2.3 Pearson Correlation .468** .513** 1 .562** .408** .526**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60
X2.4 Pearson Correlation .520** .631** .562** 1 .715** .536**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60
X2.5 Pearson Correlation .391** .420** .408** .715** 1 .413**
Sig. (2-tailed) .002 .001 .001 .000 .001
N 60 60 60 60 60 60
X2.6 Pearson Correlation .440** .499** .526** .536** .413** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001
N 60 60 60 60 60 60
X2.7 Pearson Correlation .385** .469** .407** .425** .461** .681**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .001 .001 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60
X2.8 Pearson Correlation .337** .360** .490** .442** .538** .612**
Sig. (2-tailed) .009 .005 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60
Self Efficacy Pearson Correlation .684** .740** .727** .811** .734** .778**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60

Correlations
X2.7 X2.8 Self Efficacy
X2.1 Pearson Correlation .385** .337** .684**
Sig. (2-tailed) .002 .009 .000
N 60 60 60
X2.2 Pearson Correlation .469** .360** .740**
Sig. (2-tailed) .000 .005 .000
N 60 60 60
X2.3 Pearson Correlation .407** .490** .727**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000
N 60 60 60
X2.4 Pearson Correlation .425** .442** .811**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000
N 60 60 60
X2.5 Pearson Correlation .461** .538** .734**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60
X2.6 Pearson Correlation .681** .612** .778**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60
X2.7 Pearson Correlation 1 .803** .767**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 60 60 60
X2.8 Pearson Correlation .803** 1 .759**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 60 60 60

87
Self Efficacy Pearson Correlation .767** .759** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

88
Correlations
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4
Y1 Pearson Correlation 1 .704** .688** .630**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60 60
Y2 Pearson Correlation .704** 1 .801** .794**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60 60
Y3 Pearson Correlation .688** .801** 1 .771**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60 60
Y4 Pearson Correlation .630** .794** .771** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60 60
Y5 Pearson Correlation .700** .677** .685** .778**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60
Y6 Pearson Correlation .617** .509** .502** .452**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60
Komitmen Organisasional Pearson Correlation .855** .883** .879** .873**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60

Correlations
Komitmen
Y5 Y6 Organisasional
Y1 Pearson Correlation .700** .617** .855**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60
Y2 Pearson Correlation .677** .509** .883**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60
Y3 Pearson Correlation .685** .502** .879**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60
Y4 Pearson Correlation .778** .452** .873**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60
Y5 Pearson Correlation 1 .493** .855**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 60 60 60
Y6 Pearson Correlation .493** 1 .714**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 60 60 60
Komitmen Organisasional Pearson Correlation .855** .714** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

89
Lampiran 4
Reliability
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 60 100.0
Excludeda 0 .0
Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.957 14

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X1.1 3.6667 1.05230 60
X1.2 3.6000 1.09235 60
X1.3 2.9000 1.08456 60
X1.4 3.5000 1.04962 60
X1.5 3.4833 1.01667 60
X1.6 3.5167 1.06551 60
X1.7 3.5833 1.16868 60
X1.8 3.5667 1.04746 60
X1.9 3.5500 1.01556 60
X1.10 3.0167 1.21421 60
X1.11 3.5000 1.03334 60
X1.12 3.4833 .92958 60
X1.13 3.5500 .94645 60
X1.14 3.0833 1.23908 60

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
X1.1 44.3333 125.650 .724 .954
X1.2 44.4000 125.905 .683 .955
X1.3 45.1000 125.346 .713 .955
X1.4 44.5000 126.593 .683 .955
X1.5 44.5167 126.796 .699 .955
X1.6 44.4833 122.322 .864 .951
X1.7 44.4167 120.552 .854 .951
X1.8 44.4333 123.199 .840 .952
X1.9 44.4500 123.777 .842 .952
X1.10 44.9833 123.203 .711 .955
X1.11 44.5000 124.458 .794 .953
X1.12 44.5167 126.084 .809 .953
X1.13 44.4500 125.404 .827 .952
X1.14 44.9167 122.756 .712 .955

90
Reliability
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 60 100.0
Excludeda 0 .0
Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.888 8

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X2.1 3.5500 .90993 60
X2.2 3.6667 .87656 60
X2.3 3.5333 .89190 60
X2.4 3.5167 .92958 60
X2.5 3.4667 .98233 60
X2.6 3.4500 .85222 60
X2.7 3.6833 .89237 60
X2.8 3.6500 .86013 60

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
X2.1 24.9667 23.219 .576 .883
X2.2 24.8500 22.875 .651 .875
X2.3 24.9833 22.898 .634 .877
X2.4 25.0000 21.831 .738 .866
X2.5 25.0500 22.286 .631 .878
X2.6 25.0667 22.673 .703 .870
X2.7 24.8333 22.514 .684 .872
X2.8 24.8667 22.795 .678 .873

91
Reliability
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 60 100.0
Excludeda 0 .0
Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.917 6

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Y1 3.9167 .82937 60
Y2 3.9167 .82937 60
Y3 3.8833 .90370 60
Y4 3.9833 .87317 60
Y5 3.9833 .87317 60
Y6 3.8833 .94046 60

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
Y1 19.6500 13.926 .790 .899
Y2 19.6500 13.723 .829 .893
Y3 19.6833 13.305 .816 .894
Y4 19.5833 13.535 .810 .895
Y5 19.5833 13.671 .785 .899
Y6 19.6833 14.457 .582 .929

92
Lampiran 5
Regression
Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Self Efficacy,
Budaya . Enter
Organisasib

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional

b. All requested variables entered.

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .790a .624 .611 2.75356

a. Predictors: (Constant), Self Efficacy, Budaya Organisasi

b. Dependent Variable: Komitmen Organisasional

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 718.556 2 359.278 47.385 .000b
Residual 432.178 57 7.582
Total 1150.733 59

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional

b. Predictors: (Constant), Self Efficacy, Budaya Organisasi

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5.534 1.939 2.854 .006
Budaya Organisasi .135 .041 .365 3.313 .002
Self Efficacy .406 .090 .496 4.498 .000

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional

Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 15.3943 30.1090 23.5667 3.48983 60
Residual -5.09175 8.23570 .00000 2.70648 60
Std. Predicted Value -2.342 1.875 .000 1.000 60
Std. Residual -1.849 2.991 .000 .983 60

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional

93
Lampiran 6
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.70648233
Most Extreme Differences Absolute .122
Positive .122
Negative -.072
Test Statistic .122
Asymp. Sig. (2-tailed) .126c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

94
Lampiran 7
Regression
Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Self Efficacy,
Budaya . Enter
Organisasib

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional

b. All requested variables entered.

Model Summaryb
Model Durbin-Watson
1 1.284a

a. Predictors: (Constant),
Self Efficacy, Budaya
Organisasi
b. Dependent Variable:
Komitmen Organisasional

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Budaya Organisasi .542 1.845
Self Efficacy .542 1.845

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional

Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
Budaya
Model Dimension Eigenvalue Condition Index (Constant) Organisasi Self Efficacy
1 1 2.958 1.000 .00 .00 .00
2 .029 10.036 .60 .51 .00
3 .012 15.531 .40 .49 1.00

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional

Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 15.3943 30.1090 23.5667 3.48983 60
Std. Predicted Value -2.342 1.875 .000 1.000 60
Standard Error of Predicted
.357 1.149 .591 .173 60
Value
Adjusted Predicted Value 15.4432 30.2948 23.5529 3.49058 60
Residual -5.09175 8.23570 .00000 2.70648 60
Std. Residual -1.849 2.991 .000 .983 60
Stud. Residual -1.907 3.086 .002 1.012 60
Deleted Residual -5.45629 8.76726 .01378 2.86967 60
Stud. Deleted Residual -1.954 3.352 .011 1.044 60
Mahal. Distance .010 9.294 1.967 1.779 60
Cook's Distance .000 .205 .020 .042 60
Centered Leverage Value .000 .158 .033 .030 60

95
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional

96
Lampiran 8
Charts

97