Pemenuhan Nilai Ujian Akhir Semester Mata Kuliah Manajemen

Kinerja
PEMBAHASAN TOPIK : Perencanaan SDM
Kasus topik pada PT. Unilever

Oleh
Fandika Wira Mulya (190907026)

Dosen Pengampu :
FEBY AULIA S.AB, M.AB

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2021
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG

Karir merupakan bagian penting dalam kehidupan seseorang. Bahkan sebagian besar waktu,
tenaga dan pemikiran banyak tercurah ke hal hal yang berkaitan dengan karir. Karir secara
sangat terbatas sering dikaitkan dengan pekerjaan dan jabatan yang ujung ujungnya
memberikan penghasilan. Padahal tidak sesederhana itu.

Karir lebih dari sekedar memperoleh pekerjaan dan jabatan. karir memiliki perspektif jangka
panjang dan terkait dengan tujuan hidup. karir sangat berkaitan dengan personal seseorang
dan menjadi bagian penting dalam kesuksesan hidup. Mengingat nilai strategisnya karir perlu
direncanakan secara baik.

Salah satu kunci sukses dalam berkarir adalah perencanaan yang matang. Perencanaan tidak
hanya dibuat sekali, tetapi harus dilakukan berulang. Seperti halnya pemeriksaan kesehatan,
karir pun butuh dicek secara berkala. Apalagi jika pekerjaan yang anda jalani tidak sesuai
ekspektasi dan tidak sesuai dengan bakat dan minat. oleh sebab itu setiap individu diharapkan
dapat memiliki perencanaan yang baik terhadap kenaikan karir mereka masing-masing. dan
setelah perencanaan karir dilakukan secara matang maka selanjutnya akan dilakukan
pengembangan karir seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk tujuan dari
masing-masing individu serta dapat memberi dampak positif terhadap perusahaan atau
organisasi.

dari penjelasan diatas kami mengambil salah satu contoh perusahaan ternama di Indonesia
yaitu PT Unilever Indonesia. PT Unilever Indonesia sia ( ULI) merupakan cabang dari
perusahaan multinasional Inggris Belanda. Dengan mempekerjakan karyawan sebanyak 200
orang, Unilever Indonesia memproduksi barang kebutuhan sehari-hari ( customer goods).

Sejak berdiri sampai dengan saat ini Unilever Indonesia menunjukkan perkembangan usaha
yang pesat dilihat dari segala usaha hasil usaha. Salah satu kunci sukses Unilever Indonesia
terletak pada strategi perencanaan dan pengembangan karirnya, hingga menghantarkan
Unilever Indonesia pada penghargaan selama puluhan tahun. oleh sebab itu saya memilih PT
Unilever Indonesia, TBK sebagai studi kasus dalam makalah ini. Saya akan membahas
bagaimana cara perusahaan tersebut melakukan perencanaan dan pengembangan karir
individu atau karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Sehingga memberi dampak yang
positif terhadap kedua belah pihak yaitu karyawan dan perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

a. Bagaimana gambaran PT. Unilever Indonesia, Tbk?
b. Apa perencanaan karir PT. Unilever Indonesia, Tbk?
c. Apa pengembangan karir yang dilaksanakan oleh PT. Unilever Indonesia, Tbk?
1.3 Tujuan
a. Untuk mengetahui bagaimana gambaran PT. Unilever Indonesia, Tbk.
b. Untuk mengetahui perencanaan karir PT. Unilever, Tbk
c. Untuk mengetahui pengembangan Karir PT. Unilever, Tbk.
 BAB II

Kajian Pustaka
Banyak orang berpendapat bahwa karir merupakan promosi dalam suatu organisasi.
Ditinjau dari satu perspektif bahwa karir adalah urutan-urutan posisi yang diduduki
selama masa hidupnya dalam bekerja. Meskipun begitu, kalau ditinjau dari perspektif lain
karir terdiri dari perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena
seseorang beranjak berubah menjadi semakin tua, dan ini sering dikenal dengan karir
yang subjektif.

Kedua perspektif tersebut, baik yang objective maupun yang subjektif terfokus pada
individunya. keduanya menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat
pengendalian terhadap nasib mereka sehingga mereka dapat memanipulasi peluang agar
memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka. Perspektif
tersebut jauh lebih menganggap bahwa aktivitas-aktivitas sumber daya manusia haruslah
mengenal tahap karir dan membantu para karyawan dengan tugas-tugas pengembangan
yang mereka hadapi pada setiap tahap karir.

Berikut ini beberapa pengertian karir menurut para ahli :

A. Simamora (2001:505) karir adalah "urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan

pekerjaan dan perilaku perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup
orang tersebut".

B. Ekaningrum (2002 : 256) tarif tidak lagi diartikan sebagai adanya penghargaan
institusional dengan meningkatkan kedudukan dalam hierarki formal yang sudah
ditetapkan dalam organisasi. Dalam paradigma tradisional, pengembangan karir sering
dianggap mendukung efektivitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuannya.

C. Dalil S (2002: 277)karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan
untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi di tempat kerja.

D. Ekaningrum (2002: 258) karir digunakan untuk menjelaskan orang-orang pada

masing-masing peran atau status. Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang
mempunyai tanggung jawab individu.

Dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang
dicapai seseorang dalam kurun waktu tertentu yang berkaitan dengan sikap, nilai, perilaku
dan motivasi dalam individu.

Sistem Karir

Perencanaan karier karyawan yang baik tentu membutuhkan sistem yang baik pula.
Banyak manfaat yang bisa diambil oleh perusahaan maupun karyawan dari sistem karier
yang baik. Salah satu unsur penting dalam manajemen SDM adalah perencanaan karier
karyawan.Perencanaan karier karyawan adalah suatu proses yang bertujuan agar karier
tenaga kerja dapatdikembangkan sesuai dengan bakat dan kemampuannya sehingga bisa
berfungsi dengan baik danoptimal bagi perusahaan.

Program pembinaan karier yang kurang baik dapat menimbulkan keresahan

dalamorganisasi. Karyawan akan merasa tidak aman, merasa diperlakukan secara tidak
jujur, karyawan juga merasa tidak diberi kesempatan yang sama untuk mengembangkan
seluruh potensinyauntuk kepentingan perusahaan. Selanjutnya karyawan akan merasa
kurang puas dengankebijakan-kebijakan perusahaan, sehingga pada akhirnya akan
berdampak negatif padaefektifitas dan efesiensi perusahaan.Berbagai kondisi yang
bertentangan dengan kebijakan hubungan perusahaan dengankaryawan serta tujuan dan
kebijakan pembinaan tersebut, perlu dihindarkan demi tercapainyamisi dan tujuan
perusahaan secara keseluruhan.

Man2aat Sistem Karir

Dalam manajemen SDM, perencanaan karier adalah termasuk sebagai bagian program
pembinaan tenaga kerja. &ujuan kegiatan pembinaan ini adalah untuk memelihara
karyawandengan cara mengembangkannya, sesuai dengan kompetensi, bakat, dan
kemampuannya agar bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.1ungsi
pembinaan ini biasanya merupakan tanggung jawab langsung dari para pimpinan
perusahaan. Dan bilamana diterapkan dengan baik, akan dapat membangkitkan gairah
kerja danmemberikan kepuasan kerja di kalangan karyawan, yang pada akhirnya juga
akan memberikankeuntungan bagi perusahaan. Sebagai pembina, seorang manajer harus
bertanggungjawab untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan bawahannya
sehingga bawahan menjadi lebihcakap dan terampil, lebih tinggi kualifikasinya dan
diharapkan suatu saat kelak dapatmenggantikan posisi manajer serta membantu
pengembangan perusahaan.Bagi karyawan maupun perusahaan, sistem karier dapat
memberikan manfaat bagikeduanya. Manfaat tersebut diantaranya :

a. Bagi Karyawan

 Mengembangkan potensi kemampuan dan keterampilannya,

 Mengetahui jalur pengembangan karier karyawan dalam organisasi,
 Mendapat pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan kariernya.

b. Bagi Perusahaan

 Mengendalikan tingkat keluar masuk pegawai (turn o"er rate*,

 Membantu terlaksananya program kaderisasi,
 Mengetahui dan mengantisipasi keinginan dan bakat tenaga kerja,
 Mengetahui sejak awal tenaga kerja yang kurang$tidak terampil, juga tenaga kerja
yang tidak produktif sehingga dapat diambil tindakan segera
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 PROFIL PERUSAHAAN UNILEVER INDONESIA, TBK

Unilever adalah perusahaan multinasional yang berkantor pusat di London, Inggris.

Unilever memproduksi makanan, minuman, pembersih, dan juga perawatan tubuh.
Unilever adalah produsen barang rumah tangga terbesar ketiga di dunia, jika didasarkan
pada besarnya pendapatan pada tahun 2012, Unilever juga merupakan produsen olesan
makanan (seperti margarin) terbesar di dunia. Unilever adalah salah satu perusahaan
paling tua di dunia yang masih beroperasi, dan saat ini menjual produknya ke lebih dari
190 negara.

Unilever didirikan pada tahun 1930 sebagai hasil penggabungan dari produsen margarin
asal Belanda, Margarine Unie dan produsen sabun asal Inggris, Lever Brothers. Selama
paruh kedua dari abad ke-20, Unilever secara signifikan berdiversifikasi ke berbagai
bidang bisnis dan juga berekspansi ke berbagai negara. Unilever juga membuat beberapa
upaya akuisisi, termasuk Lipton (1971) Brooke Bond (1984), Chesebrough-Ponds (1987),
Best Foods dan Ben & Jerry's (2000), serta Alberto-Culver (2010). Pada dekade 2010an,
di bawah kepemimpinan Paul Polman, Unilever secara perlahan menggeser fokus
bisnisnya ke bisnis kesehatan dan kecantikan, dari yang sebelumnya ke bisnis makanan,
yang menunjukkan tren perlambatan pertumbuhan.

Unilever Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di bidang FMCG (Fast Moving
Consumer Goods), yang memiliki 44 merk, 9 pabrik di berbagai area industri di pulau
jawa antara lain Jababeka-Cikarang, Rungkut- Surabaya, dan berkantor pusat di
Tangerang. Dari ke sembilan pabrik tersebut sudah mendapatkan sertifikasi dari Majelis
Ulama Indonesia (MUI) untuk produk-produk yang diproduksi. Serta Jaringan distributor
di seluruh Indonesia sehingga bisa menjangkau ratusan ribu toko di seluruh pelosok
nusantara.

PT Unilever Indonesia didirikan pada tanggal 5 Desember 1933 dengan nama Lever’s
Zeepfabrieken N.V. Berlokasi di daerah angke wilayah Jakarta Utara. Pada tahun 1980,
berubah nama menjadi PT unilever Indonesia. Dan pada 1997 menjadi PT Unilever
Indonesia Tbk.

Merger dengan PT Knorr Indonesia

Unilever Indonesia kemudian mengakuisisi PT Knorr Indonesia dari Unilever Overseas

Holdings Limited, dan pada 2004 penggabungan tersebut dicatatkan dengan metode
penyatuan kepemilikan. Pada 2007 terdapat perjanjian bersyarat untuk pembelian merek
“Buavita” dan “Gogo” yakni minuman Vitality berbasis buah dari Ultra.
Ekspansi Perusahaan

Pada tahun 2020, terdapat perjanjian pendirian perusahaan baru antara pihak Unilever
Indonesia dengan PT Anugrah Indah Pelangi. Hasil dari perjanjian tersebut berupa
perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur, pemasaran, pengembangan, dan
penjualan dari brand Bango untuk kecap, saus cabai dan saus lainnya yang bernama PT
Anugrah Level (PT AL).

Pada tahun 2002, Unilever Indonesia juga melakukan perjanjian perndirian perusahaan
baru dengan Texchem Resources Berhad yang mendirikan perusahaan bernama PT
Technopia Lever. Perusahaan tersebut bergerak di bidang distribusi, ekspor, dan impor
berbagai barang dengan merek dagang Domestos Nomos. Texchem Resources kemudian
menjual seluruh kepemilikan sahamnya atas PT Technopia Lever ke Technopia Singapore
Pte. Ltd.

Terdaftar di BEI

Saham pertama Unilever Indonesia dibuka untuk publik di Tahun 1981 dan sudah
terdaftar di Bursa Efek Indonesia sejak Januari 1982. Unilever Indonesia berhasil menjadi
perusahaan terbesar keempat di Indonesia berdasarkan kapitalisasi pasar di Bursa Efek
Indonesia.

SDM Sebagai Fokus Utama

PT Unilever Indonesia menempatkan sumber daya manusia sebagai pusat dari kegiatan
perusahaan. Dalam hal pengembangan profesionalisme karyawan merupakan salah satu
fokus dari perusahaan untuk menjaga keseimbangan hidup dan kontribusi terhadap
perusahaan.

Code of Business Principles

Pengelolaan dan pengembangan bisnis secara berkelanjutan dan bertanggung jawab juga
sudah dilakukan, dengan menerapkan nilai-nilai dan standar perusahaan yang ditetapkan
dalam Code of Business Principles (CoBP). Penerapan CoBP tersebut juga
disosialisasikan dengan mitra bisnis, termasuk pemasok dan distributor.

Secara sosial, Unilever memiliki tanggung jawab perusahaan untuk meningkatkan

kesehatan dan kesejahteraan, mengurangi dampak lingkungan, dan meningkatkan mata
pencaharian. Sehingga Unilever memiliki program untuk keberlanjutan dengan prinsip
Unilever Sustainable Living Plan (USLP).

Visi :

PT. Unilever Indonesia, Tbk. adalah Creating a Better Future Everyday menciptakan
masa depan yang lebih baik setiap hari. Perusahaan senantiasa berupaya berbagi
sumberdaya untuk membuat kehidupan yang lebih baik bagi internal perusahaan maupun
masyarakat Indonesia.
Misi :

perusahaan adalah meningkatkan vitalitas dalam kehidupan. Perusahaan senantiasa

berupaya untuk memenuhi 38 kebutuhan nutrisi, kebersihan, dan perawatan tubuh sehari-
hari dengan produk-produk dan pelayanan yang membantu konsumen merasa nyaman,
berpenampilan baik, dan lebih menikmati hidup. Perusahaan juga berupaya menginspirasi
masyarakat untuk melakukan tindakan kecil setiap harinya yang bila digabungkan bisa
mewujudkan perubahan besar bagi dunia dalam mengurangi dampak terhadap
lingkungan.

Misi PT. Unilever Indonesia, Tbk. dapat diuraikan menjadi:

1. Menjadi yang pertama dan terbaik di kelasnya dalam memenuhi kebutuhan dan aspirasi
konsumen berdasarkan hubungan yang erat dengan konsumen.

2. Menjadi rekan utama bagi pelanggan, konsumen dan komunitas

3. Menghilangkan kegiatan yang tidak bernilai tambah dari segala proses dengan
menyertakan kekayaan pengetahuan dan keahlian internasional dalam melayani
masyarakat lokal.

4. Menjadi perusahaan terpilih bagi orang-orang berkinerja tinggi

5. Bertujuan meningkatkan target pertumbuhan dan memberi imbalan di atas rata-rata

karyawan dan pemegang saham

6. Mendapatkan kehormatan atas integritas yang tinggi, peduli kepada masyarakat dan
lingkungan hidup melalui perilaku korporasi yang berstandar tinggi terhadap para
stakeholderss.

Struktur Organisasi PT. Unilever Indonesia, Tbk.

a. Dewan Komisaris

Dewan Komisaris terdiri dari setidaknya tiga orang anggota yaitu seorang Presiden
Komisaris dan dua orang Komisaris atau lebih.

b. Direksi

Direksi terdiri dari setidaknya lima anggota yaitu seorang Presiden Direktur dan empat
orang Direktur atau lebih. Anggota Direksi diangkat oleh Pemegang Saham

c. Komite Audit

Peran Komite Audit adalah untuk membantu Dewan Komisaris dalam memenuhi
tanggung jawab kepengawasan sehubungan dengan integritas laporan keuangan;
manajemen risiko dan pengendalian internal; kepatuhan kepada hukum dan peraturan;
kinerja, kualifikasi, dan independensi akuntan publik; serta kinerja fungsi audit internal.

d. Audit Internal
Unit Audit Internal dipimpin oleh Group Audit Manager, dibantu oleh beberapa auditor
internal dan diatur dengan Piagam Audit Internal.

e. Komite Nominasi dan Remunerasi

Komite Nominasi bertanggung jawab untuk perencanaan pencalonan serta memberikan

masukan tentang calon yang akan diusulkan sebagai anggota Dewan Komisaris, anggota
Direksi, anggota berbagai Komite, yang kemungkinan dapat diangkat oleh Rapat Umum
Pemegang Saham atau bagan Perseroan yang berwenang lainnya sesuai dengan ketentuan
Anggaran Dasar Perseroan dan peraturan yang berlaku.

f. Manajemen Risiko Perusahaan

Unilever mempunyai struktur pengendalian yang mapan, terdokumentasi, dan dikaji

ulang oleh Direksi. Struktur ini menggabungkan manajemen risiko, prosedur
pengendalian internal dan keterbukaan informasi yang dirancang untuk memberikan
kepastian yang wajar, namun tidak mutlak, bahwa aset dilindungi, risiko yang dihadapi
bisnis ditangani dan semua informasi yang perlu diumumkan disampaikan kepada
Direksi.

g. Sekretaris Perusahaan

Tanggung jawab Sekretaris Perusahaan antara lain adalah: • Memantau kepatuhan

Perseroan terhadap Undang-Undang Perseroan Terbatas, Anggaran Dasar, ketentuan
Pasar Modal dan peraturan lain yang terkait, dan berhubungan erat dengan Corporate
Legal Services.

3.2 Perencanaan Karir PT Unilever Indonesia, Tbk

PT.Unilever Indonesia, Tbk membuat banyak orang ingin sekali bergabung

dengan perusahaan besar ini. Mereka membayangkan betapa kesejahteraan dijanjikan
oleh PT Unilever kepada para pekerjanya. Hal itu dikarenakan PT Unilever memang tidak
main-main dalam memilih pekerja yang akan berkarir di perusahaannya dengan
menggunakan sistem manajemen SDM yang tepat.

Manajamen sumber daya manusia (SDM adalah suatu cara yang dilakukan untuk
mengatur peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien sehingga dapat bersama-sama
mencapai prestasi karir yang maksimal. Manajemen SDM sengaja dibentuk untuk
mengingatkan nilaitenaga kerja dalam sebuah perusahaan yang merupakan manusia.
Bukan hanya sekedar mesinyang hanya bertugas melakukan segala tugas untuk
perusahaan. Tetapi di sini, tenaga kerja memiliki hak-hak yang diterima dan dinikmati.
Manajemen SDM di sini secara langsung akan mempengaruhi setiap sumber daya
manusia dalam sebuah perusahaan itu sendiri.

Sumber daya manusia sendiri dibagi menjadi dua macam berdasarkan fakta
kemampuan manusia dalam berfikir dan berinteraksi dengan lingkungan. Sumber daya
manusia yang pertamayaitu sumber daya fisik. Hal ini erat kaitannya dengan kemampuan
 manusia mengolah energi yang dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan. Yang kedua
adalah sumber daya mental.Sebenarnya, sumber daya yang kedua inilah yang sedikit
memegang peranan penting dalam sumber daya manusia di perusahaan. Kemampuan
manusia dalam berfikir, menciptakan sebuah inovasi sangat memberikan sumbangsih
besar dalam kemajuan perusahaan.

Perencanaan fungsi Manajamen SDM PT Unilever Indonesia, Tbk adalah

perusahaan yangterkenal dengan manajemen SDM nya yang mumpuni. Bagaimana tidak,
PT Unilever sangat mempertimbangkan setiap sumber daya manusia yang akan berkarir
bergabung bersama PT Unilever. Di sini terbukti dengan setiap tahunnya PT Unilever
sengaja merekrut orang-orangterbaik dari berbagai perguruan tinggi terbaik. Tak hanya
merekrut orang-orang terbaik dari berbagai perguruan tinggi terbaik, PT Unilever juga
memiliki program manajemen SDM sendiri yang disebut dengan program latihankerja
atau LATKER. Program latihan kerja PT Unilever sengaja dibentuk untuk meminimalisir
tidak meratanya sumber daya manusia dalam perusahaan.

Setelah PT Unilever berhasil merekrut beberapa orang yang akan berkarir bersama
Unilever, orang-orang tersebut akan diberikan program latihan kerja. Program latihan
kerja yangdibentuk PT Unilever dibagi dalam 2 kegiatan. Kegiatan pertama adalah
kegiatan menempatkancalon tenaga kerja pada tempat kerja yang sebenarnya. Di tempat
tersebut, calon tenaga kerjaakan dilatih cara bekerja yang benar langsung pada target
tetapi dengan didampingi pembimbingyang sudah sangat kompeten. Kegiatan kedua yaitu
ceramah seperti perkuliahan mengenai seluk beluk berkarir di PT Unilever. Seleksi
tenaga kerja untuk mencari sumber daya terbaik yang dilakukan PT Unilever ini terbukti
membuat perusahaan mampu menilai secara keseluruhan mana tenaga kerja
yangkompeten dan berpotensi. Keberhasilan program latihan kerja ini juga dinilai dari
bagaimana pembimbing menilai kemampuan adaptasi calon tenaga kerja dalam mengikuti
budaya bekerja di PT Unilever. Pada intinya, teknik manajemen SDM PT Unilever
terbagi menjadi tiga hal yaitu

a. Pengadaan yaitu proses rekrutmen dan orientasi seperti program latihan kerja yang
telah dijelaskan di atas.
b. Penggunaan yaitu proses sinkronisasi antara kemampuan sumber daya manusia
dengan tugas apayang akan menjadi tanggung jawabnya.
c. Pemeliharaan yaitu bagaimana PT Unilever menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman sehingga karyawan juga dapat merasa puas bekerja bersama PT Unilever.

Keberhasilan PT Unilever dalam menomorsatukan manajemen SDM terbukti dari

berhasilnya PT Unilever meraih penghargaan dari 6epang untuk pelaksana Prudukti"e
&otalMaintenance dan berhasl terpilih sebagai salah satu dari 20 perusahaan terbaik di
Dunia. Kepedulian PT Unilever terhadap sumber daya manusia yang berkarir bersama di
perusahaan Unilever diatas dapat diberi suatu apresiasi sendiri. maka dari itu, semakin
banyak pulalah orang-orang terbaik yang ingin berkarir di PT Unilever.

3.3 Pengembangan Karir PT Unilever Indonesia, Tbk

Pertumbuhan dan perkembangan merupakan topik yang umum dibicarakan dan

menjadi perhatian utama di PT Unilever Indonesia, Tbk. Pandangan perusahaan terhadap
karyawan terwujud dalam visi perusahaan “mengembangkan Sumber daya Manusia untuk
pertumbuhan”. Agar perusahaan dapat terus tumbuh, karyawan pun perlu terus dibina dan
dikembangkan secara berkesinambungan. Harus diupayakan terciptanya sinergi antara
strategi perusahaan dan perkembangan karyawan. Agar dapat mencapai hasil terbaik, strategi
perusahaan harus berdasarkan pada dinamika antara organisasi dan manusianya. Energi inilah
yangmembangkitkan keunggulan perusahaan dalam menghadapi persaingan.

Bagi perusahaan, mengembangkan karyawan tidak cukup dengan mengasah

intelektualitasdan keahlian, melainkan juga mendekati secara emosional dengan menyentuh
hati mereka.Perusahaan menginginkan tim yang beranggotakan orang-orang penuh energi
yang berjuanguntuk melampaui target bisnis dan melakukannya semata-mata karena mereka
mau sambilsekaligus menikmati proses dalam mencapainya.

Keragaman

Perusahaan bangga dengan keragaman dalam organisasi, bukan saja dari segi
gender,melainkan juga aspek lain seperti suku, latar belakang sosioekonomi, pendidikan,
usia, agamadan jabatan sewaktu bergabung. perusahaan sadar akan perlunya keragaman
pikiran dan hati yang mandiri dan berbakat untuk membuka potensi peluang bisnis. 3anya
dengan cara inilah perusahaan dapat menciptakan sinergi sejati dalam perusahaan untuk
mencapai titik puncak.Melangkah ke depan, kami akan terus merekrut, mempekerjakan,
mengembangkan danmempromosikan karyawan berdasarkan kemampuan, kualiG kasi, hasil
kerja dan potensi mereka.

Memupuk Kepemimpinan

Perusahaan menyadari bahwa aset yang paling penting adalah sumber daya manusia yang
tepat. Itulah sebabnya perusahaan menginvestasikan banyak waktu dan tenaga untuk
pengembangan karyawan. Pendekatan ini secara penuh mencakup kebutuhan individu,
tanggung jawab dan kinerja. Perusahaan mengidentifikasi individu-individu dengan potensi
dan hasil kerja terbaik, kemudian mengembangkan mereka melalui penempatan di berbagai
bidang kerja serta pelatihan. Ada penekanan khusus bagi para manajer muda yang
membutuhkan program pembinaan yang sesuai. Melalui Leadership Growth Profile,
perusahaan menyusun rencana bagi program pengembangan mereka masing-masing.'ntuk
mencapai tujuan, perusahaan terusmeningkatkan standar untuk menghapus kinerja yang
buruk dan mendorong orang keluar dari/7ona kemapanan0, agar mereka tertantang dan
berjuang untuk mencapai yang terbaik.

Melalui Senior Executive Development Programme, para manajer mendapat pelatihantentang

cara-cara mengenali diri sendiri, motivasi, kepribadian, minat kerja, serta cara belajar dan
pembinaan yang sesuai untuk mereka. Melalui masukan-masukan dari rekan lain, mereka
juga belajar tentang kekuatan mereka serta segi apa yang harus dikembangkan. Dengan
mengenali diri secara lebih baik, mereka akan terbantu dalam meraih sukses baik dari segi
profesi maupun pribadi. Perusahaan meyakini bahwa investasi yang mereka tanamkan untuk
mengembangkan pemimpin masa depan telah membuahkan hasil, sebagaimana tercermin dari
proses suksesi yang mulus pada beberapa anggota direksi. Adanya persamaan keyakinan
yangdiwariskan dari satu anggota direksi ke anggota lain telah memastikan bahwa aspirasi
perusahaanakan senantiasa diteruskan oleh generasi yang lebih muda.

Membangun Budaya Wirausaha

untuk meraih sukses, semua karyawan perusahaan harus berpikir dan bertindak seperti
wiraswastawan, yakni terfokus, kreatif dan bermotivasi melakukan tindakan. Perusahaan
menginginkan mereka mempunyai rasa memiliki yang tinggi terhadap perusahaan ini dan
selalu bergairah untuk mewujudkan pikiran serta ide-ide unik ke dalam tindakan nyata.
Dengan menyelenggarakan program seperti Enterprise Award yang memberi kebebasan pada
tiap karyawan untuk melahirkan ide kreatif dan cara kerja baru, karyawan didorong untuk
mengasahdan mewujudkan kreatifitasnya. “Semangat Wirausaha” ini terbukti menjadi motor
penggerak yang kuat bagi tekad perusahaan untuk berkembang.

Blue Umbrella - Prinsip Bisnis Unilever

Walaupun perusahaan telah memiliki Prinsip Bisnis Unilever yang merupakan pedoman etika
bisnis, perusahaan sepenuhnya sadar bahwa harus ada keseragaman pemahaman agar prinsip
ini dapat dijalankan dengan benar. Perusahaan terus mencari cara yang kreatif danmengena
untuk mengkomunikasikan serta berbagi dalam memecahkan kasus-kasus dimanaintepretasi
terhadap prinsip itu mungkin berlainan. Termasuk juga penggunaan teater dimanakaryawan
dapat memerankan beberapa segmen dengan harapan mereka dapat memahami prinsipdengan
lebih nyata. Dengan demikian, mereka terdorong untuk mempelajari danmengembangkan
pemahaman tentang pentingnya prinsip itu.

Kepemimpinan - Menjalankan Nilai-nilai

Selama ini, Unilever Indonesia telah sukses dalam menjalani berbagai perubahan. Hal ini
dimungkinkan oleh proses transformasi pribadi yang juga dialami oleh karyawan
perusahaan.Perubahan hanya mungkin dilakukan karena pihak manajemen pun bersedia
bekerja berlandaskan nilai-nilai yang disepakati bersama. Langkah ini berbuah sukses karena
nilai dan perilaku tersebut juga ditularkan ke seluruh perusahaan. Setiap orang harus
mengenal dan bangga terhadap nilai-nilai tersebut, dan yang terpenting, menjalankannya.
Untuk itu, nilai-nilai tersebut secara terus menerus dikomunikasikan melalui poster, kartu dan
artikel-artikel, dan didukung dengan serangkaian pemberian penghargaan bagi mereka yang
dipandang pantas menjadi teladan. Di dalam acara-acara besar yang diadakan perusahaan,
pihak perusahaan selalu mengambil kesempatan untuk mengetengahkan salah satu nilai dan
mengkomunikasikannya secara kreatif kepada karyawan.Perusahaan mendorong semua
manajer untuk membangun rasa memiliki terhadap rencana pertumbuhan perusahaan,
menjadikannya agenda pribadi dan terus menjalankan nilai-nilaidengan menjadi teladan bagi
orang lain. Dengan cara ini, mereka berkembang sebagai individu,dan selanjutnya sebagai
bagian dari keluarga yang lebih besar, mereka akan mengembangkan perusahaan ini sendiri.

BAB IV

PENUTUP

Kesimpulan

Dalam manajemen SDM, perencanaan dan pengembangan karir adalah termasuk

sebagai bagian program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan pembinaan ini adalah untuk
memelihara karyawan dengan cara mengembangkannya, sesuai dengan kompetensi, bakat,
dankemampuannya agar bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.

PT Unilever Indonesia, Tbk mendesain perencanaan dan pengembangan karir

yangsistematis dan terencana terhadap para manajer mereka, baik yang senior maupun junior.
Didukung oleh portfolio produk yang luas, mereka lantas cukup leluasa untuk melakukan
rotasidiantara manajernya untuk berpindah dari satu produk (brand ke lini produk lainnya.
Dan disinilah mereka kemudian mampu menempa para manajer mereka secara optimal
melalui pergerakan karir yang dinamis, baik secara Vertikal maupun horizontal. Yang lebih
elok, mereka tampaknya juga mampu menciptakan proses mentoring secara natural, dimana
para manajer yangtelah senior secara konstan terus menerus melakukan transfer pengetahuan
kepada para juniornya.

PT Unilever Indonesia memiliki komitmen yang kuat dan bervisi jauh kedepan dalam
mendidik dan mengembangkan barisan sumber daya manusianya. dengan mendorong
karyawan untuk terus menerus mengembangkan diri serta mempertahankan work-life
balance, perusahaandapat mengembangkan dan mempertahankan SDM yang handal dan
berkualitas, yang berperan utama dalam pengembangan bisnis. Setiap tahun manajemen
Unilever Indonesia menargetkan pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang disesuaikan dengan
target yang ingin dicapai oleh Unilever secara global.
Daftar pustaka

https://www.academia.edu/24644796/MSDM_Studi_Kasus_mengenai_Perencanaan_dan_Pe
ngembangan_Karier_PT_Unilever_Indonesia_Tbk

https://id.wikipedia.org/wiki/Unilever

Unilever.co.id. Sejarah PT Unilever Indonesia. Diakses pada 8 Januari 2021

Unilever.co.id. Tentang PT Unilever Indonesia Tbk. Diakses pada 8 Januari 2021

https://www.unilever.co.id/our-company/

https://ilmumanajemensdm.com/fungsi-sdm-dan-strategi-pengembangan-sdm-di-unilever-
indonesia/

https://123dok.com/document/rz39w97z-deskripsi-penelitian-pelaksanaan-corporate-
responsibility-indonesia-pelestarian-lingkungan.html