Inisiasi 5 MPU

Materi yang akan kita bahas pada inisiasi kelima ini mengenai Pembinaan sumber daya manusia
dalam pelayanan umum. Kompetensi yang diharapkan dapat anda miliki adalah mampu
menjelaskan peran SDM dalam pelayanan umum.

Peran SDM Strategis Dalam Pelayanan Umum

Tuntutan reformasi menghendaki agar birokrasi pemerintahan menjadi lebih efektif, efisien,
terhapusnya korupsi, kolusi dan nepotisme dalam lingkup birokrasi serta menimbulkan
pelayanan publik yang cepat, adil dan akurat.

Guna memenuhi tuntutan tersebut, berbagai aturan pun direformasi, salah satu diantaranya
adalah UU No. 32/2004 tentang pemerintahan daerah yang memberikan peluang bagi pemerintah
daerah untuk mengelola daerah beserta kekayaan alamnya secara mandiri dan otonom.
Dampak dari reformasi tersebut nampaknya tidak membawa perubahan signifikan terhadap
pelayanan publik. Masyarakat yang menjadi konsumen dari berbagai aktivitas birokrasi
pemerintah, masih mengeluhkan banyak hal, antara lain masih kuatnya dugaan KKN, jalur
birokrasi yg  masih bertele-tele, hingga masih lemahnya motivasi PNS untuk mau berubah.
Pelayanan publik yang diorganisasikan oleh birokrasi pemerintah masih berdesakan, listrik
masih saja bergilir pemadamannya dan pelayanan pembuatan KTP juga masih dipungli oleh
petugas pelayanan.

Lalu, bagaimana mewujudkan pelayanan prima yang didambakan oleh masyarakat? tentu ini
berkaitan dengan SDM. Jika SDM sebagai petugas pelayanan memiliki kualitas, seperti iman dan
taqwa, kerja, karya dan kualitas kehidupan, semua itu pasti dapat terwujud.

Pergeseran paradigma sumber daya aparatur dari pekerja dan divisi pelengkap menjadi investasi
dominan mengatakan bahwa aspek SDM menjadi tuntutan utama dalam hal pengembangan
kualitasnya. Oleh karena itu perencanaan, rekrutmen, penempatan, kompetensi berbasis kinerja,
dan pengembangan karir harus berbasis kompetensi.

Bagaimana mengelola aparatur yang professional? Schuller & Hauber (1993) mengatakan harus
ada perubahan dari bagian/divisi/biro personalia menjadi bagian/divisi/biro sumber daya manusia
yang lebih strategis. Artinya, divisi SDM memiliki kontribusi dalam menentukan masa depan
organisasi melalui orientasi fungsional bukan lagi pada pengawasan,pengarahan dan
pengendalian saja, tetapi sudah pada pengembangan,kreativitas,fleksibilitas dan manajemen
proaktif. Pengelolaan SDM dengan paradigma baru, ternyata sudah mengoptimalkan proses
komunikasi 2 arah.
A. FUNGSI APARATUR NEGARA DALAM PELAYANAN UMUM

Kepegawaian Negara adalah hal-hal yang berkenan dengan kedudukan,tugas,dak,kewenangan

dan tanggung jawab sumber daya manusia selaku penyelenggara pemerintahan yang terdiri atas
pegawai negeri dan bukan pegawai negeri.

B. PERENCANAAN SDM

Masa akan datang yang selalu mengandung ketidak pastian membutuhkan sikap proaktif dan
antisipatif, karena itu perencanaan kebutuhan pegawai yang merupakan salah satu fungsi utama
manajemen kepegawaian yang intinya merupakan proses peramalan sistematis tentang
permintaan dan penawaran pegawai untuk masa akan datang dalam suatu organisasi sangat
dibutuhkan.
Perencanaan kebutuhan pegawai ini dilaksanakan dengan tujuan:
1. Memberdayakan secara optimal pegawai yang sudah ada dalam organisasi
2. Memperhatikan beban kerja yang ada saat ini dan memperkirakan beban kerja pada masa
yang akan dating.
3. Memperhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan institusi atau unit
organisasi.
4. Memperhatikan kebijakan umum pemerintah dalam pengadaan pegawai
Agar tidak terjadi kesejangan antara kebutuhan organisasi dengan SDM yang tersedia perlu
strategi yang terintegrasi dalam perencanaannya.

KB 2 

Rekruitmen,Seleksi dan Penempatan berbasis Kompetensi, serta Pemberdayaan dan Komitmen

SDM.

A. REKRUITMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN

Rekruitmen dalam suatu institusi harus berdasarkan formasi pegawai (jumlah dan susunan
pangkat pegawai yg diperlukan). Formasi pegawai disusun melalui:
1. Analisis kebutuhan pegawai : untuk mengetahui secara tepat kualitas pegawai yang
diperlukan oleh suatu unit organisasi agar mampu melaksanakan tugasnya secara berdaya
guna,berhasil guna dan berkesinambungan.Harus pula diperhatikan norma,standard an
prosedur yang ditetapkan pemerintah.
2. Uraian Jabatan : berisi info tentang nama jabatan,kode jabatan,unit organisasi,ikhtisar
jabatan,uraian tugas,beban kerja,perangkat kerja,hasil kerja,tanggung
jawab,wewenang,nama jabatan yang berada dibawahnya,korelasi jabatan,,kondisi
lingkungan kerja,risiko bahaya,syarat jabatan dan informasi jabatan lainnya.
3. Peta jabatan: Susunan nama dan tingkat jabatan structural dan fungsional yang tergambar
dalam suatu strukktur organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai yang paling
tinggi.
 4. Anggaran Belanja Negara: menjadi pertimbangan dalam penyusunan formasi.

Kegiatan seleksi atau pemilihan calon yang paling berkualitas diantara para pelamar, dapat
dilakukan dengan 2 metode yaitu: seleksi yang tradisional dan modern
Penempatan: pemberian orientasi kepada pelamar terpilih sebelum mulai bekerja.

B. KEUNGGULAN KOMPETITIF

Keunggulan kompetitif merupakan posisi unik yang dikembangkan organisasi terutama

perusahaan dalam menghadapi para pesaing dan memungkinkan organisasi atau perusahaan
dapat mengungguli organisasi atau perusahaan lainnya secara konsisten. Salah satunya
adalah dalam hal pengelolaan SDMnya. Beberapa praktek yang telah dikembangkan oleh
lembaga pengembangan SDM antara lain:
1. Mengindentifikasi skill dan kualitas SDM yang serasi dengan tuntutan lingkungan
2. Memilih SDM yang memiliki kinerja tinggi dan potensial
3. Berusaha memenuhi kebutuhan organisasi dan individu
4. Menilai kinerja dan keahlian SDM
5. Memberi kompensasi yang memadai kepada tenaga trampil dan memiliki keahlian
6. Mengembangkan lingkungan kerja yang baik
7. Meningkatkan motivasi untuk perbaikan kinerja.

C. PEMBERDAYAAN DAN KOMITMEN

2. Pemberdayaan
Pemberdayaan mengandung arti:
 Pemberian tanggung kawab dan wewenang kepada bawahan
 Menciptakan kondisi saling percaya antara manajemen dengan karyawan
 Adanya employee involvement yaitu melibatkan karyawan dalam pengambilan
keputusan.

2. Komitmen
Adanya keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan karena adanya keinginan dan
kesiapan individu-individu dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai
tantangan dan tanggung jawab.

Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk
mengembangkan diri dan memicu kreativitas individu dalam menerima tanggung jawab yang
lebih besar.

KB 3

Penilaian kinerja, Instrumen pengukuran kinerja, kompensasi dan Diklat

Penilaian, pengukuran kinerja dan kompensasi yang dilakukan secara rasional dan obyektif
mempunyai pengaruh dalam meningkatkan, baik dalam bentuk barang maupun layanan. Dalam
masyarakat dimana KKN masih banyak dipraktekkan maka upaya peningkatan produktivitas
sukar dapat dicapai. Karena itu reformasi birokrasi sangat diperlukan.