RESUME MATERI

AKUNTABEL & KOMPETEN

PELATIHAN DASAR CPNS

Disusun Oleh:
Nur Luciana S.Kep.,Ners
NIP. 199310102022032016

ANGKATAN XII KELOMPOK

IV

PEMERINTAH KABUPATEN
PANGANDARAN 2022
A. Uraian Materi Akuntabel
1. Pengertian Akuntabel
Akuntabilitas adalah kewajiban untuk bertanggung jawab kepada
seseorang/organisasi yang memberikan amanat. Dalam konteks ASN
Akuntabilitas adalah kewajiban untuk mempertanggungjawabkan segala tindak
dan tanduknya sebagai pelayan publik kepada atasan, lembaga pembina, dan
lebih luasnya kepada publik (Matsiliza dan Zonke, 2017). Akuntabilitas merujuk
pada kewajiban setiap individu, kelompok atau institusi untuk memenuhi tanggung
jawab dari amanah yang dipercayakan kepadanya. Amanah seorang ASN
menurut SE Meneteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 20 Tahun 2021 adalah menjamin terwujudnya perilaku yang sesuai
dengan Core Values ASN BerAKHLAK. Dalam konteks Akuntabilitas, perilaku
tersebut adalah:
• Kemampuan melaksanaan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat,
disiplin dan berintegritas tinggi.
• Kemampuan menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggung jawab, efektif, dan efisien.
• Kemampuan menggunakan Kewenangan jabatannya dengan berintegritas
tinggi.

2. Aspek-Aspek Akuntabilitas
• Akuntabilitas adalah sebuah hubungan (Accountability is a relationship).
Hubungan yang dimaksud adalah hubungan dua pihak antara individu/
kelompok/ institusi dengan negara dan masyarakat. Pemberi kewenangan
bertanggung jawab memberikan arahan yang memadai, bimbingan, dan
mengalokasikan sumber daya sesuai dengan tugas dan fungsinya. Dilain sisi,
individu/ kelompok/ institusi bertanggung jawab untuk memenuhi semua
kewajibannya. Oleh sebab itu, dalam akuntabilitas, hubungan yang terjadi
adalah hubungan yang bertanggung jawab antara kedua belah pihak.
• Akuntabilitas berorientasi pada hasil (Accountability is results-oriented)
 Hasil yang diharapkan dari akuntabilitas adalah perilaku aparat pemerintah
yang bertanggung jawab, adil dan inovatif. Dalam konteks ini, setiap
individu/kelompok/institusi dituntut untuk bertanggungjawab dalam
menjalankan tugas dan kewajibannya, serta selalu bertindak dan berupaya
untuk memberikan kontribusi untuk mencapai hasil yang maksimal.
• Akuntabilitas membutuhkan adanya laporan (Accountability requiers reporting)
Laporan kinerja adalah perwujudan dari akuntabilitas. Dengan memberikan
laporan kinerja berarti mampu menjelaskan terhadap tindakan dan hasil yang
telah dicapai oleh individu/kelompok/institusi, serta mampu memberikan bukti
nyata dari hasil dan proses yang telah dilakukan. Dalam dunia birokrasi, bentuk
akuntabilitas setiap individu berwujud suatu laporan yang didasarkan pada
kontrak kerja, sedangkan untuk institusi adalah LAKIP (Laporan Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah).
• Akuntabilitas memerlukan konsekuensi (Accountability is meaningless without
consequences)
Akuntabilitas menunjukkan tanggungjawab, dan tanggung jawab menghasilkan
konsekuensi. Konsekuensi tersebut dapat berupa penghargaan atau sanksi.
• Akuntabilitas memperbaiki kinerja (Accountability improves performance)
Tujuan utama dari akuntabilitas adalah untuk memperbaiki kinerja ASN dalam
memberikan pelayanan kepada masyarakat. Dalam pendekatan akuntabilitas
yang bersifat proaktif (proactive accountability), akuntabilitas dimaknai sebagai
sebuah hubungan dan proses yang direncanakan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan sejak awal, penempatan sumber daya yang tepat, dan evaluasi
kinerja. Dalam hal ini proses setiap individu/kelompok/institusi akan diminta
pertanggungjawaban secara aktif yang terlibat dalam proses evaluasi dan
berfokus peningkatan kinerja.

B. Uraian Materi Kompeten

Dalam menentukan kebutuhan pengambangan kompetensi dan karakter ASN
penting diselaraskan sesuai visi, misi, dan misi, termasuk nilai-nilai birokrasi
pemerintah. Dalam kaitan visi, sesuai Peraturan Presiden No. 18 Tahun 2020
tentang RPJM Nasional 2020-2024, telah ditetapkan bahwa visi pembangunan
nasional untuk tahun 2020-2024 di bawah kepemimpinan Presiden Joko Widodo
dan Wakil Presiden K.H. Ma’ruf Amin adalah: Terwujudnya Indonesia Maju yang
Berdaulat, Mandiri, dan Berkepribadian
Berlandaskan Gotong Royong. Upaya untuk mewujudkan visi tersebut dilakukan
melalui 9 (sembilan) Misi Pembangunan yang dikenal sebagai Nawacita Kedua,
yaitu:
1. peningkatan kualitas manusia Indonesia;
2. struktur ekonomi yang produktif, mandiri, dan berdaya saing;
3. pembangunan yang merata dan berkeadilan;
4. mencapai lingkungan hidup yang berkelanjutan;
5. kemajuan budaya yang mencerminkan kepribadian bangsa;5
6. penegakan sistem hukum yang bebas korupsi, bermartabat, dan
terpercaya;
7. perlindungan bagi segenap bangsa dan memberikan rasa aman
pada setiap warga;
8. pengelolaan pemerintahan yang bersih, efektif, dan terpercaya;
dan
9. sinergi pemerintah daerah dalam kerangka negara kesatuan.
Tentu saja untuk mewujudkan visi dan misi tersebut, antara lain, perlu didukung
profesionalisme ASN, dengan tatanan nilai yang mendukungnya. Sesuai dengan
Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur dan Reformasi Birokrasi Nomor 20
Tahun 2021 tanggal 26 Agustus 2021 telah ditetapkan ASN branding, yakni: Bangga
Melayani Bangsa, dengan nilai-nilai dasar operasional BerAkhlak meliputi:
1. Berorietnasi Pelayanan, yaitu komitmen memberikan pelaynan prima demi
kepuasaan masyarakat;
2. Akuntabel, yaitu bertanggungjawab atas kepercayaan yang diberikan;
3. Kompeten, yaitu terus belajar dan mengembangkan kapabilitas;
4. Harmonis, yaitu saling peduli dan mengharagai perbedaan;
5. Loyal, yaitu berdedikasi dan mengutamakan kepentingan Bangsa dan Negara;
 6. Adaptif, yaitu terus berinovasi dan antuasias dalam menggerakkan serta
menghadapi perubahan; dan
7. Kolaboratif, yaitu membangun kerja sama yang sinergis.
Untuk optimalisasi keseluruhan tatanan di atas, perlu didukung profil kompetensi dan
karakter ASN, baik secara generik maupun secara sektoral menurut instansinya. Sama
halnya dengan aspek VUCA dan disrupsi teknologi, implikasi aspek Pembangunan
Nasional juga dapat mempengaruhi kebutuhan kualifikasi dan kompetensi selayaknya
juga perlu dikaitkan. Untuk mewujudkan skema orientasi pembangunan membutuhkan
profil generik kompetensi yang berlaku bagi setiap elemen ASN. Demikian halnya
dengan berlakunya tatanan nilai operasional ASN BerAkhlak, sebagaimana dijelaskan
di atas, sesuai dengan ketentuan PermepanRB tersebut, setiap ASN perlu berperilaku
untuk masing-masing aspek BerAkhlak sebagai berikut:
1. Berorientasi Pelayanan:
a. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat;
b. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan;
c. Melakukan perbaikan tiada henti.
2. Akuntabel:
a. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin dan
berintegritas tinggi;
b. Menggunakan kelayakan dan barang milik negara secara bertanggung jawab,
efektif, dan efesien.
3. Kompeten:
a. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah;
b. Membantu orang lain belajar;
c. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik.
4. Harmonis:
a. Menghargai setiap orang apappun latar belakangnya;
b. Suka mendorong orang lain;
b. Membangun lingkungan kerja yang kondusif.7
5. Loyal:
 a. Memegang teguh ideology Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia tahun 1945, setia kepada Negara Kesatuan Republik Indonesia serta
pemerintahan yang sah;
b. Menjaga nama baik sesame ASN, pimpinan, insgansi, dan negara;
c. Menjaga rahasia jabatan dan negara.
6. Adaptif:
a. Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan;
b. Terus berinovasi dan mengembangakkan kreativitas;
c. Bertindak proaktif.
7. Kolaboratif:
a. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi;
b. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah;
c. Menggaerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama

C. Hak Pengembangan Kompetensi

Sesuai Permenpan dan RB Nomor 38 tahun 2017 tentang Standar Jabatan ASN,
telah ditetapkan bahwa setiap pegawai perlu kompeten secara Teknis, Manajerial,
dan Sosial Kultural. Dalam ketentuan tersebut kebutuhan kompetensi untuk masing-
masing jabatan telah ditentukan standarnya, yang dalam hal ini menjadi fondasi
dalam penentuan berbagai kebutuhan pengelolaan kepegawaian, antara lain,
pengembangan kompetensi pegawai. Hak pengembangan tersebut meliputi
pengembangan kompetensi teknis, kompetensi manajerial, dan kompetensi sosial
kultural. Untuk menentukan kebutuhan pelatihan ASN perlu dilakukan pemetaan
kebutuhannya. Dalam menentukan kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai
dapat dilakukan dengan mengumpulkan data seperti dengan menafaatkan indeks
profesionalitas, asesmen kompetensi manajerial (metode assessment center atau
metode lain yang sesuai), seperti survei atau focus group discussion (FGD).
Selanjutnya dari hasil pemetaan tersebut dapat diidentifikasi metode pengembangan
yang sesuai dengan kesenjangan atau gap/kebutuhan masingmasing pegawai, baik
klasikal maupun non klasikal. Akses pengembangan kompetensi secara luas dapat
memanfaatkan kemudahan teknologi dalam pelaksanaanya. Akses pengembangan
baik melalui e-learning dan instrumen lainnya,
yang memungkinkan pelatihan dapat dilakukan secara efesien dan menjangkau
ASN, yang tersebar di seluruh pelosok tanah air. Perlunya kemudahan dan
kemurahan akses pengembangan kompetensi tersebut diperlukan, sesuai dengan
hak pengembangan kompetensi bagi setiap ASN.