JOB ANALYSIS

(ANALISIS PEKERJAAN)

MAKALAH
UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH
Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjut

Dosen Pengampu :
Dr. Syihabudhin, SE., M. Si.

disusun oleh :
Nilam Sari Mustika (210413822801)
Nadhifah Citra Tsani S. (210413822808)

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul Job Analysis ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas Mata Kuliah
Dr. Syihabudhin, SE., M. Si. pada Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjut. Selain
itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang Analisis Pekerjaan bagi para
pembaca dan juga bagi penulis.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Dr. Syihabudhin, SE., M. Si., selaku dosen di
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjut yang telah memberikan tugas ini sehingga
dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian
pengetahuannya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini.
Penulis menyadari, makalah yang penulis tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan penulis nantikan demi kesempurnaan makalah
ini.

Malang, Oktober 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

Halaman Judul
Kata Pengantar ..................................................................................................................... ii

Daftar Isi ................................................................................................................................ iii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................................... 2
1.3 Tujuan Penulisan ........................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Analisis Pekerjaan ......................................................................................................... 3
2.2 Deskripsi Pekerjaan ....................................................................................................... 7
2.3 Spesifikasi Pekerjaan ..................................................................................................... 8
2.4 Evaluasi Pekerjaan ......................................................................................................... 9

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan .................................................................................................................... 11

Daftar Pustaka ...................................................................................................................... 12

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Di dalam suatu organisasi perlu adanya beberapa orang yang biasa disebut dengan sumber
daya manusia (SDM) yang dapat menjalankan atau mewujudkan tujuan suatu organisasi
tersebut sesuai dengan semestinya. Selain sebagai asset, sumber daya manusia juga dapat
menciptakan perusahaan yang baik, efektif dan efisien. Menciptkan perusahaan yang baik,
efektif dan efisien sebagai sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut, harus mengerti
dengan pekerjaan yang akan dilakukannya dan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut
dengan baik dan tepat. Maka dari itu, pentingnya suatu perusahaan memiliki analisis pekerjaan
(job analysis) untuk mengumpulkan informasi-informasi terperinci terkait suatu jabatan,
mengetahui pekerjaan apa yang harus dilakukan, tanggung jawab jabatan, hubungan kerja
dengan jabatan lainnya, dan menentukan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan
tersebut.
Dalam menjalankan tugasnya, seorang pekerja atau sumber daya manusia disuatu
perusahaan tersebut harus memahami dan memiliki job description dan job specification agar
dapat bertanggung jawab dan menjalankan pekerjaannya dengan baik. Deskripsi pekerjaan
(job description) merupakan gambaran atau desain dari aktivitas sumber daya manusia dalam
menentukan pekerjaannya, kewajibannya dan wujud tanggung jawab dari setiap
pekerjaannya. Dengan adanya deskripsi pekerjaan (job description) sumber daya manusia
didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut akan lebih fokus dan memahami akan
prioritas tanggung jawab dan kewajiban yang harus dilakukannya terlebih dahulu, sesuai
dengan tujuan perusahaan. Jika suatu organisasi atau perusahaan melewatkan ini, maka yang
akan terjadi adalah sumber daya manusia didalam organisasi tersebut tidak dapat bekerja
maksimal dan keluar dari jalur yang seharusnya dapat dicapai.
Selain itu, didalam suatu organisasi juga harus memahami dan mengerti tentang
spesifikasi pekerjaan (job specification). Bagian ini adalah untuk lebih menekankan pada
kualitas seseorang atau sumber daya manusia di suatu perusahaan agar dapat diterima dan
sesuai dengan harapakan perusahaan. Tujuannya adalah agar perusahaan dapat berjalan
maksimal sesuai dengan misi dan visi perusahaan yang ingin dicapai. Selain itu, langkah yang

1
 dapat dilakukan oleh manajer dan department sumber daya manusia dalam mencapai visi dan
misi suatu perusahaan adalah dengan melakukan sistem nilai atau evaluasi kinerja (job
evaluation) untuk mengetahui sejauh mana para pekerja atau sumber daya manusia di dalam
perusahaan tersebut mengetahui keahlian dan kemampuannya dalam menangani dan
melaksanakan pekerjaan.
Evaluasi kinerja (job evalution) adalah proses sistematik dan beruntun dalam menentukan
nilai suatu pekerjaan dan bersangkutan juga dengan menentukan kopensasi. Dimana sebuah
pekerjaan harus memiliki nilai dalam penyelesaian target yang seharusnya. Dengan adanya
evaluasi, perusahaan tersebut dapat menentukan sampai sejauh mana pekerjaan tersebut dapat
terselesaikan. Jika para pekerjanya dapat melakukannya dengan baik dan sesuai target maka
konpensasi berupa bonus juga dapat diberikan seutuhnya kepada para pekerja tersebut.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka rumusan masalah dalam makalah ini ialah :

a. Apa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan?

b. Bagaimana deskripsi/uraian pekerjaan dalam perusahaan?
c. Bagaimana spesifikasi pekerjaan dalam perusahaan?
d. Bagaimana evaluasi pekerjaan dalam perusahaan?

1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan dari penulisan makalah ini ialah :
a. Untuk mengetahui pengertian dari analisis pekerjaan.
b. Untuk mengetahui maksud dari desain pekerjaan.
c. Untuk mengetahui maksud dari spesifikasi pekerjaan.
d. Untuk mengetahui evaluasi pekerjaan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Analisis Pekerjaan

a. Pengertian Analisis pekerjaan

Pekerjaan (job) berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain,
yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat. Pekerjaan adalah unit organisasi yang terdiri
dari sekelompok tugas atau kegiatan yang ditetapkan untuk dilakukan atau tugas yang harus
dilakukan.

Analisis pekerjaan (job analysis) merupakan sebuah proses yang sistematis dari
penghimpunan informasi dan tugas, serta kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan
tertentu. Analisis pekerjaan paling baik dilakukan melalui wawancara, tetapi ini dapat berguna
jika dilengkapi dengan kuesioner.

Analisis pekerjaan merupakan usaha yang sistematis dalam mengumpulkan, menilai, dan
mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Dengan
demikian analisis jabatan (pekerjaan) akan mengupas suatu jabatan, dengan memberi jawaban
atau pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana menjalankannya, dan mengapa
pekerjaan tersebut harus dilakukan. Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar
dapat mendesain organisasi dan menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, serta
evaluasi pekerjaan.

Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat diadakannya analisis
pekerjaan ini adalah akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar
pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, serta alat yang
digunakan.

3
 Analisis pekerjaan menghasilkan informasi sebagai berikut:

1. Tujuan umum dari suatu pekerjaan, yaitu sebab adanya pekerjaan. Pada dasarnya
yang diharapkan adalah apa yang dapat disumbangkan oleh pemegang pekerjaan.
2. Kepada siapa pemegang pekerjaan membuat laporan dan siapa yang akan
bertanggungjawab atas laporan tersebut.
3. Sifat dan ruang lingkup pekerjaan dalam hal tugas dan operasi yang harus dilakukan.

b. Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor
swasta. Berikut ini adalah tujuan dari analisis pekerjaan:
1. Job description, berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau
informasi mengenai standar-standar pekerjaan.
2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam kelas-kelas,
kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu.
Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan
organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasarkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan
ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
3. Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan
kegunaan masing-masing di dalam organisasi.
4. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan
merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan
atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan
(knowledge), ketrampilan (skill), ketangkasan (aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri
(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu
pekerjaan.
6. Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini untuk
mempengaruhi para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti
promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan (transfer), kenaikan gaji,

4
 memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan
kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
7. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir), yaitu dinamika masuk-
keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi
tertentu.
9. Efficiency, mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja dan
standar-standar kerja.
10. Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja dan kondisi-kondisi lingkungan yang tidak aman.
11. Human resource planning, meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui
suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut akan terus memiliki jumlah
dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
12. Legal/quasi legal requirements, yaitu aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya
yang berkaitan dengan organisasi.

Proses analisis ini dilakukan untuk memahami apa tanggung jawab setiap pekerjaan
dan hasil kontribusinya terhadap pencapaian atau tujuan organisasi. Dengan analisis ini,
maka nantinya uraian pekerjaan akan menjadi daftar tanggung jawab, bukan daftar tugas
atau aktivitas.

c. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan

Inti dari analisis pekerjaan adalah penerapan metode sistematis untuk mengumpulkan
informasi tentang isi pekerjaan. Hal ini berkaitan tentang pengumpulan data. Langkah-
langkah yang dapat dilakukan dalam rangka mengadakan analisis pekerjaan adalah:
1. Menentukan penggunaan hasil informasi dari analisis pekerjaan.
Dalam hal ini penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil
informasi dari analisis pekerjaan ini. Karena hasil ini akan dipergunakan untuk
menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan datanya.

5
 Informasi hasil analisis pekerjaan dipergunakan untuk menetapkan job description,
job specification, dan job evaluation dalam pengadaan.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang, seperti bagan organisasi, bagan
proses, uraian pekerjaan, dll.
3. Menyeleksi calon pelaksana pekerjaan (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan
dianalisis.
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, seperti aktivitas pekerjaan, perilaku
karyawan yang diperlukan, kondisi kerja dan syarat yang diperlukan.
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan, misalnya kepada
manajer untuk memverifikasi informasi yang diperoleh.
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
7. Meramalkan dan memperhitungkan perkembangan perusahaan.

d. Teknik-teknik Pengumpulan Informasi dalam Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan akan dimulai dengan proses pengumpulan data-data dari internal
organisasi. Data-data yang biasanya digunakan adalah dokumen visi misi perusahaan,
dokumen peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, dokumen prosedur operasi
yang sudah distandardisasikan, dan dokumen lain yang dapat memberikan histori jabatan
yang akan dianalisa.

Selanjutnya analis pekerjaan (sebutan untuk orang yang melakukan analisa pekerjaan)
akan mempelajari dokumen tersebut dan menggali informasi mengenai suatu jabatan.
Setelah mendapatkan informasi, analisis jabatan akan langsung ke lapangan untuk
mengadakan:

1. Wawancara, adalah teknik yang paling banyak digunakan untuk tugas dan tanggung
jawab jabatan.
2. Kuesioner, untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan
tanggung jawab pemegang pekerjaan.
3. Observasi, bermanfaat untuk mengetahui nilai-nilai pekerjaan terutama yang
merupakan kegiatan secara fisik.

6
 Proses terjun di lapangan ini dilakukan untuk organisasi yang proses bisnisnya
sudah berjalan, artinya sudah ada kegiatan yang dilakukan. Di lapangan ini, analis
pekerjaan akan menggali mengenai: tanggungjawab dan wewenang jabatan, tugas-
tugas yang dijalankan, prosedur standar dalam operasionalisasi, kendala dan
hambatan, pihak yang biasa terlibat dalam penanganan pekerjaan.

2.2 Deskripsi Pekerjaan

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,
buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan pekerja organisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis pekerjaan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan (job description) dan juga spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan (job
description), yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-
kewajiban pekerjaan dan pertanggungjawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan
atau informasi mengenai standar pekerjaan.

Analisis pekerjaan memberikan informasi yang diperlukan untuk menghasilkan deskripsi

pekerjaan, mendefinisikan apa yang harus dilakukan oleh pemegang pekerjaan dalam hal
kegiatan atau tugas. Deskripsi pekerjaan bersifat preskriptif dan tidak fleksibel, artinya
bergantung atau menurut pada ketentuan yang berlaku. Deskripsi pekerjaan harus didasarkan
pada analisis pekerjaan dan harus faktual.

Uraian pekerjaan/jabatan ini harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya
pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggungjawab yang harus dilakukannya. Uraian
pekerjaan ini akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai, serta
menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, uraian pekerjaan ini menjadi
dasarnya. Jika uraian yang diberikan untuk mengetahui tugas dan tanggung jawabnya kurang,
maka akan mengakibatkan pekerjaan tidak beres, bahkan pekerja yang bersangkutan menjadi
overacting. Di sinilah letak pentingnya peranan uraian pekerjaan dalam setiap organisasi.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, serta aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan
tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan mudah dipahami, serta
menguraikan hal-hal berikut:

7
 1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, berisi nama jabatan/pekerjaan seperti rektor, dekan,
dosen, dan lain-lainnya.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara
nyata, yang diuraikan secara terpisah, agar dapat dengan jelas diketahui.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh
setiap pekerja dan harus jelas.
4. Syarat kerja, harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin dan bahan baku yang
akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan
mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utama.
6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya.
Bagian terpenting dalam membuat deskripsi pekerjaan adalah menuliskan atau membuat
tugas yang harus dilaksanakan untuk jabatan tersebut. Untuk itu dapat dimulai dengan
mencoba menjawab pertanyaan ”apa” dan ”mengapa” kita melaksanakan pekerjaan
tersebut, dan ”bagaimana” melaksanakannya. Uraian pekerjaan harus diuraikan secara
jelas agar pekerja yang akan menjabat jabatan tersebut mengetahui tugas dan tanggung
jawab srta standar prestasi yang harus dicapainya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar
penetapan spesifikasi pekerjaan, supaya mismanajemen dapat dihindari.

2.3 Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun dengan menjawab pertanyaan apa ciri,
karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan lain-lain oleh pekerja yang akan melaksanakan
pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang
akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. Spesifikasi pekerjaan adalah
uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu
jabatan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan
pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dan pemangku jabatan itu.

Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai:

1. Tingkat pendidikan pekerja

2. Jenis kelamin pekerja

8
 3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Status perkawinan
7. Minat pekerja
8. Emosi dan temperamen pekerja
9. Pengalaman pekerja

2.4 Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringannya, mudah atau sukar,
besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking, serta harga dari suatu
jabatan. Jika hasil analisis pekerjaan digunakan untuk tujuan evaluasi, maka pekerjaan
tersebut juga akan dianalisis dari segi faktor atau kriteria skema evaluasinya. Hasil analisis
pekerjaan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja.
Langkah-langkah evaluasi jabatan,
1. Mengumpulkan informasi tentang suatu jabatan dengan bantuan kuesioner,
wawancara ataupun pengamatan. Kemudian dari hasil informasi tersebut disusun dan
menjadi uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan atau biasa disebut dengan Analisis
Jabatan.
2. Menetapkan nilai yang relatif dari masing-masing jabatan dengan mempelajari 2
metode yang bersifat non kuantitatif dan kuantitatif.

Metode Non-Kuantitatif yakni menyangkut metode penentuan peringkat (rangking

method) dan metode klasifikasi (grade/classification metod). Sedangkan metode yang
termasuk kuantitatif adalah metode perbandingan faktor (factor comparison method) dan
metode sistem angka (point system method).

Metode penentuan peringkat adalah metode yang paling sederhana diantara metode-
metode penilaian jabatan yang lain. Biasanya metode ini digunakan untuk perusahaan kecil
dengan jumlah jabatan yang sedikit. Metode penilaian ini dilakukan oleh suatu team khusus
yang terdiri dari orang dalam perusahaan dengan bantuan konsultan ahli. Dalam penilaian

9
metode ini yang digunakan dalam menentukan nilai adalah hasil dari analisis jabatan yakni
uraian jabatan dan spesifikasi jabatan.
Sedangkan dalam penilaian metode klasifikasi grade, team penilai menetapkan beberapa
kelas/tingkat jabatan, merumuskannya, dan memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas
yang sesuai dengan cara mencocokan ciri kelas.
Metode perbandingan faktor yang dilakukan penilai bukan hanya mengenai peringkat
ataupun tingkatannya, tetapi terdapat langkah-langkah dalam menentukan nilai yang relative,
diantaranya yakni,
1. Mengidentifikasi dan mendefinisikan sub faktor seperti keterampilan/skill, usaha,
kondisi pekerjaan, serta tanggung jawab.
2. Memilih beberapa jabatan sebagai “jabatan kunci” yakni jabatan yang popular,
upahnya telah sesuai, terdefinisi tugasnya dengan jelas
3. Team penilai melakukan penilaian terhadap sub faktor dari jabatan kunci dan
menyusunya berdasarkan peringkat.
4. Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai.
5. Penilaian terhadap sub faktor dilakukan dengan cara membandingkan dari jabatan
kunci yang ada.

Metode sistem angka adalah metode penilaian jabatan yang paling digunakan di dalam
perusahaan. Karena metode sistem angka ini termasuk metode yang paling teliti dan akurat.

10
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam makalah ini, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa sumber daya Manusia (SDM) di suatu perusahaan memang sangat
penting perannya dalam mewujudkan visi dan misi di dalam perusahaan. Sebagai seorang
manajer dan dapartemen sumber daya manusia memang harus memastikan bahwa
pelaksanaan jabatan yang diberikan kepada sumber daya manusianya telah tepat sasaran
dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Dengan adanya analisis pekerjaan (job analysis)
dapat membantu perusahaan menemukan sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan tersebut.

Keterkaitan job analysis diantaranya adalah job description, job specification, job
design dan job evaluation. Keempat bidang tersebut harus diterapkan perusahaan agar
dapat menciptakan sumber daya manusia yang baik, efektif dan efisien. Sehingga tujuan
atau target perusahaan yang telah direncanakan di awal dapat berjalan dengan semestinya.
Jika keempat bidang tersebut tidak dijalankan dengan baik oleh perusahaan, maka sumber
daya manusia (SDM) yang terdapat dalam perusahaan akan bekerja diluar jalur dari target
yang telah ditentukan.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Ansory, A. F., dan Indrasari, M. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Indomedia Pustaka: Tamanagung, Sukodono, Sidoarjo

Amstrong, Michael. 2010. Armstrong's Essential Human Resource Management

Practice: a guide to people management. London: Kogan Page

Taggala, Mustadin. 2015. Analisis Jabatan. Depok : Kurnia Gglobal Publishing

Syafri, Wirman, dan Alwi. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi Publik. Sumedang: IPDN PRESS

Priyono. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Taman Sidoarjo: Zifatama

Publisher

Pujangkoro, S. A. 2004. Analisis Jabatan (Job Analysis). e-USU Depository:

Universitas Sumatera Utara

Faizal. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Diakses pada 20 September 2021,
dari https://faizal435.wordpress.com/2017/04/26/job-analysis/

12