PENGARUH CYBERLOAFING, KOMITMEN ORGANISASI,

DAN SELF CONTROL TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Pada Pegawai Puskesmas Wangon I)

PROPOSAL SKIRPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana
Manajemen

HILAL WAHYU SANTOSO

1902010262

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOKERTO
2022
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.............................................................................................................i

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah............................................................................1

B. Rumusan Masalah.....................................................................................9

C. Pembatasan Masalah.................................................................................9

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian................................................................10

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................11

i
 a.

PENDAHULUAN

b. Latar Belakang Masalah

Kinerja karyawan yang lebih baik membantu perusahaan bertahan

dalam lingkungan persaingan yang bergejolak. Oleh karena itu, upaya untuk

meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen terbesar,

karena pencapaian tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan bergantung

pada kualitas kinerja orang-orang yang terlibat. Dikutip dari Kompas.com,

berdasarkan survei tinjauan kinerja akhir tahun yang dilakukan oleh Adobe

terhadap 1.500 karyawan dan manajer di Amerika Serikat (AS), 22%

karyawan pernah menangis di toilet kantor karena hasil yang buruk. Sekitar

20% kemudian berhenti karena penilaian kinerja yang tidak adil dan

memberatkan. Survei tersebut juga menemukan bahwa tugas mengevaluasi

kinerja bawahan dianggap membosankan dan tidak produktif. Sebanyak 60%

mengakui hal ini sudah ketinggalan zaman untuk karyawan tetap di akhir

tahun dan tidak berdampak positif. Selain itu, sebagian besar manajer merasa

terbebani dengan mengomunikasikan penilaian yang buruk kepada bawahan,

sehingga sulit untuk membina hubungan kerja. Studi ini juga menemukan

bahwa karyawan pria lebih kuat dan lebih tangguh daripada karyawan wanita

dalam menilai peringkat kinerja yang lebih rendah. Sebuah studi baru

mengungkapkan situasi umum bagi perusahaan setelah tinjauan kinerja akhir

tahun dirilis kepada karyawan. Kami menemukan bahwa 43% karyawan

1
 pindah ke perusahaan kompetitor, 25% menangis di kamar mandi, dan 28%

berhenti meskipun belum menemukan pekerjaan baru. (Sitorus et al., 2019)

Puskesmas Wangon I merupakan layanan fasilitas kesehatan yang menjadi

bagian dari wilayah Kabupaten Banyumas dengan luas wilayah kerja kurang lebih

40 km2. Wilayah kerja Puskesmas Wangon I terdiri atas 7 desa, yaitu Desa

Banteran, Desa Klapagading, Desa Klapagading Kulon, Desa Wangon, Desa

Randegan, Desa Rawaheng, dan Desa Pengadegan. Desa yang memiliki wilayah

paling luas adalah Desa Randegan dengan luas 10,4 km2, dan yang tersempit

adalah Desa Banteran dengan luas 2,5 km2. Pegawai Puskesmas Wangon I terdiri

dari Pegawai Negeri Sipil (PNS), non PNS, mahasiswa yang sedang

melaksanakan praktek magang atau praktek kerja lapangan, serta dokter yang

sedang menjalankan koas. Puskesmas Wangon I membuka pelayanan rawat jalan

kesehatan setiap hari Senin – Sabtu dengan jam pelayanan untuk hari Senin –

Kamis jam 07.15 – 12.00 WIB, hari Jumat jam 07.15 – 10.00 WIB, dan Sabtu jam

07.15 – 11.00 WIB. Berbeda dengan jam kerja pegawai, setiap hari Senin – Kamis

mulai jam 07.00 – 13.45 WIB, hari Jumat mulai dari jam 07.00 – 11.15 WIB, dan

hari Sabtu dari jam 07.00 – 12.45 WIB.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat diselesaikan oleh karyawan,

baik individu maupun kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab yang didelegasikan oleh organisasi, dan

melalui pemberdayaan inklusif visi, misi dan pencapaian tujuan organisasi

dengan kemampuan, ketekunan, kemandirian, tidak melanggar hukum, dan

sesuai dengan moral etika (Busro, Muhammad. 2018:89). Kinerja suatu

2
perusahaan merupakan hasil pencapaian suatu parameter kunci yang disebut

keberhasilan perusahaan secara keseluruhan (Inge dan Anita, 2020). Faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan meliputi faktor eksternal dan

internal. Faktor eksternal adalah kemampuan intelektual, disiplin kerja,

kepuasan kerja, dan motivasi kerja karyawan. Faktor internal terdiri dari gaya

manajemen perusahaan, lingkungan kerja, kompensasi, dan sistem

manajemen yang ada di perusahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut harus

diperhatikan oleh manajer untuk mengoptimalkan kinerja karyawan (Busro,

Muhammad. 2018:95).

Internet adalah salah satu bukti nyata perkembangan teknologi.

Melalui internet, orang dapat dengan mudah berkomunikasi dan bertemu.

Selama ini, era internet telah menjadi kebutuhan manusia karena memenuhi

hampir setiap bidang kehidupan manusia. Dengan adanya Internet, kita tidak

lagi kesulitan mencari informasi yang kita butuhkan karena semuanya mudah

dicari atau diakses. Internet adalah jaringan komunikasi global yang

menghubungkan semua komputer di seluruh dunia, meskipun memerlukan

beberapa sistem operasi dan mesin. Informasi, hiburan, bisnis, komunikasi,

pendidikan, dan layanan lain yang disediakan melalui Internet (Desnirita dan

Anjariska, 2022). Berdasarkan Laporan Survei Asosiasi Penyelenggara Jasa

Internet Indonesia (APJII), menyatakan bahwa populasi di Indonesia pada

tahun 2021 berjumlah 272,7 juta jiwa dengan pengguna internet yang

diperkirakan sebanyak 210 juta jiwa. Sebanyak 86,90 % berstatus bekerja

3
yang mana ini termasuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan pegawai swasta

(www.apjii.or.id).

Dalam organisasi atau perusahaan, karyawan menggunakan komputer

yang terhubung ke internet untuk melakukan tugas sehari-hari menggunakan

aplikasi dan sistem informasi. Hal yang sama berlaku untuk pimpinan

organisasi atau perusahaan. Teknologi informasi, khususnya jaringan

komputer dan internet, dapat digunakan untuk meningkatkan dan

memperlancar arus informasi yang merupakan urat nadi perusahaan

(Sofyanty, 2019). Namun, tak bisa dipungkiri juga jika karyawan dapat

menggunakannya untuk melakukan aktivitas yang tidak terkait dengan

kepentingan pekerjaan. Hal ini biasa disebut dengan perilaku cyberloafing

(Muhtarom et al., 2021).

Menurut Robbins dalam (Sofyanty, 2019) cyberloafing adalah

tindakan karyawan menggunakan akses internet organisasi untuk tujuan

pribadi selama jam kerja. Cyberloafing terjadi ketika karyawan menjelajahi

internet untuk hiburan, berdagang saham secara online, berbelanja online,

atau terlibat dalam aktivitas internet lain yang tidak terkait dengan pekerjaan.

Cyberloafing diklasifikasikan sebagai praktik indisipliner, terutama

ketika penggunaan fasilitas kantor untuk keuntungan pribadi, itu secara tegas

dilarang. Karyawan menghabiskan waktu kerja mereka dalam kegiatan yang

tidak berhubungan dengan pekerjaan, termasuk yang melayani kesenangan

pribadi mereka. Ini kontraproduktif, membagi fokus karyawan antara

pekerjaan dan cyberloafing, dapat mengurangi kualitas pekerjaan yang

4
dilakukan, berdampak pada menurunnya peringkat kinerja karyawan, juga

memengaruhi promosi karyawan yang berpengaruh. Dampak lainnya adalah

lambatnya pelayanan publik, yang juga berdampak pada citra institusi

(Sofyanty dan Supriyadi, 2021).

Terdapat penelitian yang secara spesifik menguji pengaruh

cyberloafing terhadap kinerja pegawai yang dilakukan oleh Pascarini et al.,

(2020); Monica dan Maharani (2020); Sitorus et al., (2019); Budiarti dan

Pratama (2022); Sulistiyanto dan Palupi (2022); dan Muhtarom et al., (2021)

yang menunjukan bahwa cyberloafing berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Juga terdapat penelitian yang dilakukan oleh; Wahyuni et al.,

(2020); Paramita dan Wahyuni (2021); Ernawati et al., (2021); Desnirita dan

Sari (2022); yang menunjukan bahwa cyberloafing berpengaruh negative

terhadap kinerja karyawan.

Faktor komitmen organisasi juga termasuk yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Memahami pentingnya komitmen organisasi adalah untuk

menciptakan kondisi kerja yang kondusif bagi karyawan sehingga organisasi

dapat beroperasi secara efisien dan efektif (Wahyuni et al., 2020). Komitmen

organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan bersimpati dengan

organisasi tertentu dengan tujuan dan keinginan untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi itu (Rahadi dan Susilowati, 2019:81). Menurut

Mayer dan Herscovith dalam Kawiana (2020:253) komitmen organisasi

adalah stabilitas dan kekuatan psikologis yang mengikat individu bersama-

sama dalam suatu tindakan yang berkaitan dengan organisasi sasaran, dan

5
merupakan bentuk loyalitas organisasi. Komitmen organisasi adalah

kemauan, persepsi, dan komitmen individu untuk berkomitmen dan selalu

berada di dalam organisasi, yang ditunjukkan dengan usaha, tekad, dan

keyakinan bahwa visi, misi, dan tujuan bersama dapat dicapai (Busro,

Muhammad. 2018:75). Ada tiga hal penting tentang komitmen organisasi.

Pertama, keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi. Kedua,

kemauan untuk berbuat lebih banyak untuk kepentingan organisasi. Ketiga,

keyakinan yang jelas dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Kawiana,

2020:254).

Ikatan yang kuat antara seorang karyawan dengan perusahaan juga

menentukan karakter dan perilaku karyawan tersebut di dalam perusahaan.

Komitmen organisasi mendorong karyawan untuk mempertahankan

pekerjaan mereka dan menunjukkan hasil yang pantas mereka dapatkan.

Karyawan dengan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaannya cenderung

memiliki kualitas yang lebih tinggi, lebih holistik di tempat kerja, dan

memiliki turnover perusahaan yang lebih rendah. Adapun upaya yang

dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui work engagement,

salah satunya dengan mempertahankan karyawan potensial di segala bidang

dan posisi. Selain komitmen organisasi yang tinggi, karyawan berkomitmen

untuk memenuhi semua tugas dan tanggung jawab. Membangun komitmen

organisasi lebih menguntungkan karena dapat menjadikan perusahaan sebagai

tempat kerja yang santai (Suhardi et al., 2021).

6
 Terdapat penelitian yang secara spesifik menguji hubungan antara

komitmen organisasi dengan kinerja karyawan oleh Wahyuni et al., (2020);

Sulistiyanto dan Palupi (2022); Budiarti dan Pratama (2022); Sitorus et al.,

(2019); Riono et al., (2020); Diansyah et al., (2020); Rahmawati dan Juwita

(2019); Muhtarom et al., (2021); Cahyani et al., (2020); Darmawan (2020);

Putro (2018); dan Meutia dan Husada (2019) yang menunjukan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan. Terdapat juga temuan sebaliknya dalam penelitian Paramitha dan

Wahyuni (2021); dan Suhardi et al., (2022) yang menunjukan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Aspek lainnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kontrol

diri. Kontrol diri adalah kemampuan individu untuk mengatur perilakunya

sehingga dapat menghindari atau mengurangi perilaku yang merugikan diri

sendiri atau organisasi (Ernawati et al., 2021).

Self control adalah salah satu faktor internal yang mendorong

timbulnya perilaku cyberloafing dan juga faktor yang mempengaruhi

peningkatan atau penurunan komitmen organisasi untuk mencapai kinerja

yang unggul. Dengan tingkat self control yang tinggi pada karyawan suatu

organisasi atau perusahaan, hal itu dapat mencegah perilaku menyimpang

yang merugikan perusahaan. Jika karyawan dapat menahan diri dari

pelanggaran yang teridentifikasi dan pelanggaran kepatuhan, seperti

cyberloafing, mereka dapat mengurangi terjadinya dampak negatif pada

7
kinerja dan produktivitas kerja perusahaan. Self control memungkinkan

individu untuk lebih mengarahkan perilaku mereka sendiri dan menahan

dorongan untuk melakukan hal-hal di luar aturan di tempat kerja (Paramitha

dan Wahyuni, 2019). Karyawan dengan disiplin diri rendah lebih mungkin

untuk terlibat dalam cyberloafing dibandingkan dengan mereka yang

memiliki disiplin diri tinggi. Hal ini dikarenakan karyawan dengan disiplin

diri yang rendah merasa membutuhkan internet untuk kebutuhan yang tidak

berhubungan dengan pekerjaan. Mencapai tujuan organisasi karena itu

menjadi merugikan organisasi (Ernawati et al., 2021).

Terdapat penelitian yang spesifik menguji hubungan antara self

control dengan kinerja karyawan oleh Budiarti dan Pratama (2022); Ernawati

et al., (2021); Muhtarom et al., (2021); Pulungan dan Rivai (2021); Ary dan

Sriathi (2019); dan Paramitha dan Whyuni (2021) yang menunjukan bahwa

self control berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang

dikakukan oleh Wahyuni et al., (2020) dengan judul “Kinerja Pegawai

Ditinjau Dari Perilaku Cyberloafing dan Komitmen Organisasi”. Dimana

penelitian Wahyuni et al., (2020) menggunakan sampel pegawai Dinas

Pendidikan Kota Padang dengan variabel cyberloafing, komitmen organisasi,

dan kinerja pegawai. Hasil penelitian tersebut menunjukan perilaku

cyberloafing berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai dan

komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

8
 Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada

periode pengamatan, objek penelitian, dan penambahan variabel independent

(X). Penulis menambahkan variabel independent X berdasar saran dari

penelitian sebelumnya yaitu “Pengendalian Diri, Komitmen Organisasional,

dan Perilaku Cyberloafing Terhadap Kinerja Karyawan.” Pemilihan sampel

oleh penulis dalam penelitian ini yaitu Puskesmas Wangon I, dikarenakan

penulis pernah melaksanakan magang di Puskesmas Wangon I selama 3

bulan yakni pada bulan April - Juli dan merasakan langsung suasana dunia

kerja yang sesungguhnya. Dimana penulis temui secara langsung kasus

penyimpangan cyberloafing yang dilakukan oleh beberapa pegawai. Atas

dasar itu penulis merasa tertarik untuk meneliti lebih lanjut.

Berdasarkan dari pemaparan latar belakang di atas dan hasil penelitian

sebelumnya, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

“PENGARUH CYBERLOAFING, KOMITMEN ORGANISASI, DAN

SELF CONTROL TERHADAP KINERJA PEGAWAI.”

c. Rumusan Masalah

1. Apakah cyberloafing berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah self control berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

d. Pembatasan Masalah

9
 Pembatasan masalah dilakukan agar permasalahan yang diteliti lebih

terfokuskan pada tujuan penelitian. Oleh karena itu, dalam penelitian ini

dilakukan pembatasan masalah antara lain sebagai berikut:

1. Data yang digunakan adalah data pegawai Puskesmas Wangon I.

2. Untuk penelitian ini, alat yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah

kuisioner.

3. Untuk menghindari perluasan pembahasan dalam penelitian ini, maka pada

penelitian ini dibatasi hanya pegawai PNS dan non PNS Puskesmas Wangon

I tanpa mencantumkan mahasiswa magang atau dokter yang sedang

melaksanakan koas.

e. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Menurut pemaparan dan permasalahan yang dikemukakan, tujuan yang ingin

dicapai dalam penelitian ini antara lain:

1. Untuk menguji pengaruh cyberloafing terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk menguji pengaruh self control terhadap kinerja karyawan.

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan atas cyberloafing,

komitmen organisasi, kinerja pegawai, dan self control bagi penulis. Dapat

menjadi bahan referensi untuk penelitian selanjutnya agar dapat

10
 perkembangan dan pembaruan literasi yang telah ada mengenai cyberloafing,

komitmen organisasi, kinerja pegawai, dan self control.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan secara praktis dapat memberikan manfaat bagi

manajer perusahaan, ketua organisasi, atau bahkan kepala instansi dalam

rangka untuk evaluasi peningkatan kinerja karyawan dengan memperhatikan

faktor – faktor yang mempengaruhi.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Ary, I. R., Agung, A., & Sriathi, A. (2019). PENGARUH SELF EFFICACY DAN

LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada

Ramayana Mal Bali). E-Jurnal Manajemen, 8(1), 6990–7013.

https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v8.i1.p2

Cahyani, R. A., Sundari, O., & Dongoran, J. (2020). PENGARUH KOMITMEN

ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota

Salatiga). Jurnal Ekobis Dewantara, 3(1).

Darmawan, D., Sinambela, E. A., Hariani, M., & Irfan, M. (2020). Analisis

Komitmen Organisasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja dan Etos Kerja yang

Memengaruhi Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis Dan Kajian Strategi

Manajemen, 4(1), 58–70.

Desnirita, & Sari, A. P. (2022). DAMPAK BEBAN KERJA DAN PRILAKU

CYBERLOAFING TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

DWIDAYA WORLD WIDE CABANG WILAYAH DKI JAKARTA. Jurnal

Akademi AkuntansiIndonesia Padang (JAAIP), 2(1), 1–13.

https://doi.org/10.31933/jaaip.v2i1.540

Diansyah, M., Sudiartha Athar, H., & Fauzi, A. (2020). KOMPETENSI DAN

KOMITMEN ORGANISASI KAITANYA PADA MOTIVASI DAN

KINERJA PEGAWAI. Jurnal Distribusi, 8(2), 267–276.

12
Dr. Muhammad Busro. (2018). TEORI-TEORI MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (1st ed.). PRENADAMEDIA GROUP.

Kawiana, I. G. P. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia “MSDM”

Perusahaan (I. B. P. E. Suadnyana, Ed.; 1st ed.). UNHI Press.

Meutia, K. I., & Husada, C. (2019). PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI 

DAN  KOMITMEN  ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN.

Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 4(1),

119–126. : http://jrmb.ejournal-feuniat.net/index.php/JRMB

Monica, I., & Maharani, A. (2020). THE EFFECT OF CYBERLOAFING ON

EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION AND

WORK COMMITMENT. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen, 8(4), 491–

502.

http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/

index

Muhtarom, A., Suprapto, H., & Fatihatus. (2021). Pengaruh Locus Of Control,

Organizational Commitment, Dan Perilaku Cyber loafing Terhadap Kinerja

Pegawai Di Era Kebiasaan Baru (Studi Pada Pegawai Perumda BPR. Bank

Daerah Lamongan). Jurnal E-Bis (Ekonomi Bisnis), 5(1), 115–125.

https://doi.org/10.37339/jurnal

Paramitha, C. C., & Wahyuni, I. (2019). CYBERLOAFING DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN SELF

CONTROL SEBAGAI VARIABEL MODERATING.

13
Pascarini, D. R., Murgianto, & Nugroho, R. (2020). PENGARUH JOB

EMBEDDEDNESS, KETAHANAN KERJA (RESILIENCE) DAN

CYBERLOAFING TERHADAP KINERJA SERTA OCB SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA TENAGA KEPENDIDIKAN DI UNTAG

45 SURABAYA.

Pulungan, P. I. S., & Rivai, H. A. (2021). PENGARUH LOCUS OF CONTROL

DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KETERIKATAN KARYAWAN SEBAGAI VARIABELINTERVENING

PADA PT SEMENPADANG. Menara Ekonomi, VII(1), 54–65.

Putro, P. U. W. (2018). Etika Kerja Islam, Komitmen Organisasi, Sikap pada

Perubahan Organisasi terhadap Kinerja. Jurnal Manajemen Indonesia, 18(2),

116–125.

Rahmawati, M., & Juwita, K. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan

Implementasi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah

Lantabur. JMD: Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis Dewantara, 2(2), 63–

72. ejournal.stiedewantara.ac.id/index.php/JMD

Riono, S. B., Syaifulloh, M., & Utami, S. N. (2020). PENGARUH 

KOMUNIKASI  ORGANISASI,  BUDAYA  ORGANISASI, DAN

KOMITMEN  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI DI 

RUMAH SAKIT dr. SOESELO KABUPATEN TEGAL. Syntax Idea, 2(4),

138–147.

Sitorus, R. R., Nugrahaningsih, H., Yani, A. S., & Gunawan, G. U. (2019).

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN

14
 CYBERLOAFINGTERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG

DIMODERASI OLEH PROSEDUR KERJA (SOP). Media Manajemen Jasa,

7(2), 18–33. www.journal.uta45jakarta.ac.id

Sofyanty, D. (2019). Perilaku Cyberloafing Ditinjau Dari Psychological Capital

dan Adversity Quotient. Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 3(2).

https://doi.org/10.31294/widyacipta.v3i1

Sofyanty, D., & Supriyadi, T. (2021). Cyberloafing Ditinjau Dari Kontrol

DiriDanKepuasanKerja. In Jurnal Kajian Ilmiah (Vol. 21, Issue 2).

http://ejurnal.ubharajaya.ac.id/index.php/JKI

Suhardi, A., Ismilasari, I., & Jasman, J. (2021). Analisis Pengaruh Loyalitas dan

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi &

Ekonomi Syariah), 4(2), 1117–1124. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.421

Sulistyanto, B., & Palupi, M. (2022). Peran work generationsebagai variabel

moderator hubungan antara job burnoutdan komitmen organisasional

terhadap kinerja karyawan. FORUM EKONOMI: Jurnal Ekonomi,

Manajemen Dan Akuntansi, 24(3), 509–521.

Wahyuni, R., Irfani, H., & Mariana, R. (2020). Kinerja Pegawai Ditinjau Dari

Perilaku CyberloafingDan Komitmen Organisasi. Psyche 165 Journal, 13(2),

240–245. 

15