TUGAS KELOMPOK 1

ORGANIZATION CULTURE & CHANGE

KOMPETENSI DALAM BUDAYA ORGANISASI

Disusun oleh : Kelompok 1

Arif Rahman Hakim (51421100007)

Fungky Nur Lestary (51421120099)
Hendi Anto Legowo (51421120100)
M.Fitrian Ramadan S.psi (51421120140)
Pranita Pebriyanti Hidayat (51421120101)
Puspita Permatahati (51421120224)
Zulfikry Agung Firdaus (51421120094)

PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS WIDYATAMA
2022
 1. Pendahuluan

Kompetensi adalah tingkat keterampilan, pengetahuan, dan tingkah laku yang

dimiliki oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya
dalam organisasi.

Kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar dari seorang individu yang secara
sebab akibat berhubungan dengan criterion-referenced effective (referensi ukuran
efektif) dan kinerja yang tinggi sekali dan suatu pekerjaan atau situasi (lyle M.Spencer,
Jr. Dan Signe M.Spencer : 1993:9). Untuk mencapai suatu kombinasi tertentu, seorang
perlu memiliki sejumlah kapabilitas. Kapabilitas ini biasanya merupakan kombinasi dari
dimensi sifat pribadi, keterampilan, dan pengetahuan.

Sifat-sifat pribadi (personal attributes), merupakan ciri dan kualitas seseorang

yang dibawa ke tempat kerja, seperti kejujuran, empati, stamina, dan lain-lain.

Keterampilan (skills), merupakan keterampilan kerja yang dibutuhkan dalam bidang

tugas masing-masing, seperti mengoperasikan mesin, kejelasan dan keberanian dalam
menulis, memaparkan, memeriksa kendaraan, dan lain-lain.

Pengetahuan (knowledge), dibutuhkan seseorang untuk menerapkan atribut/sifat dan

keterampilannya secara efektif seperti latar belakang kebijaksanaan, pemahaman
konteks, persyaratan yang sah, tujuan bisnis, dan lain-lain.

Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer (1993:9) memberikan lima tipe atau
karakteristik dasar dari kompetensi, yaitu :

● Motif (motive), merupakan sesuatu yang secara terus-menerus dipikirkan atau

diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan adanya tindakan. Motif ini
menggerakkan, mengarahkan dan memilih perilaku terhadap tindakan tertentu
atau tujuan dan berbeda antara orang yang satu dengan orang lainnya.
 ● Sifat (traits), merupakan karakteristik fisik dan responden yang konsisten
terhadap situasi dan informasi
● Konsep diri (self-concept), merupakan perilaku, nilai-nilai dan kesan pribadi
seseorang.
● Pengetahuan (knowledge), merupakan informasi mengenai seseorang yang
memiliki bidang substansi tertentu.
● Keahlian (skill merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas dan mental
tertentu

Michael Armstrong dan Angela Baron (1998: 297) berpendapat bahwa kompetensi
dapat diklasifikasi dalam tiga tingkatan, yaitu :

● Core competence (kompetensi inti), merupakan kompetensi yang harus dimiliki

semua orang dalam organisasi secara menyeluruh. Apabila seseorang tidak
memiliki kompetensi maka orang tersebut tidak sesuai untuk bekerja dalam
organisasi tersebut.
● Generic competence (kompetensi generik), merupakan kompetensi yang perlu
dimiliki oleh orang yang mempunyai pekerjaan yang sama. Pendapat lain
menamakan kompetensi ini sebagai kompetensi fungsional
● Role-specific competence (kompetensi peran spesifik), merupakan kompetensi
untuk suatu peran yang unik, spesifik atau tugas khusus yang harus dapat
dilakukan. Ada pula pendapat lain yang menamakan sebagai kompetensi
manajerial Terdapat sejumlah kompetensi yang harus dikuasai seorang
pemimpin untuk dapat meningkatkan keberhasilan dalam sebuah organisasi.

Organisasi adalah tempat bekerja yang dinamis, dan vital di mana orang
menetapkan dan mencapai tujuan yang menentang dan mengambil tanggung jawab
untuk keberhasilannya sendiri. Pekerja berjalan menurut caranya sendiri untuk
memuaskan pelanggan internal dan external mereka, bertindak memperbaiki kualitas.
Pekerja pelajar dan tumbuh menjadi lebih puas dan menjadi anggota tim dan pekerja
yang efektif.
 Budaya organisasi adalah himpunan dari kepercayaan, harapan, nilai-nilai yang
dianut bersama oleh anggota organisasi dan diwariskan ke generasi berikutnya. Griffin
dan Ebert menyebutkan budaya organisasi adalah pengalaman, sejarah, keyakinan,
dan norma-norma bersama yang menjadi ciri organisasi.

Dalam hidupnya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana dia berada, seperti
nilai-nilai, keyakinan dan perilaku sosial/masyarakat yang kemudian menghasilkan
budaya sosial atau budaya masyarakat.

Hal yang sama juga akan terjadi bagi para anggota organisasi dengan segala
nilai, keyakinan, dan perilakunya dalam organisasi yang kemudian menciptakan budaya
organisasi.

Wheelen dan Hunger (1986) secara spesifik mengemukakan sejumlah peranan penting
yang dimainkan oleh budaya organisasi

● Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja

● Dapat dipakai untuk mengembangkan kekuatan pribadi dengan organisasi
● Membantu stabilitas organisasi sebagai suatu system social
● Menyajikan pedoman perilaku, sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang
sudah terbentuk.

Semua pekerja, dari chief executive officer ke bawah sampai pekerja tidak
terampil, harus mempunyai komitmen untuk secara berkelanjutan belajar dan
memperbaiki diri. Mereka dikenal atas kejujurannya, integritas, dan kredibilitas
pribadinya. Orang diperhitungkan karena melakukan apa yang dikatakannya. Mereka
bertanggung jawab atas kesalahan yang dilakukan sebagai risiko pribadi

2. Pembahasan

Culture of competence atau budaya kompetensi adalah budaya korporasi di

mana perbaikan dalam kompetensi perilaku dibantu perkembangannya, didorong, dan
dihargai (Michael zwell, 2000: 62). Budaya oleh para ahli antropologi didefinisikan
sebagai jalan hidup orang yang diteruskan dari generasi ke generasi. Termasuk di
 dalamnya adalah bahasa, keyakinan, nilai-nilai, adat kebiasaan, perilaku, norma sosial,
struktur sosial, status, pengetahuan bersama, sistem ekonomi, dan karakteristik
kelompok.

Langkah dalam proses mengubah budaya organisasi dengan menggunakan

kompetensi adalah :

● Menciptakan visi budaya korporasi ideal,

● Menganalisis budaya korporasi dalam bentuk kompetensi,
● Mengidentifikasi kekuasaan dan kelemahan utama,
● Mempertimbangkan konsekuensi dari kelemahan organisasi,
● Menyusun prioritas kelemahan mana yang perlu diperbaiki.

Budaya suatu organisasi

Budaya organisasi adalah jalan hidup suatu organisasi yang dimanifestasikan

pada dan disalurkan di seluruh tingkat organisasi dan generasi pekerja berikutnya
(Michael Zwell, 2000: 64). Dalam budaya organisasi termasuk serangkaian
kepercayaan, perilaku, nilai-nilai, tujuan, teknologi, dan praktik bersama oleh anggota
organisasi. Setiap organisasi mengembangkan serangkaian aturan untuk memberi
pedoman apa yang harus dilakukan individu dan organisasi. Yang sifatnya aturan yang
dinamakan kebijaksanaan dan prosedur. Adapun yang sifatnya informal menjelaskan
bagaimana melakukan sesuatu, seperti kebiasaan, norma, dan tradisi. Kebijaksanaan
korporasi berfungsi mengawasi perilaku dan menghapuskan ketidaksesuaian sebanyak
mungkin. Kebiasaan, norma dan tradisi melakukan sama. Perilaku di luar aturan formal
dan informal secara negatif diperkuat oleh variasi mekanisme, termasuk tindakan
disiplin, kurangnya promosi buruknya penugasan kerja, atau tidak terlibat dalam
kegiatan sosial. Budaya organisasi pada umumnya bersifat reaktif dan mundur, dan
akan cenderung menolak perubahan pada setiap kesempatan. Resistensi bersifat
bersegi dan berbentuk banyak, yaitu :

○ Kebijaksanaan dan prosedur korporasi,

 ○ Kebiasaan, adat istiadat dan tradisi,
○ Keyakinan, dan
○ Proses sosialisasi korporasi

Budaya organisasi dan kompetensi

Budaya organisasi memainkan peranan penting dalam menentukan tingkatan di

mana pekerja mendemonstrasikan kompetensi yang menunjukkan sukses. Kompetensi,
seperti inisiatif, orientasi pada hasil ketegasan, orientasi pada pelayanan, teamwork,
dan sebagainya adalah saling terjalin di seluruh budaya korporasi. Sebagian manajer
mendapat kesulitan dalam berpikir strategis dan kualitas keputusan. Apabila
kompetensi perilaku adalah sifat dan karakteristik yang menentukan kinerja individual,
budaya korporasi menentukan di mana kompetensi memanifestasikan diri di seluruh
perusahaan. Cara budaya organisasi mempengaruhi kompetensi adalah (Michael Zwell,
2000: 67) :

○ Praktik perekrutan dan seleksi mempertimbangkan pekerja mana diterima

dalam organisasi dan tingkat keahlian kompetensi mereka.
○ Sistem reward mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi
menghargai kompetensi
○ Mereka diharapkan mengikuti peraturan, bawahan akan cenderung
mengambil sedikit tanggung jawab dan sedikit inisiatif dan menjadi kurang
motivasi
○ Filosofi korporasi, misi, visi, dan nilai-nilai, dihubungkan dengan semua
kompetensi. Nilai-nilai organisasional dikomunikasikan kepada pekerja
setiap hari dengan banyak cara kecil, dan masing-masing di antara
mereka mempengaruhi perilaku pekerja
○ Kebiasaan dan prosedur memberi informasi pekerja tentang seberapa
banyak kompetensi diharapkan dari mereka. Orang ingin menjadi bagian
dan merasa suka menjadi bagian dari organisasi. Ketika pekerja baru
 bergabung dalam perusahaan, mereka belajar bagaimana segala sesuatu
dilakukan di dalam organisasi
○ Komitmen terhadap pelatihan dan pergembangan mengomunikasikan
kepada pekerja tentang pentingnya kompetensi pengembangan
berkelanjutan. Apabila organisasi tidak mendukung pekerja memperbaiki
keterampilan dan kompetensi mereka, pekerja mungkin menjadi kurang
kuat dalam kompetensi.
○ Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin, secara langsung
mempengaruhi kompetensi kepemimpinan. Program ini termasuk
pelatihan kepemimpinan dan mentorship, tidak hanya membantu
mengembangkan pemimpin yang lebih baik, tetapi juga meneruskan
serangkaian nilai-nilai dan keyakinan tentang bagaimana pemimpin harus
bertindak dan mengelola, dan bagaimana pekerja harus diperlakukan

Mengubah budaya organisasi menggunakan kompetensi

Untuk mengubah budaya organisasi, kita perlu menjadi ahli tentang situasi
sekarang, kekuatan dan kelemahan pekerja dan organisasi kita. Kita perlu
mengidentifikasi siapa kawan dan lawan, serta kekuatan dan kelemahan mereka. Kita
perlu mendesain strategi dan taktik berdasar sasaran jangka panjang dan jangka
pendek. Langkah dalam proses mengubah budaya organisasi dengan menggunakan
kompetensi adalah (Michael Zwell, 2000: 74):

○ Menciptakan visi budaya korporasi ideal,

○ Menganalisis budaya korporasi dalam bentuk kompetensi,
○ Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan utama,
○ Mempertimbangkan konsekuensi dari kelemahan organisasi.
○ Menyusun prioritas kelemahan mana yang perlu diperbaiki
○ Mengidentifikasi elemen budaya mana yang akan mendukung perubahan
dan mana yang akan menolak,
 ○ Curah gagasan kemungkinan alan yang harus dipergunakan, dalam
tindakan dan inisiatif yang akan mengarah pada budaya ideal,
○ Mempertimbangkan pengungkit yang ling kuat untuk perubahan budaya
korporasi,
○ merakit rencana tindak: strategi komunikasi, langkah tindak, batas waktu,
dan alat untuk mengukur kemajuan,
○ Implementasi rencana,
○ Memonitor kemajuan, dan
○ Memodifikasi rencana berdasar pada perubahan situasi dan kondisi

Strategi implementasi

Bagaimana mengimplementasikan perubahan budaya organisasi melalui

kompetensi diperlukan strategi workability dan leverage, suatu strategi yang dapat
dikerjakan dan bersifat meningkatkan, antara lain dengan menerapkan langkah sebagai
berikut (Michael Zwell, 200 178) :

○ Aplikasi harus mudah dijual kepada pengguna

○ Aplikasi harus memerlukan pelatihan minimal
○ Aplikasi harus mudah dipahami dan dipergunakan
○ Orang harus mendapatkan manfaat segera
○ Aplikasi harus memberikan manfaat lintas fungsi dan konsistensi
○ Pengukuran harus subjek dan spesifik mungkin
○ Pengaruh penggunaan aplikasi harus tidak bersifat diskriminatif
○ Aplikasi harus bersifat berkelanjutan

3. Kesimpulan

Dalam hal ini kompetensi dan budaya organisasi memiliki keterikatan yang kuat
dalam sebuah organisasi. Hal ini menunjukan bahwa jika kompetensi meningkat maka
budaya organisasi juga akan meningkat. Begitupun sebaliknya jika budaya organisasi
meningkat maka kompetensi pun akan meningkat.
Sekalipun kompetensi dan budaya organisasi mempunyai hubungan yang kuat,
kompetensi dan budaya organisasi harus tetap diperhatikan guna untuk mendukung
kinerja karyawan. Jika kompetensi meningkat, maka budaya organisasi juga akan
meningkat, begitupun sebaliknya. Demikian pula dukungan terhadap kinerja karyawan
harus tetap dipelihara. Jika kompetensi meningkat, maka budaya organisasi juga akan
meningkat, begitupun sebaliknya.

Daftar Pustaka

Robbins & Judge. 2015. Perilaku organisasi. Edisi 16. Salemba Empat. Jakarta.

Cummings, G. Thomas and Worley, G. Cristhopher (2005), Organizational

Development And Change. Thompson South Western. International Student edition.
Ohio USA

Spencer, Jr, Lyle M. and Signe M. Spencer. Motive, Traits, Self-Concept, Knowledge,
Skill (Characteristic Competency). 1993.

Zwell, Michael Competency Organization (Workability and Leverage). 2000.