Performance and Talent

Era Generasi Y

Dosen Pengampu : I Putu Agus Suwastawa, S.E.,MM

Oleh :

Kelompok 4

1. I Wayan Aditya Satria Diwangkara (20211140013)

2. I Made Ari Agusti (20211140016)
3. I Kadek Dwi Deva Wahyudi (20211140017)
4. I Kadek Agus Ariana (20211140038)
5. Gede Dion Satia Wira Dharma (20211140041)
6. Irzaqi Maulana Rizal (20211140048)

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NGURAH RAI

2023
 Kata Pengantar

Puji syukur penulis panjatkan kepada Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha
Esa, karena atas anugerah dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini
tepat pada waktunya.

Adapaun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas pada mata
kuliah Performance and Talent. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah
wawasan tentang manajeman talenta bagi pembaca dan juga bagi penulis.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Putu Agus Suwastawa, SE.,MM selaku
dosen mata kuliah performance and talent yang telah memberikan tugas ini, sehingga penulis
dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang penulis tekuni.

Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu
sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik.

Penulis menyadari, makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik
dan saran yang membangun akan penulis nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Denpasar, 1 April 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 1
1.3 Tujuan Masalah 1
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Tatanan Pengelolaan Manajemen Talenta 2
2.2 Kesenjangan Generasi dalam Organisasi 3
2.3 Kompetensi dalam Generasi 4
2.4 Stratetgi Talenta 5
2.5 Hambatan Budaya dalam Manajemen Talenta 6
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan 7
DAFTAR PUSTAKA 8

ii
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Generasi milenial atau para millenials akan mengisi hampir 50% dari pasar tenaga kerja
di 2021. Generasi milenial ditengarai dengan beberapa pandangan yang berbeda dengan
generasi sebelumnya. Salah satu perbedaan pandangan generasi milenial dengan generasi
sebelumnya yakni pada pemahaman tentang karier. Generasi milenial cenderung memahami
bahwa pekerja tidak harus berada atau menetap dalam satu organisasi.

Oleh karena itu, mereka dapat mengubah tujuan karier kapan saja. Kebutuhan tentang
fleksibilitas dan work life balance menjadi ciri dalam menentukan kegiatan dan karier.
Generasi milenial butuh tantangan dan kesempatan untuk berkembang. Oleh karena itu,
dibutuhkan proses Manajemen Talenta yang tepat untuk dapat memperoleh sumber daya
manusia yang bertalenta sesuai dengan kebutuhan organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, adapun rumusan masalah dari penulisan masalah ini
adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Tatanan Pengelolaan Manajemen Talenta?

2. Bagaimana Kesenjangan Generasi Dalam Organisasi?
3. Apa Saja Kompetensi dari Generasi Y?
4. Apa Saja Strategi Talenta dari Generasi Y?
5. Apa Saja Hambatan Budaya Dalam Manajemen Talenta Era Generasi Y?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah diatas, adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah
sebagai berikut :

1. Untuk Mengetahui Tatanan Pengelolaan Manajemen Talenta

2. Untuk Mengetahui Kesenjangan Generasi Dalam Organisasi
3. Untuk Mengetahui Apa Saja Kompetensi dari Generasi Y

1
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 TATANAN PENGELOLAAN DALAM MANAJEMEN TALENTA

Tatanan pengelolaan manajemen talenta atau talent management adalah serangkaian
proses dan praktik yang dilakukan oleh organisasi untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan
mempertahankan individu-individu berbakat yang dapat membantu organisasi mencapai
tujuannya.

Berikut adalah beberapa praktik yang dapat dilakukan untuk mengelola talenta:

1. Identifikasi bakat: Organisasi perlu mengidentifikasi bakat-bakat individu dalam

organisasi, baik melalui evaluasi kinerja, asesmen psikologis, maupun observasi
langsung. Dengan cara ini, organisasi dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan
individu yang dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan dalam mengembangkan karir
karyawan.
2. Pengembangan bakat: Organisasi perlu memberikan pelatihan dan pengembangan yang
diperlukan untuk meningkatkan kemampuan individu dan mempersiapkan mereka untuk
tugas-tugas yang lebih menantang. Pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan melalui
program-program pelatihan, mentoring, atau kursus-kursus khusus.
3. Retensi bakat: Organisasi perlu menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan
menguntungkan bagi karyawan agar mereka tidak berpindah ke perusahaan lain. Faktor
seperti kesempatan karir, fleksibilitas kerja, dan insentif-finansial dapat membantu dalam
mempertahankan bakat-bakat dalam organisasi.
4. Evaluasi kinerja: Organisasi perlu melakukan evaluasi kinerja secara berkala untuk
mengetahui kinerja individu dan memberikan feedback yang tepat. Dengan cara ini,
organisasi dapat mengetahui apakah karyawan telah mencapai target yang ditetapkan dan
memberikan bimbingan atau dukungan jika diperlukan.

2
 5. Manajemen suksesi: Organisasi perlu mempersiapkan pengganti-pengganti untuk posisi-
posisi kunci dalam organisasi. Hal ini dilakukan dengan mengidentifikasi bakat-bakat
yang potensial, memberikan pelatihan dan pengembangan, dan mempersiapkan mereka
untuk mengambil alih posisi yang kosong jika terjadi kekosongan.
6. Budaya kerja: Organisasi perlu membangun budaya kerja yang mendukung
pengembangan dan pemeliharaan bakat. Hal ini dilakukan dengan mempromosikan kerja
tim, kolaborasi, dan inovasi dalam lingkungan kerja.

2.2 KESENJANGAN GENERASI DALAM ORGANISASI

Kesenjangan generasi adalah perbedaan dalam nilai, preferensi, dan karakteristik antara
generasi yang berbeda. Kesenjangan generasi dapat memengaruhi cara orang bekerja dan
berinteraksi dalam organisasi.

Berikut ini adalah beberapa contoh kesenjangan generasi yang mungkin terjadi dalam organisasi:

1. Nilai dan preferensi: Setiap generasi memiliki nilai dan preferensi yang berbeda dalam
hal pekerjaan dan kehidupan pribadi. Contohnya, generasi baby boomer mungkin lebih
cenderung mengutamakan stabilitas dan keamanan dalam pekerjaan, sedangkan generasi
millennial mungkin lebih cenderung mencari pengalaman baru dan fleksibilitas.
2. Cara bekerja: Generasi yang berbeda juga memiliki cara bekerja yang berbeda-beda.
Misalnya, generasi baby boomer cenderung bekerja dalam jam kerja yang lebih panjang
dan lebih fokus pada hasil akhir, sedangkan generasi millennial lebih cenderung bekerja
dari jarak jauh dan menggunakan teknologi dalam pekerjaan mereka.
3. Gaya komunikasi: Generasi yang berbeda mungkin memiliki gaya komunikasi yang
berbeda-beda. Generasi baby boomer mungkin lebih cenderung menggunakan
komunikasi tatap muka atau telepon, sedangkan generasi millennial lebih cenderung
menggunakan pesan teks atau media sosial.
4. Penggunaan teknologi: Generasi yang berbeda juga memiliki tingkat keterampilan
teknologi yang berbeda-beda. Generasi baby boomer mungkin tidak terbiasa dengan
teknologi baru dan membutuhkan pelatihan tambahan, sedangkan generasi millennial dan
gen Z cenderung menguasai teknologi dan memanfaatkannya dengan baik dalam
pekerjaan.
3
 Untuk mengatasi kesenjangan generasi dalam organisasi, perlu dilakukan komunikasi yang
efektif antara generasi yang berbeda dan penggunaan strategi manajemen yang sesuai dengan
nilai dan preferensi masing-masing generasi. Penting untuk menghargai keunikan dan
kontribusi yang dibawa oleh setiap generasi untuk memastikan keberhasilan organisasi
secara keseluruhan.

2.3 KOMPETENSI DARI GENERASI

Setiap generasi memiliki keunikan dan kekuatan yang berbeda dalam hal kompetensi. Berikut ini
adalah beberapa kompetensi yang sering dikaitkan dengan generasi tertentu:

1. Generasi Baby Boomer (lahir antara 1946-1964): biasanya dianggap sebagai pekerja
keras, konsisten, dan berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan mereka. Mereka cenderung
memiliki kemampuan dalam memimpin, mengelola waktu, dan beradaptasi dengan
perubahan.
2. Generasi X (lahir antara 1965-1980): generasi ini cenderung mandiri, mandiri, dan
terampil dalam mengelola konflik. Mereka juga cenderung fleksibel dan beradaptasi
dengan cepat terhadap perubahan dan kemajuan teknologi.
3. Generasi Y atau Millennials (lahir antara 1981-1996): generasi ini dikenal sebagai
"digital natives" karena tumbuh dan berkembang dengan teknologi. Mereka cenderung
berpikiran terbuka, kreatif, dan kolaboratif. Mereka juga cenderung memiliki kemampuan
dalam memanfaatkan teknologi dan data.
4. Generasi Z atau Gen Z (lahir setelah 1997): generasi ini terbiasa dengan teknologi dan
memiliki kemampuan dalam menggunakan berbagai aplikasi teknologi yang berbeda.
Mereka cenderung adaptif, multitasking, dan mampu berpikir cepat.
Mereka juga cenderung memiliki kemampuan dalam berkomunikasi secara efektif
melalui media sosial dan platform digital lainnya.

Namun, penting untuk diingat bahwa kompetensi individu tidak hanya ditentukan oleh
generasi mereka, tetapi juga oleh faktor-faktor lain seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan
keahlian individu.

4
2.4 STRATEGI TALENTA
Strategi manajemen talenta adalah pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk
mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan bakat-bakat terbaik dalam organisasi
tersebut. Berikut ini adalah beberapa strategi yang dapat digunakan oleh organisasi untuk
mengelola talenta mereka:

1. Rekrutmen dan perekrutan: organisasi harus menarik kandidat terbaik dan paling terampil
melalui program rekrutmen yang efektif dan perekrutan selektif. Organisasi harus
mencari kandidat yang tidak hanya memiliki keahlian teknis yang relevan, tetapi juga
memiliki nilai dan budaya yang selaras dengan organisasi.
2. Pengembangan karyawan: organisasi harus memberikan pelatihan dan pengembangan
kepada karyawan mereka untuk membantu mereka berkembang dalam peran mereka saat
ini dan mempersiapkan mereka untuk posisi yang lebih senior di masa depan. Pelatihan
dan pengembangan dapat dilakukan melalui pelatihan internal, mentoring, dan program
pengembangan karyawan.
3. Evaluasi kinerja: organisasi harus secara teratur mengevaluasi kinerja karyawan mereka
untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan mereka. Evaluasi kinerja dapat
membantu organisasi mengembangkan program pengembangan yang lebih efektif dan
memperkuat talenta mereka.
4. Perencanaan suksesi: organisasi harus memiliki rencana suksesi yang jelas dan terstruktur
untuk mengelola talenta mereka. Rencana suksesi harus mencakup identifikasi bakat-
bakat terbaik di organisasi dan mempersiapkan mereka untuk peran yang lebih senior
atau tanggung jawab yang lebih besar.
5. Penghargaan dan pengakuan: organisasi harus memberikan penghargaan dan pengakuan
kepada karyawan mereka untuk memotivasi mereka dan mempertahankan bakat terbaik
mereka. Penghargaan dan pengakuan dapat berupa insentif keuangan, promosi, atau
pengakuan publik.

Dengan menggunakan strategi manajemen talenta yang efektif, organisasi dapat

mempertahankan bakat terbaik mereka dan memastikan keberhasilan jangka panjang mereka.

5
2.5 HAMBATAN BUDAYA DALAM MANAJEMEN TALENTA
Terdapat beberapa hambatan budaya dalam manajemen talenta pada era Generasi Y yang perlu
diperhatikan dan diatasi. Berikut adalah beberapa hambatan tersebut:

1. Pengembangan karir yang terbatas: Generasi Y menginginkan pengembangan karir yang

jelas dan cepat. Namun, budaya organisasi yang konservatif dan terlalu hierarkis dapat
membuat pengembangan karir terbatas dan sulit untuk dicapai.
2. Tidak fleksibel: Generasi Y lebih menyukai fleksibilitas dan kerja mandiri. Namun,
beberapa organisasi masih mengadopsi budaya kerja yang kaku dan tidak fleksibel.
3. Manajemen otoriter: Budaya organisasi yang otoriter dan terlalu mengontrol dapat
membuat Generasi Y merasa terkekang dan tidak memiliki ruang untuk berinovasi.
4. Rendahnya rasa kepemilikan: Budaya organisasi yang kurang memperlihatkan rasa
kepemilikan atas proyek atau tugas yang dijalankan dapat membuat Generasi Y merasa
kurang termotivasi dan enggan untuk berkontribusi lebih banyak.

Untuk mengatasi hambatan budaya dalam manajemen talenta pada era Generasi Y, organisasi
dapat melakukan beberapa tindakan, antara lain:

1. Mengadopsi budaya organisasi yang lebih inklusif dan ramah terhadap perubahan.
2. Menerapkan fleksibilitas dalam kerja dan memberikan kebebasan dalam mengatur
waktu kerja, mengakomodasi kebutuhan pribadi Generasi Y.
3. Mengajarkan gaya kepemimpinan yang lebih terbuka dan mengajak Generasi Y untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
4. Memberikan tanggung jawab yang jelas dan pengakuan atas prestasi yang dicapai.

Dengan mengatasi hambatan budaya dalam manajemen talenta pada era Generasi Y,
organisasi dapat mempertahankan talenta yang berbakat dan memenuhi kebutuhan mereka
untuk berkembang secara profesional dan membangun karir yang berarti.

6
 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Salah satu perbedaan pandangan generasi milenial dengan generasi sebelumnya
yakni pada pemahaman tentang karier. Generasi milenial cenderung memahami bahwa
pekerja tidak harus berada atau menetap dalam satu organisasi. Oleh karena itu, mereka
dapat mengubah tujuan karier kapan saja. Kebutuhan tentang fleksibilitas dan work life
balance menjadi ciri dalam menentukan kegiatan dan karier. Tatanan pengelolaan
manajemen talenta atau talent management adalah serangkaian proses dan praktik yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan
mempertahankan individu-individu berbakat yang dapat membantu organisasi mencapai
tujuannya.
Kesenjangan generasi adalah perbedaan dalam nilai, preferensi, dan karakteristik
antara generasi yang berbeda. Kesenjangan generasi dapat memengaruhi cara orang
bekerja dan berinteraksi dalam organisasi. Generasi Y atau Millennials (lahir antara
1981-1996): generasi ini dikenal sebagai "digital natives" karena tumbuh dan
berkembang dengan teknologi. Mereka cenderung berpikiran terbuka, kreatif, dan
kolaboratif. Mereka juga cenderung memiliki kemampuan dalam memanfaatkan
teknologi dan data. Strategi manajemen talenta adalah pendekatan yang digunakan oleh
organisasi untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan bakat-bakat
terbaik dalam organisasi tersebut.
Terdapat beberapa hambatan budaya dalam manajemen talenta pada era Generasi
Y yang perlu diperhatikan dan diatasi. Salah satunya yaitu Pengembangan karir yang
terbatas: Generasi Y menginginkan pengembangan karir yang jelas dan cepat. Namun,
budaya organisasi yang konservatif dan terlalu hierarkis dapat membuat pengembangan
karir terbatas dan sulit untuk dicapai

7
 DAFTAR PUSTAKA

Kesenjangan Generasi di Organisasi (openai.com)

Manajemen Talenta pada Generasi Milenial (harianjogja.com)