CRITICAL BOOK REPORT

KEPEMIMPINAN

Oleh kelompok 10

Nama:

Herna Puspita padang (4211121024)

PUTRI TARISHA ANGELIKA (4211121029)
Asyer Simanjuntak(4213121082)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN FISIKA

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN

ALAM

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2021
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan
RahmatNyalah tugas Critical Journal Review ini dapat saya selesaikan dengan baik dan sesuai
dengan jadwal yang telah ditentukan. Terlepas dari semua itu, saya menyadari sepenuhnya
bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh
karena itu, saya meminta maaf jika ada kesalahan dalam penulisan, dengan tangan terbuka
saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar saya dapat memperbaiki tugas ini.
Akhir kata saya berharap semoga Critical Journal Review ini dapat memberikan manfaat bagi
saya dan terlebih pembaca.
Atas perhatiannya saya ucapkan terimakasih.

Medan,September 2021

Penulis,

I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................. i

DAFTAR ISI.............................................................................................................................
ii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................................

1

1.1 Latar Belakang ..............................................................................................................

1
1.2 Tujuan Penulisan Cjr ..................................................................................................... 1
1.3 Manfaat Cjr ...................................................................................................................
1
1.4 Identitas Artikel atau Jurnal Yang Direview ................................................................
1

BAB II RINGKASAN JURNAL ........................................................................................... 3

BAB III PEMBAHASAN .......................................................................................................

9

1. Pembahasan Isi Jurnal ...................................................................................................

9
2. Kelebihan dan Kekurang Jurnal ....................................................................................
9

BAB IV PENUTUP .................................................................................................................

10

1. Kesimpulan ...................................................................................................................
10
2. Rekomendasi .................................................................................................................

10 DAFTAR

PUSTAKA ........................................................................................................ 11
ii
 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Critical Journal Review atau yang biasa disingkat dengan CJR merupakan salah satu
tugas yang dituntut oleh pihak kampus sebagai salah satu persyaratan tugas dalam
kurikulum KKNI. Pentingnya tugas Critical Journal Review ini adalah untuk membantu
mahasiswa dalam memahami sebuah artikel selain itu Critical Journal Review juga dapat
membantu mahasiswa dalam meningkatkan kemampuan mereview dengan kritis dan
kreatif.

1.2 Tujuan
Critical Journal Review (CJR) dilakukan untuk menyelesaikan salah satu tugas
individu mata kuliah Kepemimpinan. CJR dibuat sebagai salah satu kegiatan yang
bermanfaat untuk menambah wawasan penulis maupun pembaca dalam mengetahui
kelebihan dan kekurangan dari sebuah jurnal, menjadi bahan pertimbangan, meningkatkan
dan melatih mahasiswa untuk berpikir kritis dalam mencari informasi yang diberikan oleh
jurnal utama dan jurnal pembanding.

1.3 Manfaat
1. Menambah wawasan mahasiswa tentang ilmu Kepemimpinan,
2. Melatih mahasiswa merumuskan serta mengambil kesimpulan atas karya ilmiah
yang dianalisis tersebut.

1.4 Identitas Artikel

I. Journal Utama
1. Judul Jurnal : Kepemimpinan:Konsep,Teori,dan Karakternya
2. Edisi Terbit :Agustus 2013
3. Pengarang : Fridayana Yudiaatmaja
4. Kota Terbit :Buleleng
5. Nomor ISSN : 1412 – 8683
6. Jumlah halaman :10

1
II.Jurnal Pembanding
1. Judul Jurnal : INFLUENCE OF COMPETENCE, TRANSFORMATIONAL
LEADERSHIP, SOCIAL CAPITAL AND PERFORMANCE ON EMPLOYEE
CAREERS
2. Edisi Terbit :December 2017
3. Pengarang : Nia Kusuma Wardhani
4. Kota Terbit :Jakarta Barat
5. Nomor E-ISSN : 2580-916
6. Jumlah halaman :14

2
 BAB II

RINGKASAN ISI ARTIKEL

1.1 Jurnal Utama

PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

Menurut Kadarusman (2012) kepemimpinan (Leadership) dibagi tiga, yaitu: (1) Self
Leadership; (2) Team Leadership; dan (3) Organizational Leadership. Self Leadership yang
dimaksud adalah memimpin diri sendiri agar jangan sampai gagal menjalani hidup. Team
Leadership diartikan sebagai memimpin orang lain. Pemimpinnya dikenal dengan istilah team
leader(pemimpin kelompok) yang memahami apa yang menjadi tanggung jawab
kepemimpinannya, menyelami kondisi bawahannya, kesediaannya untuk meleburkan diri
dengan tuntutan dan konsekuensi dari tanggung jawab yang dipikulnya, serta memiliki
komitmen untuk membawa setiap bawahannya mengeksplorasi kapasitas dirinya hingga
menghasilkan prestasi tertinggi. Sedangkan organizational leadership dilihat dalam konteks
suatu organisasi yang dipimpin oleh organizational leader (pemimpin organisasi) yang
mampu memahami nafas bisnis perusahaan yang dipimpinnya, membangun visi dan misi
pengembangan bisnisnya, kesediaan untuk melebur dengan tuntutan dan konsekuensi
tanggung jawab sosial, serta komitmen yang tinggi untuk menjadikan perusahaan yang
dipimpinnya sebagai pembawa berkah bagi komunitas baik di tingkat lokal, nasional, maupun
internasional.

Menurut Crainer ada lebih dari 400 definisi tentang leadership (Mullins, 2005). Dari
sekian banyaknya definisi tentang kepemimpinan, ada yang menyebutkan kepemimpinan
merupakan suatu kegiatan untuk memengaruhi orang lain. Kepemimpinan merupakan suaru
proses untuk memengaruhi aktivitas kelompok. Kepemimpinan merupakan kemampuan
memeroleh kesepakatan pada tujuan bersama. Kepemimpinan adalaah suatu upaya untuk
mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan adalah sebuah
hubungan yang saling memengaruhi antara pemimpin dan pengikutnya. Walaupun cukup
sulit menggeneralisir, pada prinsipnya kepemimpinan (leadership) berkenaan dengan
seseorang memengaruhi perilaku orang lain untuk suatu tujuan. Tapi bukan berarti bahwa
setiap orang yang memengaruhi orang lain untuk suatu tujuan disebut pemimpin

MANAJEMEN DAN KEPEMIMPINAN

Istilah manajemen dan kepemimpinan memang sering dipertukarkan. Hal ini terjadi
karena aktivitas manajemen, yang mencakup perencanaan (planning), pengarahan (leading),
pengorganisasian (organizing), dan pengendalian (controlling), dianggap tidak berbeda
dengan aktivitas kepemimpinan. Namun John Kotter, dari Harvard Business School
mengemukakan pendapatnya bahwa manajemen berkenaan dengan mengatasi kerumitan,
sedangkan kepemimpinan berkenaan dengan mengatasi perubahan (Robbins, 2003). Hal
tersebut dapat dipertegas lagi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan visi terhadap masa

3
depan, sedangkan manajemen berkaitan dengan mengimplementasikan visi dan strategi yang
disajikan oleh para pemimpin. Perbedaan kedua istilah tersebut dikemukakan juga oleh
Robert House dari Wharton School pada University of Pennsyulvania (Robbins, 2003).

KEKUASAAN DAN KEPEMIMPINAN

Dengan kekuasaan, pemimpin dapat memengaruhi perilaku para bawahannya. Hersey,

Blanchard dan Natemeyer (Thoha, 2010) menyatakan bahwa seorang pemimpin seharusnya
tidak hanya menilai perilakunya sendiri untuk memengaruhi orang lain, tetapi juga harus
mengerti posisi mereka dan bagaimana cara menggunakan kekuasaan untuk memengaruhi
orang lain sehingga menghasilkan kepemimpinan yang efektif. Kekuasaan (power) seringkali
diartikan sebagai pengaruh (influence) atau otoritas (authority). Seseorang memiliki
kekuasaan dikatakan sebagai seseorang yang berpengaruh atau seseorang mempunyai
otoritas/wewenang untuk melakukan sesuatu.

Pengertian kekuasaan seperti yang dikemukakan oleh Walter Nord (Thoha, 2010)
adalah kemampuan untuk memengaruhi aliran, energi, dan dana yang tersedia untuk suatu
tujuan yang berbeda secara jelas dengan tujuan lainnya. Definisi kekuasaan juga banyak
dikemukakan oleh para ahli lainnya seperti Bierstedt yang mengemukakan kekuasaan adalah
kemampuan untuk menggunakan kekuatan, Roger mengemukakan kekuasaan adalah suatu
potensi dari suatu pengaruh. Secara sederhana, kepemimpinan adalah setiap usaha untuk
memengaruhi, sementara itu kekuasaan dapta diartikan sebagai suatu potensi pengaruh dari
seorang pemimpin. Jadi kekuasaan merupakan salah satu sumber seorang pemimpin untuk
mendapatkan hak untuk mengajak atau memengaruhi orang lain. Sedangkan otoritas dapat
dirumuskan sebagai suatu bentuk khusus dari kekuasaan yang biasanya melekat pada jabatan
yang ditempati oleh pemimpin. Dengan demikian, otoritas adalah kekuasaan yang disahkan
(legitimatized) oleh suatu peranan formal seseorang dalam suatu organisasi.

TEORI KARAKTER

Berbagai upaya riset dilakukan untuk mengidentifikasi karakter-karakter yang

konsisten dengan kepemimpinan. Upaya riset yang dilakukan untuk memisahkan karakter
kepemimpinan banyak menemui jalan buntu. Robbins (2003) menyebutkan ada 20 telaah
yang berbeda mengidentifikasi hampir 80 karakter kepemimpinan, tetapi hanya 5 dari
karakter tersebut yang dijumpai bersama oleh 4 penyelidikan. Dinyatakan juga bahwa
pencarian untuk mengidentifikasi seperangkat karakter yang membedakan pemimpin dan
pengikut dan antara pemimpin yang efektif dan tidak efektif, banyak yang gagal. Hal tersebut
menimbulkan sikap sedikit optimis untuk yakin menemukan karakter-karakter yang konsisten
dan unik yang berlaku secara universal pada semua pemimpin yang efektif. Menurut Krause
(2000), pemimpin yang efektif adalah orang yang mempersatukan semua orang dalam
menghadapi tantangan, menggabungkan ke dalam kesatuan-kesatuan yang erat,
mengembangkan strategi untuk mengatasi tantangan, dan berhasil melaksanakan strategi
tersebut.

TEORI PERILAKU

4
 Teori perilaku berusaha untuk mengidentifikasi perilaku-perilaku pemimpin. Bila
perilaku pemimpin ada perbedaan yang berarti jika dibandingkan dengan perilaku yang
dipimpin, maka kepemimpinan akan dapat diajarkan. Bila kepemimpinan bisa diajarkan,
maka pasokan pemimpin bisa diperbesar. Perbedaan yang paling mendasar antara teori
karakter dan teori perilaku adalah terletak pada asumsi yang mendasarinya. Jika teori karakter
yang benar, maka pada dasarnya kepemimpinan dibawa dari lahir. Sedangkan jika teori
perilaku yang benar, maka kepemimpinan bisa diajarkan atau ditanamkan.

Teori terkenal yang berkaitan dengan perilaku dimulai dari penelitian pada
Universitas Negeri Ohio sekitar tahun 1940-an. Lebih dari 1.000 dimensi independen dari
perilaku pemimpin diidentifkasi, namun pada akhirnya dapat dikelompokkan menjadi dua
kategori yang secara mendasar menjelaskan kebanyakan perilaku pemimpin. Mereka
menyebut dua dimensi tersebut adalah struktur prakarsa (initiating structure) dan
pertimbangan (consideration). Struktur prakarsa berkenaan dengan sejauh mana seorang
pemimpin menetapkan dan menstruktur perannya dan peran bawahannya dalam kaitannya
dengan tujuan yang ingin dicapai. Sedangkan pertimbangan digambarkan sejauh mana
seseorang berkemungkinan memiliki hubungan pekerjaan yang dicirikan oleh saling percaya,
menghargai gagasan bawahan, kesejahteraan, status, dan kepuasan pengikut-pengikutnya.

TEORI KEMUNGKINAN

Ada keinginan untuk dapat memprediksi kemungkinan seorang pemimpin akan sukses
dikemudian hari. Banyak peneliti yang terlibat dalam hal ini, namun beberapa peneliti justru
berpandangan bahwa meramalkan sukses kepemimpinan lebih rumit dibandingkan dengan
memisahkan beberapa karakter atau perilaku yang lebih disukai.Model kemungkinan
menyeluruh yang pertama dikenal adalah model kepemimpinan yang diperkenalkan oleh Fred
Fiedler. Model ini mengemukakan bahwa kinerja kelompok yang efektif bergantung pada
padanan yang sesuai antara gaya pemimpin dan sampai sejauh mana situasi memberikan
kendali dan pengaruh kepada si pemimpin. Oleh karena itu, Fiedler berupaya untuk dapat
mengidentifikasi gaya kepemimpinan yang merupakan kunci sukses seseorang untuk
memimpin. Untuk dapat mengidentifikasi gaya kepemimpinan, Fiedler menggunakan LPC
(Least Preferred Co-worker). LPC tersebut adalah suatu kuesiuoner yang berisi 16 kata sifat
yang saling berlawanan (seperti menyenagkan – tidak menyenangkan, terbuka – tertutup,
mendukung – memusuhi).

Responden kemudian diminta untuk membayangkan semua rekan kerjanya dan

menilainya dengan kriteria yang ada pada LPC. Jika seseorang menggambarkan seseorang
yang paling kurang disukai dalam istilah yang relatif positif (skor LPC tinggi), maka orang
tersebut lebih mengeutamakan hubungan pribadi yang baik dengan rekan-rekannya. Jika
sebaliknya, maka orang tersebut lebih mengutamakan produktivitas atau berorientasi tugas.
Fiedler berpendapat bahwa gaya kepemimpinan itu tetap atau gaya kepemimpinan itu dibawa
sejak lahir sehingga sulit untuk mengubah gaya kepemimpinan.

TEORI SITUASIONAL

5
 Model yang berkaitan dengan teori situasional dikembangkan oleh Paul Hersey dan
Ken Blanchard. Model yang mempunyai banyak pengikut ini telah digunakan sebagai
perangkat utama pelatihan pada lebih dari 400 perusahaan Fortune 500; dan lebih dari 1 juta
manajer setahun dari beragam organisasi (Robbins, 2003). Teori ini lebih menekankan pada
pengikut dibandingkan dengan pemimpin untuk tercapainya kepemimpinan yang efektif.
Hersey dan Blanchard berpendapat bahwa kepemimpinan yang efektif bergantung dari
tingkat kesiapan atau kedewasaan para pengikutnya. Jika pengikut tidak mampu dan tidak
ingin melakukan tugas, maka pemimpin perlu memberikan arahan khusus dan jelas. Jika para
pengikut tidak mampu dan ingin, maka pemimpin perlu memaparkan orientasi tugas dengan
jelas untuk mengkompensasi kekurangan kemampuan para pengikutnya sehingga sesuai
dengan keinginan pemimpin. Jika para pengikut mampu dan tidak ingin, maka pemimpin
perlu menggunakan gaya yang mendukung dan partisipatif. Jika para pengikut mampu dan
ingin, maka pemimpin tidak perlu berbuat banyak.

Hal ini sedikit banyak sejalan dengan pandangan tokoh di Indonesia yaitu Ki Hajar
Dewantoro. Menurut pandangan Ki Hajar Dewantoro, kepemimpinan dapat dilakukan dengan
melalui pendekatan: hing ngarso sung tuladha, hing madya mangun karsa, tut wuri handayani.
Jika pemimpin memposisikan dirinya di depan, maka pemimpin harus mampu memberikan
keteladana atau contoh yang baik terhadap anak buahnya. Jika pemimpin memposisikan
dirinya di tengah, maka pemimpin dapat berperan sebagai seorang motivator. Jika pemimpin
memposisikan dirinya di belakang, maka pemimpin memberikan kepercayaan kepada
bawahannya untuk menjalankan tugas dan senantiasa mengawal kerja dan aktivitas
bawahannya.

TEORI JALUR-TUJUAN

Teori jalur-tujuan pada mulanya dikembangkan oleh Robert House. Pada prinsipnya
teori ini berpendapat bahwa merupakan tugas si pemimpin untuk membantu pengikutnya
dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberikan pengarahan dan dukungan agar dapat
dipastikan tujuan mereka sesuai dengan sasaran secara keseluruhan dari suatu kelompok atau
organisasi. House mengidentifikasi empat perilaku kepemimpinan, yaitu:

1. Pemimpin yang membiarkan pengikutnya tahu apa yang diharapkan

2. Pemimpin yang mendukung dan menunjukkan perhatian akan kebutuhan para
pengikutnya
3. Pemimpin yang partisipatif berkonsultasi dengan bawahannya dan menggunakan
saran mereka untuk mengambil suatu keputusan
4. Pemimpin berorientasi prestasi yang menetapkan tujuan yang menantang dan
mengharapkan bawahannya untuk berprestasi pada tingkat yang tertinggi

Berlawanan dengan pandangan Fedler, House berpendapat bahwa pemimpin

mempunyai sikap yang luwes atau pemimpin yang sama dapat menampilkan perilaku yang
bergantung situasi. Berikut adalah ramalan kepemimpinan yang didasarkan pada teori jalur-
tujauan:

6
 1. Kepemimpinan yang direktif membawa kepuasan yang lebih besar bila tugas-tugas
bersifat ambigu atau penuh tekanan daripada tugas-tugas sangat terstruktur dan ditata
dengan baik
2. Kepemimpinan suportif menghasilkan kinerja dan kepuasan karyawan yang tinggi
bila bawahan mengerjakan tugas yang terstruktur
3. Kemungkinan besar kepemimpinan direktif dipersepsikan sebagai berlebih jika
bawahannya memiliki kemampuan pemahaman yang tinggi atau pengelaman yang
cukup banyak
4. Bawahan dengan suatu tempat kedudukan kontrol internal (mereka yang yakin
mengendalikan nasibnya sendiri) akan lebih dipuaskan dengan suatu gawa partisipatif
5. Kepemimpinan yang berorientasi prestasi akan meningkatkan pengharapan bawahan
yang mendorong kinerja yang tinggi bila tugas-tugas itu terstruktur secara ambigu

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian di atas dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut.

1. Pada prinsipnya kepemimpinan (leadership) berkenaan dengan seseorang

memengaruhi perilaku orang lain untuk suatu tujuan.
2. Ada beberapa teori yang membahas kepemimpinan,yaitu teori karakter, teori perilaku,
teori kemungkinan, teori situasional, dan teori jalur-tujuan.
3. Upaya riset yang dilakukan untuk memisahkan karakter kepemimpinan banyak
menemui jalan buntu. Dinyatakan juga bahwa pencarian untuk mengidentifikasi
seperangkat karakter yang membedakan pemimpin dan pengikut dan antara pemimpin
yang efektif dan tidak efektif, banyak yang gagal.
4. Ada suatu riset yang menyatakan bahwa ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin,
kejujuran dan integritas, percaya diri, kecerdasan, dan pengentahuan yang relevan
terhadap pekerjaan merupakan enam karakter yang cenderung dapat membedakan
pemimpin dan bukan pemimpin. Riset lainnya menyatakan bahwa sifat pemantauan
diri yang tinggi (sangat luwes dalam menyesuaikan perilaku pada situasi yang
berlainan), mempunyai kemungkinan yang lebih besar muncul sebagai pemimpin
kelompok daripada pemantauan dirinya rendah. Penemuan dari riset yang ada selama
setengah abad lebih mendorong untuk diambilnya kesimpulan bahwa beberapa
karakter meningkatkan kemungkinan sukses sebagai pemimpin, tetapi tidak satu pun
karakter tersebut menjamin sukses.

1.2 Jurnal Pembanding

Employee Career (Y)

Noe believes that those who succeed in careers are those who continue to perform
well. The willingness to sacrifice for the company is also needed (such as accepting new

7
tasks or moving to different areas). Good oral and written communication skills, ease in
interpersonal relationships, and talent for leadership are essential.

Cascio argues that the word career can be viewed from two different perspectives,
among others from an objective and subjective perspective. Viewed from an objective
perspective, a career is a sequence of positions occupied by a person during his life, while
from a subjective perspective, a career is a change in values, attitudes, and motivations that
occur because someone becomes older.

According to Sutanto, there are three factors that are considered important for career
success, among others, can put themselves in a precise condition, without sacrificing the
principle of life; dare to face the risks and challenges with full responsibility; and able to
communicate seamlessly with various parties.

Moeheriono explains the notion of a career is a process a person during work, there
are ways and pathways to develop it. In general, qualified companies always strive to create a
clear career ladder in accordance with the capacity, quality and dedication of employees for
the contribution and excellent performance. A career is part of one's journey and purpose.

According to Tohardi, a career is the level of position (occupation) that had been held
by someone during the person working in the organization or company. There are five factors
that affect whether or not an employee's career, namely: Attitude of boss and co-worker,
experience, education, achievement and fate factors.

Bernardin dan Russel (2013), berpendapat bahwa “career is an individually perceived

sequence of attitudes and behaviours associated with work-related activities an experiences
over the span of person’s life.”

According to Greenhaus, "a career is a pattern of work-related experiences and

activities over the spen of the persons work life."

Career is a perception of attitudes and behavior regarding the order of positions or

occupations occupied during one's working life, as a pattern of systematic progress and there
is a pathway to develop it. Career is a need that must be grown in an employee, so as to
encourage his willingness to work. One's career can be developed through the interaction
between individual abilities and organizational needs. This is done by creating conditions and
career development opportunities as well as adjusting to the needs of the organization through
personal mutations (rotation).

8
Competence (X1)

Consideration of competency needs includes future demand in relation to the

organization's strategic and operational plans and objectives; anticipate the need for
change of management and employees; Changes to processes and technology and
organizational equipment; evaluation of the competence of employees in carrying out the
activities and processes established. Competence analysis is largely devoted to career
development, but determining the level of competence is required to determine the
expected effectiveness of the performance level.Competence lies in the inner part of every
human being and forever exists in the personality of a person who can predict behavior
and performance extensively on all work situations and tasks.

According Wibowo, competence is an ability to perform or perform a job or task

based on skills and knowledge and supported by the work attitude demanded by the job.

According to Spencer in Moeheriono, competence is defined as the underlying

characteristic of a person with regard to the effectiveness of the performance of an
individual who has a causal relationship or as a cause-effect that is used as a benchmark,
effective and superior performance in the workplace or in certain situationsThe indicators
are motive, trait, self concept, skill and knowledge..

Mangkunegara defines the competence of human resources is the competence

associated with knowledge, skills, abilities and personality characteristics that directly
affect the performance.

Transformational Leadership (X2)

To realize the goals of the organization required a reliable leader, able to bring the
organization in achieving its vision and mission. According Moeheriono, this also
requires the organization always open up to adjust to changes in both internal and external
environment. This means the organization must be able to formulate strategies and
policies that quickly, accurately and effectively to overcome any such changes.

In the results of his research Mukhtar et al explains that the style of leadership is
the way leaders in directing subordinates where it also affects the career development of
employees. So 'Likes and Dislikes' is an unavoidable factor and should be an individual
concern if you want to succeed in his career.

The process of leadership in the organization occurs because of the elements of

leaders and subordinates as people / groups that led. According to Drucker, states that
"leaders are individuals who make things happen. It is what makes something into
something itself. Make the organization into a real organization ".

According to David Wilkins and Greg Carolin, "Leadership is rooted in the ability
to think critically, instill such practices in others, and engage the entire organization in
critical and aligned thinking in the areas of strategy, innovation and implementation".

9
Leadership is rooted in the ability to think critically, apply it to others, and engage the
entire organization in critical ways and align its thinking in terms of strategy, innovation
and implementation.

Meanwhile, according to Hughes, Ginnet, Curphy: Leadership is a complex

phenomenon involving leaders, followers and situations. Some researchers on leadership
focus on the personality, physical character or behavior of the leader.

Transformational leadership comes from the Transform word which means to

transform something into a different form. A Transformational leader must be able to
transform (change) optimally the organizational resources in order to achieve meaningful
goals in accordance with predetermined targets. These resources can be employees,
facilities, funds, and external factors organization. Transformational leadership is
particularly concerned with the idea of improvement in all fields.

Social Capital (X3)

Social capital is a resource that can be viewed as an investment to acquire new

resources. Social capital exists in relationships where trusts, norms (shared values and
behaviors) link the network of its members (network), which creates cooperation.

According to Tb.Sjafri Mangkunegara, social capital in the organization is

characterized by mutual social interaction between employees and management. The form
of interaction is based on.the sense of trust among employees who are rooted in an
organizational culture and social ethics.Because there is a sense of trust then arise an
employee entity who have togetherness about the values of honesty, discipline,
togetherness, and the importance of hard work-savvy.

Transformational leadership in top management tends to stimulate its employees

to accelerate the social capital structure in the form of developing a shared vision. In
addition, such leadership affects the formation of mutual trust among employees. Thus the
harmonious relationship among employees becomes a very important social capital in
building an effective working team and able to improve the performance of employees
and organizations.Social relations between employees formed by employees both within
the organization and outside the organization between employees with social environment
is believed to be able to create social capital for employees individually. Because
organizations can invest strategically on employees as members of the organization, and
communicate a message that affects their desire to jointly contribute to building the
organization grow and develop.

Performance (X4)

According Wibowo, performance is about doing the job and the results achieved
from the job. Performance is about what to do and how to do it. Performance is

10
determined by the objectives to be achieved and to do so required the motive. But
performance requires the support of facilities, competencies, opportunities, standards and
feedback.Sedarmayanti argues that performance is defined as a record of the outcomes
generated from a particular activity, over a period of time.

Rivai explains that performance is a real behavior that everyone displays as work
performance generated by employees in accordance with its role in the company.
Performance appraisal is a formal and structured system used to measure, assess and
influence the properties related to work, behavior and results, including
absenteeism.According to Harvard Business Essentials, performance appraisal is a formal
method for measuring how well individual workers do the work in relation to the goals
given. Armstrong explained that assessment is an opportunity to see thoroughly the
content of work, load and volume, reconsider what is achieved during the reporting period
and agree on the next objective.

A.A.Anwar Prabu Mangkunegara states the term performance is derived from the
words Job Performance or Actual Performance (actual performance or achievement
achieved by someone). Performance (work performance) is the work of quality and
quantity achieved by an employee in performing their duties in accordance with the
responsibilities given to him. Factors tha affect the achievement of performance is a factor
of ability (ability) and motivation factor (motivation).

CONCLUSSION

The conclusion of the results of this study is:

Competence has a direct positive effect on the Employee Career.Employees pro-

active need to improve their competence by doing self-development and skills.Because of
the educational level it is a condition for getting promoted in their work. Employees need
to be flexible to the dynamics of work and quickly adapt in order to get the job done
properly.

Performance has a direct positive effect on the Employee Career.Employees need

to show high performance, loyalty and responsible in their work as an effort to improve
their career.

Social Capital has a direct positive effect on the Employee Career.If the employee
wants to have a good career at Mercu Buana University then the employee can maximize
the relationship of his social network or social capital to get information about matters
related to experience in solving problems in the job as well as information about work
operations and opportunities in the work both internally and external organizations,
making it easier for employees in completing their work and able to compete according to
the required qualifications.

11
 Competence has a positive direct effect on Performance.If the employee wants to
have high performance then it is necessary to improve the Competency both hardskill and
softskill.

Transformational leadership has a direct positive effect on Performance.The

leaders of the University of Mercu Buana sometimes present challenges to motivate their
employees more creatively in accomplishing their work and performing high but not
deviating from the prevailing rules. Leaders regularly evaluate existing procedures and
even internal audit per 3 months as a management controlling function.

Social Capital has a direct positive effect on Performance.If employees want to

have good performance then employees need to build their Social Capital. Employees can
utilize the social capital they have to share their knowledge through personal interaction
and teamwork by building positive communication.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pembahasan Isi Jurnal

Pada jurnal utama dan jurnal pembanding, dari kedua jurnal ini membahas tentang
teori teori kepemimpinan secara lengkap dan jelas,mulai dari penjelasan dan
karakteristik yang didukung teori penelitian,adapun penjelasan di jurnal pemanding
kedua pembahasan tentang kepemimpinan yang lebih mendalam,tetapi jelas
penjabarannya,

3.2 Kelebihan Dan Kekurangan Jurnal

A. Kelebihan jurnal

Adapun kelebihan dari kedua jurnal ini sepertinya tidak jauh beda yaitu
seperti pemaparan teori yang jelas,dan adanya penjelasan pendapat para ahli
lalu dibuktikan dengan penelitian.Isi teori pun cukup lengkap untuk

12
 dipelajari,serta bahasa inggris pada jurnal pembanding jelas dalam alur
penjabaran

B. Kekurangan jurnal

Menurut saya Adapun kekurangan dari kedua jurnal ini sama yaitu,
terlalu rumit dan bahasanya sulit dipahami sehingga dapat membuat pembaca
malas karna merasa jenuh saat memahami isi jurnal tersebut.

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Dari kedua jurnal diatas yang membahas tentang materi dan penelitian dari
teori teori kepemimpinan dengan penjelasan yang sangat dalam, Penjelasan dan
pembagian teori sangat jelas, sehingga kedua jurnal ini sudah bisa dijadikan referensi
untuk melakukan penelitian. Jadi dalam menganalisa kelebihan dan kekurangan pada
kedua jurnal ini saya dapat menarik sebuah kesimpulan bahwasanya jurnal – jurnal ini
secara keseluruhan lebih banyak keunggulan dari pada kelemahannya.

13
 4.2 Saran
Saran yang dapat diberikan yaitu agar critical journal review ini dapat menjadi
rujukan bagi mahasiswa lainnya. Dan hasil analisa atau review kedua jurnal ini dapat
menjadi penilaian untuk menciptakan jurnal yang lebih baik lagi agar memudahkan
pembaca untuk memahaminya.

DAFTAR PUSTAKA

https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/%20MKFIS/article/viewFile/1681/1469

http://journal.unj.ac.id/unj/index.php/ijhcm/article/view/4760

14