NAMA : SLAMET RISKI

NIM : 171010501209
KELAS : 603
UNIVERSITAS PAMULANG
KARTU UJIAN TENGAH SEMESTER GANJIL 2020/2021
NOMOR UJIAN : 387164855556
FAK/PRODI : EKONOMI / MANAJEMEN
NAMA : SLAMET RISKI
NIM : 171010501209
SHIFT : REGULER B

No Hari/ Tanggal Waktu Ruang Kelas Mata Kuliah Parat

MANAJEMEN SDM
Senin, 02 Nov 2020 18.20 - 20.00 603 07SMJM020
INTERNASIONAL
2 Selasa, 03 Nov 2020 18.20 - 20.00 603 07SMJM020 EKONOMI INTERNASIONAL 2

SEMINAR PERENCANAAN
3 Rabu, 04 Nov 2020 20.00 - 21.40 603 07SMJM020 3
SDM

Peraturan dan Tata Tertib Peserta Ujian

1. Peserta ujian harus berpakaian rapi, sopan dan memakai jaket Almamater
2. Peserta ujian sudah berada di ruangan sepuluh menit sebelum ujian dimulai
3. Peserta ujian yang terlambat diperkenankan mengikuti ujian setelah mendapat ijin, tanpa perpanjangan waktu
4. Peserta ujian hanya diperkenankan membawa alat-alat yang ditentukan oleh panitia ujian
5. Peserta ujian dilarang membantu teman, mencontoh dari teman dan tindakan-tindakan lainnya yang mengganggu
peserta ujian lain
6. Peserta ujian yang melanggar tata tertib ujian dikenakan sanksi akademik

Pamulang, 01 November 2020

Ketua Panitia Ujian

Dr. E. NURZAMAN AM, M.M, M. Si

NIDK. 8811520016
NAMA : SLAMET RISKI
NIM : 171010501209
KELAS : 603

1. Rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang
ada dan bukan diantisipasi. Ini merupaka pencarian bakat, pengajaran kelompok terbaik pelamar untuk
posisi yang tersedia. (Dubois (2004:96)

Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk
jabatan/pekerjaan tertentu dalam satu organisasi atau perusahaan ( Drs. H. Sadili Samsudin, M.M.
M.Pd. (2006:81)

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam
dan oleh suatu organisasi. (DR. FAUTINO CARDOSO GOMES M.Si (2003:105)

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam
maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah
ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Seleksi adalah suatu proses Ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima dan
yang tidak (dale yoder (1981)

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk
menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan
bersangkutan. ( malayu hasibuan)

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang
kualifikasi dan kompetensi yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan
.
2. globalisai menajemen sumber daya adalah proses tenaga kerja yang dapat bersaing dengan ukuran
global serta dapat dijadikan sebagai standar sumber daya manusia.
Factor yang mempengaruhi globalisai SDM adalah politik, hukum, ekonomi dan budaya.
Dengan pengaruh diatas maka akan tumbuh
a. Organisasi global
b. Perusahaan multinasioanal
c. Impor-ekspor

3. Staffing dalam fungsi management merupakan suatu kegiatan untuk mendapatkan karyawan yang

efektif yang kelak akan mengisi jabatan-jabatan yang kosong pada sebuah organisasi perusahaan. yang
tujuannya adalah semua jabatan yang kosong tersebut dapat terisi sesuai dengan kemampuan dan
tanggung jawab karyawan tersebut
.

Metode seleksi calon karyawan dapat dilakukan dengan

a) Interview
Dalam interview ini perusahaan akan mengundang pelamar untuk datang ke kantor. Pelamar
kemudian akan bertemu staf departemen SDM (Sumber Daya Manusia) dan juga departmen
terkait yang membutuhkan. Dalam pertemuan itu perusahaan akan melakukan wawancara atau
interview kepada pelamar pekerjaan. Pelamar dapat menemui staf perusahaan satu persatu, dapat
NAMA : SLAMET RISKI
NIM : 171010501209
KELAS : 603
juga semua staf perusahaan datang bersama-sama melakukan wawancara.
 
b)Referensi
Pada saat pelamar melamar suatu pekerjaan, maka pelamar dapat menyertakan referensi dari
tempat dia bekerja sebelumnya. Perusahaan dapat menghubungi perusahaan lamanya untuk
mengecek sekaligus membuat perkiraan kemampuan pelamar untuk bekerja.
  
c) Pengecekan latar belakang Perusahaan dapat mengecek latar belakang dengan melakukan searching
terutama media sosial. Dari media sosial ini perusahaan dapat membuat perkiraan bagaimana
karakter pelamar.
 
d)Tes fisik

Ada beberapa pekerjaan yang membutuhkan syarat fisik dan kemampuan fisik. Di sini perusahaan
dapat menilai kecukupan syarat fisik dan juga kemapuan fisiknya.

  
e) Tes kemampuan kognitif
Tes kemampuan kognitif ini test kemampuan pengetahuan.
 
f) Contoh hasil kerja

Perusahaan dapat melihat contoh hasil kerja sebelumnya untuk memperkirakan kemampuan
pelamar. Perusahaan web design misalnya akan menilai portfolio yang dibuat oleh pelamar yang
melamar web designer. Dari perkiraan  kemampuan pelamar ini maka perusahaan membuat
pertimbangan lebih lanjut mengenai pelamar ini.
 
g)Personal inventories
Personal inventories ini akan mengumpulkan karakter pelamar apakah sesuai dengan karakteristik
pekerjaan. Lowongan untuk manajer harus memiliki interpersonal yang baik, sedangkan lowongan
untuk posisi web programmer haru memiliki ketekunan dan ketenangan yangh baik

 
h)Test kejujuran

Perusahaan dapat menyelenggarakan tes kejujuran untuk mendapatkan kandidat yang berintegritas

 
i) Test penyalahgunaan obat

Perusahaan dapat melakukan test apakah kandidat mengalami ketergantungan obat terlarang.
Perusahaan tentu menginginkan kinerja karyawannya maksimal dan tidak terganggu obat-obatan
terlarang

4. LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih
perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan
permintaan tertulis untuk aplikasi.
NAMA : SLAMET RISKI
NIM : 171010501209
KELAS : 603
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu
dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber
tidak resmi (“jalan belakang”).

LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar
yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes
penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara
kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.

LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal
dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari
jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan
pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon
karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini
juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan
sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.

LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI

Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat
atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia
menggunakan berbagai referensi.
Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman
terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara
tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi
pribadi pada umumnya jarang digunakan.

LANGKAH 5 : EVALUASI MEDIS

Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan
dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi
kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis
perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan
kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan
kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi
stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para
karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan
untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi
kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan
tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada
penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.

LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan
menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations),
para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat
mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya
NAMA : SLAMET RISKI
NIM : 171010501209
KELAS : 603
karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

5. Mengidentifikasi minat mencoba beberapa pekerjaan.

Peningkatan dalam karir, gaya hidup mungkin membatasi pilihan, pertumbuhan konstribusi.

Memperbarui keterampilan, menetap dan mendapat penilaian yang bernilai.

Merencanakan kenaikan jabatan dengan melihat minat.

6. Tahapan orientasi
a) Perkenalan 
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan
sampai unit-unit kerja lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena
dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika
ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka
menjalankan tugasnya.

b) Penjelasan Tujuan Perusahaan

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti, visi, misi, nilai-nilai, budaya
perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal mengenal
perusahaan tersebut. Sehingga akan membangkitkat motivasi dan kemampuat dia untuk
mendukung tujuan perusahaan.

c) Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik
yang terkait Sumber Daya Manusia seperti reward, career, training, hubungan kepegawaian,
penilaian pegawaian sampai ternimation, serta yang terkait dengan unit kerja tempat dian bekerja,
demikian juga dengan kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas
hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dengan memperlancar tugas kerjanya.

d) Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru manyampaikan aspirasinya
maupun pertanyaan-pertanyaan. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru,
baik melalui komunikasi rutin dan melalui tatap muka seperti, meeting rutin, friday session dll,
serta dubakanya jalur media komunikasi seperti email, maupun telephone.

e) Proses Monitoring
Tentunya pada awal mulai bekerja, para pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang
harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai
tersebut lebih meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal
yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut.

7. Pelatihan dan pengembangan karyawan mengacu pada upaya berkelanjutan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawannya. Perusahaan bertujuan untuk melatih dan mengembangkan
karyawan dengan menggunakan berbagai metode dan program pendidikan.
NAMA : SLAMET RISKI
NIM : 171010501209
KELAS : 603

Manfaat pelatihan:

a) Mengatasi kelemahan

Jika pemilik perusahaan mengevaluasi tenaga kerjanya dengan cermat, ia cenderung

menemukan dua atau lebih karyawannya kurang memiliki keterampilan tertentu.

Program pelatihan menghadirkan kesempatan untuk menanamkan keterampilan yang

dibutuhkan dalam diri karyawan. Demikian pula, program pengembangan membantu
memperluas basis pengetahuan semua karyawan.

Dengan melakukan hal itu, pemilik perusahaan dapat menjembatani celah dan tautan yang
lemah dalam organisasi mereka. Sedemikian rupa, setiap karyawan akan berada dalam posisi
untuk mengisi untuk rekannya dan menangani tugas apa pun dengan efisiensi.

b) Peningkatan kinerja karyawan

Seorang karyawan yang menerima pelatihan dari waktu ke waktu berada dalam posisi yang
lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Berkat program pelatihan, setiap karyawan akan fasih dengan praktik keselamatan dan prosedur
yang tepat untuk diikuti ketika melakukan tugas dasar. Program pelatihan juga membantu
membangun kepercayaan diri karyawan karena dia akan mendapatkan pemahaman yang lebih
baik tentang industri dan tanggung jawab perannya.

c) Meningkatkan profil dan reputasi perusahaan

Seperti yang disebutkan sebelumnya, pelatihan karyawan tidak hanya baik untuk karyawan
tetapi juga untuk perusahaan.

Melakukan program pengembangan karyawan yang sering adalah salah satu cara untuk
mengembangkan merek perusahaan, sehingga menjadikannya pertimbangan utama bagi calon
karyawan yang memiliki skill mumpuni daripada perusahaan pesaing.

Perusahaan yang melatih karyawannya akan lebih menarik bagi calon karyawan baru, terutama
mereka yang ingin meningkatkan keterampilan mereka.

d) Inovasi

Ketika karyawan menerima pelatihan dan peningkatan keterampilan yang konsisten, itu
menumbuhkan kreativitas mereka. Program pelatihan membantu karyawan untuk menjadi lebih
mandiri dan kreatif ketika mereka menghadapi tantangan dalam pekerjaan mereka.

Jenis jenis pelatihan :

NAMA : SLAMET RISKI
NIM : 171010501209
KELAS : 603
a) Pelatihan Teknis atau Teknologi

Tergantung pada jenis pekerjaan, pelatihan teknis akan diperlukan. Pelatihan teknis adalah
jenis pelatihan yang dimaksudkan untuk mengajarkan karyawan baru aspek teknologi
pekerjaan.

Dalam bisnis ritel, pelatihan teknis mungkin termasuk mengajar seseorang cara menggunakan
sistem komputer untuk menghubungi dan berkomunikasi dengan pelanggan.

b) Pelatihan Kualitas

Dalam bisnis yang berfokus pada produksi, pelatihan berkualitas sangat penting. Pelatihan
yang berkualitas mengacu pada membiasakan karyawan dengan cara mencegah, mendeteksi,
dan menghilangkan item-item yang tidak berkualitas, biasanya dalam suatu organisasi yang
menghasilkan suatu produk.

c)  Pelatihan Keterampilan

Pelatihan keterampilan, jenis pelatihan ketiga, mencakup keahlian yang dibutuhkan untuk
benar-benar melakukan pekerjaan itu. Misalnya, asisten administrasi mungkin dilatih tentang
cara menjawab telepon, sementara tenaga penjual di mungkin dilatih dalam penilaian
kebutuhan pelanggan dan tentang cara menawarkan informasi pelanggan untuk membuat
keputusan pembelian.

d)  Pelatihan Soft Skill

Jenis pelatihan keempat disebut pelatihan soft skill. Soft skill mengacu pada ciri-ciri
kepribadian, kepekaan sosial, komunikasi, dan kebiasaan pribadi yang digunakan untuk
mengkarakterisasi hubungan dengan orang lain. Soft skill mungkin termasuk cara menjawab
telepon atau bagaimana bersikap ramah dan menyambut pelanggan.

8. Meliahat bagaimana kinerja suatu divisi didalam sebuah perusahaan dapat menentukan adanya
masalah jika peformasa dari divisi tersebut menurun dengan hal tersebut dapat di Analisa, mengapa
penurunan performa terjadi, apakah dari bagian pusat atau memamg hanya di bagian divisi itu saja
yang memamng terjadi penurunan kinerja.

9. Tantangan selanjutnya ialah revolusi teknologi. dunia dipaksa untuk menerapkan teknologi berbasis
automasi dan pertukaran data yang cepat. Penggunaan teknologi erat kaitannya dengan dampak
pandemi. Hampir segala aspek kehidupan, termasuk kegiatan ekonomi, sudah beralih mengandalkan
teknologi. "Revolusi teknologi ditandai dengan penggunaan automasi dan teknologi pertukaran data
yang cepat dalam segala aspek. Dampak dari pandemi juga perlu memanfaatkan teknologi,". Untuk
menghadapi tantangan tersebut,, dibutuhkan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang unggul.
Namun, angkatan tenaga kerja Indonesia masih memiliki tingkat pendidikan yang relatif rendah.

10. Pemberian penghargaan bagi karyawan merupakan suatu tanda apresiasi dari perusahaan dan

bertujuan untuk menaikkan motivasi karyawan lain untuk bisa berhasil juga. Karena dengan adanya
persaingan yang sehat, maka suasana kerja akan terasa lebih kompetitif dan produktif.

Berikut ini ada beberapa hal yang dapat dilakukan untuk menghargai karyawan yang loyal:
NAMA : SLAMET RISKI
NIM : 171010501209
KELAS : 603
a. Memberikan pujian yang tulus

Meskipun memberikan pujian merupakan hal sederhana yang bisa diberikan kepada karyawan
loyal di perusahaan, namun hal tersebut sangat berharga bagi karyawan. Karena setiap
karyawan yang sudah mau bekerja keras untuk menyelesaikan tugas kantor memang layak
untuk mendapatkan pujian.

b. Merayakan keberhasilan yang dicapai

Para karyawan yang loyal kepada perusahaan dapat diberikan kesempatan untuk mengadakan
pesta kecil di kantor. Semua dapat diatur dengan jumlah dana yang disediakan. Hal seperti ini
akan membuat para karyawan atau tim lain lebih termotivasi untuk bekerja lebih semangat lagi.

c. Memberikan penghargaan yang dapat dikenang

Selain kata pujian, ada cara lain yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mengapresiasi
karyawan loyal jika mereka mencapai pencapaian yang bagus. Misalnya dengan cara
memberikan penghargaan bagi karyawan berupa piagam, piala, atau medali. Jika penghargaan
tersebut dipasang di meja kantor mereka, maka akan mengingatkan karyawan terhadap
keberhasilan yang pernah dicapai.

d. Memberikan bonus yang spesial

Jika perusahaan memiliki dana yang cukup, tidak ada salahnya jika perusahaan memberikan
hadiah atau bonus spesial kepada karyawan yang loyal. Biasanya karyawan yang sudah bekerja
keras untuk perusahaan layak diberikan imbalan seperti voucher belanja, voucher makan di
tempat tertentu atau voucher liburan.

e. Memberikan waktu istirahat

Tidak ada salahnya untuk memberikan waktu istirahat kepada karyawan loyal setelah mereka
berhasil menyelesaikan proyek tertentu dengan jam kerja yang tinggi.

f. Memberikan kesempatan promosi jabatan

Promosi dapat dilakukan jika karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi memang mampu
untuk diberikan kesempatan untuk promosi kenaikan jabatan. Pemberian kesempatan untuk
promosi jabatan dapat meningkatkan semangat kerja di kantor. Dengan adanya tanggung jawab
yang lebih, maka karyawan akan termotivasi secara positif untuk ikut mengembangkan
perusahaan.