PROGRAM KREATIVITAS MAHASISWA – ARTIKEL ILMIAH

HUBUNGAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI WILIYAH JAKARTA SELATAN
Disusun Oleh :
Ifta Pradipta (1908015156)
Regitha Ananda Putri (1908015072)
Meidy Andrean (1908015167)

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMDIYAH PROF. DR. HAMKA
JAKARTA
2022
 LEMBAR PENGESAHAN
1. Judul kegiatan : Hubungan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di
Wiliyah Jakarta Selatan.
2. Ketua Pelaksana Kegiatan
a. Nama Lengkap : Ifta Pradipta
b. NIM : 1908015156
c. Jurusan : Psikologi
d. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka
e. Alamat Rumah : Jl. Gotong Royong No. 7D
RT 004/ RW 006, Gandaria Utara
Kebayoran Baru, Jakarta Selatan. 12140
f. No. Telp / HP : 085693367827
g. Email : pradiptaifta@gmail.com
3. Anggota Pelaksana Kegiatan : 2 Orang
4. Dosen Pembimbing
a. Nama Lengkap dan Gelar : Puti Archianti Widianingsih, M.Psi., Psikolog
b. NIDN : 0326018001

Jakarta, 7 Januari 2022

Menyetujui,
Ketua Pelaksana Kegiatan

Ifta Pradipta
NIM. 1908015156

Mengetahui,
Ketua Program Studi

Puti Archianti Widianingsih, M.Psi., Psikolog

NIDN. 0326018001

ii
 KATA PENGANTAR
Bismillahiirrahmanirrahim
Dengan Nama Allah Yang Maha Pengasih. Puji Syukur atas limpahan nikmat-Nya yang
untuk dapat diberi kesempatan untuk hidup, sholawat serta salam tak lupa juga dicurahkan
kepada Suri Tauladan yang paling Agung yakni Nabi Muhammad SAW. “Cahaya ilmu tidak
Lelah menerangi kehidupan dengan sinarnya. Sebongah berlian pengetahuan dari Tuhan
Yang Maha Kuasa agar manusia mampu memimpin dunia ini setelah bisa memimpin
dirinya”. Atas karunia dan rahmat-Nya pula Penulis dapat menyelesaikan artikel ilmiah
dengan judul “Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan
di wilayah Jakarta Selatan”.Guna memenuhi tugas akhir mata kuliah manajemen sumber daya
manusia.
Dalam penyusunan karya tulis ilmiah ini, Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang telah membantu dalam proses penulisan, terutama Ibu Puti Archianti
Widianingsih, M.Psi., Psikolog selaku pembimbing dalam penulisan artikel ilmiah ini. Tidak
lupa juga Penulis ucapan terimakasih keapda Bapak, Ibu, Kakak, Adik, serta teman-teman
yang telah memberi dukungan dalam terselesainya karya tulis ilmiah ini. Penulis menyadari
bahwa penyusunan karya tulis ilmiah ini masih jauh dari kesempurnaan dan kesalahan.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat Penulis butuhkan untuk
perbaikan dalam artikel ilmiah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Jakarta, 15 Januari 2022

Penulis

iii
 DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN..........................................................................................................................ii
KATA PENGANTAR................................................................................................................................iii
DAFTAR ISI............................................................................................................................................iv
BAB I......................................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.....................................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.......................................................................................................................1
1.2 Tujuan....................................................................................................................................1
1.3 Ruang Lingkup........................................................................................................................1
1.4 Luaran....................................................................................................................................1
BAB II.....................................................................................................................................................2
PEMBAHASAN.......................................................................................................................................2
2.1 Kajian Teori..................................................................................................................................2
Lampiran 1.............................................................................................................................................6
Lampiran 2. .........................................................................................................................................10
Lampiran 3...........................................................................................................................................16
Lampiran 4...........................................................................................................................................18
Lampiran 5...........................................................................................................................................19
Lampiran 6...........................................................................................................................................20
Lampiran 7...........................................................................................................................................21

iv
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Jakarta merupakan kota metropolitan, yang menjadi salah satu pusat sector perekonomian.
Dan menjadi sebuah kota ternama yang padat akan penduduk dan juga sector industry. Para
tenaga kerja dari mana-mana berbondong-bondong untuk pergi ke Jakarta dalam melakukan
kebutuhan utama yaitu bekerja. Tenaga kerja ataupun yang disebut dengan karyawan
biasanya memiliki sebuah tanggung jawab komitmen dan kontrak dalam melakukan
pekerjaannya di sebuah perusahaan atau pabrik. Adapun di dalam masa bekerjanya itu pun
akan ada sebuah pembinaan, pemeliharaan atau pengelollaan, dan evaluasi hasil kerjanya
yang digabungkan dalam bentuk manajemen sumber daya manusia. Pada hakekatnya SDM
merupakan salah satu kunci yang menentukan perkembangan sebuah perusahaan. Maka tidak
dapat dipungkiri bahwa SDM harus dipahami sebagai manusia yang dipekerjakan disebuah
organisasi sebagai penggerak, pemikir, demikian juga sebagai perencana dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Dalam sebuah perusahaan, Sumber daya manusia ( karyawan) merupakan aset terpenting
dalam perusahaan, karena perannya sebagai subjek pelaksana strategi perusahaan. Karyawan
merupakan suatu kebutuhan yang dapat menjalankan kegiatan di berbagai bidang, salah satu
factor yang memiliki peran untuk mempengaruhi perusahaan yang mempunyai sumber daya
manusia yang kompeten. Menurut Ardana dkk (2012) karyawan dapat berkompetisi secara
sehat dalam menunujukkan kinerja kerjanya, maka perusahaan tersebut dapat berkembang
dengan baik dan efektif. Hal ini selaras dengan Markos dan Sridevi (2010) yang mengatakan
bahwa keterlibatan karyawan merupakan predictor yang kuat dari perusahan, kinerja juga
jelas menunjukkan hubungan dan arah yang baik.
Dalam hal ini di dunia perusahaan, terdapat sebuah konsistensi dan komplementasi ruang
penarikan sumber daya manusia yang diperuntukkan untuk mengembangkan dan mengasah
karyawannya guna mencapai tujuan dari perusahaan itu sendiri, untuk menjadi suatu dasar
peningkatan kualitas skill karyawan dan pengenalan lingkungan kerja. Kegiatan Pendidikan
dan pelatihan merupakan suatu proses dengan memberikan atau meningkatkan kemampuan
dan keterampilan serta menanamkan sikap baik pada pegawai. Menurut Sutrisno (2009)
berpendapat bahwa pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Pendidikan merupakan investasi sumber daya manusia, sehingga dapat dikatakan bahwa
apabila suatu perusahaan ingin tumbuh dan berkembang, maka perlu melakukan investasi
sumber daya manusia yang paling efektif memenuhi kebutuhan mental spiritual sepanjang
ditinjau dari segi pengembangann sumber daya manusia Sedangkan pelatihan merupakan
proses Pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir,
yang mana setiap karyawan mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan
tertentu. Usaha tersebut merupakan system pengembangan, dan perbaikan system kerja yang
digunakan sebagai penilaian kelanjutan terhadap prestasi kerja karyawan yang telah
dicapainya dengan kemampuan yang dimilikinya pada kondisi tertentu. Kemampuan tersebut
berpengaruh pada bagaimana kinerja didalam perusahaan. kinerja merupakan hasil
keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas yang telah dibebankan. Menurut

1
Hendry mendefinisikan kinerja pegawai sebagai tingkat dimana para pegawai mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja merupakan perilaku nyata sesuai dengan perannya
dalam organisasi. Adapun dalam hal ini, sebuah pembangunan SDM juga harus diperhatikan
mengenai fungsinya tersendiri sebagai bentuk optimallisasi dan aktualisasi kinerja dan juga
motivasi kerja. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia itu dibagi menjadi 4 fungsi, yaitu:
fungsi pembentukan, fungsi pengembangan, fungsi motivasi, fungsi pemeliharaan. Fungsi
pembentukan itu dimulai dari melakukan perencanaan sumber daya manusia yang strategis.
Tentunya pembuatan rencana sumber daya manusia yang strategis disesuaikan dengan visi,
misi dan tujuan strategis organisasi. Fungsi pengembangan dapat dilihat melalui treatment
apa saja yang akan diberikan oleh organisasi (perusahaan) kepada sumber daya manusia
sehingga berakhir pada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan. Fungsi motivasi
diawali dengna rekognisi sadar atas keunikan setiap anggota organiasi sehingga Teknik
pemotivasian yang diberikan kepada anggota organisasi selayakna mencerminkan kesesuaian
dengan kebutuhan individual yang boleh jadi berbeda pada tiap individunya. Selain itu juga
fungsi pemeliharaan merupakan refleksi dari adanya pemeliharaan atas komitmen dan
motivasi serta semangat yang dihasilkan oleh para anggota kepada organisasi. Pengembangan
SDM (development personel) pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan
manajemen dalam rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan
produktivitas organisasi dan sekaligus dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk
melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi.
Menurut Wahyudi (1996:15), Pengembangan SDM (Development Personel) pada
dasarnya merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam rangka
meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi dan
sekaligus dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang
yang lebih tinggi. Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah fungsi
pengembangan yakni bagaimana di dalam instansi ataupun organisasi itu dilihat melalui
treatment apa saja yang akan diberikan oleh organisasi (perusahaan) kepada sumber daya
manusia sehingga berakhir pada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan. Fungsi
pengembangan SDM menurut Sudrajat Cahyono (2015) adalah sebagai berikut: 1.) Fungsi
Pengadaan Tenaga Kerja, yakni mencakup kegiatan untuk menentukan kebutuhan tenaga
kerja baik tentang kualitasnya maupun kuantitas. Perusahaan perlu mendata kemampuan apa
saja yang dibutuhkan dari karyawan yang diterimanya, serta berapa jumlah yang dibutuhkan.
Kedua, pengembangan SDM ini berfungsi untukan efisien. Tenaga kerja yang sesuai dengan
kualifikasi ini akan menguntungkan perusahaan. Ketiga, fungsi pengadaan tenaga kerja ini
juga brtujuan untuk meneyeleksi para pelamar, lalu menempatkannya tenaga kerja sesuai
dengan posisi yang tepat. Keempat, mengadakan Pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan
untuk melaksanakan tugas bagi tenaga kerja baru. 2.) Fungsi pemeliharaan tenaga kerja,
yakni mencakup pelaksanaan program-program ekonomis maupun non-ekonomis yang
diharapakan mampu memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga para pekerja
dapat dengan tenang bekerja dan berkonsentrasi. Kondisi ini diharapkan dapat menghasilkan
prestasi kerja yang sesuai dengan harapan. 3.) Fungsi pemutusan kerja yakni merupakan
pengembangan SDM yang berfungsi untuk memutuskan atau mengakhiri hubungan kerja
atau dikenal dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawan yang ternyata tak
bisa mengikuti apa yang diinginkan perusahaan.

2
1.2 Tujuan
Sebagai karya tulis ilmiah yang memberikan informasi serta pengetahuan yang berbasis
data mengenai seberapa penting pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan khususnya yang merupakan karyawan BUMN/Swasta yang bekerja di domisili
Jakarta Selatan

1.3 Ruang Lingkup

Ruang lingkup kegiatan ini mencakup penelitian yang dilakukan dalam bentuk kuesioner
yang dibuat melalui artikel ilmiah

1.4 Luaran
Luaran kegiatan PKM-AI ini adalah artikel ilmiah.

3
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Kajian Teori
Definsi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan adalah merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang
yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir yang manajerialnya
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum.
Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat
aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para
pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan,
baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Gibson, James L., John M.
Ivancevich, James H. Donnelly, Jr. (1997).
Hargreaves dan Jarvis (2000) menyatakan bahwa pengembangan SDM
mencakup bidang-bidang yaitu pengembangan organisasi yang terkait dengan
pengembangan staf, deskripsi jabatan, perencanaan dan rekrutmen staf, benefit bagi
staf, hubungan industrial, pelatihan dan pengembangan. Berdasarkan kajian American
Society for Training and Development (ASTD) dalam Craig (1996), pengembangan
SDM sebagai pendayagunaan pelatihan dan pengembangan, pengembangan
organisasi dan pengembangan karier secara terintegrasi untuk memperbaiki efektivitas
individual, kelompok, dan organisasional.
Menurut Armstrong, Michael (2004), pengembangan sumber daya manusia
berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat
program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi
atas program-program tersebut. Selanjutnya menurut Mondy, R. Wayne, Robert M.
Noe, and Shane R. Premeaux. (1993), pengembangan sumber daya manusia adalah
suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam
meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program
pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.
Faktor-faktor dalam pengembangan sumber daya manusia
Proses pengembangan sumber daya manusia adalah suatu “condition sine
quanon”, yang harus ada dan terjadi di sutu organisasi. Namun dalam pelaksanaannya
pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor, baik
dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan
(Notoatmodjo, 1992).
Berikut adalah pembahasan mengenai faktor internal yang harus
dipertimbangkan menurut (Soekidjo, 1992):
Faktor Internal

4
 Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat
dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan.
Secara terinci factor-faktor tersebut antara lain:
1. Visi, Misi, Sasaran dan Tujuan Organisasi
2. Strategi Pencapaian Tujuan
3. Sifat dan Jenis Kegiatan
4. Jenis Teknologi yang digunakan
Faktor Eksternal
Organisasi itu berada di dalam lingkungan dan tidak terlepas dari pengaruh
lingkungan di mana organisasi itu berada. Agar organisasi itu dapat melaksanakan
misi dan tujuannya, maka ia harus mempertimbangkan faktor-faktor lingkungan atau
faktor-faktor eksternal organisasi itu. Faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Kebijakan Pemerintah
2. Sosio-budaya Masyarakat
3. Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
Martoyo yang mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya
senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan
dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung
pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu
sendiri.
Kinerja Karyawan
Kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada
pekerjaannya (Robbins, 2001). Sementara itu menurut Bernandi & Russell 2001
(dalam Riani 2011) performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Menurut Sinambela,
dkk (2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan
pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Menurut Simamora (1995),
kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (dalam Harsuko 2011) kinerja
merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang.
Menurut As’ad (1998) kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Withmore
(1997 dalam Mahesa 2010) mengemukakan kinerja merupakan ekspresi potensi
seseorang dalam memenuhi tanggung jawabnya dengan menetapkan standar tertentu.
Menurut Harsuko (2011), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan
baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus
yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan
kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep
yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap (attitude), kemampuan
(ability) dan prestasi (accomplishment).

5
Kriteria Penilaian kinerja karyawan
Menurut Bernandin & Russell (2001 dalam Riani 2011) kriteria yang
digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
2. Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
6. Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan
dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities (kualitas personal): menyangkut kepribadian,
kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Steers (dalam Suharto & Cahyono 2005) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah:
1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang
diberikan kepadanya.
3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan
dan mempertahankan perilaku, kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
4. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseprang atas tugas yang
diberikan kepadanya.
5. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan
dan mempertahankan perilaku.
Sedangkan Menurut Henry Simamora (1995: 500) dalam Mangkunegara
(2005: 14),kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari:
a) Kemampuan dan keahlian
b) Latar belakang
c) Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:

6
 a) Persepsi
b) Attitude
c) Personality
d) Pembelajaran
e) Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
a) Sumber daya
b) Kepemimpinan
c) Penghargaan
d) Struktur
e) Job design
Menurut Mangkunegara (2005: 15), faktor individual dan psikologis termasuk
dalam hasil dari atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk
mengerjakan sesuatu atau bisa disebut sebagai faktor yang berasal dari dalam
diri seseorang (internal). Sedangkan faktor organisasi dapat dikategorikan
sebagai hasil dari dukungan organisasi atau faktor yang berasal dari luar diri
seseorang (eksternal).

7
Lampiran 1
Artikel Ilmiah

HUBUNGAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI WILIYAH JAKARTA SELATAN

Abstrak
Dalam sebuah perusahaan, Sumber daya manusia ( karyawan) merupakan aset terpenting
dalam perusahaan, karena perannya sebagai subjek pelaksana strategi perusahaan. Karyawan
merupakan suatu kebutuhan yang dapat menjalankan kegiatan di berbagai bidang, salah satu
factor yang memiliki peran untuk mempengaruhi perusahaan yang mempunyai sumber daya
manusia yang kompeten. Di dunia perusahaan, terdapat sebuah konsistensi dan
komplementasi ruang penarikan sumber daya manusia yang diperuntukkan untuk
mengembangkan dan mengasah karyawannya guna mencapai tujuan dari perusahaan itu
sendiri, untuk menjadi suatu dasar peningkatan kualitas skill karyawan dan pengenalan
lingkungan kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan informasi serta
pengetahuan yang berbasis data mengenai seberapa penting pengembangan sumber daya
manusia terhadap kinerja karyawan khususnya yang merupakan karyawan BUMN/Swasta
yang bekerja di domisili Jakarta Selatan. Metode Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan
kuantitatif yaitu metode penelitian yang dapat menjelaskan hubungan antar variabel secara
jelas dan terstruktur. Populasi Pada penelitian adalah karyawan di wilayah Jakarta Selatan
yang bekerja di perusahaan Swasta maupun BUMN. Teknik pada penelitian ini adalah
nonprobality sampling, dimana kami memberikan kesempatan dan peluang yang sama bagi
semua populasi untuk dijadikan sampel. Adapun hasil penelitian ini bahwa semakin sering
Sumber Daya Manusia melakukan Pengembangan maka semakin tinggi pula tingkat Kinerja
Karyawan yang dirasakannya. Dapat disimpulkan dari hasil analisis korelasi menunjukkan
bahwa pengembangan sumber daya manusia secara positif berhubungan pada kinerja
karyawan.
Kata Kunci : Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kinerja, Karyawan

8
 Abstrack

In a company, human resources (employees) are the most important assets in the company,
because of their role as the subject of implementing the company's strategy. Employees are a
necessity that can carry out activities in various fields, one of the factors that have a role to
influence companies that have competent human resources. In the corporate world, there is a
consistent and complementary space for recruiting human resources that is intended to
develop and hone employees in order to achieve the goals of the company itself, to become a
basis for improving the quality of employee skills and introducing the work environment. The
purpose of this study is to provide data-based information and knowledge about how
important human resource development is to employee performance, especially those who are
BUMN/Private employees who work in the domicile of South Jakarta. Method This research
was conducted with a quantitative approach, namely a research method that can explain the
relationship between variables in a clear and structured manner. The population in this study
are employees in the South Jakarta area who work in private and state-owned companies. The
technique in this study is non- probability sampling, where we provide equal opportunities
and opportunities for all populations to be sampled. The results of this study that the more
often Human Resources do Development, the higher the perceived level of Employee
Performance. It can be concluded from the correlation analysis results show that human
resource development is positively related to employee performance.

Keywords: Human Resource Development, Performance, Employees

Pendahuluan
Mengawali pembahasan ini terlebih dahulu kita perlu mengenali dan juga memahami
permasalahan yang terjadi secara umum mengenai kinerja para karyawan, seperti penurunan
produktivitas, kedisiplinan yang kurang, komunikasi yang kurang tepat, dan lain sebagainya.
Perlu diketahui, di dalam dunia perusahaan pastinya aka nada sebuah kompetensi-kompetensi
tertentu yang itu akan dilihat sedetail mungkin, dimulai dari kita bicara hingga kita merespon
sesuatu. Dan itulah yang disebut dengan soft skills, dalam hal ini sangat dibutuhkannya
pengembangan sumber daya manusia itu sendiri di dalam perusahaan yang merupakan asset
terpenting untuk kemajuan perusahaan itu. Oleh karena itu, para karyawan harus
memaksimalkan kinerjanya melalui program pengembangan sumber daya manusia ini yang
terdiri dari beberapa banyak program. Perlunya menjaga dan memelihara sumber daya
manusia dengan melakukan teknik-teknik program perancangan summber daya manusia
jangka pendek maupun jangka panjang. Karna berhasilnya suatu perusahaan disebabkana
adanya sinergisitas dan kerjasama dari pada karyawan itu sendiri. Dapat kita bayangkan
bersama seandainya dalam dunia kerja para pekerjanya memiliki pola kerja yang biasa-biasa
sajaatau mungkin pola kerjanya cenderung malas dan tidak disiplin, yang itu akan berdampak
kepada lingkungan pekerjaan itu sendiri yang merugikan semua pihak. Maka dari itu,
penelitian ini akan membahas secara urgensi dan fundamental mengenai pentingnya dan
seberapa pengaruhnya pengembangan sumber daya manusia khususnya para karyawan
terhadap kinerja karyawan di dalam melakukan sebuah pekerjaan. Selain itu juga akan
memberikan kita semua sebuah pengetahuan dan wawasan mengenai ruang lingkup dan
indicator dari adanya pola kerja yang produktif dan efektif.

9
Metode
Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif yaitu metode penelitian yang
dapat menjelaskan hubungan antar variabel secara jelas dan terstruktur. Pendekatan ini
digunakan karena penelitian yang dilakukan merupakan identifikasi properti psikometris
yaitu menguji validitas dan reliabilitas alat ukur Pengembangan Sumber Daya Manusia dan
Kinerja Karyawan.
Populasi Pada penelitian adalah karyawan di wilayah Jakarta Selatan yang bekerja di
perusahaan Swasta maupun BUMN. Teknik pada penelitian ini adalah nonprobality
sampling, dimana kami memberikan kesempatan dan peluang yang sama bagi semua populasi
untuk dijadikan sampel. Dalam penelitian ini terdapat beberapa kriteria, antara lain sebagai
berikut :
- Karyawan Swasta / BUMN
- Berdomisili diWilayah Jakarta Selatan
- Pernah mengikuti Pengembangan di kantornya.
Pengambilan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner, semua proses
pengambilan data dilakukan secara online. Kuestioner dalam penelitian terdiri dari 20 item
pernyataan yang dibagi menjadi dua bagian, yaitu 10 item untuk Pengembangan Sumber
Daya Manusia, dan 10 item lagi untuk Kinerja Karyawan.
Dalam penelitian ini juga kami menggunakan software SPSS. Penelitian akan
menggunakan Teknik Cronbach’s Alpha untuk uji reliabilitas, Uji Kolmogorov-Smirnov
untuk uji normalitas, dan uji Korelasi untuk uji Hipotesis.
Kami juga memberikan format pilihan tanggapan likert 5 point. Dengan dimulai
sangat tidak setuju (1) hingga sangat setuju (5).
Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas Alat ukur
Validitas berkaitan dengan sejauh mana ketepatan alat ukur dalam mengukur apa
yang hendak di ukur. Konsep validitas mengacu pada kelayakan, kebermaknaan, dan
kebermanfaatan sebuah simpulan yang dibuat berdasarkan skor hasil tes, Azwar, 2016 (dalam
purwanto, 2018). Sederhananya uji validitas berkaitan dengan kualitas dari suatu instrumen
penelitian. Instrumen yang berkualitas tidak lain adalah instrumen yang valid, yaitu yang
dapat mengukur apa yang seharusnya di ukur. Jika variabel manifes atau indicator untuk
mengukur variabel laten A maka variabel manifes atau indikator menghasilkan variable.
1. Uji Validitas Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sebelum melakukan uji validitas kami terlebih dahulu melakukan cleaning data atau
pembersihan data. Hasil yang kami dapat yakni tidak terdepat item yang missing. Dapat
diartikan bahwa seluruh responden mengisi seluruh item kuestioner.

10
 Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,943 10

Dari jumlah item Pengembangan Sumber Daya Manusia yang dianalisis sebanyak 10
item, dengan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.943. Indeks reliabilitas yang dihasilkan cukup
baik.

2. Uji Validitas Kinerja Karyawan

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,953 10

Dari jumlah item Pengembangan Sumber Daya Manusia yang dianalisis sebanyak 10
item, dengan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.953. Indeks reliabilitas yang dihasilkan cukup
baik.

3. Uji Asumsi

Sebelum dilakukan pengolahan dengan statistik inferensi parametrik ataupun non

parametrik data harus melalui pengujian normalitas terlebih dahulu. Hal ini diperlukan untuk
mengetahui Teknik apa yang akan digunakan dalam proses pengolahan data selanjutnya. Uji
normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data terdistribusi normal atau tidak.

Hasil uji Normalitas Data Zskewness dan Kurtosis

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
total_skor .088 111 .033 .977 111 .053
a. Lilliefors Significance Correction

Berdasarkan hasil Kolmogorov Smirov untuk total Skor nilainya adalah D(111) =
0.088, p>0.05, hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai signifikansi untuk kedua penelitian
>0.05. hal tersebut menandakan bahwa hipotesis nol uji ini diterima, sehingga hipotesis a
diterima, maka data penelitian skor ini normal.
4. Uji Hipotesis

11
 Metode analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis
parametrik. Metode tersebut digunakan karena memiliki syarat data yang harus berdistribusi
normal. Teknik parametrik yang digunakan dalam penelitian ini yakni korelasi Person.
Pengujian dilakukan untuk melihat dua variabel ini apakah ada hubungan atau tidak. Analisi
data untuk menguji hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Karyawan digunakan analisis statistik dengan teknik korelasi, menggunakan alat bantu
computer dengan program IBM Statistical Packages for Social Sciences (SPSS) Versi 25. Hal
ini juga berfungsi untuk mendapatkan infromasi mengenai besarnya hubungan antara variabel
bebas dengan variabel terikat, taraf signifikansi, dan sumbangan efektif dari variabel bebas
terhadap variabel terikat.
Berikut adalah hasil perhitungan korelasi person :

Correlations
Pengembangan Kinerja_Karyaw
_SDM an
Pengembangan_SDM Pearson Correlation 1 .235*
Sig. (2-tailed) .013
N 111 111
*
Kinerja_Karyawan Pearson Correlation .235 1
Sig. (2-tailed) .013
N 111 111
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Berdasarkan table hasil output analisis korelasi dengan SPSS didapatkan nilai korelasi
sebesar 0.235 dengan signifikansi 0.014. Nilai Signifikansi yang didapatkan tersebut lebih
kecil dari 0.05, sehingga hipotesis nol ditolak. Oleh karenanya, dapat disimpulkan bahwa ada
hubungan antara Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Karyawan dengan r
= 0.235, p = 0.014. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin sering Sumber Daya Manusia
melakukan Pengembangan maka semakin tinggi pula tingkat Kinerja Karyawan yang
dirasakannya.
Kesimpulan
Dapat disimpulkan dari hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa pengembangan
sumber daya manusia secara positif berhubungan pada kinerja karyawan dengan nilai
r=0.235, p= 0.014. Dari keseluruhan hasil Analisa data dapat disimpulkan bahwa ada
hubungan yang signifikan dari pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan pada pekerja di wiliyah Jakarta Selatan.
Ucapan Terimakasih
Kami mengucapkan terimakasih banyak kepada Dosen Pengajar mata kuliah MSDM
karena telah memberikan kesempatan kepada kami untuk membuat dan ikut serta dalam
penelitian Artikel Ilmiah kali ini. Kami juga mengucapkan banyak terimakasih kepada

12
seluruh karyawan Swasta atau BUMN yang telah bersedia meluangkan waktunya dan
ketersediaannya untuk mengisi kuestioner dari penelitian kami.
Kontribusi Penulis
Hasil dari Artikel Ilmiah ini semua penulis berkontribusi dalam penyelesaian Proposal
PKM-AI. Kami membagikan tugas untuk menyelesaikan Artikel Ilmiah ini. Penulis dari
Artikel Ilmiah ini adalah Ifta Pradipta, Regitha Ananda Putri, dan Meidy Andrean. Kami juga
saling menyebarkan kuesioner untuk mendapatkan data yang akurat.
Daftar Pustaka
Miftah Thoha, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, (Jakarta: Kencana, 2005), hlm. 91.
Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
(Bandung: Refika Dharma, 2003), hlm. 50.
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 1986), hlm. 34.
Prasetyo Iis, PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI DALAM
ORGANISASI PENDIDIKAN LUAR SEKOLAH
Dr. Adie E. Yusuf, M.A. Konsep Pengembangan SDM

Lampiran 2. Biodata Ketua dan Anggota

A. Identitas Diri

Nama Lengkap Ifta Pradipta

Jenis Kelamin Perempuan

Program Studi Psikologi
NIM 1908015156
Tempat, Tangggal Lahir Jakarta, 17 Mai 2000
Email pradiptaifta@gmail.com

Nomor Telp/HP 085693367827

B. Kegiatan Kemahasiswaan yang Sedang/ Pernah Diikuti

Status Dalam
no Jenis Kegiatan Kegiatan Waktu dan tempat

13
 1 Pekan Ta'aruf UHAMKA Peserta Jakarta, 2-5 September 2019
2 Orientasi Dasar-Dasar Islam peserta Jakarta, 2-5 September 2019
3 Diskonlie Anggota Jakarta, Maret-Mai 2021

4 Coaching & Counseling Anggota Jakarta, Oktober 2020

Webinar Toxic Relationship UIN
5 Raden Mas Said Surakarta Moderator Jakarta, 5 Desember 2021

Webinar Mental Health Awareness

6 Universitas Pakuan Bogor Moderator Jakarta, 18 Desember 2021

7 Psychomic Anggota Jakarta, Periode 2021-2022

C. Penghargaan yang Pernah Diterima

No Jenis Penghargaan Pihak Pemberi Penghargaan Tahun

Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar dan dapat
dipertanggung jawabkan secara hukum. Apabila di kemudian hari ternyata dijumpai
ketidaksesuaian dengan kenyataan, saya sanggup menerima sanksi.
Demikian biodata ini saya buat dengan sebenarnya untuk memenuhi salah satu persyaratan
dalam pengajuan PKM-AI.
Jakarta, 12 Januari 2022
Ketua Tim Pelaksana Kegiatan

Ifta Pradipta

14
Biodata Anggota Tim Pelaksana Kegiatan 1
A. Identitas Diri
Nama Lengkap Regitha Ananda Putri

Jenis Kelamin Perempuan

Program Studi Psikologi

NIM 1908015072

Tempat, Tangggal Lahir Tegal, 16 September 2001

Email regithaanandap@gmail.com

Nomor Telp/HP 089667541917

B. Kegiatan Kemahasiswaan yang Pernah/Sedang di Ikuti

no Jenis Kegiatan Status Dalam Kegiatan Waktu dan tempat

Pelatihan Pemakaian
Perpustakaan UHAMKA
1
(P3)
Pekan Ta’aruf UHAMKA
(PETA U & PETA F) 2019
2 September 2019
Latihan Kepemimpinan Tingkat
3 Dasar
Orientasi Dasar-Dasar Islam
4 (ODDI) 2019 Gelombang VI
Latihan Kepemimpinan
Tingkat Madya
5 9 -11 April 2021
Program Merdeka Belajar –
6 Kampus Merdeka (MBKM)
Badan Eksekutif Mahasiswa
Fakultas Psikologi UHAMKA
7
8 Coaching & Counseling
Peserta 22 Agustus 2019
Kampus C UHAMKA
Peserta
Kampus A &B 02-05
Cimandala, Bogor. 13- 15
Peserta Bumi Perkemahan Desember 2019
Kampus B UHAMKA
Peserta 20-23 September 2019
Kampus Fakultas Ilmu
Peserta Delegasi Psikologi Sosial dan Ilmu Politik
Peserta Pertukaran
Mahasiswa 2021
Sekretaris Bidang 2
Keilmuan
Periode 2020-2021
Coach Pendamping
Akademik Mahasiswa Baru
2020 2020-2021

15
 C. Penghargaan yang Pernah Diterima

No Jenis Penghargaan Pihak Pemberi Penghargaan Tahun

Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar dan dapat
dipertanggung jawabkan secara hukum. Apabila di kemudian hari ternyata dijumpai
ketidaksesuaian dengan kenyataan, saya sanggup menerima sanksi.
Demikian biodata ini saya buat dengan sebenarnya untuk memenuhi salah satu persyaratan
dalam pengajuan PKM-AI.
Jakarta, 12 Januari 2022
Anggota Tim

Regitha Ananda Putri

Biodata Anggota Tim Pelaksana Kegiatan 2

A. Identitas Diri
Nama Lengkap Meidy Andrean

Jenis Kelamin Laki-Laki

Program Studi Psikologi

NIM 1908015167

Tempat, Tangggal Lahir Bogor, 13 Mei 2000

Email guciandrean@gmail.com

Nomor Telp/HP 081382063392

16
 B. Kegiatan Kemahasiswaan yang Pernah/Sedang di Ikuti

no Jenis Kegiatan Status Dalam Kegiatan Waktu dan tempat

Pendidikan Kader Bangsa Fakultas 30 April – 2 Mei 2021
1 Psikologi UHAMKA Peserta Zoom Meeting
Latihan Kepemimpinan Tingkat Dasar Zoom Meeting
2 BEM Fpsi UHAMKA Peserta 2021
Latihan Kepemimpinan Tingkat Madya Zoom Meeting
3 BEM Fpsi UHAMKA Peserta 2021
11-13 Oktober
4 Orientasi Dasar-Dasar Islam (ODDI) Peserta Dormitory Uhamka

Pekan Ta’aruf UHAMKA Kampus UHAMKA

5 (PETA U & PETA F) 2019 Peserta Kampus A & B 2-5 September 2019

UIN Raden Mas Said

Program Merdeka Belajar – Kampus Peserta Pertukaran Surakarta
6 Merdeka (MBKM) Mahasiswa 2021
FEB UHAMKA
Pelatihan Pemakaian Perpustakaan Peserta Kampus C
7 UHAMKA (P3) UHAMKA 22 Agustus 2019
Webinar Psikologi oleh UIN RMS
Surakarta dengan tema “Personal Zoom Meeting
8. Branding” Panitia 28 November 2021
Kuliah Umum Intervensi Organisasi
“Pelatihan dan Pengembangan
Karyawan” diselenggarakan oleh Zoom Meeting
9. Fakultas Pendidikan Psikologi UNJ Peserta 11 Desember 2021
Kuliah Umum Psikologi Industri dan
Organisasi “Penilaian Kinerja”
diselenggarakan oleh Fakultas Zoom Meeting
10. Pendidikan Psikologi UNJ Peserta 4 Desember 2021

C. Penghargaan yang Pernah Diterima

No Jenis Penghargaan Pihak Pemberi Penghargaan Tahun

Juara 3 Lomba Psychology -
Vlog “Kategori Konten
1. Terbaik” Universitas Islam Indonesia 2021

17
Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar dan dapat
dipertanggung jawabkan secara hukum. Apabila di kemudian hari ternyata dijumpai
ketidaksesuaian dengan kenyataan, saya sanggup menerima sanksi.
Demikian biodata ini saya buat dengan sebenarnya untuk memenuhi salah satu persyaratan
dalam pengajuan PKM-AI.
Jakarta, 12 Januari 2022
Anggota Tim

Meidy Andrean

18
Lampiran 3
Biodata Ketua Program Studi
A. Identitas Diri

Nama Lengkap Puti Archianti Widianingsih, M.Psi., Psikolog

Jenis Kelamin Perempuan

Program Studi Psikologi
NIP/NIDN 0326018001
Tempat, Tanggal Lahir
Email puti@uhamka.ac.id
Nomor Telp/HP 081318062535

B. Riwayat Pendidikan

Gelar Akademik Sarjana S2/Magister S3/Doktor

Nama Institusi
Jurusan/prodi
Tahun masuk - Lulus

C. Rekam Jejak Tri Dharma PT

No Mata Kuliah Wajib/Pilihan SKS

D. Penelitian

No Judul Penelitian Penyandang Dana Tahun

Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar dan dapat
dipertanggungjawabkan secara hukum. Apabila di kemudian hari ternyata dijumpai
ketidaksesuaian dengan kenyataan, saya sanggup menerima sanksi. Demikian biodata ini saya
buat dengan sebenarnya untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam pengajuan PKM-AI.

19
 Jakarta, 12 Januari 2021
Ketua Program Studi

Puti Archianti Widianingsih, M.Psi., Psikolog

20
Lampiran 4
Keterangan Kontribusi Anggota Tim

No Posisi Penulis Bidang Ilmu Kontribusi

Puti Archianti
Widianingsih, M.Psi., Penulis Pengarah Desain kegiatan serta
1 Psikolog Korespondensi penyelaras akhir Manuskrip

2 Ifta Pradipta Penulis pertama melakukan pengumpulan data

3 Regita Ananda Penulis Kedua melakukan pengumpulan data

4 Meidy Andrean Penulis Ketiga melakukan pengumpulan data

Lampiran 5
SURAT PERNYATAAN KETUA TIM PELAKSANA
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Ifta Pradipta
NIM : 1908015156
Program studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi
Dengan ini menyatakan bahwa artikel PKM-AI kami dengan judul “Pengaruh Pelatihan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan” yang di usulkan untuk tahun anggaran 2022 adalah asli karya
kami dan belum pernah dipublikasikan dan diikutkan dalam kompetensi (termasuk
PIMNAS).
Bila mana di kemudian hari di temukan ketidaksesuaian dengan pernyataan ini, maka saya
bersedia di tuntut dan di proses dengan ketentuan yang berlaku dan mengembalikan seluruh
biaya yang sudah di terima ke kas negara. Demikian pernyataan ini di buat dengan
sesungguhnya dan dengan sebenarbenarnya.
Jakarta, 12 Januari 2022
Yang Menyatakan,

21
 Ifta Pradipta
NIM. 1908015156

Lampiran 6
Surat Pernyataan Sumber Tulisan PKM-AI
Saya yang menandatangani surat pernyataan ini:
Nama : Ifta Pradipta
NIM : 1908015156
1. Menyatakan bahwa PKM-AI yang saya tuliskan bersama anggota tim lainnya benar
bersumber dari kegiatan yang telah dilakukan:
a. Nyatakan Program Kegiatan (KKN, Praktik Lapangan, Tugas Kelompok,
Magang, Kegiatan Ilmiah yang sudah dilaksanakan) yang telah dilakukan sendiri
oleh tim penulis.
b. Topik kegiatan.
c. Tahun dan tempat pelaksanaan
2. Naskah ini belum pernah diterbitkan/dipublikasikan dalam bentuk prosiding maupun
jurnal sebelumnya Demikian surat pernyataan ini dibuat dengan penuh kesadaran
tanpa paksaan pihak manapun juga untuk dapat digunakan sebagai mana mestinya.

Jakarta, 12 Januari 2022

22
 Yang membuat Pernyataan,

Ifta Pradipta
NIM. 1908015156

Lampiran 7
Formulir Penilaian Artikel
Judul Kegiatan : Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Karyawan di Wilayah Jakarta Selatan.
Bidang Kegiatan : PKM-AI
Bidang Ilmu : Psikologi
Kelompok : 3 Mahasiswa
NIM/Nama Ketua : 1908015156/Ifta Pradipta
NIM/Nama Anggota 1 : 1908015072/Regitha Ananda Putri
NIM/Nama Anggota 2 : 1908015167/Meidy Andrean
Dosen Pendamping : Puti Archianti Widianingsih, M. Psi., Psikolog
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Prof. DR. HAMKA
Fakultas/Program Studi : Psikologi
No Kriteria Bobot Skor Nilai
1 Judul : Kesesuaian isi dan judul artikel 5
Abstrak : Latar belakang, tujuan, metode, hasil
2 penelitian, kesimpulan, kata kunci 10
3 Pendahuluan : Persoalan yang mendasari 10
pelaksanaan uraian dasar-dasar keilmuan yang

23
 mendukung kemuktahiran substansi pekerjaan
Tujuan : Menemukan teknik/konsep/metode
4 sebagai jawaban atas persoalan 5
Metode : Kesesuaian dengan persoalan yang akan
diselesaikan, pengembangan metode baru,
penggunaan metode yang sudah ada
Metode : Kesesuaian dengan persoalan yang akan
diselesaikan, pengembangan metode baru,
5 penggunaan metode yang sudah ada 25
Hasil dan pembahasan : Kumpulan dan kejelasan
penampiln data proses /teknik pengolahan data,
ketajaman analisis dan sintesis data, perbandingan
hasil dengan hipotesisatau hasil sejenis
6 sebelumnya 30
Kesimpulan : Tingkat ketercapaian hasil dengan
7 tujuan 10
Daftar pustaka : Ditulis dengan system Harvard
(nama, tahun) sesuai dengan uraian sitasi ,
8 kemuktahiran pustaka 5
TOTAL 100

24