Pengaruh Era Revolusi Industri 4.

0 terhadap Kompetensi Sumber Daya Manusia

Perubahan dunia kini tengah memasuki era revolusi industri 4.0 atau revolusi industri dunia
keempat dimana teknologi informasi telah menjadi basis dalam kehidupan manusia. Segala hal
menjadi tanpa batas (borderless) dengan penggunaan daya komputasi dan data yang tidak
terbatas (unlimited), karena dipengaruhi oleh perkembangan internet dan teknologi digital yang
masif sebagai tulang punggung pergerakan dan konektivitas manusia dan mesin. Dirjen Ghufron
yakin, perguruan tinggi Indonesia mampu bertahan di era revolusi industri ini bila melaksanakan
4C. yaitu critical thinking, creativity, communication dan collaboration.

Straubhaar dan LaRose (2011) secara baik menggambarkan perubahan teknologi sebagai suatu
revolusi yang dialami masyaraakat dalam kehidupannya karena perkembangan teknologi. Seperti
dikatakan oleh Straubhaar & LaRose (2000:14-15) bahwa era internet adalah era masyarakat
informasi di mana individu lebih banyak menghabiskan waktu di belakang komputer dan
mengubah bentuk media menjadi bentuk tertulis (computer-readable). Bentuk tertulis dalam
media interaktif ini memungkinkan terjadinya pemahaman yang berbeda dengan kenyataan
sesungguhnya. Salah satu fakta adalah munculnya suatu perubahan dalam sikap dan perilaku
individu (Simangunsong, 2011)

Banyak para ahli berpendapat bahwa sumber daya manusia yang berkualitas sangat menentukan
berhasil atau tidak suatu organisasi dengan kompetensi setiap pegawai yang ada. Manajemen
kepegawaian perlu dibenahi, diawali dengan melakukan pola rekrutmen yang benar sesuai
dengan peraturan dan berbasis kompetensi. Demikian pula dalam pengembangan pegawai,
penilaian prestasi kerja (PPK), pola karir, penggajian, promosi/demosi, pemberhentian, dan
sebagainya. Oleh karena itu, birokrasi memerlukan sumberdaya manusia yang berkualitas untuk
mencapai tujuan yang diharapkan.

Faktor-faktor penting yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah kompetensi dan iklim
organisai. Istilah “Kompetensi” dalam bahasa Inggris disebut “Competencies” atau
“Competence”. Kamus Inggris-Indonesia mengartikan competence sebagai suatu kemampuan
atau kecakapan (Wojowarsito dan Poerwadaminta, 1990). Kompetensi berasal dari kata
“competency” merupakan kata benda yang menurut Powell (1997:142) diartikan sebagai 1)
kecakapan, kemampuan, kompetensi; dan 2) wewenang. Kata sifat dari competence adalah
competent yang berarti cakap, mampu, dan tangkas.

Pegawai Negeri Sipi

Pegawai Negeri Sipil, menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia “Pegawai” berarti “orang yang
bekerja pada pemerintahan (perusahaan dan sebagainya)” sedangkan “Negeri” berarti Negara
atau pemerintahan. Jadi Pegawai Negeri Sipil adalah orang yang bekerja pada pemerintahan atau
Negara (Hartini, Sudrajat dan Kadarsih, 2008). Sedangkan pengertian pegawai negeri menurut
Mahfud M.D. dalam buku Hukum Kepegawaian, terbagi dalam dua bagian yaitu:

 Pengertian Stipulatif Pengertian yang bersifat stipulatif (penetapan tentang makna yang
diberikan oleh Undang-Undang tentang Pegawai Negeri terdapat dalam Pasal 1 angka (1)
dan Pasal 2 Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pasal 1
angka 1 : Pegawai negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi
tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pasal 3 ayat (1) :
Penyelenggaraan kebijakan dan Manajemen aparatur sipil Negara berdasarkan pada asas
kepastian hukum, profesionalitas, proporsionalitas, keterpaduan, delegasi, netralitas,
akuntabilitas, efektif dan efisien, keterbukaan, nondiskriminatif, pesatuan dan kesatuan,
keadilan dan kesetaraan, dan kesejahteraan. Pengertian di atas berlaku dalam pelaksanaan
semua peraturan-peraturan kepegawaian dan pada umumnya dalam pelaksanaan semua
peraturan perundang-undangan.
 Pengertian Ekstensif Selain dari pengertian stipulatif ada beberapa golongan yang
sebenarnya bukan Pegawai Negeri, menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014,
tetapi dalam hal tertentu dianggap sebagai dan diperlukan sama dengan Pegawai Negeri.
(Hadjon dkk, 1994: 39).

Metode Yang Digunakan

Dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dimana penelitian ini akan
menekankan pada kedalaman hasil penelitian dimana peneliti terlibat langsung sebagai
instrumen penelitian.
1. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan menggunakan metode wawancara mendalam (in-depth

interview) dan observasi.

2. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian kualitatif, analisis dilakukan sepanjang penelitian berlangsung, sejak

pengumpulan data dimulai, analisis data dilangsungkan secara terus menerus hingga
pembuatan laporan penelitian.

Hasil dan Pembahasan

Pentingnya Kompetensi Bagi Pegawai Negeri Sipil

Kompetensi menurut Spencer & Spencer dalam Palan (2007) adalah sebagai karakteristik
dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi
kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe
karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab Leni Rohida Jurnal
Manajemen Bisnis Indonesia Vol. 6, Nomor 1, Oktober 2018 122 dari tindakan), faktor
bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan
(informasi dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003, tentang
pengertian kompetensi adalah :kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang
Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan
dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat
melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

Menurut Mathis and Jackson (2002:99), kompetensi ketrampilan dan pengetahuan cenderung
lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang
dimiliki manusia. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan,
misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya
manusia. Lebih lanjut Gibson (2003:56) merupakan tingkat pemahaman lisan seseorang
pegawai tentang apa yang dia ketahui dari pengalaman dan proses belajar. Ketrampilan
sebagai variabel kedua dari kompetensi adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas
yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat (Gibson, 2003:41).

Hal ini sesuai dengan pengertian pengetahuan itu sendiri sebagaimana dikemukakan oleh
Carrillo, P., Robinson, (2004:46) bahwa:

 Tacit Knowledge. Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan

melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan Berdasarkan
pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau
dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan).
 Explicit knowledge Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk
dikomunikasikan dan dibagi. Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena
pengetahuan yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang
didokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya secara independent.

Kompetensi di Era Revolusi Industri 4.0

Kunandar (2007:41) mengatakan bahwa kompetensi seseorang dibagi dalam 5 (lima) bagian,
antara lain: pertama, kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang ada
pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang kinerja; kedua, kompetensi fisik, yakni
perangkat kemampuan fisik yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas; ketiga, kompetensi
pribadi, yakni perangkat perilaku yang berkaitan dengan kemampuan individu dalam
mewujudkan diri, transformasi diri, identitas diri dan pemahaman diri; keempat, kompetensi
sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai
bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan sosial; dan kelima, kompetensi spiritual, yakni
pemahaman, penghayatan serta pengamalan kaidah-kaidah keagamaan. Surya Dharma (2002:
38) mengatakan, sebuah kompetensi dapat diperoleh (competency acquisition process)
dengan berbagai cara, antara lain: pertama, melalui pengakuan (recognition). Kedua, melalui
pemahaman (understanding). Ketiga, melalui pengkajian (assessment). Keempat, melalui
umpan balik (feedback).

Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Bima Haria Wibisana mengatakan, seorang PNS
setidaknya harus memiliki 10 kompetensi soft skill (non-teknis). Bima mengatakan,
perubahan lingkungan saat ini disebabkan salah satunya oleh revolusi industri 4.0 (sistem
 teknologi digital). Revolusi industri 4.0 tersebut dapat berpengaruh terhadap pekerjaan,
pekerja, dan tempat kerja. Dalam hal memperoleh kompetensi dan mengembangkannya,
seorang PNS juga dapat memperolehnya dengan metode lain, yaitu melalui pendidikan dan
pelatihan. Terdapat beberapa manfaat kompetensi ini, sebagaimana disampaikan oleh Prihadi
(2004:57), antara lain:

1. Prediktor kesuksesan kerja.

2. Merekrut karyawan yang andal.
3. Dasar penilaian dan pengembangan

Lebih jauh, Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (MenPAN-
RB), Asman Abnur menegaskan, sistem rekrutmen pegawai negeri sipil (PNS) atau disebut
aparatur sipil negara (ASN) akan fokus ke jabatan strategis yang perlu spesifikasi keahlian.
Langkah itu untuk hadapi era industri 4.0 yang didominasi teknologi. Terdapat beberapa
fokus yang akan diperhatikan oleh pemerintah terkait perbaikan ASN milenial demi
menyongsong era industri digital di masa mendatang, antara lain: pertama, perencanaan ASN
di seluruh kementerian, lembaga pemerintah dan Pemda (pemerintah daerah), harus
didasarkan arah pembangunan nasional dan potensi daerahnya, dengan mempertimbangkan
analisa jabatan dan beban kerja. Kedua, sistem rekrutmen dan seleksi CPNS berbasis
Computer Assisted Test (CAT). Ketiga, melalui pengembangan kompetensi dengan
melaksanakan kebijakan diklat 20 jam per tahun, serta penilaian kerja dan penghargaan yang
dilakukan 360 derajat sebagai dasar pemulihan remunerasi. Keempat, soal program promosi
dan mutasi, serta program waktu pensiun atau purnabakti, yaitu perbaikan sistem pensiun
dengan iuran bersama antara ASN dan pemerintah

Kinerja Pegawai: Permasalahan dan Upaya Perbaikan

Beberapa indikator yang mencermin-kan buruknya potret kinerja aparat pelayanan publik (yang
sebagian besar dilayani oleh Pegawai Negeri Sipil atau PNS) di Indonesia, antara lain
ditunjukkan oleh pelayanan yang bertele-tele dan cenderung birokratis; biaya yang tinggi (high
cost economy; pungutan-pungutan tambahan, perilaku aparat yang lebih bersikap sebagai pejabat
ketimbang abdi masyarakat; pelayanan yang diskriminatif; mendahulukan kepentingan pribadi,
golongan atau kelompok, termasuk kepentingan atasannya ketimbang kepentingan publik;
adanya perilaku malas dalam mengambil inisiatif di luar peraturan; masih kuatnya
kecenderungan untuk menunggu petunjuk atasan; sikap acuh. terhadap keluhan masyarakat;
lamban dalam memberikan pelayanan; kurang berminat dalam men-sosialisasikan berbagai
peraturan kepada masyarakat, dan sebagainya (Daryanto, 2015)

Timpe (2002:33) menyebutkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan
eksternal. Kinerja individu akan baik jika dari faktor internal: memiliki kemampuan tinggi dan
kerja keras, dan dari faktor eksternal: adanya pekerjaan mudah, nasib baik, bantuan dari rekan
kerja, dan pimpinan yang baik. Jika tidak demikian halnya, maka kinerja individu adalah buruk.
Ada tiga kriteria dalam mengevaluasi kinerja individu, yaitu tugas individu, perilaku individu,
dan ciri individu (Robbins, 2006:649-651). Dari beberapa indikator yang dikemukakan oleh para
ahli, pada dasarnya memiliki pandangan yang sama, bahwa untuk mencapai tujuan organisasi
diperlukan tingkat kinerja yang baik dari para karyawan baik individual maupun secara
organisasi.

Hubungan Kompetensi dengan Kinerja

Palan (2007:21) mengatakan bahwa yang mendorong organisasi untuk fokus pada kompetensi
adalah organisasi harus selalu meningkatkan kompetensi karyawan agar berprestasi dan sukses.
Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja karyawan seperti
profesional, manajerial atau senior manajer.

Jadi jelaslah bahwa kompetensi, iklim organisasi dan kinerja saling berhubungan. Hal ini harus
diperhatikan karena terdapat hubungan yang saling mempengaruhi antara ketiganya. Disatu
pihak, kompetensi dan iklim organisasi dapat meningkatkan kinerja. Sehingga pengembangan
kompetensi dan motivasi yang baik akan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Kritik mengenai jurnal

Menurut saya, masih ada beberapa kekurangan dalam jurnal tersebut, seperti tidak
mencantumkan abstrak berbahasa Inggris, tidak menjelaskan berapa lama penelitian dilakukan
berhubung kajian dilakukan dengan wawancara dan observasi yang mendalam. Tidak ada
penjelasan mengenai tujuan penelitian pada sub bab khusus sehingga komposisi penelitian tidak
komprehensif. Dalam metode ini dijelaskan bahwa metode pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan metode wawancara mendalam dan observasi, namun menurut saya terlalu banyak
teori yang digunakan dan sedikit hasil wawancara atau survey.