The 8th Waste of Lean –

Underutilized Skills and Talent

Most of us are familiar with the seven wastes in Lean. But often we
hear of an additional eighth waste – Underutilized Skills and Talent.
What contributes to it, and how can we improve?

To address this, we will hear from two Lean experts and then the
authors of a recent research article.

First, in a video from Lean Construction Leaders, Perry Thompson,

Lean Executive Director at Parsons Electric, and George Trachilis,
Lean Executive Institute, discuss the eighth waste with a focus on the
construction industry.

Perry says go to where the work is being done, ask the right
questions, and listen to the people with the intent of improving and
making it better for the workers. You must also align the right people
with the right process. Not doing so is a waste.

The two questions to ask workers on a “continuous improvement walk”

are: What is frustrating you? And what can we do better?

Next, Todd Hudson, Lean operations practitioner, Six Sigma Black

Belt, and founder of the Maverick Institute covers the topic with a
focus on the role of training.

Todd defines waste as “Anything that doesn’t directly help a learner

perform better on the job.”

In particular, unused talent means people with expertise are excluded

or unknown in the organization.
Too much focus on professional training is often the issue. Also,
expertise outside the organization is not being utilized: the not
invented here syndrome.

Training needs to harness the wisdom and knowledge of the entire

enterprise from customer to supplier.

Finally, in an April 2019 article: The Eighth Waste: Non-utilized Talent,

the authors M. Brito, A.L. Ramos, P. Carneiro, and M. A. Goncalves
highlight the eighth waste and its components.

Respondents to the researchers’ survey (production workers,

managers and executives), answered that the eighth waste is related
to the lack of one or more than one of the following components:
rewards, recognition, justice, evaluation, motivation, goals, self-
esteem, knowledge, and resources.

 Rewards: “The reward system may play a role in increasing

employees’ motivation
to work more effectively, increase productivity within the compan
y or compensate for the lack of commitment, if a reward is
related to employee’s performance.”
 Recognition: “ …recognition increases ensuing
performance substantially, and particularly when recognition is e
xclusively provided to the best performer.”
 Justice: “The employees need a system
of pay and promotion policies that they understand to be fair,
unambiguous, and in line with their expectations.”
 Evaluation and Feedback:
“Performance evaluation is described as comparing the perf
ormance of workers and the work, standards,
and managing the necessary activities in a systematic way to
attain these standards.”
 Motivation: “…positive relationship between intrinsic motivation,
job satisfaction, and job performance.”
 Goals:
“Goals with feedback generally increase worker satisfaction and
productivity.”
 Self-esteem:
“The effects of personnel management policies, which emphasiz
e job
satisfaction, could potentially lead to developments in levels of h
ealth, happiness, subjective well-being and workers’ self-
esteem, all of which are factors that can improve organizational
performance.”
 Training and Knowledge: “Training programs are helpful for
companies to emphasize the knowledge, expertise and ability of
workers.”
 Resources: “One of the reasons why the workers do not
use their full talent is that the organization did not provide them
with the
necessary resources to develop the work in an optimized way.”
Pemborosan Lean ke-8 –
Keterampilan dan Bakat yang Kurang
Dimanfaatkan
Sebagian besar dari kita akrab dengan tujuh pemborosan di
Lean. Tetapi sering kita mendengar tentang pemborosan tambahan
kedelapan – Keterampilan dan Bakat yang Kurang Dimanfaatkan. Apa
yang berkontribusi padanya, dan bagaimana kita dapat
meningkatkannya?

Untuk mengatasi hal ini, kami akan mendengar dari dua pakar Lean
dan kemudian penulis artikel penelitian terbaru.

Pertama, dalam video dari Lean Construction Leaders, Perry

Thompson, Lean Executive Director di Parsons Electric, dan George
Trachilis, Lean Executive Institute, membahas pemborosan kedelapan
dengan fokus pada industri konstruksi.

Perry mengatakan pergi ke tempat pekerjaan sedang dilakukan,

ajukan pertanyaan yang tepat, dan dengarkan orang-orang dengan
maksud untuk meningkatkan dan membuatnya lebih baik bagi para
pekerja. Anda juga harus menyelaraskan orang yang tepat dengan
proses yang tepat. Tidak melakukannya adalah pemborosan.

Dua pertanyaan untuk diajukan kepada pekerja dalam “perjalanan

perbaikan berkelanjutan” adalah: Apa yang membuat Anda
frustrasi? Dan apa yang bisa kita lakukan lebih baik?

Selanjutnya, Todd Hudson, praktisi operasi Lean, Six Sigma Black

Belt, dan pendiri Maverick Institute membahas topik tersebut dengan
fokus pada peran pelatihan.
Todd mendefinisikan pemborosan sebagai "Segala sesuatu yang
tidak secara langsung membantu pelajar tampil lebih baik dalam
pekerjaan."

Secara khusus, bakat yang tidak digunakan berarti orang-orang

dengan keahlian dikecualikan atau tidak dikenal dalam organisasi.

Terlalu banyak fokus pada pelatihan profesional sering menjadi

masalah. Juga, keahlian di luar organisasi tidak digunakan: sindrom
yang tidak ditemukan di sini.

Pelatihan perlu memanfaatkan kebijaksanaan dan pengetahuan

seluruh perusahaan dari pelanggan ke pemasok.

Terakhir, dalam artikel April 2019: Pemborosan Kedelapan: Bakat

yang Tidak Dimanfaatkan, penulis M. Brito, AL Ramos, P. Carneiro,
dan MA Goncalves menyoroti pemborosan kedelapan dan
komponennya.

Responden survei peneliti (pekerja produksi, manajer dan eksekutif),

menjawab bahwa kedelapan pemborosan terkait dengan kurangnya
satu atau lebih dari satu komponen berikut: penghargaan, pengakuan,
keadilan, evaluasi, motivasi, tujuan, harga diri. penghargaan,
pengetahuan, dan sumber daya.

 Hadiah: “Sistem imbalan mungkin memainkan peran dalam

meningkatkan motivasi karyawan
untuk bekerja lebih efektif, peningkatan produktivitas dalam satu p
erusahaan atau mengkompensasi kurangnya komitmen,
jika hadiah terkait dengan kinerja karyawan.”
 Pengakuan: “…pengakuan meningkatkan kinerja
berikutnya secara
substansial, dan khususnya ketika pengakuan secara eksklusif
diberikan kepada yang berkinerja terbaik.”
 Keadilan:
“The karyawan membutuhkan suatu sistem gaji dan promosi kebij
 akan yang mereka mengerti untuk menjadi adil, jelas,
dan sesuai dengan harapan mereka.”
 Evaluasi dan Umpan Balik:
“Kinerja evaluasi yang digambarkan sebagai membandingkan de
ngan kinerja pekerja dan pekerjaan, standar,
dan mengelola dengan kegiatan yang diperlukan secara
sistematis untuk mencapai standar tersebut.”
 Motivasi: “… hubungan positif antara motivasi intrinsik , kepuasan
kerja, dan prestasi kerja.”
 Sasaran: “Tujuan dengan umpan
balik umumnya meningkatkan kepuasan dan
produktivitas pekerja .”
 Harga diri:
“The efek dari personil manajemen kebijakan, yang menekankan
kepuasan
kerja, bisa berpotensi menyebabkan untuk perkembangan di tingk
at dari kesehatan, kebahagiaan, subjektif kesejahteraan
dan pekerja harga diri, semua yang merupakan faktor-faktor yang
dapat meningkatkan kinerja organisasi .”
 Pelatihan dan Pengetahuan: “Program pelatihan sangat
membantu perusahaan untuk menekankan pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan pekerja.”
 Sumber: “Salah satu alasan mengapa para pekerja tidak
menggunakan bakat mereka sepenuhnya adalah bahwa
organisasi tidak menyediakan mereka dengan diperlukan sumber
daya untuk mengembangkan yang bekerja di sebuah dioptimalka
n cara.”