MAKALAH TEORI ORGANISASI SEKTOR PUBLIK

“Manajemen Perubahan Organisasi”

Dosen Pengampu
Novianto Bhakti Utama M. Pd

Disusun Oleh
Febri Padli (NPM. 22010276)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI
TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji dan syukur penulis hanturkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah dan inayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan tugas dengan materi yang berjudul “Manajemen Perubahan
Organisasi” ini dengan sebaik mungkin, meskipun dalam prosesnya banyak
sekali halangan dan hambatan. Namun demikian, penulis sadari dengan sepenuh
hati bahwa ini adalah benar-benar pertolongan Allah Swt.
Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi
Muhammad SAW. sebagai teladan dalam dunia pendidikan yang patut dicontoh.
Penulis menyadari bahwa tugas ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan
doa. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati kami banyak mengucapkan
terima kasih yang sedalam-dalamnya.
Penulis menyadari bahwa di dalam penyusunan tugas ini masih jauh dari
kesempurnaan serta masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu, besar harapan
penulis agar teman-teman dan para pembaca sekalian dapat memberikan kritik
dan saran yang membangun demi kesempurnaan makalah ini kedepan nya.
Semoga makalah ini dapat memberi motivasi dan manfaat bagi pembaca.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Bengkulu, Juni 2023

Penyusun

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................................ i
DAFTAR ISI ...................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .......................................................................................... 3
B. Rumusan Masalah .................................................................................... 4
C. Tujuan Penulisan ...................................................................................... 4
BAB II PEMBAHASAN
A. Permasalahn Dalam Perubahan ............................................................... 5
B. Pengertian Perubahan Organisasi Menurut Para Ahli ............................. 5
C. Resistensi Individual ................................................................................ 6
D. Sasaran Perubahan .................................................................................. 7
E. Hambatan Untuk Perubahan .................................................................... 8
F. Resistensi Organisasional ........................................................................ 9
G. Mengatasi Penolakan Atas Perubahan .................................................... 10
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan .............................................................................................. 12
B. Saran ........................................................................................................ 12
DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam menghadapi lingkungan pekerjaan yang semakin dinamis dan
terus berubah, maka organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri. Jika
tidak maka bersiaplah organisasi tersebut untuk mati. Hal ini sebagai
konsekuensi hidup pada saat ini dmana persaingan antar organisasi selalu
berubah. Ekonomi global membawa pesaing yang datang dari berbagai
tempat. Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang dapat berubah untuk
menghadapi persaingan, mereka akan tangkas, mampu secara cepat
mengembangkan inovasi-inovasi baru dan siap menghadapi persaingan baru.
Akan tetapi perubahan dilakukan secara matang melalui berbagai pemikiran
terlebih dahulu.
Perubahan memiliki arti Membuat sesuatu menjadi lain. Melakukan
perubahan haruslah dengan rencana yang matang, Perubahan terencana disini
maksudnya adalah kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi pada
tujuan. Adapun beberapa tujuan perubahan adalah :
1. Perubahan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk
menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan.
2. Perubahan mengupayakan perilaku karyawan.
3. Pertanyaan berikutnya adalah siapakah yang melakukan perubahan ? Yang
melakukan perubahan adalah “Agen Perubahan”. Agen Perubahan adalah
orang yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggung jawab
mengelola kegiatan perubahan, ini dapat berupa : Manajer, Karyawan
atau Konsultan dari luar.
Dikaitkan dengan konsep “Globalisasi”, maka Michael Hammer dan
James Champy menuliskan bahwa Ekonomi Global berdampak terhadap 3C,
yaitu Customer, Competition, dan Change. Pelanggan menjadi penentu,
pesaing makin banyak, dan perubahan menjadi konstan. Tidak banyak orang
yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa
dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka

3
 diperlukan satu Manajemen Perubahan agar proses dan dampak dari
perubahan tersebut mengarah pada titik positif

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka adapun rumusan masalahnya
yaitu:
1. Bagaimana Permasalahn Dalam Perubahan ?
2. Apa Pengertian Perubahan Organisasi Menurut Para Ahli ?
3. Bagaimana Resistensi Individual ?
4. Apasaja Sasaran Perubahan ?
5. Apasaja Hambatan Untuk Perubahan ?
6. Bagaimana Resistensi Organisasional ?
7. Bagaimana Mengatasi Penolakan Atas Perubahan ?

C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka adapun tujuan
penulisannya yaitu:
1. Untuk Mengaetahui Permasalahn Dalam Perubahan
2. Untuk Mengaetahui Pengertian Perubahan Organisasi Menurut Para Ahli
3. Untuk Mengaetahui Resistensi Individual
4. Untuk Mengaetahui Sasaran Perubahan
5. Untuk Mengaetahui Hambatan Untuk Perubahan
6. Untuk Mengaetahui Resistensi Organisasional
7. Untuk Mengaetahui Mengatasi Penolakan Atas Perubahan

4
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Permasalahan Dalam Perubahan
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan.
Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “Penolakan atas Perubahan
itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah Resistensi
Perubahan (Resistance To Change). Penolakan atas perubahan tidak selalu
negatif, justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa
dilakukan secara sembarangan. Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul
dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan
(Eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok,
demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (Implisit), dan lambat laun,
misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun,
kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.
Mengapa Perubahan Ditolak ?Untuk keperluan analitis, dapat
dikategorikan bahwa sumber penolakan atas perubahan, ada 2 (dua), yaitu
penolakan yang dilakukan oleh Individual dan yang dilakukan oleh kelompok
atau Organisasional.

B. Pengertian Perubahan Organisasi Menurut para Ahli

Herbert J. Chruden, pengembangan organisasi berarti hal yang
berlainan bagi berbagai ahli dalam bidang ini, akan tetapi pada dasarnya
pengembangan organisasi merupakan suatu metode untuk memudahkan
perubahan dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya,
nilai, dan ketrampilan), dalam teknologi ( misalnya dalam kesederhanaan
yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan dalam proses dan struktur
organisasi (misalnya dalam hubungan, peranan).
George R. Terry menurut definisi formal, pengembangan organisasi
mencakup usaha-usaha untuk meningkatkan hasil dengan memperoleh yang
paling baik dari para pegawai, baik secara individual maupun sebagai
anggota kelompok kerja.

5
 Prof. Dr. Sondang P. Siagian, pengembangan organisasi, sebagai teori
manajemen, berarti serangkaian konsep, alat dan teknik untuk melakukan
perencanaan jangka panjang dengan sorotan pada hubungan antara kelompok
kerja dan individu dikaitkan dengan perubahanperubahan yang bersifat
struktural.

C. Resistensi Individual
Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka
individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan.
1. Kebiasaan
Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan
secara berulang-ulang sepanjang hidup kita, sehingga terbentuk satu pola
kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola
kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
2. Rasa Aman
Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita
memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak
perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal
memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.
3. Faktor Ekonomi
Faktor lain sebagai sumber penolakan adalah soal menurunnya
pendapatan.
4. Takut Akan Sesuatu Yang Tidak Diketahui
Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh
karena itu muncul ketidak pastian dan keragu-raguan. Kalau kondisi
sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti,
maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak
perubahan.
5. Persepsi
Cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini
mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak

6
 ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini
bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.

D. Sasaran Perubahan
1. Sumber daya manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi.
Pada akhirnya, suatu organisasi mengkhususkan kompetensi berdasarkan
pada keahlian dan kemampuan dari pegawainya. Karena keahlian dan
kemampuan ini memberikan organisasi keuntungan dalam berkompetisi,
organisasi harus terus menerus mengawasi strukturnya untuk mencari cara
yang paling efektif dalam memotivasi dan mengorganisir sumber daya
manusia untuk memperoleh dan menggunakan keahlian mereka.
2. Sumber Daya Fungsional
Suatu organisasi dapat meningkatkan nilai dengan merubah struktur,
budaya dan teknologi. Perubahan dari fungsional ke sebuah produk
sebagai contoh, mempercepat proses pengembangan produk baru.
Perubahan di dalam struktur fungsional dapat membantu menyediakan
suatu pengaturan di mana orang-orang termotivasi untuk
melaksanakannya.
3. Kemampuan Teknologi
Kemampuan teknologi memberi sebuah organisasi suatu kapasitas yang
besar untuk merubah dengan sendirinya dengan tujuan memanfaatkan
peluang pasar. Pada tingkat organisasi, sebuah organisasi harus menyediakan
konteks yang memungkinkan untuk menerjemahkan kompetensi teknologinya
menjadi nilai bagi para stakeholder.
4. Kemampuan Organisasi
Melalui struktur organisasi dan budaya, sebuah organisasi dapat
memanfaatkan sumebr daya manusia dan fungsional untuk memanfaatkan
peluang teknologi. Perubahan organisasi sering kali melibatkan hubungan
antara manusia dan fungsi-fungsi untuk meningkatkan kemampuan mereka
dalam menciptakan nilai.

7
E. Hambatan untuk Perubahan
Adalah hal yang wajar apabila orang-orang melakukan perlawanan
terhadap perubahan. Namun, resistansi untuk berubah melambatkan
efektivitas organisasi dan mengurangi kesempatan untuk bertahan. Resistansi
untuk berubah dapat ditemukan di organisasi, kelompok, dan tingkatan
individu. Resistansi untuk Berubah Tingkat Organisasi
1. Konflik dan Kekuasaan
Perubahan pada umumnya bermanfaat bagi sebagian orang, fungsi,
atau divisi. Ketika perubahan menyebabkan konflik organisasi dan
persaingan kekuasaan, suatu organisasi seringkali menghindari adanya
perubahan tersebut. Konflik antara kedua fungsi akan menghambat proses
perubahan dan barangkali mencegah adanya perubahan itu sendiri.
2. Perbedaan dalam Fungsional Orientasi
Perbedaan dalam orientasi fungsional adalah halangan utama yang
lain untuk berubah dan salah satu sumber akan kelesuan organisasi.
Perbedaan fungsi dan divisi seringkali dipandang sebagai sumber masalah
yang berbeda pula, sebab mereka melihat masalah utama penyebabnya
dari sudut pandang mereka sendiri.
3. Budaya Organisasi
Nilai dan norma-norma di dalam budaya organisasi dapat menjadi
sumber resistansi untuk berubah. Jika perubahan organisasi mengganggu
nilai dan norma-norma yang dibenarkan dan memaksa orang-orang untuk
merubah apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukan itu,
budaya organisasi akan menyebabkan resistansi untuk berubah. Kadang-
kadang, nilai dan strategi baru perlu untuk diadopsi, para manajer tidak
dapat merubahnya sebab mereka sudah terikat dengan cara yang biasa
mereka lakukan.
4. Resistansi untuk Berubah
Tingkat Grup Pekerjaan dalam suatu organisasi banyak dilakukan oleh
kelompok, dan beberapa karakteristik dari kelompok tersebut dapat
menimbulkan resistansi untuk berubah. Seringkali, perubahan mengubah

8
 hubungan antara tugas dan peranan di dalam suatu kelompok; ketika hal
tersebut terjadi dapat mengganggu norma-norma dalam kelompok dan
harapan dari setiap anggota kelompok satu sama lain.
Hasilnya, anggota kelompok tersebut menentang adanya perubahan
karena aturan normanorma yang baru dikembangkan untuk memenuhi
kebutuhan dari situasi yang baru pula.
5. Resistansi untuk Berubah Tingkat Individu
Ada beberapa alasan mengapa individu-individu di dalam suatu
organisasi mungkin cenderung untuk menentang perubahan. Pertama,
orang-orang cenderung menentang perubahan dikarenakan mereka merasa
tidak aman dan tidak pasti terhadap hasil yang akan diperoleh nantinya.
Lebih dari itu, ada kecenderungan umum bahwa orang-orang akan selektif
menerima informasi yang hanya konsisten sesuai dengan pandangan
mereka mengenai organisasinya. Kebiasaan, adalah suatu halangan lebih
lanjut untuk perubahan. Sulitnya mengubah kebiasaan yang tidak baik dan
mengadopsi gaya perilaku baru menandai bagaimana kebiasaan menjadi
sumber resistansi dalam perubahan.

F. Resistensi Organisasional
Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif
mereka menolak perubahan. Misalnya saja, organisasi pendidikan yang
mengenalkan doktrin keterbukaan dalam menghadapi tantangan ternyata
merupakan lembaga yang paling sulit berubah. Sistem pendidikan yang
sekarang berjalan di sekolah-sekolah hampir dipastikan relatif sama dengan
apa yang terjadi dua puluh lima tahun yang lalu, atau bahkan lebih. Begitu
pula sebagian besar organisasi bisnis. Terdapat enam sumber penolakan atas
perubahan :
1. Inersia Struktural :
Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan
tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya

9
 menghasilkan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar
kemungkinan stabilitas terganggu.
2. Fokus Perubahan Berdampak Luas
Perubahan organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan
pada satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu
bagian dubah maka bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen
mengubah proses kerja dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur
organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar.
3. Inersia Kelompok Kerja
Ketika individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok
punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja,
sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu
tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual
menjadi lemah.
4. Ancaman Terhadap Keakhlian
Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keakhlian
kelompok kerja tertentu. Misalnya, penggunaan komputer untuk
merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru gambar.
5. Ancaman Terhadap Hubungan Kekuasaan Yang Telah Mapan
Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa
dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer
tingkat menengah.

G. Mengatasi Penolakan Atas Perubahan

Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior
mengusulkan 6 (enam) strategi yang bisa dipakai untuk mengatasi Resistensi
perubahan :
1. Pendidikan dan Komunikasi
Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan,
akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan

10
 dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan
bentuk-bentuk lainnya.
2. Partisipasi
Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan
hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota
organisasi yang mengambil keputusan.
3. Memberikan kemudahan dan dukungan
Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan
terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan
mengurangi tingkat penolakan.
4. Negosiasi
Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi
dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan
jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya
dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan
mereka.

11
 BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Dari makakalah ini dapat disimpulkan bahwa perubahan organisasi
adalah upaya atau usaha merubah organisasi dari bentuk yang satu menjadi
bentuk yang lain secara sistematis dan juga merupakan hal yang mesti terjadi
di dalam sebuah organisasi. Maka, perlu manajemen pengelolaan perubahan
organisasi yang yang berpedoman kepada perencaan dan aplikasi yang
sistematis. Di samping itu juga perlu evaluasi yang berkelajutan, dan yang
terpenting adalah bagaimana komponen-komponen yang ada di dalamnya
dapat berinteraksi dengan harmonis. Salah satu contoh kasus yang dapat
dipelajari adalah “konflik” antara perubahan organisasi dengan privatisasi dan
post-privatisasi.

B. Saran
Dengan berbagai uraian di atas, tentunya tidak lepas dari berbagai
kekurangan baik dari segi isi materi, teknik penulisan dan sebagainya, untuk
itu sangat diharapkan saran maupun kritikan yang membangun dalam
perbaikan makalah selanjutnya. Baik dari guru pembimbing maupun teman-
teman.

12
 DAFTAR PUSTAKA
Burnes, Bernard, 2000, Managing Change. Peorson Education Limited, Essex-
England
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2, Oktober 2007 : 124 – 129
Kotter, J. P., 1990, A Force for Change: How Leadership Differs from
Management, Free Press, New York
Kurt Lewin, Field Theory in Social Science, 1951
Manifesto for Business Revolution, 1994
Maxwell, John C., 1995, Mengembangkan Kepemimpinan di Dalam Diri Anda
(terjemahan), Binarupa Aksara, Jakarta
Michael Hammer dan James Champy, Reengineering the Corporation :
Pott,Rebecca and Jeanne La Marsh, 2004, Managing Change for Success, Ducan
Baird Publishers, London
Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, Concepts, Controversies, and
Application, 1991
Wibowo, 2005, Manajemen Perubahan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta
Winardi, 2004, Manajemen Perubahan, Kencana, Jakarta

13