Tugas Pertemuan Ke-3

Nama : Yohanis Antonio Carlos De Melo

NIM : 202211320074

1. Berilah contoh dan jelaskan beberapa fenomena perubahan cara pandang manajemen
dewasa ini terhadap pengelolaan Sumber Daya Manusia terutama pada perusahaan-
perusahaan besar. (bisa Industri/pendidikan tinggi atau perbankan)
2. Menurut anda perubahan apa saja yang paling mendasar jika membandingkan
pengelolaan SDM pada 20 tahun lalu dengan sekarang. Jelaskan secara singkat.
3. Sebaiknya apa yang harus disiapkan oleh oragnisasi atau perusahaan dalam
menjawab tantangan SDM di masa yang akan datang?
4. Jelaskan /Review Video yang bisa anda saksikan di kolom Materi, Jelaskan menurut
pendapat anda Perubahan stratejik SDM yg dialami PT. POS dan Stratejik SDM
Nadim Makarim dalam menyiapkan SDM di masa datang.
5. Jawablah Soal formatif 3 Pilihan berganda yang terdapat dalam Materi ke-1. Tulikan
jawabannya saja.

Jawaban

1. Beberapa fenomena perubahan cara pandang manajemen dewasa ini terhadap

pengelolaan Sumber Daya Manusia terutama pada perusahaan-perusahaan besar
yakni :
 Dari Administratif ke Strategis. Tradisionalnya, fungsi SDM lebih banyak
bersifat administratif, seperti penggajian, rekrutmen, dan penanganan
kebijakan internal. Namun, kini peran SDM telah berubah menjadi lebih
strategis, dengan fokus pada pengembangan talenta, kepemimpinan, dan
budaya organisasi yang mendukung inovasi dan adaptasi.
 Adopsi teknologi seperti Artificial Intelligence (AI), Machine Learning, dan
sistem informasi manajemen sumber daya manusia telah mengubah cara
perusahaan mengelola karyawan. Hal ini termasuk automasi proses
rekrutmen, pelatihan virtual, dan analitik kinerja karyawan. Dalam industri
perbankan, misalnya, HSBC telah menggunakan AI untuk meningkatkan
proses seleksi dan pengembangan karyawan mereka.
  Fleksibilitas dan Kerja Jarak Jauh. Pandemi COVID-19 mempercepat adopsi
kerja jarak jauh (remote work) dan model kerja hibrid. Perusahaan-
perusahaan besar telah mengadopsi kebijakan fleksibel ini tidak hanya
sebagai respons terhadap pandemi tetapi juga sebagai bagian dari strategi
SDM jangka panjang. Hal ini mengakui pentingnya keseimbangan kerja-
hidup dan kebutuhan individu karyawan. Misalnya, Salesforce
mengumumkan kebijakan "Work From Anywhere" sebagai bagian dari
strategi SDM mereka.
 Peningkatan Fokus pada Keberlanjutan dan Tanggung Jawab Sosial.
Karyawan dan calon karyawan semakin menilai perusahaan berdasarkan
komitmen mereka terhadap isu keberlanjutan dan tanggung jawab sosial. Ini
mendorong perusahaan untuk mengintegrasikan praktik keberlanjutan ke
dalam strategi SDM mereka, seperti pengembangan kebijakan inklusi dan
keragaman, serta program kesejahteraan karyawan.
 Pengembangan dan Retensi Talenta. Mengingat persaingan yang semakin
ketat untuk mendapatkan dan mempertahankan talenta terbaik, perusahaan-
perusahaan besar semakin fokus pada pengembangan karyawan dan strategi
retensi. Ini termasuk penyediaan jalur karir yang jelas, peluang belajar dan
pengembangan yang berkelanjutan, serta program mentorship.
 Pendekatan Personalisasi dalam Manajemen SDM. Dengan data dan analitik
yang semakin canggih, perusahaan dapat menawarkan pengalaman kerja
yang lebih personalisasi kepada karyawan. Ini termasuk penyesuaian paket
kompensasi, peluang pengembangan karir, dan program kesejahteraan.
Pendekatan personalisasi ini membantu meningkatkan keterlibatan dan
produktivitas karyawan.

2. Perubahan paling mendasar dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM) antara
20 tahun lalu dan sekarang adalah:

 Pendekatan yang lebih strategis: Dari fokus operasional menjadi fokus

strategis yang lebih holistik terhadap SDM sebagai aset utama perusahaan.
 Teknologi dan digitalisasi: Penggunaan teknologi untuk proses rekruitmen,
pelatihan, manajemen kinerja, dan pengembangan karyawan secara efisien
dan efektif.
  Budaya kerja dan keseimbangan kehidupan: Peningkatan kesadaran akan
kesejahteraan karyawan, termasuk keseimbangan kerja-hidup, fleksibilitas
waktu, dan dukungan terhadap kesehatan mental.
 Keterlibatan karyawan: Pergeseran dari manajemen otoriter ke model
kepemimpinan yang inklusif, dengan penekanan pada keterlibatan karyawan
dalam pengambilan keputusan.
 Pendidikan dan pengembangan: Peningkatan investasi dalam pendidikan dan
pengembangan karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan
mempersiapkan mereka menghadapi tantangan masa depan.
 Diversitas dan inklusi: Peningkatan kesadaran akan pentingnya diversitas dan
inklusi dalam tempat kerja, dengan upaya untuk menciptakan lingkungan
yang lebih inklusif dan beragam.

3. Menjawab tantangan sumber daya manusia (SDM) di masa depan memerlukan

strategi dan persiapan yang komprehensif oleh organisasi atau perusahaan. Berikut
adalah beberapa langkah yang bisa diambil untuk mempersiapkan SDM dalam
menghadapi tantangan masa depan:

 Pengembangan Kompetensi Digital: Meningkatkan kemampuan digital

karyawan merupakan kunci dalam era digitalisasi. Perusahaan perlu
memberikan pelatihan tentang teknologi terkini, seperti kecerdasan buatan,
analisis data, dan pengembangan software, yang relevan dengan industri
mereka.
 Lifelong Learning dan Reskilling: Mendorong budaya belajar sepanjang
hayat dan memberikan akses ke pelatihan ulang (reskilling) dan peningkatan
keterampilan (upskilling) untuk menyesuaikan dengan perubahan pasar kerja.
Ini termasuk pembelajaran mengenai soft skills yang penting, seperti
pemecahan masalah, pemikiran kritis, dan kolaborasi.
 Kesejahteraan Karyawan: Menyediakan dukungan untuk kesejahteraan
mental dan fisik karyawan. Pandemi COVID-19 telah menunjukkan
pentingnya fleksibilitas kerja dan dukungan kesehatan mental. Program
seperti kerja fleksibel, dukungan psikologis, dan aktivitas fisik dapat
membantu meningkatkan produktivitas dan retensi karyawan.
  Pengelolaan Keragaman dan Inklusi: Membangun lingkungan kerja yang
inklusif dan mendorong keragaman tidak hanya etnis dan gender, tapi juga
latar belakang sosial, pendidikan, dan pengalaman kerja. Ini dapat
memperkaya perspektif dalam tim dan meningkatkan inovasi.
 Teknologi HR yang Adaptif: Mengadopsi sistem teknologi sumber daya
manusia yang fleksibel dan adaptif, seperti penggunaan sistem manajemen
pembelajaran (LMS), platform rekrutmen berbasis AI, dan alat pengelolaan
kinerja, yang dapat mendukung pengembangan dan manajemen SDM secara
efektif.
 Strategi Talent Acquisition: Mengembangkan strategi perekrutan yang
inovatif untuk menarik talenta-talenta terbaik, yang tidak hanya berfokus
pada kualifikasi teknis tapi juga kemampuan adaptasi dan pembelajaran. Ini
termasuk memanfaatkan media sosial, platform pekerjaan online, dan
networking industri.
 Leadership Development: Mempersiapkan pemimpin masa depan melalui
program pengembangan kepemimpinan yang fokus pada kemampuan
memimpin dalam lingkungan yang cepat berubah dan multikultural.
 Analisis dan Prediksi SDM: Menggunakan big data dan analitik untuk
memahami tren internal dan eksternal, memprediksi kebutuhan SDM di masa
depan, dan mengambil keputusan strategis tentang pengembangan dan
alokasi SDM.

Dengan mempersiapkan diri di berbagai aspek tersebut, organisasi atau perusahaan

dapat lebih siap menghadapi tantangan SDM di masa yang akan datang, sekaligus
memanfaatkan peluang-peluang baru yang muncul.

4. Saya akan mencoba memberikan gambaran tentang perubahan strategis dalam

manajemen sumber daya manusia (SDM) yang dialami oleh PT. POS (Perusahaan
Pos Indonesia) dan juga strategi SDM yang dilakukan oleh Nadim Makarim,
terutama dalam konteks menyiapkan SDM untuk masa depan.

 PT. POS:

 Teknologi dan Digitalisasi : PT. POS telah menghadapi perubahan besar-

besaran dalam industri pos dengan berkembangnya teknologi dan digitalisasi.
 Ini mungkin telah memengaruhi strategi SDM mereka, dengan penekanan
lebih pada keterampilan digital dan adaptasi terhadap perubahan teknologi.
 Pendidikan dan Pelatihan : Untuk menghadapi tantangan baru yang terkait
dengan digitalisasi, PT. POS mungkin telah meningkatkan investasi dalam
pendidikan dan pelatihan untuk karyawan, memastikan mereka memiliki
keterampilan yang diperlukan untuk beradaptasi dengan perubahan.
 Rekrutmen dan Retensi : Dalam menghadapi persaingan yang lebih besar dari
perusahaan-perusahaan teknologi dan layanan kurir lainnya, PT. POS
mungkin telah mengubah strategi mereka dalam merekrut dan
mempertahankan bakat, menargetkan individu dengan keterampilan yang
relevan dan mungkin juga menawarkan insentif dan lingkungan kerja yang
lebih menarik.
 Kultur Organisasi : Mungkin telah ada pergeseran dalam budaya organisasi
untuk mempromosikan kreativitas, inovasi, dan ketangkasan dalam
menghadapi perubahan, dengan mungkin lebih sedikitnya birokrasi dan
hirarki yang kaku.

 Strategi SDM Nadim Makarim:

 Pendidikan dan Pengembangan : Nadim Makarim, dalam memimpin

perusahaan seperti Gojek, mungkin telah memperkuat fokus pada pendidikan
dan pengembangan karyawan. Ini dapat mencakup penyediaan pelatihan
teknis dan non-teknis serta program pengembangan kepemimpinan untuk
menumbuhkan keterampilan yang diperlukan untuk masa depan.
 Keragaman dan Inklusivitas : Strategi SDM Nadim Makarim mungkin juga
mencakup peningkatan keragaman dan inklusivitas di tempat kerja, karena
penelitian menunjukkan bahwa organisasi dengan keragaman yang kuat
memiliki kinerja yang lebih baik dan lebih inovatif.
 Fleksibilitas dan Keseimbangan Kerja : Dalam lingkungan kerja yang
berubah dengan cepat, strategi SDM Nadim Makarim mungkin juga
mencakup penekanan pada fleksibilitas dan keseimbangan kerja, dengan
menawarkan opsi kerja jarak jauh, fleksibilitas waktu, dan dukungan untuk
kesejahteraan karyawan.
  Pemimpin Pembelajar : Sebagai pemimpin, Nadim Makarim mungkin telah
mempromosikan budaya pembelajaran di organisasi, menjadi contoh sebagai
pemimpin yang terus belajar dan beradaptasi dengan perubahan, dan
mendorong karyawan untuk melakukan hal yang sama.

Perubahan strategis dalam SDM yang dialami oleh PT. POS dan strategi SDM yang
dilakukan oleh Nadim Makarim didasarkan pada kebutuhan untuk menghadapi perubahan
pasar, teknologi, dan tuntutan karyawan di era yang terus berubah dengan cepat.

5. Soal Formatif 3 :

1) A : Tunggal
2) A : Peran Administrasi
3) C : Multi peran
4) A : Manajer SDM Stratejik
5) B : Pembela Karyawan