BAB I PENDAHULUAN 1.1.

Latar Belakang Penelitian Peranan sumber daya manusia merupakan salah satu faktor utama yang sangat penting dalam organisasi. Pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, keberhasilan atau kemunduran suatu organisasi tergantung pada keahlian dan keterampilan pegawainya masing-masing yang bekerja di dalamnya. Pegawai Negeri Sipil merupakan sumber daya aparatur Negara yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara

profesional. Jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas Negara, Pemerintahan dan Pembangunan dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Kedudukan dan peranan pegawai negeri sipil di Indonesia dirasakan semakin penting untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi. Kedudukan dan peranannya yang

penting menyebabkan pegawai negeri sipil senantiasa di tuntut supaya memiliki kesetiaan dan ketaatan penuh dalam menjalankan tugas-

tugasnya dan memusatkan seluruh perhatian serta mengerahkan segala daya dan tenaga secara berdaya guna dan berhasil guna. Disiplin pada hakikatnya adalah pencerminan nilai kemandirian yang dihayati dan diamalkan oleh setiap individu dan masyarakat suatu bangsa dalam kehidupan. Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2001 : 291). Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama untuk memotivasi pegawai agar bertindak disiplin dalam melaksanakan pekerjaan baik secara

perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat untuk mendidik pegawai mematuhi dan mentaati peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.Untuk membina pegawai negeri sipil yang memiliki kesetiaan dan ketaatan penuh, telah dikeluarkan peraturan tentang disiplin pegawai negeri. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 telah diatur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang tidak boleh di langgar oleh setiap pegawai negeri sipil. Peraturan disiplin tersebut selain mengatur kewajiban dan larangan bagi setiap pegawai negeri sipil, juga mengatur tata pemeriksaan, tata cara pengajuan dan penyampaian

hukuman disiplin serta tata cara pengajuan keberatan apabila pegawai negeri sipil yang dijatuhi hukuman kedisiplinan merasa keberatan atas hukuman disiplin yang dijatuhkan kepadanya. Salah satu hal penting yang perlu diperhatikan dalam penegakan disiplin adalah masalah kehadiran pegawai (absensi). Sudah bukan rahasia umum lagi apabila ada isu-isu yang beredar mengatakan bahwa pegawai negeri sipil itu santai, hanya datang dan absen saja dalam perilaku kerjanya sehari-hari. Tidak bisa dielakkan juga bahwa banyak PNS yang absensinya dititipkan pada PNS lain. Masalah titip menitip absen adalah hal yang sudah mengakar budaya bagi masyarakat Indonesia dan inilah yang wajib diselesaikan dalam rangka penegakan disiplin dalam lingkungan instansi Pemerintahan. Sistem absensi merupakan sebuah sistem yang ada di suatu instansi yang digunakan untuk mencatat daftar kehadiran setiap anggota instansi tersebut. Sistem absensi mencatat identitas anggota instansi dan waktu keluar-masuk anggotanya. Sistem absensi juga mempunyai kemampuan untuk memberikan laporan yang akurat kepada pimpinan atau manajer. Oleh karena itu, kebanyakan perusahaan baik swasta maupun pemerintahan memanfaatkan daftar kehadiran pegawai untuk menentukan gaji kepada pegawainya. Ada beberapa cara dalam mencatat kehadiran pegawai di suatu instansi, yaitu dengan cara manual dan atau dengan menggunakan sistem berupa mesin absensi. Cara manual seperti tanda tangan untuk sekarang

ini sudah mulai ditinggalkan dan beralih menggunakan mesin absensi. Hal ini dikarenakan kemungkinan penitipan absensi dan perapelan absen lebih dapat dicegah daripada yang menggunakan absensi secara manual. Seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, sistem absensi di kantor pemerintahan telah menggunakan alat absensi elektronik yakni fingerprint. Salah satu contoh adalah Dinas tenaga kerja transmigrasi dan social Kabupaten Bojonegoro sejak 1 Januari 2011 ini. Hal ini dilakukan untuk menegakkan disiplin pegawai yang diharapkan akan meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkup tenaga kerja transmigrasi dan social Kabupaten Bojonegoro. Penggunaan alat absensi fingerprint ini juga mempermudah penghitungan pemberian Tunjangan beban kerja yang diberikan kepada seluruh pegawai negeri sipil struktural di Pemerintah Kabupaten Bojonegoro. Berdasarkan Peraturan Bupati Bojonegoro No.11 Tahun 2009 tentang Pengaturan Jam Kerja Bagi Para Pegawai yang Bekerja di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bojonegoro bahwa jumlah jam kerja umum efektif dalam 5 (lima) hari kerja adalah 37 jam 30 menit dengan pengaturan sebagai berikut : 1) Hari Senin s/d Kamis kehadiran pegawai di tempat kerja adalah pukul 07.30 s/d pukul 15.30. 2) Hari Jumat pukul 07.30 s/d pukul 14.30. Jika pegawai hadir sesuai dengan jam kerja, sistem menunjukkan warna hijau akan tetapi jika pegawai hadir tidak memenuhi ketentuan jam

kerja pegawai, maka sistem akan menampilkan warna merah yang menunjukkan bahwa pegawai yang bersangkutan terlambat datang atau pulang sebelum jam pulang pegawai. Adapun laporan absensi fingerprint tersebut akan dilaporkan kepada Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Sosial pada setiap bulannya sebagai bahan evaluasi tingkat kedisiplinan pegawai. Berdasarkan laporan fingerprint tersebut, Kepala SKPD berhak memberikan sanksi lisan berupa teguran kepada pegawai yang kurang disiplin dan dalam skala besar jika tingkat ketidakdisiplinan pegawai sudah dinilai cukup berat, maka Kepala SKPD dapat memberikan teguran secara tertulis kepada pegawai yang bersangkutan. Sebagai pengembangan dari fingerprint absensi, dilakukan kajian dengan lebih mendalam. Data dari laporan fingerprint absensi dijadikan dasar pemberian uang beban kerja pegawai berdasarkan Peraturan Bupati Bojonegoro No.3 Tahun 2008 Tanggal 01 Februari 2008 tentang Tata Cara Permintaan dan

Pembayaran Uang Beban Kerja Bagi Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Kabupaten Bojonegoro. Jika pegawai sering terlambat datang atau tidak memenuhi ketentuan jam kerja pegawai yang dalam sehari sebanyak 7,5 jam 30 menit, maka dilakukan pemotongan uang makan pegawai sebanyak jam kerja yang ditinggalkan oleh pegawai. Hal ini dikembangkan guna lebih meningkatkan tingkat kedisiplinan pegawai serta mendukung keefektifan pelaksanaan tugas pokok pegawai agar dapat melaksanakan tugas dengan lebih baik dan memberikan kinerja yang optimal kepada instansi yaitu Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial.

Keberadaan mesin absensi fingerprint ini tergolong baru dan merupakan percontohan sebelum diterapkan pada seluruh kantor instansi pemerintahan di lingkup Pemerintah Kabupaten Bojonegoro. Hal ini dilakukan agar organisasi berjalan efektif dan mengurangi deviasi yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil. Dari uraian diatas penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dalam rangka penyusunan laporan akhir dengan judul, Efektivitas Penggunaan Absensi Elektronik Fingerprint Dalam Meningkatkan Kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Kabupaten Bojonegoro.

1.2.

Permasalahan

1.2.1 Identifikasi Masalah Dari pengamatan di Lapangan penulis dapat mengidentifikasi masalah sebagai berikut: 1. Belum terbiasanya pegawai menggunakan absensi mesin. 2. Sistem pelaporan absensi yang rumit yang belum terpahami oleh pegawai di lingkungan dinas. 3. Sistem perangkat lunak yang terkadang rusak. 4. Pola absensi pegawai yang mendapat dinas luar dan lembur yang belum tercover oleh mesin tersebut. 5. Manipulasi data pelaporan yang sangat mungkin terjadi agar penerimaan uang beban kerja pegawai negeri tidak berkurang atau terpotong.

6. Adanya pemalsuan sidik jari pegawai negeri sipil dengan menggunakan sidik jari buatan. 7. Masih sedikitnya pegawai yg mengerti tentang teknologi computer

1.2.2 Pembatasan Masalah Pada Laporan Akhir ini penulis memberikan batasan yang akan diteliti pada efektifitas penggunaan absensi elektronik fingerprint dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai di Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Pemerintah Kabupaten Bojonegoro Provinsi Jawa Timur.

1.2.3 Perumusan Masalah Bertitik tolak dari uraian sebelumnya, maka yang menjadi rumusan masalahnya adalah : 1. Bagaimanakah efektivitas penggunaan fingerprint absensi dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai negeri sipil di Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Pemerintah Kabupaten

Bojonegoro? 2. Faktor apa sajakah fingerprint yang mendukung di dan menghambat Tenaga Kerja

penggunaan

absensi

Dinas

Transmigrasi dan Sosial Pemerintah Kabupaten Bojonegoro?

1.3

Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian Maksud dari penelitian yang dilakukan oleh penulis di Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Pemerintah Kabupaten Bojonegoro antara lain: a. Untuk mengamati keefektifan penggunaan mesin absensi

fingerprint dalam mendukung kinerja. b. Untuk mencari dan menghimpun data yang diperlukan dalam menjawab dirumuskan. 1.3.2 Tujuan Penelitian Setiap penelitian mempunyai satu atau beberapa tujuan yang hendak dicapai dan harus sejalan atau konsisten dengan judul dan permasalahan penelitian. Dari penelitian yang berjudul Efektivitas Penggunaan Absensi Elektronik Fingerprint pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Kabupaten Bojonegoro, terdapat tujuan yang hendak dicapai antara lain: 1. Untuk mengetahui efektivitas penggunaan mesin absensi finger print di Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Pemerintah Kabupaten Bojonegoro. 2. Untuk mengetahui faktor-faktor pendukung dan penghambat yang dihadapi dalam penggunaan mesin absensi fingerprint. dan menyeleseikan permasalahan yang telah

1.3.3 Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan berguna dalam hal: 1.3.3.1 Kegunaan Teoritis : meningkatkan dan mengembangkan kemampuan

a. Untuk

berpikir bagi penulis melalui karya ilmiah, sesuai dengan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama kuliah di program D4 IPDN b. Sebagai karya tulis untuk menyelesaikan studi tingkat diploma 4 di IPDN 1.3.3.2 Kegunaan Praktis

a. Bagi instansi Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang berguna serta sumbangan pemikiran bagi instansi dalam mengambil keputusan terkait dengan penerapan fingerprint absensi. b. Bagi Karyawan Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi karyawan dengan tujuan memperbaiki dan meningkatkan pelaksanaan kedisiplinan dalam bekerja yang selama ini dilaksanakan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1.Kajian Teoritis 2.1.1. Efektifitas Kerja Efektivitas kerja pegawai yaitu suatu keadaan tercapainya tujuan yang diharapkan atau dikehendaki melalui penyelesaian pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Adapun pengertian efektivitas menurut para ahli diantaranya dikemukakan berikut ini. Menurut Sondang P. Siagian (2001 : 24), bahwa : Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya.

Efektivitas kerja terdiri dari dua kata yaitu efektivitas dan kerja. Menurut Richard M. Steers (1980 : 1), efektivitas yang berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan satu unit keluaran (output). Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa suatu pekerjaan dapat dilaksanakan secara tepat, efektif, efisien apabila pekerjaan tersebut dilaksanakan dengan tepat sesuai dengan yang telah direncanakan. Jelas

10

bila sasaran atau tujuan yang telah dicapai sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya maka pekerjaan akan efektif, sebaliknya bila tujuan atau sasaran tidak selesai sesuai waktu yang ditentukan, pekerjaan itu tidak efektif.

2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja, seperti yang dikemukakan oleh Richard M. Steers (1980:9), yaitu: 1. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi yang dapat mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai cara. Yang dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya, seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orangnya dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran. 2. Karakteristik Lingkungan Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan berpengaruh atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi

lingkungan tampaknya amat tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan,tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga faktor ini

11

mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan. 3. Karakteristik Pekerja Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Pekerja merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas, karena walaupun tehnologi yang digunakan merupakan teknologi yang canggih dan didukung oleh adanya struktur yang baik, namun tanpa adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya. 4. Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit.

2.1.3. Alat Ukur Efektivitas Kerja Menurut Richard dan M. Steers (1980:192) meliputi unsur kemampuan menyesuaikan diri atauprestasi kerja dan kepuasan kerja :

12

1.

Kemampuan menyesuaikan diri Kemampuan manusia terbatas dalam sagala hal, sehingga dengan

keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. Hal ini sesuai pendapat Ricard M. Steers (1980:192) menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan

menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai. 2. Prestasi kerja Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu (Hasibuan,2001:94). Dari pendapat tersebut dapat disimpulkanbahwa dengan kecakapan, pengalaman, kesungguhan waktu yang dimiliki oleh pegawai maka tugas yang diberikan dapat dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. 3. Kepuasan kerja. Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka

13

mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

2.1.4. Kerja Aparatur 2.1.4.1. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baikyang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidakmengelak menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas danwewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2001 : 291). Berdasarkan pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap para pegawai untuk berperilaku sesuai dengan peraturan yangtelah ditetapkan dimana dia bekerja. Sedangkan tindakan disiplin itu sendiriadalah pengurangan yang dipaksakan oleh pimpinan terhadap imbalan yangdiberikan oleh organisasi karena adanya suatu kasus tertentu (Gomes, 2000 :232). Tindakan disiplin ini tidak termasuk pemberhentian sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja yang disebabkan oleh kejadian-kejadian perilaku khusus dari pegawai yang menyebabkan rendahnya produktivitas atau pelanggaran-pelanggaran aturan-aturan instansi. Disiplin yang baik pada hakekatnya akan tumbuh dan terpancar dari hasil kesadaran manusia. Disiplin yang tidak bersumber dari hati nurani manusia akan menghasilkan disiplin yang lemah dan tidak bertahan lama.Disiplin akan tumbuh dan dapat dibina melalui latihan,

14

pendidikan atau penanaman kebiasaan dengan keteladanan-keteladanan tertentu, yang harusdimulai sejak ada dalam lingkungan keluarga, mulai pada masa kanak-kanak dan terus tumbuh berkembang dan

menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat. Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila pegawai datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh kantor atau instansi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja.Menurut Alfred R. Lateiner dalam Imam Soejono (1983 : 72), umumnya disiplin kerja pegawai dapat diukur dari : a) Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur. Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik. b) Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai, karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi. c) Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik karena apabila dalam menggunakan perlengkapan

15

kantor tidak secara hati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian. d) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapat menunjukkan bahwa pegawai memiliki disiplin kerja yang baik, juga menunjukkan kepatuhan pegawai terhadap organisasi. e) Memiliki tanggung jawab. Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja pegawai tinggi. Disiplin mencakup berbagai bidang dan cara pandangnya, seperti menurut Guntur (1996 : 34 35) ada beberapa sikap disiplin yang perlu dikelola dalam pekerjaan, yaitu : 1. Disiplin terhadap waktu 2. Disiplin terhadap target 3. Disiplin terhadap kualitas 4. Disiplin terhadap prioritas kerja 5. Disiplin terhadap prosedur Dari pendapat di atas penulis mengelompokan menjadi tiga indikator disiplin kerja, yaitu : 1. Disiplin waktu Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang

16

meliputikehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja serta pegawai dapat melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar. 2. Disiplin peraturan Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan pegawai dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga. 3. Disiplin tanggung jawab Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai.

2.1.4.2.

Faktor-faktor yang Dapat Meningkatkan Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan.

17

Dalam menangani pelanggaran yang dilakukan bawahan perlu adanya kebijakan yang tegas guna mengoreksi, memperbaiki dan menghindari terulangnya pelanggaran kembali hal-hal yang negatif di masa-masa mendatang. Hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk memelihara disiplin pegawainya menurut D.S. Widodo (1984 : 98) antara lain : 1. 2. Mengadakan pengawasan yang konsisten dan kontinyu Memberi koreksi terhadap berbagai kekurangan dan atau kekeliruan 3. Memberi reward atau penghargaan walaupun dengan kata-kata terhadap prestasi yang diraih bawahannya. 4. Mengadakan komunikasi dengan bawahan pada waktu senggang yang diarahkan pimpinan 5. Mengubah pengetahuan bawahan, sehingga dapat

meningkatkan nilai dirinya untuk kepentingan maupun organisasi atau lembaga tempat bekerja 6. Memberikan kesempatan berdialog demi meningkatkan keakraban antara pimpinan dan bawahan.

2.1.4.3.

Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada

18

umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan oleh Siswanto

Sastrohadiwiryo (2003 : 293 294) terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan. 1. Sanksi Disiplin Berat Sanksi disiplin berat misalnya : a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya. b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan. c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan. d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan. 2. Sanksi Disiplin Sedang Sanksi disiplin sedang misalnya : a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah

dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya. b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan, atau bulanan. c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

19

3. Sanksi Disiplin Ringan Sanksi disiplin ringan misalnya : a. b. c. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. Teguran tertulis. Pernyataan tidak puas secara tertulis. Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku. Tabel 1. Hukuman Disiplin Bagi PNS Yang Melanggar Ketentuan Jam Kerja NO Tidak Masuk Tingkat Hukuman 1 2 5 Hari Kerja 6 10 Hari Kerja Ringan Ringan Teguran lisan Teguran tertulis Jenis Hukuman

20

11 15 Hari Kerja

Ringan

Pernyataan tidak puas secara tertulis

16 20 Hari Kerja

Sedang

Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun

21 25 Hari Kerja

Sedang

Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun

26 30 Hari Kerja

Sedang

Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun

31 35 Hari Kerja

Berat

Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun

36 40 Hari Kerja

Berat

Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah

41 45 Hari Kerja

Berat

Pembebasan dari jabatan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural atau fungsional tertentu

21

10

> 46 Hari Kerja

Berat

Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

Sumber : Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil

2.1.5.

Prinsip-Prinsip Pendisiplinan Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupandojo

(1990 : 241-242) adalah : 1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi. Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan

teguran kepada pegawai. Teguran jangan dilakukan di hadapan orang banyak. Karena dapat menyebabkan pegawai yang ditegur akan merasa malu dan tidak menutup kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan organisasi. 2. Pendisiplinan harus bersifat membangun. Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan pegawai, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.

22

3. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera. Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa pegawai telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi kadaluarsa sehingga terlupakan oleh pegawai yang bersangkutan. 4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih. Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membedabedakan. 5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu pegawai absen. Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan pegawai yang bersangkutan secara pribadi agar pegawai tersebut mengetahui bahwa dia telah melakukan kesalahan. Karena akan percuma pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan. 6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali. Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap pegawai yang telah melakukan kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.

2.2.

Fingerprint

23

Biometrics

merupakan

pengembangan

dari

metoda

dasar

identifikasi personal yang menggunakan karakteristik alami manusia sebagai basisnya. Sidik jari telah lama digunakan sebagai pengidentifikasi personal karena sifatnya yang unik. Sistem presensi sidik jari merupakan salah satu solusi yang dapat mengatasi masalah kehadiran pegawai pada sebuah instansi terutama yang memiliki banyak pegawai. Salah satu bentuk alat biometric pada saat ini berupa fingerprint, Fingerprint adalah mesin absensi yang menggunakan sidik jari, dimana sidik jari tiap-tiap orang tidak ada yang sama, oleh karena itu dengan mesin tersebut otomatis tidak akan dapat dimanipulasi. Dan juga dikarenakan teknologi sidik jari jauh lebih mudah dalam penggunaannya dibandingkan dengan teknologi lainnya. Software ini dibuat untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan dalam proses absensi bagi karyawan, serta dalam rangka pembinaan pegawai khususnya untuk melakukan evaluasi dan monitoring kehadiran para pegawai sesuai dengan ketentuan yang berlaku, dengan kata lain adalah untuk melihat tingkat disiplin para karyawan. Dan yang terpenting dengan adanya absensi menggunakan fingerprint adalah menghindari kecurangan aparatur dalam hal absensi. Kerja sistem ini sangat cepat karena sistem biometrics ini dapat segera memberikan laporan waktu kedatangan atau kepulangannya, sesuai dengan waktu di clock komputer. Pada sistem ini, proses pengambilan informasi kehadiran pegawai dapat dikategorikan akurat karena didasarkan sidik jari masingmasing karyawan. Proses pencatatan dan pelaporannya dilakukan secara

24

otomatis oleh sebuah komputer khusus. Peranan teknologi terhadap kemajuan suatu perusahaan sudah tidak diragukan lagi, dengan dukungan teknologi informasi yang baik maka sebuah perusahaan akan memiliki berbagai keunggulan kompetitif sehingga mampu bersaing dengan perusahaan lain. Oleh karena itu, sebagian besar perusahaan menerapkan berbagai teknologi informasi yang berupa pengadaan sistem yang terkomputerisasi. Pada kenyataannya, Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Kabupaten Bojonegoro telah menggunakan alat tersebut sejak

ditetapkannya Peraturan Bupati Bojonegoro No.11 Tahun 2010 tentang pengaturan jam kerja bagi para pegawai yang bekerja di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bojonegoro, dan penerapan fingerprint absensi ini dimulai pada mulai tanggal 01 Januari 2011, secara efektif menerapkan PP No. 53 Tahun 2010 seperti pemakaian absensi menggunakan fingerprintini lebih ditujukan sebagai penegasan bahwa Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Kabupaten Bojonegoro telah siap menerapkan PP No. 53 Tahun 2010 secara efektif dan konsekuen. Perancangan fingerprint absensi ini diharapkan dapat membantu

memecahkan masalah yang ada terutama masalah pencatatan kehadiran, pengolahan data kehadiran, dan pembuatan laporan yang masih lambat. Perancangan sistem yang baru ini juga diharapkan dapat memperbaiki sistem lama dengan penyajian informasi yang lebih cepat, tepat, dan akurat.

25

2.2

Kajian Normatif

2.2.1 Peraturan Tentang Displin Pegawai Kewajiban dan Larangan Aparatur a. Kewajiban Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil ada 17 kewajiban PNS yang harus dilaksanakan yaitu:

1. 2. 3.

Mengucapkan sumpah atau janji PNS. Mengucapkan sumpah atau janji jabatan. Setia dan taat sepenuhnya kapada Pancasila , UUD 1945, negara Kesatuan RI, dan pemerintah.

4. 5.

Menaati segala ketentuan peraturan perundangan. Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab.

6.

Menjunjung

tinggi

kehormatan

negara,

pemerintah

dan

martabat PNS. 7. Mengutamakan kepentingan negara dari pada kepentingan sendiri, seseorangatau golongan. 8. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut perintah harus dirahasiakan. 9. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, bersemangat untuk kepentingan negara.

26

10. Melaporkan mengetahui merugikan

dengan ada negara hal

segera yang

kepada dapat

atasannya

apabila atau

membahayakan terutama

atau

pamerintah

dibidang

keamanan, keuangan dan materiil. 11. Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja. 12. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan. 13. Menggunakan dan memelihara barang- barang milik negara dengan sebaikbaiknya. 14. Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. 15. Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas. 16. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengembangkan karier. 17. Menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.

b.

Larangan

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil selain 17 kewajiban, juga ada 15 larangan yang tidak boleh dilanggar oleh PNS, Larangan tersebut adalah :

27

1. 2.

Menyalahgunakan wewenang. Menjadi perantara untuk mendapat keuntungan pribadi dan orang lain dengan menggunakan kewenangan orang lain.

3.

Tanpa ijin pemerintah menjadi pegawai atau pekerja untuk negara lain dan lembaga atau organisasi internasional.

4.

Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga swadaya masyarakat asing.

5.

Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjam barangbarang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atau surat berharga milik negara secara tidak sah.

6.

Melakukan kegiatan bersama atasan, teman sejawat, bawahan, atau orang lain didalam maupun diluar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsung merugikan Negara.

7.

Memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kapada siapapun baik secara langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun untuk diangkat dalam jabatan.

8.

Menerima hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga yang berhubungan dengan jabatan atau pekerjaannya.

9.

Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya.

10. Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan yang dapat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak

28

yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani. 11. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan. 12. Memberikan dukungan kepada calon Presiden atau Wakil Presiden, DPR, DPD atau DPRD dengan cara ikut serta sebagai pelaksana kampanye, menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai atau atribut PNS, sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain atau sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas Negara. 13. Memberikan dukungan kepada calon Presiden atau Wakil Presiden dengan cara membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye.mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan sesudah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan,

seruan, atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat. 14. Memberikan dukungan kepada calon anggota DPD atau calon Kepala Daerah atau Wakilnya dengan cara memberikan surat dukungan disertai foto copy KTP atau Surat Keterangan Tanda Penduduk sesuai peraturan perundangundangan.

29

15. Memberikan dukungan kepada calon Kepala Daerah, dengan cara: terlibat dalam kegiatan kampanye untuk mendukung calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah menggunakan

fasilitas yang terkait dengan jabatan dalam kegiatan kampanye, membuat keputusanatau tidakan yang menguntungkan atau merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye; mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama dan sesudah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat.

2.3 Kerangka Pemikiran

30

BAB III METODE PENELITIAN 3.1.Desain Penelitian Dalam memilih jenis metode penelitian maka salah satu syaratnya yaitu kesesuaian dengan tujuan penelitian itu sendiri. Dalam hal ini metode penelitian yang baik dan tepat merupakan hal yang penting bagi seorang peneliti agar penelitiannya dapat berjalan lancar dan berhasil guna. Disini metode dapat diartikan sebagai jalan (cara, pendekatan, alat) yang harus ditempuh (dipakai) guna memperoleh pengetahuan tentang suatu hal (sasaran kajian). Penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kilas peristiwa pada masa sekarang. Tujuannya adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai faktor-faktor, sifat-sifat serta lingkungan antara

fenomena yang diselidiki. (Nasir, 1988:63) Sedangkan penelitian menurut Singarimbun dan Effendi (1989:8) diartikan sebagai berikut: Penelitian merupakan suatu proses yang panjang. Penelitian berawal dari minat untuk mengetahui fenomena tertentu dan selanjutnya berkembang menjadi gagasan, teori, konseptualisasi, pemilihan metode penelitian yang sesuai dan seterusnya. Hasil

31

akhirnya, pada gilirannya melahirkan gagasan dan teori baru pula, juga merupakan proses yang tiada hentinya. Dengan demikian, metode penelitian merupakan cara untuk melakukan penelitian guna memecahkan, menemukan, mengembangkan dan menguji masalah yang diteliti, agar memperoleh hasil dan

pembahasan yang dapat dipertanggungjawabkan dengan menggunakan berbagai disiplin ilmu pengetahuan. Menurut Bogdan dan Taylor yang dikutip Moleong (2011:9) yang dimaksud dengan penelitian deskriptif adalah penelitian yang berkaitan dengan pengumpulan data untuk memberikan gambaran atau penegasan suatu konsep atau gejala dan juga untuk menjawab pertanyaan sehubungan dengan status objek penelitian saat ini. Selain itu Bogdan dan Taylor yang dikutip Moleong (2011) mendefinisikan metode kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis dan lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Suatu metode dipilih dengan memperhatikan kesesuaian dengan objek studi, atau dengan kata lain dalam suatu penelitian sangat diperlukan metode yang sesuai pokok permasalahannya dengan tujuan penelitian dengan maksud agar diperoleh data yang relevan dengan permasalahan peneliti. Jadi dalam penelitian ini akan digunakan suatu metode kualitatif dengan pendekatan deskriptif, sehingga diharapkan nantinya mampu menggambarkan fenomena-fenomena dan menganalisa hubungan-

hubungan yang terjadi antar fenomena tersebut

32

3.2 Lingkup Penelitian 3.3 Sumber Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primerdan data sekunder, yang berbentuk kuantitatif dan kualitatif. Datakuantitatif berupa angka-angka, skala-skala, tabel-tabel ,formula dan sebagainya yang sedikit banyak menggunakan matematika , sedangkan data kualitatif berupa data yang tidak dapatdiukur dengan angka ataupun ukuran lain yang sifatnya eksak. Sehubungan dengan permasalahan penelitian maka data

yangdiperlukan dalam penelitian ini adalah : 1. Sumber Data Primer Yaitu sumber data yang diperoleh yang pertama dari kali dan

merupakansegala

informasi

diperoleh

responden,

observasi yangdicatat oleh peneliti secara langsung dari obyek penelitian. Data primer tersebut diperoleh dari : a. Pemerintah Kabupaten Bojonegoro b. Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Pemerintah Kabupaten Bojonegoro. c. Pengguna fingerprint absensi.

2. Sumber Data Sekunder Yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung kepada obyek penelitian yang dapat berupa dokumen atau arsip, dan lainlain,terutama yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.

33

3.4.

Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian

3.4.1 Teknik Pengumpulan data Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah

mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tida akan mendapatkan data yang memenuhi standart data yang ditetapkan. (Sugiyono, 2007:401) Dalam penelitian ini teknik pegumpulan data yang dipergunakan oleh peneliti adalah : 1. Observasi Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung ke lokasi penelitian dan melakukan pencatatan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang keadaan penggunaan fingerprint absensi di Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Pemerintah Kabupaten Bojonegoro. 2. Wawancara Merupakan teknik mendapatkan data atau informasi melalui tanya jawab secara langsung dengan beberapa orang yang dianggap berkompeten guna diminta keterangan sehingga

didapatkan informasi yang faktual tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan penelitian.

34

3. Dokumentasi Teknik yang dilakukan dengan mencatat atau menyalin datadata yang ada dalam dokumen di lokasi dan situs penelitian yang dianggap relevan atau sesuai dengan permasalahan yang diteliti. Dalam teknik pengumpulan data ini dapat berupa arsip, foto-foto, dan data sekunder lainnya yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.

3.4.2 Instrumen Penelitian Instrumen penelitian merupakan alat bantu yang dipergunakan untuk memperoleh atau mengumpulkan data dalam proses penelitian. Dalam mendukung proses pengumpulan data dan memperoleh data yang diinginkan, peneliti menggunakan instrument penelitian berupa : a. Peneliti sendiri, yaitu dengan cara menyaksikan dan mengamati secara langsung peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan objek yang diteliti. b. Pedoman wawancara atau interview guide, digunakan sebagai kerangka dasar dalam melakukan wawancara agar wawancara yang dilakukan peneliti tetap terarah dan tetap menjaga relevansi terhadap masalah dalam penelitian. c. Perangkat penunjang, meliputi buku catatan, alat tulis menulis, dan alat bantu lain untuk merekam serta mencatat data-data yang diperlukan dalam penelitian.

35

3.5 Teknis Analisis Data Menurut Patton (dalam Moleong 2011:103) bahwa analisis data dalam suatu penelitian adalah proses mengatur urutan data,

mengorganisasikan ke dalam suatu pola, kategori dan satuan urutan data sehingga dapat ditemukan tema dan dirumuskan hasilnya. Data yang terkumpul kemudian diolah mulai dari mengedit data, mengklasifikasi, mereduksi, menyajikan, dan menyimpulkan. Sedangkan Singarimbun dan Effendi (1989:263), mengartikan analisis data sebagai proses

penyederhanaan data dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Sehingga dapat disimpulkan analisa data merupakan suatu kegiatan pengolahan data agar menjadi lebih sederhana, mudah dipahami dan dapat dipergunakan dalam pemecahan masalah atau dapat dipergunakan untuk menggambarkan kondisi yang terjadi secara jelas. Dalam bukunya Miles dan Huberman (1992:20) menyatakan bahwa: Analisis data yang terdiri dari 3 alur kegiatan (Gambar 1) yaitu, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan atau verifikasi. Yang di jabarkan sebagai berikut : 1. Reduksi data merupakan proses pemilihan, pemusatan perhatian pada

penyederhanaan, pengabstrakan, dan tranformasi data yang

36

muncul dari catatan yang tertulis di lapangan. Dalam reduksi ini data yang diperoleh dari lokasi penelitian dituangkan dalam laporan yang lengkap. Kemudian laporan itu akan direduksi, dirangkum, dan di seleksi hal-hal pokok, kemudian difokuskan pada hal yang penting, kemudian dicari tema atau polanya. Reduksi data berlangsung secara terus menerus selama proses penelitian berlangsung. 2. Penyajian data merupakan suatu bentuk yang dibuat untuk dapat memudahkan peneliti guna melihat gambaran secara keseluruhan atau bagianbagian tertentu dari penelitian. Sehingga dengan melihat penyajian kita dapat memahami apa yang terjadi dan apa yang harus dilakukan berdasarkan atas pemahaman yang di dapat dari penyajian tersebut. 3. Penarikan Kesimpulan merupakan verifikasi data dalam penelitian kualitatif yang dilakukan secara terus menerus sepanjang proses penelitian dilakukan. Sejak awal memasuki lapangan dan selama proses pengumpulan data, peneliti berusaha untuk menganalisis dan mencari makna dari data yang telah dikumpulkan yaitu mencari pola, tema, hubungan persamaan, hal-hal yang sering timbul dan sebagainya yang dituangkan dalam kesimpulan yang bersifat sementara.

37

Data yang diperoleh berdasarkan fokus penelitian disederhanakan dan transformasi data dilakukan terhadap catatan-catatan atau informasi yang diperoleh di lapangan. Setelah itu data disusun secara sistematis yang kemungkinkan dilakukan interpretasi dan penarikan kesimpulan. Gambar. 1 Analisis Miles dan Huberman (1992 : 20)

Sumber : Analisis Data Kualitatif: Buku Sumber Tentang Metode Baru. 3.6. 3.6.1. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan di Dinas Tenaga Kerja

Transmigrasi dan Sosial Kabupaten Bojonegoro Provinsi Jawa Timur.

38

3.6.2

Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan mulai pada tangal 20 Februari

dan berakhir sampai dengan 20 Maret 2012.

39

DAFTAR PUSTAKA Buku :

Alfred, R. Lateiner. 1983. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan Imam Soedjono. Jakarta : Aksara Baru. Gomes, Faustino C. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset :Yogyakarta Hasibuan, Melayu, SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Miles, dan Hoberman 1992. Analisis Data Kualitatif: Buku Sumber Tentang Metode Baru. Jakarta: Universitas Indonesia. Moleong, Lexy J. 2011. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya Nasir. 1988. Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia. Ranupandojo, Heidjrachman. 1990. Tanya Jawab Manajemen. Yogyakarta : AMP YKPN. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara : Jakarta. Sedarmayanti. 2009. Reformasi Administrasi Publik, Reformasi Birokrasi, dan Kepemimpinan Masa Depan. Refika Aditama. Bandung. Steers, Ricard M. 1980. Efektifitas Organisasi. Diterjemahkan oleh Magdalena Jamin. Penerbit Lembaga Penerbitan dan Pembinaan Manajemen, Jakarta. Siagian Sondang. P. 1991. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: Gunung agung. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.

40

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara : Jakarta. Singarimbun, Masri dan Sofian Efendi. 1989. Metode Penelitian Survei, LP3ES. AnggotaIKAPI Sugiyono. 2007. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: CV Alfabeto. Tangkilisan, Hessel Nogi. 2005. Manajemen Publik. PT Gramedia Widiasarana Indonesia : Jakarta. Tarigan, Henry Guntur. 1990. Pengajaran Pragmatik. Bandung: Angkasa.

Widodo D.S. 1984. Administrasi Personalia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta: FISIPOL UGM.

Perundang-Undangan Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Peraturan Bupati Bojonegoro No.11 Tahun 2009 tentang pengaturan jam kerja bagi para pegawai yang bekerja di lingkungan pemerintah Kabupaten Bojonegoro. Peraturan Bupati Bojonegoro No.3 Tahun 2008 Tanggal 01 Februari 2008 tentang Tata Cara Permintaan dan Pembayaran Uang Makan Bagi Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Kabupaten Bojonegoro.

41