DEDEN SUTISNA,MN,H.,SE.,MSI.,DR.

Pengertian

 Perlatihan sebagai bagian pendidikan yang

menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan
yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan
metode yang lebih mengutamakan pada praktek
daripada teori.
  Training diartikan sebagai aktivitas bersama antara ahli
(expert) dan pembelajar (learner) bekerja sama dalam
rangkaian mentransfer information secara efektif dari
ahli kepada pembelajar (learner) untuk meningkatkan
pengetahuan, sikap, dan keahlian pembelajar sehingga si
pembelajar dapat menampilkan pengerjaan tugas dan
pekerjaan lebih baik lagi untuk selanjutnya.

 Dalam aplikasinya, kini training sering dikaitkan dengan

development. Secara umum pengertian keduanya ini
adalah sebuah bidang studi yang peduli dengan
pembelajaran di dunia kerja untuk meningkatkan
prestasi kerja.
 Training merupakan kegiatan untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian,
kompetensi, sebagai hasil dari pengajaran
vocational dan latihan keahlian dan
pengetahuan yang berhubungan dengan
penggunaan keahlian yang spesifik.

 Dahulu, bentuknya dapat berupa magang.

Namun sekarang sering diartikan sebagai
pengembangan profesional/jabatan
 Membentuk dan merubah mind set (KSA)

 Pengembangan berorientasi pada individu

dikelola bersama-sama dan rentang waktu
panjang
 TRAINING
PENGEMBANGAN
(Pelatihan)

Perlatihan (Training)
o Konsep yang dibuat sejalan dengan perencanaan aktivitas instruksional yang ingin
dicapai ORGANISASI dalam waktu dekat (Jangka Pendek)
o Pelatihan meliputi persiapan seseorang untuk melakukan pekerjaan

Pengembangan (Development)
Perbedaan pandangan dalam berinteraksi dengan faktor internal dan
eksternal.Bagian dari Manajemen sumber daya manusia. Itu juga
menggambarkan strategi organisasi untuk mengatur proses.

Hasil akhir mungkin bertahan lama tetapi selalu menurun setiap saat.

Bersifat jangka panjang dan lebih mengedepankan hasil dan pembelajaran

Pengembangan meliputi persiapan seseorang menjadi sesuai .

 ANALISIS DAN PEMROSESAN
KECENDERUNGAN DAN KEBUTUHAN INFORMASI

INPUT
KEPRAKTISAN SUMBER DAYA

1. Kebutuhan
organisasi
2. Perubahan
BAGIAN
organisasi
PENGEMBANGAN 3. Informasi
PEGAWAI Kepegawaian
4. Kebutuhan
Karyawan di masa
depan

DEPARTEMEN MSDM

Umpan balik ke pemimpin tim

RENCANA Mengendalikan pengharapan EVALUASI

DAN ANGGARAN
PELATIHAN
IMPLEMENTASI

STRUKTUR DAN OPERASI FUNGSI PELATIHAN

DAN PENGEMBANGAN DI ROBERT BOSCH Ltd, Cardiff
LANGKAH-LANGKAH DALAM
PERLATIHAN SDM
 Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip
pembelajaran. Langkah-langkah berikut dapat diterapkan dalam perlatihan:

1. Pihak yang diberikan perlatihan harus dapat dimotivasi untuk belajar,

2. Peserta perlatihan harus mempunyai kemampuan untuk belajar,

3. Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat,

4. Perlatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktekkan atau

diterapkan,

5. Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan

memenuhi kebutuhan,

6. Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi
kebutuhan.
Kegunaan Perlatihan SDM
1.Untuk mengukur prestasi kerja karyawan akibat dari
program pelatihan dan pengembangan.
2.Sebagai sumber data untuk memperbaiki tingkat
kecakapan, keterampilan yang dimiliki karyawan
secara periodik.
3.Data yang akurat dalam memutuskan program mutasi
personal.
4.Sebagai dasar untuk menentukan pemberian insentif.
APA MANFAATNYA PERLATIHAN BAGI PEGAWAI ?

• Memperoleh pengetahuan dan kemampuan dan keterampilan

yang penting.
• Mengambil manfaat dari pengetahuan yang datang langsung
dari pegawai terutama tentang harapan dan standar
Organisasi & Manajemen.
• Memdistribusikan dan memberikan masukan pada
permasalahan kerja.
• Berbagi keahlian dan pengalaman dengan diskusi dan tanya
jawab sesama rekan kerja. Hal ini bisa lebih efektif bila
komunikasi berlangsung tiga arah.
APA MANFAATNYA PERLATIHAN BAGI PIMPINAN ?

• Para Pimpinan yang berperan sebagai

trainer, bisa belajar banyak dari
pengalaman.
• Menambah keterampilan dalam
kepemimpinan kelompok
• Menumbuhkan rasa percaya diri bila
berhubungan dengan staf
• Mendapatkan pemahaman tentang apa yang
dapat dicapai dalam lingkungan kelas.
 Pengembangan SDM
 Pengembangan ini fokus untuk tenaga SDM level
manager dalam org.
 Sedangkan perlatihan fokus untuk tenaga nonmanager
dalam org.
 Pengembangan sifatnya jangka panjang, sedangkan
perlatihan jangka pendek.
  PENGEMBANGAN
PRIBADI
3 KOMPONEN PENTING  PENGEMBANGAN
HRD PROFESIONAL
 PENGEMBANGAN
ORGANISASI

FOKUS

PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI

MODEL PENGEMBANGAN SDM
Kinerja Organisasi
(Tercapainya Visi Misi)

Kompetensi Jabatan
(Struktural dan Fungsional)

KETERKAITAN KONSEPTUAL
Umum Khusus/
ANTARA TRAINING,
/Dasar Bidang
PENGEMBANGAN KARIER,
KOMPETENSI JABATAN
DAN KINERJA ORGANISASI

Kompetensi Individu

S
K A

Pengembangan Karir
(Man Power and Career Planning)
  MENGACU KEPADA KEMAJUAN
PENGETAHUAN, KETERAMPILAN,
KOMPETISI, DAN PENINGKATAN
PERILAKU MANUSIA DALAM
PENGEMBANGAN ORGANISASI BAIK UNTUK
KEGUNAAN PRIBADI MAUPUN
KEGUNAAN PROFESIONAL

PENGEMBANGAN SDM
• INTEGRASI PENGGUNAAN PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN; PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN
PENGEMBANGAN KARIER UNTUK MEMPERBAIKI INDIVIDU,
KELOMPOK DAN EFEKTIVITAS ORGANISASI *(Dr. Gerard D,
Jerry Groves)
• AKTIVITAS BELAJAR YANG TERORGANISASI YANG DIATUR
DALAM SUATU ORGANISASI AGAR MENINGKATKAN
KINERJA/PERTUMBUHAN UNTUK MAKSUD PERUBAHAN
KERJA INDIVIDU/ORGANISASI (LEMBAGA ADMINISTRASI
NEGARA)
TUJUAN PENGEMBANGAN

Tujuan
Tujuan Khusus : U m u m:
Produktivitas, kualitas, peren
canaan tenaga kerja, morale Meningkatkan
Indirect compensation,safety & efisiensi dan
Health,cegah kedaluarsa,peng- efektivitas orga
embangan diri. nisasi

Gambar 3.1: Tujuan Pengembangan SDM

 Metode Perlatihan dan Pengembangan

 Metode pelatihan dan pengembangan SDM

berdasarkan kemampuan kerja atau jabatan
atau organisasi.
 Metode pelatihan dan pengembangan SDM
berdasarkan kemampuan pola sikap atau
pandangan atau perilaku.
Metode Perlatihan dan
Pengembangan...CONTINUE
Yang termasuk kedalam metode yang pertama adalah
 (a) on the job training,
 (b) vestibule training,
 (c) apprenticeship training,
 (d) demontrasi dan pemberian contoh,
 (e)simulasi,
 (f)understudy,
 (g) job rotation,
 (h)multiple management.
Metode Pelatihan dan
Pengembangan...CONTINUE
Sedangkan yang termasuk kedalam metode yang
kedua adalah:
 (a)role playing,
 (b) sensitivity training,
 (c)bimibingan dan penyuluhan,
 (d)transactional analysis,
 (e) kuliah dan komprensi,
 (f) studi kasus,
 (g) business game
 (h) in-basket method.
 (A) On The Job Training,
 Dalam metode ini traine ditempatkan pada tempat yang
sebenarnya yang nanti akan ditempati pada saat
bekerja.Dengan demikian perlatihan dilakukan bukan
pada tempat yang bersifat artificial.

 Kelebihan metode ini yaitu motivasi peserta tinggi, dan

kelemahannya kesalahan yang dilakukan akan
mengganggu lajunya organisasi.

 Model yang dapat diterapkan dalam metode ini yaitu :

(1) Informal on the job training, artinya traine bersipat
autodidak dengan mencontoh karyawan yang sudah ada.
(2) Formal on the job training, artinya setiap peserta
dibimbing oleh seseorang karyawan senior dimana
pelatihan itu dilakukan.
(b) vestibule training

 Metode ini merupakan model yang diciptakan untuk

mengatasi kelemahan pada metode on the job
training. Training dilakuan pada suatu tempat
dengan fasilitas yang sama persis dengan tempat
bekerja traine kelak. Keunggulan yang dimiliki metode
ini yaitu; (a) kerugian akibat kesalahan traine
terhindar, (b) traine konsentrasi tidak buyar, (c)
memungkinkan terciptanya perilaku kerja yang lebih
baik sesuai dengan hakekat manusia pada learning
theory.
(c) apprenticeship training

 Apprenticeship training ini merupakan suatu metode

yang menggabungkan antara pelatihan ditempat kerja
dengan pengalaman teori peserta di bangku sekolah.
Metode ini sering disebut dengan istilah MAGANG.

 Keistimewaan metode ini yaitu bahwa walaupun

sipeserta sudah memahami atau menguasai dengan
mahir pekerjaan tsb, belum tentu yang bersangkutan
bekerjaa atau memegang jabatan tersebut.
(d) demontrasi dan pemberian contoh

 Metode ini memberikan teori dan pelaksanaannya

atau prkateknya dalam satu paket, sehingga peserta
cepat memahami materi pelatihan untuk
menciptakan atau menjalankan alat atau mesin.
 e) simulasi

 Simulasi ini sering disebut permainan simulasi

(simaulation) dengan cara menyediakan alat-alat atau
kondisi tiruan dari yang sebenarnya, misalnya cockpit
pesawat untuk calon penerbang.
 (f) understudy
 Suatu metode pelatihan dengan tujuan
mempersiapkan seorang “Putra Mahkota” yang akan
memimpin suatu devisi atau bagian tertentu.
Keuanggulan metode ini yaitu bersipat realistis.
Sedangkan klemahannya yaitu (1) motivasi SDM akan
turun karena persaingan untuk promosi tidak ada, (2)
kekurangan atau kelemahan pemangku jabatan yang
membimbing akan dibawa oleh sang putra mahkota
tersebut.
 (g) job rotation

 Peserta akan memperoleh materi pelatihan secara

menyeluruh, sehingga mereka akan memahami semua
aktivitas pekerjaan dalam organisasi. Caranya adalah
dengan rotasi dari satu jabatan /pekerjaan ke jabatan /
pekerjaan lain.

 Keunggulan metode ini yaitu (1) memberikan

pemahaman umum tentang orang kepada setiap
peserta, (2) mendorong kerja sama yang lebih baik
diantara berbagai bagian.
 (h) multiple management.

 Dalam metode ini organisasi membentuk dewan

direktur yaang baru, yang anggotanya terdiri para
eksekutif yunior (calon manajer). Fungsi dan tugasnya
adalah untuk membahas dan memecahkan masalah-
masalah yang ada dalam organisasi untuk selanjutnya
direkomendasikan ke dewan direksi untuk diambil
keputusan atau kebijakannya.
 Dewan direktur yunior ini tidak punya kewenangan
untuk mengambil keputusan, yang ada hanyalah
memecahkan masalah.
Jenis metode yang kedua dapat
dikemukakan sebagai berikut:
Role Playing
 Pelatihan model ini mengajak para peserta untuk
memainkan peranan tertentu,pada situasi tertentu dalam
organisasi tiruan. Menurut Malcolm, ada empat cara untuk
menggali pengalaman atau pengetahuan yang dapat
dicapai dengan metode ini yaitu ; (1) menguasai
pengalaman atau pengetahuan secara praktis, (2)
menguasai pengalaman atau pengetahuan dengan cara
meniru perilaku yang dikehendaki, (3) menguasai
pengalaman atau pengetahuan dengan cara observasi dan
feed back, (4) menguasai pengalaman atau pengetahuan
dengan analisis dan keterampilan.
Sensitivity Training,

 Metode ini dipergunakan apabila sasaran pokok dari

pelatihan dan pengembangan yang dilakukan adalah
mengembangkan kesadaran dan kepekaan terhadap
pola tingkah laku peribadinya dan orang lain. Dalam
pelaksanaan metode ini dikenal adanya tiga
komponen yaitu; (1) T- Grouping, (2) Exercises, (3)
Theory Session.
(c) bimibingan dan penyuluhan,

 Metode ini sering disebut sebagai Coaching /

Guidance and Conseling. Dilaksanakan dengan cara
setiap individu traine melaksanakan tugas-tugas yang
dibimbing oleh pejabat senior yang lebih tinggi.

 Keunggulan metode ini karena diindividualisasikan,

maka hasilnya lebih efektif. Sedangkan kelemahannya
bersifat monoton dan materinya kadang-kadang itu-
itu saja.
(d) transactional analysis

 Pelatihan ini lebih diarahkan untuk lebih memahami

keadaan ego dari setiap SDM khususnya dan lingkungan
umumnya. Keadaan ego tersebut ada tiga yaitu ; (1) Ego
seorang tua, (2) Ego seorang anak, (3) Ego seorang dewasa.

 Para traine harus memahami hubungan interpersonalnya

dengan berdasarkan kepada tiga keadaan ego tersebut.
Keadaan ego orang tua cenderung untuk
mempertimbangkan, merendahkan dan kemudian
menghukumnya. Orang dewasa berkaitan dengan
kenyataan yang sedang dihadapi, mendengar dengan
pikiran terbuka dan menyatakan opini secara singkat, aktif
dan keputusannya secara rasional.
 (E) Kuliah Dan Komprensi,

 Latihan dilakukan didalam kelas, dengan

mendengarkan ceramah atau pidato yang bersifat
teoritis dari pelatih. Komprensi merupakan metode
pelatihan yang dilakukan dengan diskusi antar
kelompok. Tujuannya untuk mengukur kemampuan
penguasaan materi oleh traine.
(f) Studi Kasus,

 Metode ini dilaksanakan dengan cara setiap traine

diwajibkan untuk membahas kasus aktual organisasi
baik secara lisan mapun tertulis. Sasaran yang ingin
dicapai yaitu; (a) kemampuan untuk mendiganosis
masalah, (b) kemampuan memisahkan fakta yang
penting dengan yang tidak penting, (c) kemampuan
menganalisis masalah, (d) memasukan berbagai cara
untuk memecahkan masalah.
(g) Business Game

 Metode ini menerapkan simulasi dalam bentuk organisasi

tiruan dalam kelas. Peserta dibentuk dalam beberapa tim,
masing-masing tim diberi tugas untuk memecahkan
masalah secara kompetitif. Kompetitif dimaksud baik
dalam hal kualitas pengambilan keputusan, diskusi
maupun waktu.

 Tujuannya adalah untuk memperoleh kemampuan dalam

pengambilan keputusan secara tim atau integral. Masalah
yang dipecahkan biasanya menyangkut tugas manajer
misalnya penetapan harga, jumlah produksi, pemasaran
dll.
(h) In-basket Method.
 Dalam proses perlatihan ini para traine diberi
penjelasan secara lengkap tentang kondisi suatu
organisasi, kemudian kepada mereka diberikan
setumpuk atau sekeranjang masalah organisasi untuk
dipelajari dan dipecahkan dalam waktu yang terbatas.
Hasilnya dapat berupa memorandum, pembagian
tugas,perencanaan kegiatan yang dibutuhkan dll.
Hambatan Pengembangan Pegawai :
a. Dihadapkan oleh keterbatasan kemampuan keuangan perusahaan/negara.
b. Dihadapkan oleh sistem kerja lama “old public administration”
c. Yang tidak kompeten atau tidak mampu, tidak punya keahlian/ketrampilan akan tersingkir atau
risih sendiri, karenanya resistensi pasti sangat tinggi
d. Bahwa dengan hanya menaikan gaji seperti yang selama ini berlaku, tidak membawa dampak,
atau efek bagi peningkatan kinerja, apalagi selalu diikuti tingginya tingkat inflasi/peningkatan
inflasi.
e. Sudah saatnya kita bertekad :
a) mengakhiri PGPS
b) mengakhiri 8.0.2
c) mengakhiri ketidakadilan
d) mengakhiri disguise un employment
e) mengakhiri perilaku koruptif

Perlu Pengembangan Pegawai yang Sistematis

.
Thanks
for your
attentions...by by