MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA/
ADM. KEPEGAWAIAN NEGARA
REFERENSI
 Alwi, Syafaruddin, Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE,
Yogyakarta, 2001

 Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan

Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta, 2000

 Moekijat, Administrasi Kepegawaian Negara,

Mandar Maju, Bandung, 1991

 Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya

Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2000
 POKOK-POKOK BAHASAN MATA KULIAH
MSDM/ADM. KEPEGAWAIAN NEGARA

1. MSDM/Adm. Kepegawaian sebagai

ilmu pengetahuan
2. Perkembangan MSDM
3. Keunggulan kompetitif melalui SDM
4. Perencanaan kepegawaian
5. Rekruitmen kepegawaian
6. Orientasi/penempatan pegawai
7. Pengembangan pegawai
8. Sistem imbalan
9. Promosi dan pemindahan
10. Teori-teori motivasi
11. Pemeliharaan hubungan dengan
karyawan
12. Stress, konseling, disiplin pegawai
13. Pemberhentian pegawai
14. Audit kepegawaian
MSDM/ADM KEPEGAWAIAN

A. Ditinjau dari segi Ontologi

1. Pengertian.
- FELIX A. NIGRO:
Seni memilih pegawai2 baru &
mempekerjakan pegawai2 lama
sedemikian rupa shg kualitas &
kuantitas hasil & pelayanan yg
maksimum dr tenaga kerja tersebut
dapat diperoleh
- MANULLANG:
Seni & ilmu memperoleh, memajukan dan
memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa
sehingga tujuan orgn dpt direalisir secara
berdaya guna dan adanya kegairahan kerja
dari para tenaga kerja

KESIMPULAN:
Adm. Kepegawaian mrp ilmu yg mempelajari
cara bagaimana memberikan fasilitas utk
mengembangkan kemampuan & rasa
partisipatif pekerja dlm suatu kesatuan
aktivitas demi tercapainya tujuan
2. RUANG LINGKUP
Pegawai dlm instansi/perusahaan
dimulai dr saat penerimaan sampai
pemberhentian

3. MATERI= Pokok Bahasan Mata Kuliah

MSDM
B. Ditinjau dari segi Epistemologi:
1. Pendekatan:
- P. Multidisipliner  ilmu adm
- P. Multidimensi  keadaan
2. Metode:
- Induksi  hsl penelitian dlm
masyarakat diambil kesimpulan
- Deduksi  rumusan/teori dibuktikan
kebenarannya
C. Ditinjau dari segi Aksiologi 
tujuan

Kegairahan & produktivitas

kerja maksimum dr pegawai yg
sekaligus juga tercapainya
tujuan orgn / instansi /
perusahaan
PERKEMBANGAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 Tidak ada organisasi yg bergerak

dalam keadaan terisolasi

 Konsekuensinya : MSDM hrs peka thd

berbagai berubahan yg terjadi sekitar
orgn krn perubahan yg terjadi itu akan
menimbulkan berbagai jenis tantangan
yg hrs dihadapi & diatasi dg baik.
Selama ribuan tahun jarang
ditemukan orgn kecuali orgn yg
bersifat keagamaan & pemerintahan
Di bidang ekonomi pusat kegiatannya
adalah keluarga
Perubahan besar terjadi berkat
penemuan mesin uap oleh JAMES
WATT yg mengubah metode
berproduksi & berorganisasi
 Tonggak sejarahnya adalah REVOLUSI
INDUSTRI I di Inggris yg mengubah :
-cara berproduksi
-penanganan SDM

 produksi barang secara besar- besaran

dg mempekerjakan tenaga manusia
dlm jumlah besar
 mahalnya mesin & mudahnya
memperoleh tenaga kerja
berakibat pd perlakuan manusia yg
tdk sesuai dg harkat & martabat.
Yg menjadi sorotan hanya aspek
penghasilan, bukan pd perlakuan yg
manusiawi .

 Pd perkembangannya, para manajer

mengangkat “sekretaris
kesejahteraan”(pelopor tng spesialis dlm
MSDM), yg bertugas :
memikirkan cara-cara perumusan
kebutuhan ekonomi pekerja & mencegah
terbentuknya serikat pekerja
LAHIRNYA GERAKAN
MANAJEMEN ILMIAH

 Manifestasi Revolusi Industri 

tumbuhnya perusahaan2 
perkembangan manajemen pd
umumnya & MSDM pd khususnya.
 Manajemen ilmiah: penerapan
metoda ilmiah pd studi, analisa &
pemecahan masalah2 orgn
 * PELOPOR :

- Frederick W. Taylor
* Gerakan manajemen ilmiah sbg usaha
meningkatkan efisiensi & produktivitas buruh
Penelitiannya: Time & Motion Study
* Intinya : Pemborosan sering terjadi dlm
kegiatan produksi krn pekerja membuang
waktu krn gerakan yg tdk efisien
setiap gerak & waktu dlm proses produksi dicatat hsl
produksi meningkat tp menjadikan manusia sbg ‘mesin’
 Manajemen Ilmiah memfokuskan unit
analisisnya pada kegiatan pisik pekerjaan &
sebagian besar hubungan pekerja &
pekerjaannya. Jadi penekannya atas hubungan
manusia – mesin dg tujuan utamanya
memperbaiki tugas pekerjaan rutin & yg bersifat
repetitif.
 Manajemen Ilmiah pendekatannya bersifat
empiris, induktif, terperinci & berorientasi
Bottom-up.
 4 prinsip dasar penerapan pendekatan
ilmiah pd manajemen, mnrt Taylor:

1. Pengembangan metode2 ilmiah dlm

manajemen, agar metode yg paling baik
utk pelaksanaan pekerjaan dpt
ditentukan

2. Seleksi ilmiah karyawan, agar setiap

karyawan dpt diberi tanggung jawab
sesuai dg kemampuannya

3. Pendidikan & pengembangan ilmiah pr

karyawan

4. Kerja sama yg baik antara manajemen &

tenaga kerja
Efisiensi & Hasil akan meningkat apabila
diterapkan di suatu perusahaan dg kondisi sbb:
Penerapan One Best Way dlm melaksanakan
pekerjaan. Satu orang satu bidang pekerjaan.
Ada penyeragaman cara melakukan pekerjaan
dg mempelajari gerak & lamanya waktu yg
dihabiskan untuk melakukan satu pekerjaan
(time and motion studies)
Penyeleksian pekerja sesuai dg job specification
& diberikan pelatihan.
Upah diberikan berdasarkan produktivitas
individu (Piece Rate System)
Adanya bonus bagi yg melampaui target.
- Henry Fayol
Mengemukakan teori & teknik administrasi
sbg pedoman pengelolaan organisasi.

Fayol memerinci manajemen menjadi 5

unsur:
- perencanaan
- pengorganisasian
- pemberian perintah
- pengkoordinasian
- pengawasan
 Fayol membagi operasi2 perusahaan
menjadi 6 kegiatan :

1. Teknik, produksi & manufacturing produk

2. Komersial, pembelian bahan baku &
penjualan produk
3. Keuangan, perolehan & penggunaan modal
4. Keamanan, perlindungan karyawan &
kekayaan
5. Akuntansi, pelaporan & pencatatan biaya,
laba & hutang, pembuatan neraca &
pngumpulan data statistik
6. Manajerial (5 unsur manajemen)
 PERKEMBANGAN GERAKAN
HUMAN RELATION
Pelopor utama : Elton Mayo
Penelitiannya : Hawthorne Experiment
Temuannya :
- Sikap & perilaku positif serta
produktivitas karyawan tdk terlalu
dipengaruhi oleh fasilitas & kondisi
kerja, melainkan oleh perhatian yg
diberikan manajemen kepada mereka
- Perilaku pekerja sgt ditentukan oleh &
terikat norma2 klp krj
TEORI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA KONTEMPORER
 Manusia tdk mungkin diperlakukan sama dg alat
produksi lainnya, melainkan hrs diperlakukan sesuai
dg harkat & martabatnya

 Aspek2 teori kontemporer ttg SDM:

Keadilan, kewajaran, harapan, & kecocokan
pekerjaan dg karakteristik seseorang.
 Manusia mrp unsur terpenting dlm orgn,
keberhasilan orgn mencapai tujuan &
tantangan baik yg sifatnya eksternal
maupun internal sangat ditentukan oleh
kemampuan mengelola SDM dg tepat
 KEUNGGULAN KOMPETITIF
MELALUI SDM
Mnrt Benardin & Russel, keunggulan
kompetitif adl:
kemampuan orgn memformulasikan
strategi2 utk menggali peluang2 yg
profitable guna memaksimumkan
return on investment.
Ada 2 prinsip:
1. Nilai yg diterima pasar customer merasa
memperoleh nilai tambah dr transaksi yg
dilakukan
2. Keunikan2 produk & jasa yg ditawarkan 
barang & jasa yg tdk mudah ditiru pesaing

Sehingga:
orgn memerlukan tenaga2 manajerial &
tenaga2 operasi yg capable, memiliki
kemampuan inovatif, dg menciptakan nilai &
produk yg berdaya saing tinggi
 Budaya Perusahaan
Keunggulan bersaing SDM berkaitan dg kualitas
kontribusi yg diharapkan persepsi & sikap
perusahaan thd karyawan & customers 
budaya perusahaan (nilai2) oleh Jesper Kunde
disebut kepribadian perusahaan (company
personality)

Perusahaan yg memiliki kompetensi yg khas

akan menjadi pemenang dlm persaingan bila
manajemen mampu mengelola perusahaan &
pasar yg dihadapi, dg kekuatan kultur
perusahaan
Company personality  bersandar pd
keseimbangan 3 kondisi:
a. Cara perusahaan melihat dirinya.
b. Cara perusahaan spt apa di masa y.a.d.
c. Cara pasar melihat perusahaan
Keterangan:
a. Mendorong perusahaan utk selalu
melihat kekuatan & kelemahan faktor2
internal perusahaan spt kultur & SDM.

b. Mendorong perusahaan menjalankan

bisnisnya berdasarkan misi yg jelas.

c. Memberi inspirasi perusahaan utk

menawarkan & meningkatkan kualitas
produk yg sesuai kebutuhan pasar
SDM Sebagai Elemen Kunci
Kunci menuju ke keunggulan kompetitif bagi
organisasi berdasar pd penggunaan optimal
SDM-nya & pemeliharaan kerja sama antara
pengguna jasa & orang yg dipekerjakan dlm
usaha mencapai tujuan organisasi.

SDM memiliki keunggulan kompetitif, jika

mempunyai kemampuan, keahlian yg khas &
memiliki kepribadian yg sesuai dg company
personality dimana mereka bekerja.
 PERAN MSDM
Terwujud dalam 3 cara :
1. Melalui proses implementasi strategi
Strategi SDM berperan melakukan praktek2
MSDM dlm membentuk kemampuan2 &
keahlian yg diperlukan utk mendukung
implementasi strategi bisnis yg dijalankan
2. Menjadi bagian dari kesatuan strategik
Kesatuan strategik ada bila semua kryw pd
berbagai level & departemen memiliki
kontribusi & komitmen yg sama thd
pencapaian tujuan perusahaan.
3. Berperan dlm menghadapi perubahan
SDM hrs terlibat dlm pengelolaan perubahan
lingkungan & kapasitas utk mengelola
perubahan itu bisa ditingkatkan dg cara
menjalankan praktek2 MSDM scr tepat.

INTEGRASI SUMBER2 UNGGULAN

SDM bukan satu2nya faktor yg hrs

dikembangkan krn keberhasilan mereka juga
ditentukan oleh interaksi faktor2 strategis
lainnya.
 Waterman mengidentifikasikan 4
sumber keunggulan :

1. Organisasi
Kemampuan orgn ditunjukkan dg kemampuan
mengelola sistem & orang/kryw, utk memenuhi
kebutuhan pelanggan & kebutuhan strategi.

2. Kemampuan
Kemampuan manajemen mendesain,
mengintegrasikan & mengoperasikan elemen2
orgn dg dukungan slrh kryw menentukan
efektivitas orgn.
3. Kultur
Kultur orgn terbentuk melalui interaksi perilaku
kryw yg dipengaruhi nilai2, kepercayaan & sikap
indv dipadukan dg kultur perusahaan yg diinginkan
orgn.
Harrison mengemukakan 4 tipe kultur orgn:
a. Kultur kekuasaan, bersumber pd senioritas &
kekuasaan.
b. Kultur peran, fokus pd prosedur birokrasi
(peraturan) utk menjaga kestabilan orgn.
c. Kultur dukungan, menciptakan integrasi dlm
orgn  kebersamaan, saling ,menolong
d. Kultur prestasi  utk meningkatkan motivasi &
komitmen kryw
4. Sumber Daya Manusia
Praktek MSDM hrs mampu membentuk kualitas
& komitmen SDM yg sesuai dg karakteristik
perusahaan melalui:

 Pendekatan Lunak, mengekplorasi sisi “human”

dr kryw  menumbuhkan motivasi krj, misal dg
melibatkan dlm proses pengambilan keputusan.
 Pendekatan keras:
- Sistem rekruitmen & seleksi
- Sistem pelatihan & pengembangan
Bagaimana Meningkatkan Kualitas & Keunggulan
Kompetitif ?
 Dalam hal Mempekerjakan orang : pilih orang yg
memiliki bakat, orientasi belajar & kemauan untuk
bekerja scr kelompok
 Dalam hal kerja kelompok : cari orang tepat dalam
melaksanakan tugas bersama, hindari “jebakan-
jebakan yg sifatnya fungsional”. Buatlah agar
karyawan bekerja bersama-sama secara lintas
batas.
 Dalam hal pelatihan : Pastikan setiap orang
mendapat pelatihan guna meningkatkan
ketrampilan, jangan terlalu pelit dlm penentuan
anggaran pelatihan.
 Dalam hal pemberian wewenang : Berikan kpd
karyawan informasi dan kekuasaan yang diperlukan
untuk membuat suatu perbedaan secara kompetitif.
Pastikan mereka bertanggung jawab thd pelayanan
konsumen & kualitas produk.
 Dalam hal penghargaan : buat standar kualitas scr
jelas kaitkan kompensasi & penghargaan dg hasil
kinerja berdasarkan kualitas, biaya & waktu.
 Dalam hal konsumen : Usahakan karyawan selalu
berhubungan dg konsumen mereka, baik internal
maupun eksternal. Gunakan masukan dari
konsumen untuk meneruskan peningkatan secara
berkesinambungan.
PERENCANAAN KEPEGAWAIAN
Definisi:
 Menurut Perrew Anthony & Kacmar
Perencanaan kepegawaian merupakan
keseluruhan dr rencana yg disusun utk
penarikan, seleksi, kompensasi, training,
struktur jabatan, promosi & aturan2 krj orgn

 Menurut Graham & Benet

Perencanaan kepegawaian adlh
upaya memproyeksikan berapa banyak &
karyawan macam apa yg dibutuhkan orgn
dimasa y.a.d
Dari beberapa pendapat tsb
dpt disimpulkan bhw

perencanan kepegawaian merupakan

proses menentukan kebutuhan
pegawai, kuantitatif & kualitatif utk
mencapai tujuan organisasi
Faktor-faktor Penyebab Timbulnya Permintaan
SDM Di Masa Yad
Lingkungan Organisasional Persediaan
Eksternal Karyawan
Ekonomi Rencana Pensiun
Strategik
Sosial-Politik Anggaran Permohonan
Hukum Berhenti
Tekhnologi Forecast Pemberhentian
Penjualan &
Produksi
Persaingan Perluasan Usaha Kematian
 Tujuan Perencanaan Kepegawaian

 Menjawab problem yg timbul dr SDM

dlm orgn, diantaranya :
1. Jumlah kryw yg dibutuhkan di masa
y.a.d
2. Karakteristik kemampuan & keahlian
yg dibutuhkan
3. Penempatan kryw & kapan dilakukan
penggantian
4. Arah SDM & orgn akan dikembangkan
 Proses Perencanaan Pegawai

Mnrt Thomas H. Stone, proses perencanaan

pegawai tdr dr 5 langkah:

1. Meramalkan kebutuhan pegawai y.a.d

2. Memproyeksikan persediaan pegawai y.a d
3. Membandingkan kebutuhan yg diramalkan dg
persediaan yg diproyeksikan
4. Merencanakan kebijakan2 & program2 utk
memenuhi kebutuhan pegawai
5. Menilai keefektifan perencanaan pegawai
KETERANGAN:

1. Didasarkan pd ramalan tentang

permintaan akan produk2 & jasa2 orgn &
hakikat jabatan2 & persyaratan2nya utk
wkt y.a.d.

2. Perkiraan ttg jenis & jumlah pegawai utk

wkt y.a.d. Didasarkan atas perkiraan scr
cermat dr pegawai yg ada skrg ditambah
dg pertimbangan mengenai gerakan
pegawai ybs sepanjang wkt dlm orgn
3. Proses pembandingan mengandung
pembandingan kecakapan yg diperlukan oleh
jabatan2 yg mempunyai kekurangan ramalan
dg kebutuhan kecakapan dr jabatan2 yg
mempunyai kelebihan ramalan.

4.a. Perencanaan utk kekurangan yg

diperkirakan mempekerjakan pegawai yg
sdh ada &/ menambah pegawai dr luar orgn

b. Perencanaan utk kelebihan yg diperkirakan

membatasi: penerimaan pegawai, promosi,
pemindahan pegawai ke jabatan yg
diperkirakan tdp kelebihan pegawai
 c. Menilai alternatif & memilih yg terbaik
utk memberikan rekomendasi kpd
manajemen.

5.Ukuran perkiraan kebutuhan yg efektif adl

jumlah lowongan jabatan & berapa lama
jabatan tsb tetap lowong.
Formasi Kepegawaian

Formasi menurut Kepala BKN

No. 26 tahun 2004, adalah:

Jumlah & susunan pangkat

PNS yg diperlukan dlm suatu
satuan organisasi negara
untuk mampu melaksanakan
tugas pokok dalam jangka
waktu tertentu.
Keputusan Kepala BKN No. 26 tahun 2004 ttg
Ketentuan Pelaksanaan PP no. 54 thn 2003,
Penyusunan Formasi didasarkan atas:
1. Jenis pekerjaan
2. Sifat pekerjaan
3. Perkiraan beban kerja & perkiraan kapasitas
seorang PNS dlm jangka waktu ttt
4. Prinsip pelaksanaan pekerjaan (dikerjakan sdr
atau tidak)
5. Peralatan yg tersedia (Komputer/mesin tik)
6. Kemampuan keuangan negara
 PROSES PENYUSUNAN FORMASI

Unit Kerja Direktorat Biro

Jenderal Kepegawaian

BKN

Men Keu MENPAN

Presiden
 PENGADAAN PEGAWAI

Menurut PP no. 98 thn 2000, Pengadaan PNS:

Kegiatan utk mengisi formasi yg lowong
a. Penerimaan (recruitment)
b. Pelamaran (application)
c. Seleksi (ujian)
d. Pelaksanaan perkenalan pribadi & interview
a. Penerimaan

Suatu usaha utk mencari &

mendapatkan calon2 pegawai yg
melamar jabatan yg lowong/kosong
guna mendapat sebanyak mungkin
calon yg memenuhi syarat2 menurut
job description & analisis jabatan yg
diminta.
Pelaksanaan:
1. Hubungan erat kantor penempatan tenaga
kerja dengan Perguruan Tinggi
2. Mencari dr intern orgn

3. TV, surat kabar , radio, internet

Pengisian lowongan jabatan:

“the right man in the right place” 
menempatkan pegawai yg tepat pd tempat
yg tepat
b. Pelamaran
Mulai masuk lamaran2 yg ada &
diperiksa yg memenuhi
persyaratan

c. Seleksi
Kegiatan utk memilih pegawai yg
bermutu/cakap diantara pelamar
yg mengikuti proses pengadaan
Cara2:
1. Ujian Tertulis
- subyektif
- obyektif
2. Ujian intelegensi
- intelegensi umum
- intelegensi sosial
- intelegensi mekanis
3. Ujian lisan
Utk mengetahui kemampuan memimpin,
bentuk, gerak-gerik dll
4. Ujian praktek (performance test)
utk mengetahui kecakapan &
ketangkasan dlm mempergunakan alat &
mesin kerja
5. Ujian Kecakapan khusus (special
aptitudes & capasities test)
Utk mengetahui jasmani, kecakapan
bergerak, keteraturan & kelincahan
gerak, kekuatan ingatan & kecakapan
observasi, Mis: agen polisi
6. Ujian perasaan (emotion test)
Utk mengetahui syarat & kepribadian
pelamar utk jabatan ttt, mis: dokter,
perawat
7. Achievement test
Utk mengetahui tingkat kecakapan dlm
suatu pekerjaan dimana sdh mempunyai
kecakapan ttt
8. Tes kesehatan
 Tahapan seleksi:
a. Persyaratan administratif
b. Seleksi pengetahuan umum
c. Seleksi psychotest
d. Clearence test
e. Tes kerja
Jenis materi seleksi menurut tingkat pendidikan
umum:

 Sarjana (gol. IIIa ) keatas:

a. Pengetahuan umum
b. Bhs asing
c. Psychotest
d. Clearence test
e. Interview
 Sarjana Muda, Akademi. Diploma (gol IIc):
a. Pengetahuan umum
b. Bhs asing
c. Psychotest
d. Clearence test
e. Interview
f. Tes kerja ( bila perlu)
 Tingkat SLTA (gol IIa):
a. Pengetahuan umum
b. Bhs asing
c. Psychotest
d. Clearence test
e. Tes kerja (bila perlu)
 Tingkat SLTP (gol Ic):
a. Pengetahuan umum
b. Psychotest
c. Clearence test
d. Tes kerja (bila perlu)

 Tingkat SD (gol Ia):

a. Pengetahuan umum
b. Clearence test
c. Tes kerja (bila perlu)
 PELAKSANAAN PERKENALAN
PRIBADI & INTERVIEW

 Suatu proses tanya jawab yg dilakukan oleh

seseorang kpd orang lain utk suatu tujuan ttt
sesuai rencana yg ditetapkan sebelumnya.

 Sifat interview:
- Langsung (face to face)
- Tdk langsung (angket/kuesioner)
PENGANGKATAN PEGAWAI
Pengangkatan sbg CPNS melampirkan :
1. Surat pernyataan dg huruf latin &
bermaterai
2. Semua foto copy ijasah
3. Ijasah hrs dilegalisasi
4. Surat pernyataan tdk pernah dihukum
penjara
5. Surat pernyataan tdk pernah terlibat dlm
gerakan menentang Pancasila, UUD 1945,
negara & pemerintah
6. Surat pernyataan tdk pernah
diberhentikan tdk dg hormat baik instansi
pemerintah atau swasta
7. Syarat pernyataan bersedia ditempatkan
di seluruh wilayah RI / negara lain yg
ditunjuk pemerintah
8. Foto copy bukti pengalaman kerja
9. Daftar riwayat hidup
10. Surat keterangan berkelakuan baik dr
POLRI
11. Surat keterangan berbadan sehat dr
dokter
12. Pas foto 3x4
MASA KERJA  diperhitungkan penuh:

a. Selama mjd peg neg baik PNS/ABRI

b. Selama mjd pejabat negara
c. Selama menjalankan tugas
pemerintahan
d. Selama menjalankan kewajiban
membela negara
e. Selama menjalankan wajib kerja
f. Selama mjd pegawai perusahaan milik
negara
MASA KERJA  diperhitungkan ½

 Masa kerja pd badan hukum di luar

badan2 pemerintah ( badan hukum
swasta nasional atau asing) yg tiap2
kali tdk kurang dr 1 th scr terus
menerus dg ketentuan ms kerja
sebanyak-banyaknya 8 tahun
PENGANGKATAN CPNS SBG PNS
 Menjalankan masa percobaan sekurang2nya 1
tahun & plg lama 2 tahun, apabila :

a. Setiap unsur penilaian prestasi kerja

sekurang2nya bernilai baik, yaitu:
 Telah menunjukkan kesetiaan& ketaatan
penuh pd Pancasila, UUD 1945, negara &
pemerintah
 Telah menunjukkan sikap & budi pekerti yg
baik
 Telah menunjukkan kecakapan dlm melakukan
tugas
b. Lulus ujian akhir latihan prajabatan
c. Telah memenuhi syarat2 kesehatan
jasmani & rohani utk diangkat sbg PNS

NIP & KARPEG

Tujuan pemberian NIP:

dipergunakan sbg dasar penyusunan,
pemeliharaan & penetapan penertiban
tata usaha kepegawaian
Fungsi NIP :
1. Sbg nomor identitas PNS

2. Sbg nomor pensiun

3. Sbg nomor asuransi sosial PNS

4. Sbg dasar penyusunan & pemeliharaan tata

usaha kepegawaian yg teratur

Tujuan pemberian KARPEG:

Kartu identitas PNS dlm arti pemegangnya
adalah PNS
 KENDALA DLM REKRUITMEN
1. FAKTOR ORGANISASIONAL
a. Kebijakan promosi dr dlm, berakibat pekerja
berpandangan minimalis.
b. Kebijakan tentang imbalan. Orgn hanya dpt
menawarkan tingkat penghasilan ttt kpd
pelamar berdasarkan kebijakan yg berlaku
c. Kebijakan ttg status pegawai. Yg dicari adl
calon yg bekerja scr purna waktu
d. Rencana SDM. Kebijakan rekruitmen dr
dlm/luar membatasi langkah & tindakan
pencari kerja
2. KEBIASAAN PENCARI TENAGA KERJA

a. Kebiasaan positif:
- Proses rekruitmen berlangsung cepat.
- Mengetahui preferensi manajer yg akan
membawahi tng krj baru.
- Memiliki info ttg analisis pekerjaan.
- Menguasai metode rekruitmen
b. Kebiasaan negatif:
- Cenderung berbuat kesalahan yg sama bila
kesalahan yg pernah dibuat tdk mempunyai
dampak negatif yg kuat bg orgn.
- Memandang ringan tugasnya.
3. KONDISI EKSTERNAL
 Tingkat pengangguran
 Posisi orgn dibandingkan dg orgn lain yg
sejenis
 Langka tidaknya keahlian/ketrampilan ttt
 Proyeksi angkatan kerja
 Peraturan perundang-undangan di bidang
ketenagakerjaan
 Praktek rekruitmen orgn lain
 Tuntutan tugas yg akan dikerjakan pekerja
baru
 PROGRAM ORIENTASI

Perlu adanya proses sosialisasi, yaitu:

Usaha secara sadar yg dilakukan oleh

orgn melalui para pejabat & petugas
pengelola SDM serta atasan langsung
para pegawai baru yg ditujukan pd
pemahaman kultur orgn, nilai2
organisasional yg dianut norma2 yg
berlaku & tradisi orgn.
Tujuan:
a. Pegawai baru akan memahami apa yg boleh &
tdk boleh dilakukan
b. Penyesuaian2 apa yg perlu dilakukan bagi
pegawai baru
c. Kebiasaan pribadi apa yg perlu ditinggalkan yg
tdk sesuai dg kebiasaan orgn.

Salah satu teknik dg : program pengenalan /

program orientasi.
 Titik tolak: pandangan bhw pegawai baru pd
dasarnya ingin diterima sbg anggota baru dr
suatu keluarga besar, yaitu organisasi
FAKTOR2 YG MEMPENGARUHI
ORIENTASI

1. Hakikat organisasi
2. Hari kerja ( jam, regu)
3. Tersedianya ruangan pertemuan
4. Tersedianya pegawai untuk memberikan
program orientasi
5. Tempat dan tata ruang gedung
6. Tujuan perilaku yang telah ditentukan
7. Sikap manajemen
8. Anggaran ( jumlah uang yg dikeluarkan)
 Program Pengenalan/orientasi
mencakup 4 hal utama:

1. Aspek kehidupan organisasional

2. Keuntungan bagi pegawai
3. Ruang lingkup tugas
4. Perkenalan
 1. Aspek Organisasional
 Pemahaman ttg kultur, nilai2 & kebiasaan2 orgn.
Topik yg relevan yaitu:
a. Sejarah orgn
b. Struktur & tipe orgn, utk 2 kepentingan:
* Mewadahi semua kegiatan berdasarkan prinsip orgn
* Memperlancar jalannya interaksi antara orang2 &
berbagai satuan krj shg seluruh komponen orgn
bergerak sbg suatu kesatuan yg bulat
c. Pengenalan para pejabat
d. Tata ruang & tata letak fasilitas kerja
e. Berbagai ketentuan normatif
f. Produk orgn
 2. Kepentingan Pegawai
Berbagai kepentingan utk kepentingan
pegawai baru, yaitu:

a. Penghasilan
b. Jam kerja
c. Hak cuti
d. Fasilitas yg disediakan
e. Pendidikan & pelatihan
f. Pensiun: usia pensiun, hak2 pegawai yg
berhenti krn pensiun, kewajiban pegawai, yaitu
menabung
 3. Ruang Lingkup Tugas
Penjelasan lengkap ttg ruang lingkup yg akan menjadi
tanggung jawab pegawai baru ybs menyangkut :

Segi2 teknikal dr tugas, seperti:

• Lokasinya

• Aktivitas yg hrs dilakukan

• Persyaratan keselamatan kerja

Juga segi keperilakuan, seperti:

• Kaitan antara satu tugas dg tugas lain

• Kerjasama & koordinasi

4. Perkenalan

Pegawai baru perlu diperkenalkan pd

berbagai pihak, a.l:

a. Atasan langsung
b. Rekan sekerja dlm satu satuan kerja
c. Para pejabat & petugas di bagian
pendidikan & pelatihan
 Manfaat Program Pengenalan

1. Cepatnya pegawai baru melakukan penyesuaian yg

diperlukan
2. Hilang keragu-raguan dlm diri pegawai baru ttg cocok
tidaknya orgn sbg tempat berkarya
3. Tumbuhnya harapan kekaryaan yg realistis
4. Dpt memberikan sumbangan positif bg orgn yaitu
terwujudnya produktivitas yg tinggi
5. Makin kecil kemungkinan pegawai baru utk minta
berhenti

Dlm hal penempatan pegawai, tdk hanya menyangkut

pegawai baru, tp juga pegawai lama yg mengalami
alih tugas & mutasi
 PENDIDIKAN & PELATIHAN PNS

Pendidikan & pelatihan PNS adalah :

Upaya yg dilakukan bagi pegawai

negeri utk meningkatkan
kepribadian, pengetahuan &
kemampuannya sesuai dg tuntutan
persyaratan jabatan & pekerjaannya
sbg pegawai negeri.
TUJUAN PENDIDIKAN & PELATIHAN

1. Meningkatkan pengabdian,
mutu, keahlian & ketrampilan
2. Menciptakan adanya pola pikir
yg sama
3. Menciptakan &
mengembangkan metode kerja
yg lbh baik
4. Membina karir pegawai negeri
JENIS & JENJANG DIKLAT PNS

Jenis Pendidikan & Pelatihan

a. Diklat Prajabatan (pre service training)
b. Diklat dalam Jabatan (in service training)

Diklat prajabatan mrp syarat pengangkatan CPNS

menjadi PNS, terdiri atas:
a. Diklat Prajabatan gol I utk PNS gol I
b. Diklat Prajabatan gol II utk PNS gol II
c. Diklat Prajabatan gol III utk PNS gol III
PP No. 101 tahun 2000 :
1. CPNS wajib diikut-sertakan dlm diklat Prajabatan
selambat-lambatnya 2 tahun setelah
pengngkatannya sbg CPNS
2. CPNS wajib mengikuti & lulus Diklat Prajabatan
untuk diangkat sbg PNS.

Fungsi Diklat :
Untuk memberikan pengetahuan dlm rangka
pembentukan wawasan kebangsaan,
kepribadian & etika PNS, disamping ttg sistem
penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang
tugas & budaya organisasinya.
 JENJANG DIKLAT DLM JABATAN

Diklat dlm jabatan PNS ada 3 jenis, yaitu:

a. Diklat Kepemimpinan (Diklatpim)
b. Diklat fungsional
c. Diklat teknis
 DIKLATPIM

Dilaksanakan utk mencapai persyaratan kompetensi

kepemimpinan aparatur pemerintah yg sesuai dg
jenjang jabatan struktural.

Diklatpim tdr dr 4 jenjang:

a. Diklatpim tk IV ; utk jabatan struktural eselon IV

b. Diklatpim tk III; utk jabatan struktural eselon III
c. Diklatpim tk II : utk jabatan struktural eselon II
d. Diklatpim tk I; utk jabatan strukturak eselon I
 DIKLAT FUNGSIONAL

Adalah:
Diklat yg memberikan bekal pengetahuan &/
ketrampilan bg PNS sesuai keahlian & ketrampilan yg
diperlukan dlm jabatan fungsional.

Jabatan fungsional a. l: widyaiswara, peneliti, guru.

Jenis jabatan fungsional:

a. Diklat fungsional tk keahlian
b. Diklat fungsional tk ketrampilan
DIKLAT TEKNIS

Diselenggarakan utk mencapai persyaratan

kompetensi teknis yg diperlukan utk
pelaksanaan tugas PNS

Materi :
Menekankan pd peningkatan penguasaan
pengetahuan &/ ketrampilan di bidang
teknis masing2
 PEMBINAAN PNS
Sistem pembinaan dlm adm kepegawaian
a.l:
1. Sistem patronit / patronage system.
Sistem kawan pegawai menduduki
jabatan krn pertimbangan kawan dekat,
sanak famili
2. Sistem merita / merit system / sistem
prestasi
Dasarnya pd kecakapan & prestasi
pegawai dlm usaha mendudukkan pd
jabatan ttt  ijasah pendidikan
3. Sistem karir/ Career system
Pengangkatan pertama didasarkan pd kecakapan
pengembangannya masa kerja, kesetiaan, ketaatan,
pengabdian dll ikut menentukan.

Sistem karir ada 2:

a. Sistem karir tertutup  menentukan batas umur
minimum utk pengangkatan yg pertama &
pengisiannya utk jabatan2 yg ada terbatas bg orang2
yg ada dlm instansi
b. Sistem karir terbuka  pangkat & jabatan dlm orgn
dpt diduduki oleh orang luar orgn, asal mempunyai
kecakapan yg diperlukan, tanpa melalui pengangkatan
sbg calon pegawai.
PNS memakai sistem prestasi kerja & sistem
karir yg dititikberatkan pd sistem prestasi kerja.

Menurut UU no.43 th 1999, utk dpt

meningkatkan daya guna & hasil guna yg
sebesar2nya maka sistem pembinaan karir yg
hrs dilaksanakan adl sistem pembinaan karir
tertutup dlm arti negara.
 dimungkinkan perpindahan PNS dr
dept/lembaga/propinsi/kabupaten/kota yg lain
atau sebaliknya, terutama utk menduduki
jabatan2 yg bersifat manajerial.
 Perbandingan Sistem-sistem
dibawah ini antara Instansi
Pemerintahan dan Instansi Swasta
!
1. Perencaanaan & Rekruitmen Pegawai
2. Orientasi / Penempatan Pegawai
3. Pengembangan Pegawai
4. Sistem Imbalan / Gaji
5. Promosi Pegawai
6. Pemeliharaan Hubungan dengan karyawan
7. Pemberhentian