Integrasi &

Pemeliharaan Tenaga
 Pertemuan 12

• Tujuan Instruksional
1. Menjelaskan arti dan tujuan integrasi
2. Menjelaskan tujuan pemeliharaan tenaga
3. Menjelaskan jenis-jenis pemeliharaan tenaga
 Integrasi
• Integrasi adalah bentuk upaya untuk memadukan
kepentingan individu pegawai dengan perusahaan serta
masyarakat lingkungannya
• Integrasi dapat juga diartikan sebagai upaya pemeliharaan
hubungan dengan pegawai agar karyawan lebih
menghormati dan memahami falsafah, peraturan dan
kebijakan perusahaan sehingga terpelihara kondisi kerja
yang kondusif dan sinergis
• Aktivitas pemeliharaan hubungan dengan pegawai
menyangkut pemotivasian, meningkatkan kepuasan,
konseling, mengatasi stres kerja dls
 Pemeliharaan Tenaga

• Pemeliharaan sdm dalam perusahaan dapat dibedakan atas :

• Pemeliharaan sdm yang bersifat ekonomis
• Pemeliharaan sdm yang bersifat penyediaan fasilitas
• Pemeliharaan sdm yang bersifat pemberian pelayanan
» Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja
» Pemeliharaan kesehatan
» Kesejahteraan pegawai
 Pemeliharaan K3

• Adalah tugas bagi setiap rumah sakit untuk selalu

memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja
karyawannya karena apabila terjadi kecelakaan
kerja berarti akan menimbulkan kerugian
terhentinya kegiatan layanan dan kerugian bagi
rumah sakit
• Undang – undang yang terkait dengan K3 adalah
UU No,33 tahun 1947 tentang Kecelakaan Kerja
yang kemudian disusul dengan PP No 2 tahun 1948.
• Faktor pertimbangan tentang perlunya
pemeliharaan K3 adalah :
• Kemanusiaan
• Peraturan pemerintah
• Ekonomi
 Kebijakan K3

• Undang – undang yang terkait dengan K3 adalah

UU No,33 tahun 1947 tentang Kecelakaan Kerja
yang kemudian disusul dengan PP No 2 tahun
1948.
• Dalam undang-undang tersebut ditekankan
kewajiban perusahaan memberikan ganti rugi
kepada karyawan yang mengalami kecelakaan
didalam menjalankam pekerjaannya termasuk
besarnya tunjangan yang harus diberikan
perusahaan atas kecelakaan yang diderita oleh
karyawan
 Sebab-sebab Kecelakaan
• 2 Sebab Utama

• Human Error
» Deficiencies : ceroboh, - tidak hati-hati , tidak
mampu menjalankan tugas dengan baik,
mengantuk, lalai, mabuk dll

• Tehnical error
» Gannguan mesin, penerangan , kebisingan,
sanitasi yang buruk , ventilasi yang buruk dll
 Pengukuran Kecelakaan
• Pengukuran tingkat kecelakaan yang umum
digunakan adalah :
• Severity Rate
• Frequency Rate
• Rumus menghitung severity Rate
Jumlah hari karyawan yang hilang akibat
kecelakaan x 1 juta
Jumlah jam kerja selama periode tersebut
• Rumus Menghitung Frequency Rate
Jumlah kecelakaan yang
menyebabkan waktu kerja hilang x 1 juta
Jumlah jam kerja selama periode tersebut
 Sumber masalah K3
• Jenis pekerjaan
• Ada pekerjaan yang beresiko menimbulkan bahaya bagi pegawai
• Sikap pimpinan
• Tanggung jawab dalam menetapkan kebijakan
• Penggunaan tehnologi
• Pengetahuan dan ketrampilan
• Sikap dan perilaku pegawai
• Peristiwa kebetulan ( force majeurs )
• Kondisi kerja yang membahayakan
• Lingkungan dan alat
Tindakan pencegahan
Kecelakaan Kerja ( E4 )

EMERGENCY
EDUCATION
ENFORCEMENT
EXAMINATION
 Kesejahteraan
•
Pegawai
Kesejahteraan adalah pelayanan sosial yang
disediakan perusahaan bagi karyawan dan
keluarganya yang tujuannya untuk memelihara dan
meningkatkan semangat kerja dan produktivitas kerja
karyawan .
• Pelayanan kesejahteraan meliput :
• Pemeliharaan kesehatan karyawan
• Tabungan sosial hari tua
• Cut dengan biaya perusahaan
• Penyediaan sarana olah raga dan ibadah
• Penyediaan sarana hiburan dll
 Pemeliharaan Kesehatan
Karyawan
• Pemeliharaan kesehatan karyawan
dapat dilakukan sendiri oleh
perusahaan dengan menyediakan
sarana kesehatan poliklinik untuk
melayani kesehatan karyawan dan
keluarganya atau melalui asuransi
atas biaya perusahaan seperti
ASKES sebesar 3,5 %
 Asuransi Kematian
• Bagi peserta TASPEN berlaku ketentuan sbb:
• Peserta Taspen meninggal dunia
– ASKEM = 2 ( 1 + 0,1 B/12 ) P
• Istri/Suami Peserta Taspen meninggal dunia
– ASKEM = 1,5 ( 1 + 0,1 C/12 ) P
• Anak peserta meninggal dunia
– ASKEM = 0,75 ( 1 + 0,1 C/12 ) P
Catatan :
B = jumlah bulan yang dihitung dari tanggal
peserta diberhentikan dengan hak pensiun
sd tanggal peserta meninggal dunia
P = Penghasilan terakhir peserta TASPEN
perbulan
C = jumlah bulan yang dihitung dari tanggal
peserta diberhentikan dengan hak pensiun sd
tanggal istri/suami/anak meninggal dunia
 Tabungan Hari Tua
• Untuk Pegawai Negeri Sipil diberikan
jaminan keuangan peserta TASPEN
sebesar 2 % dipotong gaji pada saat
berhenti bekerja tanpa pensiun atau
dengan hak pensiun
• Bagi non PNS berlaku ketentuan
sendiri-sendiri menurut kebijakan
perusahaannya
 Pertemuan 13
Kepemimpinan & Motivasi Kerja
• Tujuan Instruksional

• Menjelaskan teori tentang lahirnya pemimpin

• Menjelaskan teori tentang gaya kepemimpinan
• Menjelaskan tentang budaya kerja
• Menjelaskan arti penting kepemimpinan dan motivasi kerja
• Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja
 Kepemimpinan

• Menurut James A.F. Stoner kepemimpinan adalah

proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang
berhubungan dengan anggota kelompoknya
• Kepemimpinan dalam hal ini dipandang sebagai
kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
mempengaruhi orang lain untuk diajak bekerjasama
mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya
• Manajer tidak selalu sama dengan pemimpin . Manajer
umumnya memiliki legitimate power untuk
memberikan pengaruh
• Pemimpin pada dasarnya sudah memiliki kemampuan
memberikan pengaruh tanpa adanya legitimate power
 Teori Kepemimpinan

• Ada 3 teori dikemukakan tentang kemunculan pemimpin

1. Teori Sifat ( Traits Theory )
 Berpandangan bahwa pemimpinitu dilahirkan atau karena sifat bawaan
seperti intelegensi, dominasi, kepecayaan diri, semangat dan pengetahuan
yang luas tentang tugasnya
2. Teori Perilaku ( Behavioral Theory )
 Teori ini berpandangan bahwa pemimpin memiliki perilaku tertentu
terhadap pengikutnya sehingga kepemimpinan dapat diajarkan. Dari sudut
pandang bawahan ada 2 bentuk perilaku untuk membedakan para
pemiminnya
3. Teori Kontingensi ( Contingency Theory )
1. Teori ini berpandangan pemimpin muncul karena situasi atau karena
pengaruh situasi Dalam pengertian yang sederhana bahwa efektivitas
kepemimpinan tergantung dari situasi yang dihadapi.
Kriteria Pemimpin yang baik
• Bertanggung jawab
• Patut diteladani
• Terampil berkomunikasi
• Mampu meyakinkan orang lain
• Mampu menjadi inovator,mediator dan
negosiator
Kriteria pemimpin yang baik dan
berorientasikan kepada kualitas
• Visible,committed &
knowledgeable
• Humanis
• Obsesif terhadap kualitas
• Fokus kepada pelanggan
• Mengutamakan kerjasama Tim
• Demokratis-partisipatip
 GAYA KEPEMIMPINAN

• 3 Faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan :

• Pemimpin itu sendiri
• Kelompok yang dipimpin
• Situasi
• Kekuatan yang ada pada pemimpin a.l.
– Sistem Nilai yang dianut
– Tingkat kepercayaan yang diberikan oleh
kelompok yang dipimpinnya
– Situasi yang memberi kemudahan bagi
pimpinan memainkan perannya
 Gaya kepemimpinan berdasarkan

besarnya kebebasan menggunakan kewenangan

• Autocratic style
• Laissez Faire ( Free Rein ) style
• Democratic Style

» Kurt Lewin, Lippit&White ,1939

 Gaya Kepemimpinan berdasarkan orientasi
tugas dan hubungan interpersonal

• Teori X&Y Douglas Mc. Gregor, 1960

• Teori MBO Peter Drucker,1973
• Teori Z ( Ouchi 1981 )
• Teori Tiga Dimensi (Harsey & Blanchard ,
1988)
• Teori Managerial Grid ( Blake &Mouton,
1985 )
 Teori Tiga Dimensi
• 3 dimensi :
• Kemampuan pemimpin
• Kematangan bawahan
• Situasi Lingkungan

Telling
Selling
Participating
delegating
 Kepemimpinan
di Rumah sakit
• Karena rumah sakit adalah suatu unit usaha yang cukup
kompleks melibatkan berbagai jenis tenaga profesional
maka gaya kepemimpinan yang dipandang memadai
adalah gaya kepemimpinan kombinasi eksekutif dan
partisipatif yang mengedepankan kepentingan yang
optimal terhadap kemanusiaan dan tugas serta
partisipasi aktif dalam bentuk saling konsultasi dari
bawahan dan sejawat dalam memberikan pelayanan
kesehatan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat
 Perilaku Organisasi RS

• Pemahaman tentang perilaku organisasi sangat penting

untuk dapat melakukan manajemen ketenagaan secara
efektif di RS
• Yang dimaksud dengan perilaku organisasi adalah :
• Perilaku pegawai secara individu dalam bekerja seperti
bagaimana sikap, kepribadian, persepsi dan motivasinya
• Perilaku kelompok seperti norma, kesesuaian, peranan dan
dinamikanya
• Perilaku individu yang menyangkut sikap dalam bekerja dapat
diidentifikasi dari :
• Kepuasan kerja
• Keterlibatan dalam bekerja
• Komitmennya terhadap organisasi
 Perilaku Kerja Individu

• Kepribadian tenaga selaku individu dalam bekerja perlu

dikenali dan dibedakan dari:
• Kekuatan pengendalian (internal atau eksternal )
• Otoritarian
• Machiavelism
• Kecenderungan mengambil resiko
• Perilaku individu dalam bekerja secara skematis dapat
digambarkan sbb:
sikap
Perilaku
Motvasi Belajar kemampuan
Kerja
kepribadian
 Perilaku Kelompok

• Kelompok dalam organisasi kerja termasuk rumah sakit

dibedakan atas kelompok formal dan kelompok informal
• Kelompok formal dibedakan lagi atas kelompok perintah dan
kelompok kerja ( Tim )
• Kelompok Informal dibedakan atas kelompok kepentingan dan
kelompok pergaulan
• Kecenderungan seseorang menjadi anggota kelompok pada
umumnyadidorong oleh kebutuhan :
1. Keamanan
2. Status
3. Kepercayaan diri
4. Kebersamaan
5. Kekuatan
6. Pencapaian tujuan secara efektif
• Tahapan perkembangan kelompok perlu mendapat perhatian
terutama dalam rangka menentukan strategi manajer
mengefektifkan cara kerjanya
 Tahapan perkembangan kelompok

• Tahapan pembentukan ( forming )

• Tahap Perjuangan ( storming )
• Tahap Pengaturan ( norming )
• Tahap Pelaksanaan (performing)
• Tahap penyelesaian ( adjourning )
 Budaya Kerja

• Budaya kerja adalah sekumpulan nilai-nilai

yang dijadikan anutan oleh sekelompok
masyarakat dalam bekerja atau dengan
perkataan lain , budaya kerja adalah
pandangan masyarakat tertentu tentang kerja
sebagai sesuatu yang harus dilaksanakannya
menurut kaidah-kaidah yang baik bagi
kehidupannya
• Budaya kerja dalam kaitan dengan kualitas
kerja dikenal dengan KAIZEN yang
diperkenalkan oleh Massaki Imai
• Kaizen artinya perubahan positip yang
berkesinambungan yang menyangkut orang
dan sistem
 Alat Implementasi
Kaizen
– Kaizen Checklist
– Kaizen Five Step Plan
– Kaidah 5 W + 1 H
– Kaidah Five M Checklist
 Kaizen Checklist

• Sistem
Personil
• Tehnik kerja
Hardware
• Metode
Software kerja
•• Prosedur
Material kerja
•• Waktu
Layout
•• Fasilitas
Beban kerja
•• Peralatan
Services
 Kaizen ( Five Step Plan )
• Seiri
• Seiton
• Seiso 5 S
• Seiketsu
• Shitsuke
 Motivasi Kerja
• Pemotivasian ( Motivating ) kerja pegawai merupakan fungsi
penggerakkan dari Manajemen Ketenagaan dan menjadi tugas
utama setiap manajer
• Dalam memotivasi pegawai perlu memperhatikan berbagai
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
pegawai
• Dalam garis besarnya teori tentang motivasi ada 2 (dua):
yaitu :
Teori Isi ( Content Theory )
Teori Proses ( Process Theory )
 Teori Isi
Teori Isi merupakan teori kebutuhan kaaena motivasi
seseorang timbul dari kebutuhan.
Menurut Peter Plowman kebutuhan ataupun keinginan
seseorang dibedakan menjadi 4 macam :
1. The desire to live
2. The desire for posession
3. The desire for power
4. The desire for recognition
Teori-teori kebutuhan lainnya yang berkaitan dengan
motivasi adalah :
• Teori Abraham Maslow
• Teori Douglas Mc Gregor
• Teori Frederick Herzberg
• Teori David Mc Clelland
 Teori Abraham Maslow
• Maslow mengemukakan bahwa motivasi seseorang
dipengaruhi oleh 5 kebutuhan yang digambarkan secara
hirarkhi mulai dari kebutuhan terendah hingga yang
tertinggi atau dari kebutuhan yang sifatnya fisik hingga
kebutuhan yang sifatnya psikologis yang dapat
digambarkan sbb
Self Actualizaton Need
Esteem Need

Social Need

Safety Need

Physiological Need
 Teori Douglas Mc Gregor
• Douglas Mc Gregor mengemukakan bahwa dalam
memotivasi seseorang harus menyesuaikan dengan
sifat-sifat yang dimilikinya . Dalam hal ini sifat seseorang
dibedakan atas 2 kelompok yaitu sifat X dan sifat Y.
• Sifat Manusia X
» Masa bodo, malas dan menghindari pekerjaan
» Tidak punya ambisi dan kurang bertanggung jawab
» Perlu dipimpin, diawasi, diancam bahkan dipaksa agar mau
bekerja
» Egois dan hanya melihat kebutuhan pribadinya
» Resistan terhadap perubahan
• Sifat Manusia Y
» Menyukai pekerjaan dan menganggap pekerjaan sebagai
sumber kepuasan
» Memandang keberhasilan tugasnya sebagai kebanggaan
» Bertanggung jawab penuh
» Menerima perubahan secar positip
 Teori Frederick Herzberg
• Frederick Herzberg mengemukakan bahwa cara memotvasi seseorang adalah
dengan memenuhi kebutuhan tngkat tnggi dari teori Maslow yaitu esteem
need dan self actualization need katmbang kebutuhan tngkat rendah
sepert kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial Menurutnya
cara yang tepat dalam memotvasi seseorang pekerja adalah membuat mereka
memperoleh rasa keberhasilan dalam melakukan pekerjaannya serta pengakuan
atas keberhasilannya
• Teori F.Herzberg dikenal kemudian sebagai teori kepuasan
• Menurut F.Herzberg ada 2 faktor yang mempengruhi sikap seseorang dalam
bekerja yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik
• Faktor intrinsik ( Satsfier factors ) adalah tanggung jawab , prestasi kerja,
kesempatan berkembang , pekerjaan, penghargaan dan pengakuan
• Faktor Ekstrinsik ( dissatsfier factors ) adalah faktor pencegah ketdak puasan kerja
sepert gaji/upah, pengawasan, hubungan kerja, kondisi kerja dan fasilitas kerja dll
 Teori David Mc. Clelland
• McClelland mengemukakan bahwa motvasi kerja seseorang
didasarkan pada tga jenis kebutuhan yakni :

• Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achievement )

• Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Afilliation )
• Kebutuhan untuk berkuasa ( Need for Power )
 Teori Proses
• Teori proses menjelaskan faktor-faktor dalam diri pribadi manusia yang saling
berinteraksi dan saling mempengaruhi sehingga kemudian menimbulkan
perilaku kerja tertentu termasuk motivasi
• Teori proses yang banyak dikenal adalah :
• Teori Harapan ( Expectancy Theory ) oleh Viktor Vroom
– Teori ini mengemukakan bahwa tingginya motivasi kerja
seseorang tergantung pada seberapa besar kepercayaan akan
tercapainya harapan yang bersangkutan
• Teori Keadilan ( Equity Theory ) oleh Adam
– Teori ini mengemukakan bahwa motivasi atau kepuasan kerja
seseorang tergantung pada keadilan yang dirasakan atas
situasi yang dialaminya dimana kewajarannya ditentukan oleh
kontribusi atau masukan yang diberikan dengan hasil atau
outcome yang didapat juga dengan terlebih dahulu
memperbandingkannya dengan orang lain yang dipandang
bersamaan tugas pekerjaannya
 Pertemuan 14
Audit SDM & Capita Selecta
Manajemen Ketenagaan RS

• Tujuan Instruksional
1. Mejelaskan arti dan tujuan Audit
2. Menjelaskan prinsip pelaksanaan audit
3. Menjelaskan parameter keberhasilan kinerja manajemen
ketenagaan
4. Menjelaskan capita selecta manajemen Ketenagaan
 Pengertian Audit
• Audit sdm adalah pemeriksaan dan penilaian secara
sistematis terhadap fungsi-fungsi manajemen dengan
tujuan untuk memastikan dipenuhinya azas keseuaian,
efektivitas dan efisiensi pengeloaan sumberdaya bagi
pencapaian organisasi
 Tujuan Audit

Audit bertujuan untuk mendapatkan informasi

faktual dan signifikan berupa hasil analisa data,
penilaian, rekomendasi yang dapat digunakan oleh
auditor dan pihak manajemen untuk pengambilan
keputusan, pengendalian manajemen,
perbaikan/perubahan yang diperlukan dari berbagai
aspek guna mengamankan kebijakan dan
pencapaian tujuan organisai
 Prinsip Pelaksanaan Audit

• Audit merupakan proses

interaktif yang dilakukan secara
sistematis
• Audit berazaskan manfaat dan
tujuan
• Audit bersifat objektif
• Audit berpijak pada data dan
fakta
• Audit bermuara pada
pengambilan keputusan
 Aktivitas Audit
• 3 kegiatan utama audit
• Konfirmasi dan verifikasi
• Evaluasi dan pengukuran
• Membuat rekomendasi
• Cara melakukan audit
• Desk audit
• Observasi
• Meminta penjelasan dan peragaan
auditee
• Membandingkan
• Meminta bukti
• Pemriksaan silang
• Survey
 Audit SDM
( Arti , manfaat dan ruang lingkup )
• Audit sdm adalah pemeriksaan dan penilaian
yang dilakukan secara sistematis terhadap
masalah-masalah organisasi terutama yang
menyangkut ketaatan, efektivitas dan
efisiensi ditinjau dari aspek sdm untuk
memastikan organisasi mencapai tujuannya
• Manfaat audit sdm :
– Pembuatan berbagai kebijakan
– Perbaikan prosedur dan standar kerja
– Penilaian kinerja
– Penentuan prioritas
– Pengambilan keputusan
 Auditor SDM

• Auditor sdm dapat berasal dari :

• Auditor SPI
• Manajer SDM
• Senior manager
• Tenaga ahli dari luar organisasi
yang menguasai masalah manajemen
 Parameter Kinerja
Manajemen Ketenagaan

No. Aspek kinerja Parameter

1. Karyawan keluar <2%
2. Rekrutmen Max 45 hari
3. Absensi 1%
4. Uraian tugas Semua karyawan
5. Analisa pekerjaan 1 x setahun untuk posisi
kunci
6. Rekreasi 1 x setahun
7. Up date data 1 x tiap 6 bulan
karyawan