Nama Kelompok :

Andre Firmansyah
Irfan
Riza
 BAB I
A. Latar belakang

Prediksi permintaan (demand) SDM dalam perencanaan SDM dilingkungan

sebuah organisasi seperti telah diuraikan diatas , pada dasarnya disebabkan
oleh berbagai alasan atau sebab-sebab tertentu. Prediksi yang dilakukan tanpa
alasan tidak akan menghasilkan SDM yang mampu bekerja secara efektif dan
efisien , dalam memberikan kontribusi pada usaha organisasi / perusahaan
dal;am mencapai tujuan strategik dan mewujudkan visinya. Untuk itu prediksi
harus didasari alasan yang kuat untuk memastikan bahwa permintaan
(demand) SDM merupakan kebutuhan yang obyektif atau bukan disebabkan
oleh ketidak mampuan mendayagunakan secara efektif dan efisien SDM yang
sudah dimiliki. Alasan atau sebab yang paling penting adalah kekurangan sdm
dalam melaksanakan perencanaan bisnis, sehingga banyak kegiatan bisnis
sehari-hari tertunda atau tidak terselesaikan, yang berakibat banyak
konsumen direbut organisasi/perusahaan kompetitor. Alasan yang tidak kuat
sebaiknya diatasi dengan kegiatan manajemen SDM lainya , seperti pelatihan ,
pengembangan karir , penempatan ulang ( re-palcement/re-stafing ) dll.
Sehingga organisasi / perusahaan tidak perlu menyelesaikan masalah bisnis
yang dihadapi dengan mengangkat pekerja (SDM) baru.

Dengan demikian berarti juga prediksi jumlah dan kualifikasi yang
ditetapkan didalam perencanaan SDM jika dilaksanakan tidak akan
dan tidak boleh menimbulkan masalah baru, yang akan menjadi beban
organisasi/perusahaan sekarang dan dimasa mendatang misalnya
perencanaan SDM dalam memprediksi kebutuhan SDM masa yang
akan datang tidak memperhitungkan kemampuan organisasi dalam
mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya. Perencanaan
SDM hanya diprediksi berdasarkan kebutuhan (demand)
organisasi/perusahaan menunjukan prospek positif. Berdasarkan
perencanaan itu dilakukan rekrutmen SDM dalam jumlah yang cukup
besar. Dalam jangka waktu pendek sekitar satu atau dua tahun yang
tidak diprediksi sebelumnya, ternyata pemerintah mengeluarkan
peraturan baru, yang mempersempit peluang bisnis yang sedang
dilaksanakan. Dampaknya timbul masalah baru jumlah SDM yang
berlebihan. Masalah tesebut tidak mudah menyelesaikanya, yang tidak
mustahil memaksa organisasi/perusahaan melakukan pemutusan
hubungan kerja (PHK).
Kondisi tersebut dapat terjadi hanya karena perencanaan SDM tidak
diintegrasikan dengan lingkunganya, sehingga jumlah sdm ternyata
melebihi dari yang sesungguhnya dibutuhkan sering tidak akurat,
sehingga menghasilkan sejumlah sdm yang rendah kemammpuanya
atau tidak mampu memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
dan mewujudkan visiorganisasi/perusahaan yang telah ditetapkan.
Dampaknya timbul maslah baru seperti keharusan melakukan dan
mengeluarkan pembiayaan (cost) pelatihan yang tidak disediakan
karena sebelumnya tidak memprediksi pasar tenaga kerja atau
organisasi/perusahaan terpaksa harus membayar upah yang bersifat
pemborosan
Berdasarkan uraian-uraoian diatas berarti jika dibutuhkan alasan yang
tepat dalam memprediksi kebutuhan (demand) SDM terutama berupa
kekurangan SDM yang akan direkrut dari sumber eksternal. Untuk itu
perencanaa sdm seharusnya dilakukan njika jelas sebab-sebab atau
alasan perlunya menambah jumlah sdm, terutama jika telah diketahui
tidak dapat diselesaikan dengan melakukan kegiatan manajemen sdm
yang lain. Sebab-sebab atau alasan tersebut akan diuraikan berikut ini.
B. Rumusan masalah
Factor internal sebab permintaan ?
Factor eksternal sebab permintaan ?
Faktor faktor ketenagakerjaan ?

C. Tujuan

Mengetahui factor faktor internal sebab permintaan

Mengetahui factor eksternal sebab permintaan
Mengetahui faktor faktor ketenaga kerjaan
 BAB II
PEMBAHASAN

1. FAKTOR-FAKTOR INTERNAL SEBAGAI SEBAB PERMINTAAN

(DEMAND) SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melaksankan operasional bisnis pada
masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembanganya di masa
depan. Alasan atau sebab ini harus dilihat dari segi ketersediaan SDM ,
baik jumlah maupun kualitasnya yang relevan dengan bidang bisnis
sebagai pilihan organisasi/perusahaan. Dengan kata lain faktor
internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari
kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan untuk melaksanakan
bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah sdm.
Alasan ini terdiri dari :
1. Faktor rencana strategik (RENSTRA) dan rencana operasional
(RENOP)
2. Faktor prediksi produk penjualan.
3. Faktor pembiayaan (COST) SDM.
4. Faktor pembukuan bisnis baru (Pengembangan Bisnis).
5. Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan.
6. Faktor keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Keenam sebab-sebab permintaan (demand) SDM yang berasal dari dalam

organisasi/perusahaan tersebut diatas akan diketengahkan uraianya
berikut ini :
FAKTOR RENCANA STRATEGIK (RENSTRA) DAN RENCANA
OPERASIONAL (RENOP)
1. Faktor pertama yang bersifat internal ini sebagai penyebab permintaan
(demand) SDM telah banyak dibahas dalam bab terdahulu, namun untuk
mempertegas maksudnya, perlu dilakukan reviu secara singkat sbb :
Pengadaan sdm dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan adalah untuk
melaksanakan kegiatan bisnis yang terdapat dalam RENOP sebagai
penjabaran dari RENSTRA.
2. Prediksi perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis sesuai pilihan
organisasi/perusahaan yang telah diantisipasi dan di adaptasi didalam
RENSTRA dan RENOP, antara lain harus diikuti dengan merumusklan
perencanaan SDM. Dengan demikian berarti apabila RENSTRA dan
terutama RENOP mengalami reviu/revisi untuk mengantisipasi
perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis., agar
organisasi/perusahaan mampu mempertahankan dan mengembangkan
eksistensinya, maka permintaan (demand) SDM harus disesuaikan
dengan perubahan tersebut.
 FAKTOR PREDIKSI PRODUKSI DAN PENJUALAN

Dalam kenyataannya kegiatan bisnis berdasarkan RENSTRA dan

RENOP hanya akan mampu mempertahankan dan mengembangkan
esksistensi organisasi/perusahaan, apabila menghasilkan laba yang
kompetitip secara berkesinambungan. Kenyataan itu mengharuskan
organisasi /perusahaan melakukan prediksi produk yang akan
dihasilkanya dan memprediksi pula produk yang dapat dipasarkan
(penjualan). Prediksi itu pada dasarnya merupakan prediksi laba yang
dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan kualitas sdm yang
sudah dimiliki organisasi /perusahaan sekarang. Selanjutnya
perusahaan harus memprediksi pula apakah produk dan kemampuan
memasarkanya dapat ditingkatkan dimasa depan, yang berdampak
pada peningkatan laba. Demikian pula harus memprediksi
kemungkinan produk akan menurun karena berbagai sebab, yang
berarti akan menurunkan laba organisasi/perusahaan.
 FAKTOR ANGGARAN/PEMBIAYAAN (Cost) SDM

Sejalan dengan uraian diatas bahwa memprediksi permintaan (demand)

dalam perencanaan sdm sangat dipengaruhi oleh anggaran atau
pembiayaan (cost) sdm yang dapat disediakan organisasi/perusahaan
dari laba kompetitif yang berkelanjutan. Kondisi itu berarti
organisasi/perusahaan memikul tanggung jawab menjamin bahwa
upah/gaji tetap setiap SDM yang dipekerjakan sebagai karyawan tetap
dapat dibayarkan secara berkelanjutan.
Dengan kata lain upah/gaji tetap SDM yang dipekerjakan harus dibayar
meskipun organisasi/perusahaan mengalami penurunan laba, bahkan
mungkin merugi dalam menjalankan bisnisnya. Untuk itu tidak
dapatb lain , selain harus memprediksi permintaan (demand) SDM
sekurang-kurangnya sesuai dengan kemampuan
organisasi/perusahaan membayar gaji/upah tetap sebagai bagian
pembiayaan (cost) SDM dari presentase laba yang dapat diraih
organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.
 FAKTOR BISNIS

BISNIS Baru dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan pada

dasarnya berarti pengembangan jenis produk dengan
mempergunakan teknologi yang dimiliki yang belum
dipergunakan secara maksimum. Kondisi itu dapat dilakukan
apabila dari hasil survey/pengamatan pasar diperoleh informasi
masih terdapat konsumen potensial dalam jumlah yang cukup
besar. Sebaliknya usaha meningkatkan produksi harus dibatasi
apabila produk yang sudah dipasarkan dengan mempergunakan
teknologi tersebut, terlihat sudah jenuh dan tidak tertarik
lagimengkonsumsi produk tersebut.pengembangan produk baru
tidak tidak dilakukan dengan mengadakan teknologi baru,
karena cara tersebut berarti membuka atau mendirikan
organisasi/perusahaan baru pada tingkat embrional.
 FAKTOR STRUKTUR ORGANISASI DAN DESAIN PEKERJAAN

Struktur organisasi yang terdiri dari unit-unit kerja yang disebut divisi,
departemen dll yang tersusun secara vertikal dan horizontal, pada tahap awal
berpengaruh pada prediksi jumlah manajer/ pemimpin yang harus
dipekerjakan. Dengan kata lain jumlah manajer harus disesuaikan dengan
banyaknya unit kerja dengan kualifikasi sesuai jenjangnya masing-masing.
Dengan kata lain setiap dilakukan penambahan atau pengurangan unit kerja ,
berarti juga harus dilakukan prediksi jumlah dan kualifikasi
manajer/pemimpin yangn dibutuhkan , baik berdasarkan jenis pekerjaan /
tugas pokok secara horizontal , maupun secara vertikal yang menuntut
kemampuan menejerial yangberbeda untuk lini yang sama. Jumlahnya akan
menjadi banyak jika organisasi/perusahaan menggunakan struktur organisasi
lini atau staf atau kombinasi antar lini-staf, termasuk juga dalam bentuk
struktur organisasi matrik. Sebaliknya jumlah permintaan (demand) sdm akan
berkurang jika perusahaan menggunakan struktur organisasi Flat, karena
jumlah jabatan struktur sedikit , yang bermaksud untuk mengurangi birokrasi
dalam pengambilan keputusan agar organisasi/ perusahaan dapat ,merespon
secara cepat setiapinformasi bisnis.
 Selanjutnya prediksi permintaan (demand) SDM dipengaruhi juga
oleh desain pekerjaan, sebagai pola kerja yang dipilih untuk
meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja, yang akan berdampak
pada produktifitas dan kualitas produk, baik berupa barang maupun
jasa. Ada beberapa desain pekerjaan yang dapat dilihat oleh sebuah
organisasi/perusahaan yang berpengaruh pada jumlah dan kualitas
SDM yang dibutuhkanya. Desain pekerjaan itu antara lain sebagai
berikut :
A. Desain Pekerjaan Mekanistik
B. Desain Pekerjaan Berurutan Secara Berkesinambungan
C. Desain Pekerjaan Ergonomik
D. Desain Pekerjaan Berdasarkan Jenis Kegiatan
 FAKTOR KETERBUKAAN DAN KEIKUTSERTAAN PARA MANAJER

Alasan atau sebab permintaan SDM ini terikat erat dengan filsafat dan
kebijaksanaan manajemen puncak dalam memperlakukan SDM dilingkungan
sebuah organisasi/perusahaan. Pada dasarnya faktor ini berkenan dengan
keterbukaan dalam kebijaksanaan manajer puncak dan pengimplementasianya
oleh para manajer unit kerja sebagai pembantunya. Dari segi kebijaksanaan
sebagaimana telah dikemukakan dalam uraian-uraian terdahulu dapat
berbentuk kebijaksanaan tanpa diskriminasi atau sebaliknya kebijaksanaan
diskriminatif.
Kebijaksanaan tanpat diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis
memungkinkan perencanaan sdm memprediksi jumlah dan kualifikasi
permintaan (demand)SDM sewcara obyektif dan akurat. Berbeda dengan
kebijaksanaan diskriminatif yang didasari nilai-nilai otoriter, prediksi jumlah
dan kualifikasi permintaan (demand) dalam perencanaan sdm bersifat sangat
terbatas. Kebijaksanaan diskriminatif mengakibatkan prediksi jumlah dan
kualifikasi SDM, harus disesusaikan seluruhnya dengan keinginan manajer
punca, tanpa boleh diubah atau diperbaiki.
II. FAKTOR EKSTERNAL SEBAGAI SEBAB PERMINTAAN (DEMAND) SDM

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada di luar

kendali perusahaan, yang berpengaruh pada RENSTRA dan RENOP,
sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pula pada
perencanaan SDM. Faktor eksternal yang berpengaruh tersebut, pada
dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan
(demand) SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan, sebab
atau alasan ini terdiri dari :
1. Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
2. Faktor Sosial, Politik dan Hukum.
3. Faktor Teknologi.
4. Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing.
Keempat faktor eksternal penyebab permintaan (demand) SDM dilingkungan
suatu organisasi/perusahaan tersebut, akan dibahas berikut ini.

1. Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

2. Faktor Sosial, Politik dan Hukum
3. Faktor Kemajuan dan Perkembangan Ilmu dan Teknologi
4. Faktor Pasar Tenaga Kerja Dan Perusahaan Pesaing
 III. FAKTOR KETENAGA KERJAAN

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang
dan prediksinya di masa depan yang berpengaruh pada permintaan (demand)
tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan sistem
informasi SDM sebagai bagian dari sistem informasi manajemen (SIM) sebuah
organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah :
- Jumlah waktu dan kualifikasi SDM yang akan pensiun, yang hanya dimasukan dalam
prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari
penggantinya.
- Prediksi dan jumlah kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan pemutusan
hubungan kerja (PHK) sesuai dengan kesepakatan kerja bersama (KKB) atau
kontrak kerja, yang harus diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan
pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.
- Prediksi yang meninggal dunia, prediksi ini perlu dilakukan di linmgkungan
organisasi/perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang
seharusnya memiliki sistem informasi yang akurat.
 Bab III

Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraoian diatas berarti jika dibutuhkan alasan yang
tepat dalam memprediksi kebutuhan (demand) SDM terutama berupa
kekurangan SDM yang akan direkrut dari sumber eksternal. Untuk itu
perencanaa sdm seharusnya dilakukan njika jelas sebab-sebab atau
alasan perlunya menambah jumlah sdm, terutama jika telah diketahui
tidak dapat diselesaikan dengan melakukan kegiatan manajemen sdm
yang lain.
Semua kondisi SDM yang diuraikan diatas merupakan penyebab
terjadi kekosingan jabatan/pekerjaan dilingkungan suatu
perusahaan/organisasi yang harus segera diisi/diganti , agar kegiatan
bisnis tidak mengalami hambatan yang berarti.