KINERJA & KOMITMEN

PERAWAT

Ns. Freny R Mbaloto, M.Kep

STIK Indonesi Jaya Palu
Manajemen Keperawatan
Semester
LOGO 7
 DEFINISI
Kinerja perawat
adalah prestasi kerja
Tanda-tanda
yang ditunjukkan oleh
kinerja
perawat pelaksana
perawat baik
dalam melaksanakan
tugas-tugas asuhan
keperawatan sehingga
menghasilkan output
yang baik kepada
organisasi, pasien,
dan perawat sendiri
dalam kurun waktu
tertentu
Tujuan kinerja

1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara

individu maupun dalam kelompok setinggi
tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan
pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.
2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi
dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi
pribadi.
3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk
menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan,
sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara
pimpinan dan staf.
 Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Perilaku Individu
(apa yang dikerjakan) Variabel Psikologis :
Variabel Individu : Kinerja 1. sikap
1. Kemampuan (hasil yang diharapkan)
2. Motivasi
2. Latar belakang
3. persepsi
3. demografis

Variabel Organisasi :
1. kepemimpinan
2. Supervisi
3.Struktur organisasi
4. Job deskripsi
5. Sistem penghargaan
 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance

appraisal) adalah suatu proses untuk
menilai hasil kerja seseorang
berdasarkan standar kerja yang
telah ditetapkan.
Tujuan penilaian kinerja yaitu untuk
mengetahui efektifitas dan efisien
karyawan dalam melaksanakan
tugasnya.
 Standar Kinerja

Standar kinerja adalah sejumlah kriteria

yang menjadi ukuran dalam penilaian
kinerja, yang dipergunakan sebagai
pembanding dari hasil pelaksanaan tugas
yang telah dikerjakan
Standar kinerja perawat mengacu terhadap
proses keperawatan yang meliputi :
pengkajian, diagnosa keperawatan,
perencanaan, implementasi, dan evaluasi
 Manfaat Penilaian Kinerja

1. Pengembangan (development): hasil penilaian

kinerja dapat menjadi informasi jenis pelatihan
yang diperlukan untuk meningkatkan skill
karyawan
2. Penghargaan (reward) : menentukan
keputusan pemberian penghargaan dalam
bentuk kompensasi maupun kenaikan jabatan
3. Motivasi (motivation) : penilaian kinerja dapat
memberikan efek positif berupa peningkatan
inisiatif maupun stimulus untuk bekerja lebih
giat
 Metode Evaluasi Kinerja

1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat

penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan
dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan
kerja.
2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah
untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih
kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung.
Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini biasa
memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat,
bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian
yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek
dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja
 Model Evaluasi Kinerja
1. Penilaian Atasan
Pada organisasi dengan tingkat manajemen majemuk,
personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih
tinggi. Pada penilaian manajer, biasanya dilakukan oleh
beberapa atasan manajer dengan tingkat lebih tinggi yang
sering bekerja sama dalam kelompok kerja
2. Penilaian mitra
Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja
kelompok dan umpan balik untuk personel yang dinilai
dilakukan oleh komite kelompok kerja. Penilaian mitra
biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personel
3. Penilaian bawahan
Penilaian bawahan terhadap kinerja personel terutama
dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan
balik personel