1

SUMBER :
INTERNAL
EKSTERNAL

DASAR : METODE :
JOB SPECIFICATION REKRUTMENT TERTUTUP
PP TERBUKA

KENDALA :
INTERNAL
EKSTERNAL
 Apakah Rekrutmen itu ?

• “Proses pencarian dan pemikatan para

calon tenaga kerja yang mampu
bekerja di dalam organisasi”
• Usaha mencari dan mempengaruhi
tenaga kerja, agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam
suatu perusahaan.
 Siapakah yang disebut
tenaga kerja itu ?

• Tenaga Kerja
Adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan baik di dalam
maupun di luar hubungan kerja, guna
menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat.
• Kerja
Adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental
yang dilakukan seseorang untuk
mengerjakan suatu pekerjaan
• Buruh/Kuli
Adalah seseorang pekerja harian atau
honorer yang bekerja di bawah perintah
orang lain dengan menerima balas jasa
yang besarnya tertentu
• Karyawan/Pegawai :
Seseorang pekerja tetap yang
bekerja di bawah perintah orang lain
dan mendapat kompensasi serta
jaminan”
 Isu Stratejik dalam
Rekrutmen
(Schuler & Jackson 2006)

• Proses rekrutmen harus konsisten dengan

strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi.
• Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan
secara efisien dan efektif.
• Proses rekrutmen harus dibarengi dengan
kemampuan organisasi dalam
mempertahankan para karyawan terbaik.
 Alternatif Tindakan selain Rekrutmen
• Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan banyak biaya,
waktu, dan tenaga. Jadi, sebelum memutuskan untuk
melaksanakan rekrutmen perlu dipertimbangkan berbagai
alternatif tindakan lain sebagai berikut:
– Alih Daya (outsourcing): Menggunakan jasa eksternal
untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya
dikerjakan secara internal.
– Karyawan tidak tetap (contingent workers): Karyawan
paruh-waktu, karyawan sementara, atau kontraktor
independen.
– Organisasi Pemberi Kerja Profesional: Perusahaan
yang menyewakan karyawan kepada perusahaan-
perusahaan lainnya.
– Kerja Lembur (overtime): Alternatif untuk mengatasi
fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja. Perusahaan
bisa menghindari biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan
pelatihan, sedangkan para karyawan memperoleh
peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.
Proses Penarikan Tenaga
Kerja :
Yang baik adalah yang berdasarkan
pada :
• Penentuan dasar penarikan
• Penentuan sumber-sumber penarikan
• Metode-metode penarikan
• Kendala-kendala penarikan
 Penentuan Dasar
Penarikan Tenaga Kerja
• Dasar penarikan tenaga kerja harus ditetapkan lebih dahulu
supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai
dengan pekerjaan atau jabatan yang diminati.
• Dasar penarikan tenaga kerja harus berpedoman kepada
spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk
menduduki jabatan tersebut. Job specification harus
diuraikan secara rinci dan jelas agar para pelamar
mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja
tersebut.
• Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan
kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan
pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan
sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan
tersebut.
Penentuan Sumber-sumber
Penarikan Tenaga Kerja
Setelah diketahui spesifikasi
pekerjaan tenaga kerja yang
dibutuhkan, harus ditentukan
sumber-sumber penarikan calon
tenaga kerja. Sumber penarikan
tenaga kerja bisa berasal dari
internal dan eksternal perusahaan.
 Sumber Internal
• Karyawan yang akan mengisi lowongan
kerja yang lowong diambil dari dalam
perusahaan tersebut, yakni dengan cara
memutasikan atau memindahkan karyawan
yang memenuhi spesifikasi pekerjaan
jabatan itu. Pemindahannya bisa bersifat
vertikal maupun horizontal.
• Untuk jabatan manajerial sebaiknya
diambil dari dalam perusahaan, karena
akan memberikan kesempatan promosi
bagi karyawan yang ada.
 Kebaikan-kebaikan sumber
internal :
• Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan
karyawan, karena ada kesempatan promosi.
• Perilaku dan loyalitas karyawan semakin
besar terhadap perusahaan
• Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak
perlu memasang iklan.
• Waktu penarikan relatif singkat
• Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
• Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan-kelemahan sumber
internal :

• Kewibawaan karyawan yang

dipromosikan itu kurang
• Kurang membuka kesempatan sistem
kerja baru dalam perusahaan.
 Sumber Eksternal

• Karyawan yang akan mengisi jabatan

yang lowong dilakukan dengan
penarikan dari sumber-sumber tenaga
kerja di luar perusahaan
 Asalnya….
• Kantor penempatan tenaga kerja
• Lembaga-lembaga pendidikan
• Referensi karyawan atau rekanan
• Serikat-serikat buruh
• Pencakokan dari perusahaan lain
• Nepotisme dan leasing
• Pasar tenaga kerja dengan memasang
iklan pada media massa dan
• Sumber-sumber lain.
 Kebaikan-kebaikan sumber
eksternal :

• Kewibawaan karyawan relatif baik

• Kemungkinan membawa sistem kerja
baru yang lebih baik ke dalam
perusahaan.
Kelemahan-kelemahan sumber
eksternal :
• Pretasi kerja karyawan lama cenderung turun,
karena tidak ada kesempatan untuk promosi
• Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi
• Waktu penarikan relatif lama
• Orientasi dan induksi harus dilakukan
• Turn-over cenderung akan meningkat
• Perilaku dan loyalitasnya karyawan baru belum
diketahui.
 Metode-Metode Penarikan
Tenaga Kerja
• Metode tertutup • Metode Terbuka
Ketika ada penarikan Ketika ada penarikan
tenaga kerja, informasi tenaga kerja, informasi
hanya diberikan kepada disebarkan secara luas ke
karyawan atau orang- masyarakat dengan
orang tertentu saja. memasang Iklan pada
Akibatnya lamaran yang media massa baik cetak
masuk relatif sedikit maupun elektronik. Dengan
sehingga kesempatan metode ini diharapkan
untuk mendapatkan lamaran banyak masuk
karyawan yang baik amat sehingga kesempatan untuk
sulit. mendapatkan karyawan
yang kualifait lebih besar.
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PENARIKAN TENAGA KERJA

Agar proses penarikan berhasil,

perusahaan perlu menyadari akan menemui
berbagai kendala yang bersumber dari
organisasi, pelaksana penarikan, dan
lingkungan eksternal. Kendala yang dihadapi
setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada
umumnya kendala itu meliputi
kebijaksanaan organisasi, persyaratan
jabatan, metode pelaksanaan penarikan,
kondisi kerja, solidaritas perusahaan dan
lingkungan eksternal.
 Kebijaksanaan
Organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi
merupakan cermin utama berhasil atau
tidaknya penarikan calon pegawai.
Kebijaksanaan organisasi yang akan
mempengaruhi penarikan adalah
kebijaksanaan mengenai kompensasi dan
kesejahteraan, promosi, status karyawan,
dan sumber tenaga kerja.
• Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi
dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil,
pelamar yang serius akan semakin banyak.
Sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah,
pelamar akan sedikit.
• Kebijaksanaan Promosi
Apabila kesempatan untuk promosi diberikan
cukup luas, maka pelamar yang serius semakin
banyak. Sebaliknya jika kesempatan untuk
promosi sangat terbatas, maka pelamar akan
sedikit.
Promosi merupakan idaman setiap karyawan,
karena dengan promosi berarti status dan
pendapatan akan bertambah besar.
• Kebijaksanaan Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap
(full time), pelamar semakin banyak. Sebaliknya
jika status karyawannya honorer, harian atau
paruh waktu, maka pelamarnya sedikit.

• Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya
bersumber dari tenaga kerja lokal, maka pelamar
serius sedikit. Sebaliknya jika tenaga kerja yang
akan diterima bersumber dari seluruh
Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.
 Persyaratan Jabatan
• Semakin banyak persyaratan yang
harus dimiliki pelamar, maka pelamar
semakin sedikit. Sebaliknya, jika
persyaratannya sedikit, pelamar akan
semakin banyak.
 Metode Pelaksanaan
Penarikan
• Semakin terbuka, penarikan melalui
media cetak atau elektronik,
pelamar semakin banyak. Sebaliknya,
semakin tertutup penarikan, pelamar
semakin sedikit.
Kondisi Pasar Tenaga
Kerja
Semakin besar penawaran tenaga
kerja, semakin banyak pula
pelamar yang serius. Sebaliknya, jika
penawaran tenaga kerja sedikit,
pelamar juga sedikit
 Solidaritas Perusahaan

• Solidaritas perusahaan diartikan

besarnya kepercayaan masyarakat
terhadap perusahaan, misalnya
besarnya perusahaan.
• Jika solidaritas perusahaan besar,
maka pelamar semakin banyak.
Sebaliknya, jika solidaritas
perusahaan rendah, pelamar sedikit.
 Kondisi-kondisi
Lingkungan Eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh
dengan cepat dan saingan banyak,
pelamar akan sedikit. Sebaliknya, jika
tingkat pertumbuhan ekonomi
kecil/depresi, pelamar semakin
banyak.
 Faktor Yang Mempengaruhi

• Kompensasi yang disediakan

• Status Karyawan
• Kesempatan Promosi
• Syarat Jabatan/Pekerjaan
• Metode Penarikan
• Soliditas Perusahan
• Peraturan Perburuhan
• Penawaran Tenaga Kerja.