PEREKRUTAN, SELEKSI,

DAN PENEMPATAN
TUGAS MSDM KELOMPOK 2
DITA, EKA, RIKA, GIANTA, & HESTIA
PEREKRUTAN
• Definisi
Aktivitas atau praktik yang menentukan karakteristik pelamar kerja
yang menjadi objek diterapkannya prosedur seleksi.

• Tujuan
Agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai
dengan kriteria yang dibutuhkan.

• Hasil
Sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi.
 INTERNAL
Individu yang saat ini ada dalam
organisasi

SUMBER
PEREKRUTA
N
EKSTERNAL
Individu yang saat ini tidak dikaryakan
oleh organisasi
SALURAN-SALURAN
PEREKRUTAN
1. Maklumat pekerjaan (Job posting)
2. Persediaan keahlian
3. Rekomendasi karyawan
4. Walks-in
5. Writes-in
6. Perguruan tinggi
7. Institusi pendidikan
8. Open house
9. Iklan
10. Agen penempatan kerja
11. Konsultan manajemen
PROSES PEREKRUTAN

PENCARIAN PEMBUATAN
PENYUSUNA PENYARINGA
PELAMAR KELOMPOK
N STRATEGI N
PEKERJAAN PELAMAR
SELEKSI
• Seleksi merupakan proses penentuan
keterampilan, keahlian, dan atribut lain
yang dibutuhkan seseorang untuk
mengerjakan pekerjaan tertentu.
LANGKAH-LANGKAH PROSES SELEKSI

Penerimaan Wawancara
Keputusan
Pendahulua Atasan
Penerimaan
n Pelamar Langsung

Evaluasi
Tes
Medis (Tes
Penerimaan
Kesehatan)

Wawancara Pemeriksaa
Seleksi n Referensi
TES-TES PENERIMAAN
KONSEP DASAR TES
• Reliabilitas
Reliabilitas berarti bahwa tes seharusnya menghasilkan
skor-skor secara konsisten setiap waktu seorang pelamar
melakukannya. Bila hasil tes sangat bervariasi karena skor
yang baik tergantung pada nasib, maka tes tidak reliabel.
Suatu tes disebut reliabel bila memiliki tingkat konsistensi
yang tinggi.
• Validitas
Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai
hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja
atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
How to Validate the Test
1. Lakukan analisa pekerjaan
2. Pilih tes yang dilakukan
3. Administrasikan tes
4. Hubungkan hasil skor tes dan kriteria
5. Cross Validate dan revalidate
TES PENERIMAAN
Tes Psikologis
a. Tes Kecerdasan (Intellegence Test)
b. Tes Kepribadian (Personality Test)
c. Tes Bakat (Aptitude Test)
d. Tes Minat (Interest Test)
e. Tes Prestasi (Achievement Test)
Tes pengetahuan
Tes Kinerja
WAWANCARA SELEKSI
• Percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk
mengevaluasi dapat diterimanya atau tidak seorang
pelamar.

• Kelemahan : reliabilitas dan validitas

• Tipe wawancara : Individual dan Kelompok

PROSES WAWANCARA

Pengaraha
n
Persiapan Pertukaran
(Penciptaa Terminasi Evaluasi
Wawancara Informasi
n
Hubungan)
PEMERIKSAAN REFERENSI
• Karakter Pelamar
Personal • Sumber : Keluarga atau
Reference Teman Dekat

• Latar Belakang Pelamar

Employment • Sumber : Perusahaan
Reference sebelumnya

• Mengecek postingan
Social pelamar di media sosial
Network
 Pelaksanaan :
- Internal
- Eksternal

Keuntungan
EVAL - Menekan biaya kesehatan dan asuransi jiwa
UASI - Mendapat karyawan sehat fisik
MEDI - Mendapat karyawan tahan stress fisik dan
mental
S
WAWANCARA ATASAN LANGSUNG
• Untuk mengevaluasi kemampuan teknis dari pelamar
• Menjawab pertanyaan pelamar tentang pekerjaan tentu
secara lebih tepat.
• Dengan memberikan rekomendasi untuk menerima calon
karyawan maka akan menciptakan komitmen psikologis
untuk membantu karyawan baru
HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK

HASIL • Karyawan baru yang produktif

SELEKSI • Proses seleksi yang efektif
• Kepuasan karyawan
• Rotasi dan absensi
UMPAN • Prestasi kerja
BALIK • Serikat kerja
• Sikap penyelia (atasan
langsung)
PLACEMENT
(PENEMPATAN)
Definisi
Placement / penempatan adalah
aktivitas untuk menempatkan seorang
karyawan pada posisi yang sesuai dengan
kemampuan, kecakapan, dan keahliannya
Faktor-faktor yang
memengaruhi
 Pertumbuhan Perusahaan
 Latar Belakang  Pendidikan
 Kesehatan Fisik dan Mental
 Pengalaman Kerja
 Faktor Status Perkawinan
 Sikap 
 Usia
 Prinsip penempatan
1. Prinsip kemanusiaan
2. Prinsip Demokrasi
3. Prinsip the right man on the right place
4. Prinsip equal pay for equal work
5. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja
Sumber penempatan
Eksternal Internal
Internal placement
Ekternal placement dilakukan pada
dilakukan pada sumber daya
sumber daya manusia yang sudah
manusia yang baru menjadi bagian dari
direkrut. organisasi. Contoh :
kenaikan pangkat
 Jenis penempatan
1. Sementara / berbasis kontrak
Dalam basis waktu atau kontrak tertentu
2. Probationary officer
Dalam waktu sementara, diikuti observasi
3. Direct Job placement
Ditetapkan sebagai pegawai permanen
Strategi penempatan
 Candidate to Target
 Source of Placement
 Setelah dilakukan proses seleksi, suatu
organisasi perlu membuat keputusan
tentang kandidat mana yang harus
ditempatkan dan untuk pekerjaan/bagian
mana. Biasanya akan ditemukan lebih dari
1 kadidat yang memenuhi syarat posisi
tersebut. Keputusan akhir didapatkan
dengan menggabungkan kriteria objektif
dan penilaian subjektif.
 Cara pemilihan
kadidat/pegawai
1. Multiple hurdle model
2. Compensatory Model
Multiple hurdle model

Pembuatan keputusan dilakukan secara

bertahap dengan sedikit demi sedikit
memperkecil kadidat
Compensatory Model
Pembuatan keputusan dengan mengambil
sebagian atau seluruh kadidat melalui
proses yang sama dan meninjau semua
nilai kadidat. Pengambilan keputusan
dilakukan pada kadidat yang memiliki nilai
tertinggi.
STUDI KASUS
 STUDI KASUS

Panduan Rekrutmen, seleksi dcan penempatan

staft, RSAI, 2018
TUJUAN REKTRUTMEN DAN SELEKSI
TATA LAKSANA
TATA LAKSANA SELEKSI
TATA LAKSANA SELEKSI, L AN J UT AN
TATA LAKSANA SELEKSI, L AN J UT AN
PENEMPATAN STAFT
 KESIMPULAN

 Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik mempunyai

dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi – fungsi
SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi.
 Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya
adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu
perusahaan secara manajerial
TERIMA KASIH