MANAJEMEn

KONFLIK
• Definisi Konflik : ketidaksesuaian (perbedaan
sesuatu) antara 2 orang atau lebih anggota-anggota atau
kelompok-kelompok organisasi

• Jenis-jenis konflik :
1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
3. Konflik antara individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi
 PENYEBAB KONFLIK
 Beda Pemahaman
 Beda Latar Belakang

 Beda Kepentingan

 Beda Sudut Pandang

 Beda Kemampuan
 Sumber konflik
Komunikasi
Struktur Variabel pribadi

• sistem nilai • ukuran (kelompok) • Komunikasi yang

individu, • derajat spesialisasi buruk.
yang diberikan kepada • Kesalah pahaman
karakteristik anggota kelompok
antara pihak-pihak
• Individu unik • kejelasan jurisdiksi yang terlibat
(wilayah kerja)
• tipe • kecocokan antara
kepribadian tujuan anggota
tertentu : dengan tujuan
kelompok
otoriter, • gaya kepemimpinan
dogmatik, dan • sistem imbalan,
menghargai • derajat
rendah orang ketergantungan antara
kelompok
lain,
 Kategori konflik
• Perjuangan internal perbedaan nilai dan keinginan
• Dapat terjadi di semua area
intrapersonal • Misal :seorang manajer merasa konflik intrapersonal dengan
loyalitas terhadap
• Profesi, pekerjaan, dan kepada pasien.

• Terjadi dua atau lebih orang yang mempunyai nilai, tujuan, dan
kepercayaan yang berbeda
• Pertentangan Bisa terjadi dari atasan ke bawahan, atau sebaliknya,
interpersonal horizontal, diagonal
• seorang manajer mengalami konflik dengan teman sesame manajer,
atasan, dan
• bawahannya.

• Terjadi dua/lebih kelompok orang, bagian, organisasi

(afiliasi politik)
intergroup • hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas
(kualitas jasa layanan), keterbatasan prasarana
• Pentingnya konflik dalam organisasi
bermanfaat untuk mengadakan perubahan atau
inovasi dan menghasilkan pemecahan
persoalan yang lebih baik. Konflik juga
menunjukkan dinamika organisasi.

• Pentingnya mengetahui adanya konflik

Konflik yang timbul dapat segera dicegah,
diarahkan bahkan dihilangkan
 KONFLIK DALAM ORGANISASI

• Konflik yang mendukukng

tujuan kelompok dan
FUNGSIONAL memperbaiki kinerja
kelompok

• Konflik yang merintangi

kinerja kelompok
DISFUNGSIONAL
 Proses konflik
Konflik laten
(kondisi
pendahuluan)

terasa ada
Dirasakan
Konflik
Konflik

Konflik nyata

resolusi Konflik dan

manajemen konflik

Akibat Konflik
 Proses konflik
• Konflik laten
– Stafing pendek, pergantian dinas yang cepat, pemotongan
keuangan
• Terasa konflik
– Melibatkan masalah dan peran
– Diakui secra logis dan pribadi yang bersangkutan
– jangan menjadi internalisasi/ terasa
• Dirasakan konflik
– konflik terbuka, harus diambil tindakan
– Hindari menjadi menarik diri, bersaing, berdebat.
• Konflik yang nyata
– Terasa ada kompetisi, dominasi.
– Tindakan penyelesaian secara agresif
Apa Solusinya?

• Hilangkan Perbedaan?
atau
• Kelola Perbedaan?
 Manajemen konflik
 definisi
Manajeman konflik merupakan langkah-
langkah yang diambil para pelaku atau pihak
ketiga dalam rangka mengarahkan
perselisihan ke arah penyelesaian yang
konstruktif atau destruktif (Ross, 1993).
 Lanjutan
Gaya Penyelesaian Konflik
ditentukan besarnya konflik dan gaya
penanganan konflik (Rahim, 2002).
• konflik terkait dengan jumlah individu yang
terlibat, apakah konflik mengarah pada
intrapersonal, interpersonal, intra kelompok,
atau antar kelompok.
• Kreitner dan Kinicki (2005) mengungkapkan
lima gaya penanganan konflik (Five Conflict
Handling Styles : integrating, obliging,
dominating, avoiding, dan compromising.
 Integrating (Problem Solving)
• secara bersama-sama mengidentifikasikan
masalah yang dihadapi, bertukar informasi,
kemudian mencari, mempertimbangkan dan
memilih solusi alternatif pemecahan masalah.
Gaya ini cocok untuk memecahkan
• isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah
paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai
untuk memecahkan
• Kelemahan : memerlukan waktu yang lama
dalam penyelesaian masalah (Rahim, 2002).
 Obliging (Smoothing)
• lebih memusatkan perhatian pada upaya
untuk memuaskan pihak lain daripada diri
sendiri.
• berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan
• menekankan pada persamaan atau
kebersamaan di antara pihak-pihak yang
terlibat.
• Kelemahannya, penyelesaian bersifat
sementara dan tidak menyentuh masalah
pokok yang ingin dipecahkan.
 Dominating (Forcing)
• Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan
rendahnya kepedulian terhadap kepentingan
orang lain
• mendorong seseorang untuk menggunakan
taktik “saya menang, kamu kalah”.
• Gaya ini sering disebut memaksa (forcing)
• Gaya ini sering disebut memaksa (forcing).
• Gaya ini cocok :masalah tidak terlalu
• penting, harus mengambil keputusan dalam
waktu yang cepat.
 Avoiding
• menyelesaikan masalah yang sederhana
• tidak cocok untuk menyelesaikan masalah-
malasah yang sulit atau “buruk”, menyangkut
isu-isu penting, dan adanya tuntutan tanggung
jawab untuk menyelesaikan masalah secara
tuntas (Rahim, 2002).
• Strategi situasi yang membingungkan atau
mendua (ambiguous situations).
• Kelemahannya : penyelesaian masalah hanya
bersifat sementara dan tidak menyelesaikan
pokok masalah.
 Compromising
• (give and take approach) dari pihak-pihak
yang terlibat.
• menangani masalah yang melibatkan pihak-
pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi
memiliki kekuatan yang sama.
Kekuatan utama dari kompromi :
• demokratis dan tidak ada pihak yang
merasa dikalahkan.
• Bersifat sementara dan mencegah munculnya
kreativitas dalam penyelesaian masalah.
• CEK & CEK LAGI
• KONFIRMASI
• POSITIVE THINKING
• LAPANG DADA
• TIDAK ADA YANG MERASA PALING..
• CINTA KEBENARAN
 MANAJEMEN KONFLIK DI UNIT
• KONFRONTASI MENDESAK
– INTERPERSONAL KONFLIK, MENCOBA MENANGANI MASALAH SENDIRI
• KONSULTASI PIHAK KE TIGA
– BILA KEDUA BELAH PIHAK TERMOTIVASI MENYELESAIAKAN KONFLIK
• PERUBAHAN PRILAKU : PENDIDIKAN, PELATIHAN
– KASUS SERIUS DARI KONFLIK DISFUNGSIONAL
• TANGGUNGJAWAB
– KEBINGUNGAN /KETIDAK JELASAN TUGAS.
– PEMBERIAN PENJELASAN TANGGUNGJAWAB
• PERUBAHAN STRUKTUR
– MENTRANFER/ MENGELUARKAN ORANG
• MEMILIH SATU PIHAK
– SOLUSI SEMENTARA, DIGUNAKAN DALAM KONDIDI KRISIS
• Keadaan kelompok yang sedang bersaing :
1. Membangkitkan rasa setia
2. Perhatian terhadap psikologis anggota
3. Berubah menjadi autokrasi
4. Lebih berstruktur

• Memperkecil Akibat negatif dari Konflik :

1. Menemukan musuh bersama
2. Interaksi
3. Tujuan
4. Pelatihan
• Rancangan Rekayasa untuk memperkecil
konflik :
1. Pengikutsertaan dalam latihan dan tujuan
2. Pemisahan dua kelompok yang
berkonflik  membuat daftar persepsi
3. Membahas daftar persepsi yang dibuat
4. Perundingan untuk mencerna dan analisis
kepincangan citra diri dan kelompok
5. Membahas kepincangan yang ditemukan
6. Penjajagan bersama  tujuan bersama
7. Manajemen tata hubungan 
mengurangi konflik
• SIKAP ANTISIFATIF :
1. Memperkecil konflik  menambah
komunikasi dan memenuhi tujuan
pemimpin
2. Menetapkan kondisi organisasi 
merangsang kerjasama  persaingan

Dengan konflik, hidup akan lebih hidup,

sebagai tanda kita hidup, tidak mati
 Outcome Resolusi Konflik
1) Win-lose
• Salah satu pihak mendominasi dan pihak yang lain
terabaikan.
2) Lose-lose
• Semua pihak yang bertentangan mengalami
kerugian.
3) Win-win
• Resolusi ini dicapai saat semua pihak menyetujui dan
mendapatkan manfaat dari hasil penyelesaian
konflik.
 TUGAS
• Menurut saudara perlukah konflik di dalam
penyelesaian tugas kelompok saudara,berikan
alasannya.
• Berikan contoh konflik yang pernah saudara
alami dalam kerja kelompok, kehidupan
keluarga, dan kehidupan sosial.
• Bagaimana upaya yang selama ini saudara
lakukan dalam menyelesaikan konflik tersebut.
 Lanjutan.......
• Apa dampak buruk konflik yang pernah
saudara alami tersebut.
• Apabila dalam kehidupan di kampus atau di
keluarga, saudara melihat ada konflik dan
saudara berusaha menjadi penengah. Upaya
apa yang akan saudara lakukan untuk
mengelola konflik tersebut.