Pengaruh Sistem Insentif dan

Orientasi Kognitif pada

Kinerja Tim
David Naranjo-Gil, Gloria Cuevas-Rodriguez, Alvaro Lopez-Cabrales, dan
Jose M. Sanchez
PENDAHULUAN
Masalah Penelitian
• Untuk mengembangkan dan mempertahankan
keunggulan kompetitif, banyak perusahaan telah
bergeser dari struktur berbasis individu ke struktur
berbasis tim (Katzenbach dan Smith, 1994; Chenhall,
2008).
• Umumnya, struktur berbasis tim mempromosikan kerja
sama dan koordinasi proses dan tindakan untuk membuat
organisasi lebih fleksibel (Mohrman dkk, 1995; Towry,
2003), dan dengan tujuan meningkatkan kinerja
organisasi.
• Namun, membangun struktur ini tidak secara otomatis
meningkatkan kinerja organisasi. Sebaliknya, tim dapat berkinerja
buruk karena konflik dalam pengambilan keputusan antara anggota
tim dan kelalaian oleh beberapa anggota tim (Finkelstein dan
Hambrick 1996, Denison dkk, 1996).
• Oleh karena itu, hal yang menjadi pertanyaan adalah bagaimana
kinerja tim dapat dipertahankan dan ditingkatkan (Young dkk, 2001;
Merchant dkk, 2003). Salah satu jawabannya adalah untuk
merancang insentif yang memotivasi kinerja dan mengurangi
potensi bahwa anggota tim akan iri satu sama lain (Mohrman dkk,
1995; Kelly 2010).
• Secara tradisional, sistem insentif individu dianggap mendorong
persaingan dan konflik di antara karyawan, bukan memicu perilaku
kooperatif yang diperlukan dalam lingkungan tim (Abernethy dan
Lillis, 1995; Parker dkk, 2009).
• Dengan demikian, agar sistem pengukuran kinerja menjadi efektif
untuk tim yang melakukan tugas-tugas yang membutuhkan
interaksi dan kerja sama antar anggota tim, perancang sistem
pengukuran kinerja harus selalu peka terhadap faktor-faktor
motivasi yang memengaruhi perilaku pekerja dalam tim (Towry,
2003).
Tujuan Penelitian
• Penelitian ini bertujuan untuk menengahi argumen yang
berlawanan dalam dua literatur:

Literatur
ekonomi Literatur perilaku
organisasi
Kontribusi Penelitian
Penelitian ini mencoba untuk menjelaskan tentang bagaimana
skema insentif individual versus berbasis grup memengaruhi
kinerja tugas tim.
Penelitian ini menggabungkan teori psikologi dan ekonomi dengan
memeriksa apakah orientasi kognitif tim yang dominan
(individualis versus kolektivis) merupakan faktor motivasi penting
yang dapat memengaruhi perilaku pekerja dalam tim.
Dalam mengeksplorasi keselarasan yang tepat antara skema
insentif dan orientasi kognitif tim, penelitian ini berkontribusi pada
penelitian eksperimental yang relatif langka dalam literatur
akuntansi mengenai topik ini.
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Orientasi Kognitif dan Kinerja
Individualis-Kolektivis
• Tidak semua orang merasakan insentif dengan cara yang sama, dan
kepribadian anggota tim adalah salah satu faktor paling penting
dalam menentukan produktivitas dan kinerja tim (Driskell dkk, 1987;
King dan Anderson, 1990).

Individualis
Kolektivis
• Tim yang dibentuk oleh orang-orang yang sebagian besar individualis berkinerja
lebih buruk ketika pekerjaan tersebut membutuhkan interaksi dan kerja sama
antar anggota tim, karena individualis kurang kooperatif daripada kolektivis
dalam pengaturan tim (Cox dkk, 1991; Gundlach dkk, 2006; Kirkman dan Shapiro,
2001).
• Tim dengan tingkat kolektivisme yang lebih tinggi bekerja sama lebih banyak dan
bekerja lebih baik daripada tim dengan tingkat kolektivisme yang lebih rendah
(DeMatteo dkk, 1998; Eby dan Dobbins, 1997; Wagner, 1995), karena mereka
berbagi tanggung jawab, berkolaborasi dengan lebih efektif, dan berbagi tujuan
bersama (Earley dan Gibson, 1998; Sosik dan Jung, 2002). Sehingga, penelitian ini
mengusulkan hipotesis berikut:

H1: Kinerja tim lebih tinggi untuk tim kolektivis daripada tim individualis.
 pekerja akan menerima Erez dan Somech (1996)
Kim et al. (1994)
dan kemudian berpendapat bahwa kinerja
menunjukkan bahwa
berkomitmen untuk tujuan tim terbaik harus diperoleh
individualis menuntut
tim lebih mudah ketika oleh tim kolektivis dengan
insentif individual karena
sistem insentif sejajar kondisi sasaran kelompok
mereka merasa terpisah
dengan orientasi kognitif dan insentif berbasis
dan berbeda dari tim.
pekerja kelompok.

Skema insentif dan orientasi kognitif anggota

Bukti yang ada tim harus cocok satu sama lain karena jika
menunjukkan bahwa tidak, dapat mencegah tim untuk bekerja secara
anggota tim dengan optimal. Kita dapat mengharapkan peningkatan
orientasi kognitif yang efek pada kinerja ketika tim kolektivis dihargai
berbeda dimotivasi oleh oleh insentif berbasis grup dan tim individualis
berbagai jenis insentif. dihargai oleh insentif berbasis individu.
H2: Hubungan antara struktur insentif kelompok
dan individu dan kinerja tim akan dimoderasi oleh
orientasi kognitif yang dominan dari tim, sehingga
tim kolektivis akan bekerja lebih baik dengan
insentif kelompok dan tim individualis akan
berkinerja lebih baik dengan insentif individu.
Model Penelitian
METODE PENELITIAN
Untuk menganalisis hipotesis penelitian, maka dilakukan
eksperimen laboratorium dengan desain 2 3 2.

Peserta adalah mahasiswa pascasarjana dari Pablo de Olavide

University di Seville (Spanyol).

Variabel independennya adalah insentif (berbasis individu atau

kelompok) dan orientasi kognitif dominan kelompok (individualis
atau kolektifis). Variabel dependen adalah kinerja tim.
DESAIN EKSPERIMEN
Sebelum berpartisipasi dalam percobaan, peserta (184 siswa)
mengambil tes untuk mengidentifikasi orientasi kognitif mereka.

Menggunakan pendekatan multitrait-multimethod yang

direkomendasikan oleh Triandis et al. (1998), tes ini menggabungkan
tiga instrumen untuk menangkap multidimensionalitas individualisme
dan kolektivisme: konten sosial, konten perilaku (Kim et al. 1994), dan
Yamaguchi (1994) skala kolektivisme adaptasi.

Para peserta diberitahu bahwa mereka harus menjawab pertanyaan

berdasarkan apa yang mereka pikir sebenarnya akan mereka
lakukan, bukan pada apa yang mereka pikir harus mereka lakukan.
• Usia rata-rata peserta adalah 21,78 tahun. Mayoritas adalah perempuan
(54,27 persen), dan pluralitas adalah mahasiswa bisnis (42 persen).
• Setelah peserta menyelesaikan tugas, mereka menjawab kuesioner pasca-
eksperimental yang dirancang untuk memeriksa manipulasi variabel (lihat
Lampiran A). Untuk memastikan bahwa para peserta memahami sistem
insentif.
• Para peserta juga ditanyai tentang kinerja tugas (Pertanyaan 8–12). Mereka
harus menilai kesepakatan mereka dengan berbagai pernyataan seperti ''
Saya pikir beberapa anggota tim tidak melakukan yang terbaik yang mereka
bisa, '' '' Saya puas dengan penampilan saya sendiri, '' atau '' Saya puas
dengan pertunjukan dari anggota tim. '' Tanggapan dari peserta
menunjukkan bahwa ketika peserta diberi penghargaan atas dasar kinerja
tim, mereka lebih puas dengan kinerja anggota tim mereka, yang
memberikan bukti yang menguatkan hubungan antara orientasi kognitif
kolektif dan kelompok berbasis skema insentif.
Analisis Tambahan
• Menguji apakah insentif individu bekerja dengan baik untuk tim
individualis dan kolektivis. Analisis lebih lanjut dari pertanyaan ex post
mengenai orientasi kognitif tim menunjukkan bahwa skor rata-rata
dalam kondisi Insentif Orientasi / Kelompok Individu adalah 2,34 (SD =
0,55) dalam skala skala 5, sedangkan skor rata-rata dalam Insentif
Orientasi / Grup Kolektibilitas kondisi adalah 3,96 (SD = 0,62). Nilai
rata-rata dalam kondisi Individualist Orientation / Individual Incentive
adalah 3,74 (SD = 0,59), sedangkan skor rata-rata dalam kondisi
Orientasi / Insentif Individual Kolektivis adalah 2,27 (SD = 0,54).
Perbedaan antara skor rata-rata adalah signifikan. Selanjutnya, mean
dalam kondisi Insentif Orientasi / Kelompok Individualis tidak secara
signifikan berbeda dari sarana dalam kondisi Orientasi Individu /
Insentif Individu dan kondisi Orientasi / Insentif Individual Kolektivis.
Selain itu, mean dalam kondisi Insentif Kolektif / Kelompok Kolektivis
tidak berbeda secara signifikan dari rata-rata dalam Orientasi Individu /
Insentif Individu dan Orientasi Kolektivis / Insentif Individu.
• Apakah tujuan individu bisa menjadi yang utama, bahkan dalam tim
kolektivis. Jawaban untuk pertanyaan ex post kami menunjukkan skor rata-
rata yang tinggi baik untuk tim kolektivis (rata-rata = 3,79, SD = 0,59) dan
untuk tim individualis (rata-rata = 4,20, SD = 0,83). Namun, tidak ada
perbedaan dalam kolektivis dengan kondisi insentif. Semua temuan ini
menunjukkan bahwa tim dengan orientasi kognitif yang berbeda melihat
struktur insentif secara berbeda, meskipun ini tampaknya tidak
diterjemahkan ke kinerja.
• Apakah peserta mengidentifikasi dengan tim atau merasa seperti anggota
tim. Hasil analisis pertanyaan ex post, seperti '' Selama tugas, saya
memperhatikan upaya anggota tim saya '' (Q11) atau '' Selama tugas, saya
menganggap diri saya bagian dari tim ini '' (Q6 ), menunjukkan skor rata-
rata untuk anggota tim kolektivis 3,18 (SD = 0,71), dan untuk anggota tim
individualis 2,74 (SD = 0,66). Namun, perbedaan antara nilai rata-rata
berdasarkan sistem insentif dalam kolektivis dan individualis tidak
signifikan dengan kondisi insentif.
KESIMPULAN
• Dalam makalah ini, menunjukkan secara empiris bahwa tim
yang dibentuk oleh anggota dengan orientasi kolektivis
mencapai kinerja yang lebih tinggi daripada tim dengan
orientasi individualis yang dominan, terlepas dari struktur
insentif yang digunakan. Temuan yang ada menunjukkan
bahwa variasi desain insentif memiliki sedikit pengaruh
pada kinerja kolektivis dan tim individualis. Hasil ini sesuai
dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa
anggota tim kolektivis dapat menganggap tujuan kelompok
sebagai milik mereka (Erez dan Somech 1996; Triandis
1998), yang berpusat pada kinerja, terlepas dari struktur
insentif.
KETERBATASAN PENELITIAN
• Penelitian ini menggunakan eksperimen sebagai metodenya yang
kemungkinan besar menimbulkan masalah validitas eksternal. Sehingga
penelitian selanjutnya dirasa perlu untuk menggeneralisasi area - Masalah
ukuran sampel. Kurangnya signifikansi di antara tim-tim individualis bisa
saja merupakan fungsi dari kekuatan sampel, dengan demikian penelitian
masa depan dapat mereplikasi eksperimen dengan sampel yang lebih besar.

• Lamanya waktu siswa terpapar dengan kondisi manipulasi. Penelitian ini

menggunakan kelompok yang baru terbentuk, tetapi dalam kenyataannya,
orang yang bekerja dalam kelompok mungkin telah menjalin hubungan dari
interaksi sebelumnya. Perluasan yang bermanfaat dari penelitian ini adalah
melakukan penelitian serupa selama jangka waktu yang panjang. Selain itu,
kami mempertimbangkan karakteristik psikologis daripada sosial; penelitian
masa depan bisa fokus pada karakteristik sosial dari tim dan hubungan
mereka dengan skema insentif yang berbeda
KRITIK TERHADAP
ARTIKEL PENELITIAN
INI
Bagian Judul
• Judul dalam penelitian ini sudah
merepresentasikan isi secara keseluruhan
artikel penelitian.
Bagian Abstrak
• Isi abstrak dalam penelitian ini juga sudah mewakili
gambaran umum tentang artikel penelitiannya, hanya saja
kurang mencantumkan mengenai jumlah sampel dalam
penelitian serta alat uji statistik apa yang digunakan dalam
penelitian.
Bagian Pendahuluan
• Pada bagian pendahuluan, artikel ini juga telah
mencantumkan masalah penelitian, tujuan
penelitian, serta kontribusi penelitian. Sehingga
pada bagian pendahuluan ini sudah cukup baik.
Bagian Pengembangan Hipotesis
• Pada bagian ini, peneliti telah secara jelas
mendeskripsikan teori apa yang digunakan dalam
penelitian serta rerangka pemikiran dalam
mengembangkan hipotesis. Sehingga mudah bagi
pembaca untuk memahami teori beserta logika berfikir
dalam membangun hipotesis. Selain itu, penelitian
terdahulu yang mendukung logika penelitian juga
disampaikan dengan cukup baik serta model penelitian
yang digambarkan sudah sesuai dengan hipotesis 1 dan 2.
Bagian Metode
• Dalam metode penelitian, disebutkan ada dua variabel independen yaitu insentif
(berbasis individu atau kelompok) dan orientasi kognitif dominan kelompok
(individualis atau kolektifis), namun dalam model penelitian variabel orientasi
kognitif dominan kelompok (individualis atau kolektifis) merupakan variabel
moderasi.
• Terkait dengan kesediaan informasi mengenai alasan mengapa peneliti
menggunakan responden mahasiswa, meningat dimana kemungkinan terjadi
masalah dalam bias pengalaman terjadi yang dapat memengaruhi hasil.
• Dalam penggunaan mahasiswa bisnis ini, perlu memberikan informasi tambahan
mengenai karakteristik responden tersebut, apakah responden merupakan pure
mahasiswa, atau perna memiliki pengalaman kerja, atau sedang menduduki
posisi tertentu saat ini. Sehingga nantinya informasi ini dapat dijadikan acuan bagi
peneliti selanjutnya dalam menentukan responden.
Bagian Hasil
• Secara keseluruhan, pembahasan hasil telah dijelaskan
secara representatif oleh peneliti. Deskripsi statistik telah
disampaikan pada hasil penelitian secara komprehensif
dalam bentuk tabel hasil dan kemudian dilanjutkan
dengan narasi penjelasan yang sangat membantu
pembaca untuk memahami lebih mudah interpretasi hasil.
Namun, pada hasil uji pengecekan manipulasi, informasi
hanya disajikan dalam bentuk narasi pembahasan, untuk
melengkapi kemudahan bagi para pembaca dalam
memahami informasi secara keseluruhan, peneliti
hendaknya melampirkan output pengujian dari alat uji.
Bagian Kesimpulan
• Bagian kesimpulan juga telah disampaikan dalam artikel
ini, namun penting untuk selanjutnya memberikan
penjelasan mengenai kontribusi penelitian pada
kesimpulan secara praktis dan teoritis. Penelitian ini
dibangun atas dasar teoritis, sehingga kontribusi teoritis
akan diberikan dalam penelitian ini. Namun, masih sangat
sulit bagi pembaca untuk mendapatkan penjelasan
mengenai hal tersebut karena peneliti tidak
mencantumkannya dalam pembahasan implikasi dan
kontribusi pada pembahasan dan kesimpulan penelitian.
KEMUNGKINAN REPLIKASI DI INDONESIA
• Untuk menggeneralisasi area penelitan, penelitian dapat dilakukan
dengan menggunakan sampel dari praktisi bisnis yang kemudian
hasilnya dapat diperbandingkan pula, mengingat bahwa penelitian
ini menggunakan sampel mahasiswa yang kemungkinan
menimbulkan masalah bias pengalaman dan kognitif. Mahasiswa
cenderung masih bersifat idealis sedangkan ranah praktis
cenderung mengarah pada kesesuaian kondisi dan fenomena
lapangan. Selanjutnya peneliti dapat menyelidiki apakah ada
perbedaan antara penggunaan sampel mahasiswa dengan praktisi
yang telah memiliki pengalaman dalam praktik.
• Menambahkan variabel “pengawasan kerja” oleh atasan dalam
mengetahui kinerja tim, yaitu saat eksperimen ada dua kondisi yang
dibuat, yaitu saat tim diawasi oleh atasan dan saat tim tidak diawasi.
Hal ini saat seseorang dalam tim di awasi tugas atau pekerjaannya
meskipun kurang sesuai dengan orientasi kognitifnya, dia akan
berusaha menujukkan kinerja yang lebih baik.
• Meneliti sistem insentif seperti apa yang cocok dalam organisasi
sektor publik (pemerintahan) untuk dapat meningkatkan kinerja
organisasi serta mengurangi perilaku disfungsional (korupsi).
Mengingat bahwa Indonesia merupakan negara yang memiliki
tingkat korupsi yang tinggi.
 ARTIKEL 2
Chief Audit Executives’ Evaluations of
Whistle-Blowing Allegations
Cynthia P. Guthrie, Carolyn Strand Norman, Jacob M. Rose
Masalah dan Motivasi Penelitian

Sarbanes-Oxley Act of 2002 mengharuskan

perusahaan publik menetapkan prosedur untuk
menerima dan meninjau keluhan terkait
akuntansi maupun kontrol, serta mengharuskan
perusahaan untuk membangun saluran rahasia
dan anonim untuk melaporkan keluhan tersebut.

Penelitian terbaru menemukan bahwa

sistem pelaporan anonim dapat
disfungsional karena anggota komite audit
melihat tuduhan yang diterima melalui
saluran pelaporan anonim untuk menjadi
kurang kredibel daripada laporan non-
anonim (Hunton dan Rose 2011).
Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dampak

dari sumber tuduhan whistle-blowing dan
potensi tuduhan untuk memicu kekhawatiran
tentang ancaman reputasi pada penanganan
kepala eksekutif audit dari tuduhan whistle-
blowing.
Kontribusi Penelitian
Penelitian ini Temuan penelitian ini
memperluas menarik bagi dewan
pemahaman direksi, komite audit,
mengenai efektifitas dan manajemen
whistle-blowing senior yang
dengan memeriksa bertanggung jawab
penanganan tuduhan- kepada investor dan
tuduhan whistle- pihak lain untuk
blowing yang pemeriksaan yang
ditangani CAE. tepat waktu dan tidak
memihak terhadap
tuduhan-tuduhan
whistle-blowing.
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pemeriksaan Tuduhan Whistle-blowing

Ketentuan kedua
SOX mencakup dua Penelitian juga
mengamanatkan
ketentuan untuk menemukan bahwa
suatu mekanisme
memfasilitasi sistem whistle-
untuk whistle-
whistle-blowing blowing dapat
blowing anonim
perusahaan. Yang disfungsional karena
tanpa nama.
pertama (SOX persepsi atas
Meskipun whistle-
Bagian 806) tuduhan anonim dan
blowing adalah
melibatkan ancaman terhadap
mekanisme penting
pembaruan undang- anonimitas yang
untuk menemukan
undang yang ada diciptakan oleh
informasi tentang
untuk melindungi pemikiran
masalah agensi di
whistle-blower dari termotivasi (Hunton
perusahaan (Bowen
pembalasan dendam. dan Rose 2011).
et al. 2010),
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Efektivitas Whistle-Blowing Anonim
Near and Miceli (1995, 681)
mendefinisikan efektivitas whistle-
blowing dalam hal ''apakah whistle
blower mencapai apa yang dia harus
lakukan - yaitu, implementasi
perubahan organisasi.
Kredibilitas whistle-blowing adalah penentu
utama dari efektifitas whistle-blowing. Near
dan Miceli (1995) menunjukkan bahwa
peningkatan kredibilitas tuduhan mengarah
pada upaya yang lebih besar untuk
menyelidiki tuduhan dan meningkatkan
kemungkinan bahwa tuduhan akan
menghasilkan perubahan organisasi.
Para peneliti menyarankan bahwa
whistle-blower cenderung bertindak
hanya jika mereka menganggap
insiden kesalahan menjadi cukup
serius sehingga mereka merasa harus
melaporkannya,
Menurut Rains (2007), sumber dari anonim
umumnya dinilai kurang dapat dipercaya dan
lebih mungkin dikaitkan dengan informasi yang
tidak relevan. Lebih khusus lagi, studi terbaru
dari anggota komite audit menemukan bahwa
anggota ini menilai kredibilitas laporan anonim
secara signifikan lebih rendah daripada
kredibilitas laporan non-anonim (Hunton dan
Rose 2011).
HIPOTESIS 1a
Efektivitas Whistle-Blowing Anonim
Mengingat bahwa kedua model teoritis dan satu studi empiris hingga saat ini
menunjukkan bahwa laporan anonim dianggap kurang kredibel daripada laporan non-
anonim, maka peneliti mengusulkan hipotesis berikut:

CAE akan menganggap tuduhan whistle-blowing

anonim yang tidak beralasan kurang kredibel
daripada tuduhan non-anonim.
HIPOTESIS 1b
Efektivitas Whistle-Blowing Anonim
Laporan whistle-blowing anonim mungkin
lebih memakan waktu dan sulit untuk
diselidiki karena penerima laporan tidak
dapat berkonsultasi dengan whistleblower
untuk mengumpulkan informasi
tambahan (Miceli dan Near 1992; Near
dan Miceli 1995)
Lebih lanjut, jika CAE memiliki
pengalaman masa lalu dengan hasil
buruk dari tuduhan whistle-blowing
anonim, CAE mungkin meragukan
kebijaksanaan mengalokasikan sumber
daya tambahan yang mungkin diperlukan
untuk menyelidiki tuduhan yang diterima
dengan cara seperti itu.
Meskipun laporan anonim mungkin
memerlukan lebih banyak sumber daya
daripada laporan non-anonim untuk
penyelidikan menyeluruh, kredibilitas
merupakan faktor penting.
Anggota komite audit mengalokasikan
lebih sedikit sumber daya untuk tuduhan
anonim, relatif terhadap tuduhan non-
anonim, karena mereka menemukan
tuduhan anonim menjadi kurang kredibel
(Hunton dan Rose 2011).
HIPOTESIS 1b
Efektivitas Whistle-Blowing Anonim
Akibatnya, hipotesis berikut tentang bagaimana CAE akan memilih
untuk mengalokasikan sumber daya untuk menyelidiki laporan
whistle-blowing yang ditawarkan:

CAE akan mengalokasikan lebih sedikit sumber

daya untuk menyelidiki tuduhan whistle-blowing
anonim yang tidak beralasan daripada yang akan
mereka alokasikan untuk menyelidiki tuduhan
whistle-blowing non-anonim.
• H2a: Meningkatnya tanggung jawab atas
kecurangan yang diuraikan dalam tuduhan
whistle blowing akan menghasilkan penilaian
kredibilitas kecurigaan yang lebih rendah,
relatif terhadap tanggung jawab yang
menurun.

• H2b: Peningkatan tingkat tanggung jawab

yang timbul dari tuduhan whistle-blowing
tidak akan mengubah alokasi sumber daya
untuk penyelidikan tuduhan whistle blowing.
METODOLOGI
Partisipan
• Partisipan penelitian ini terdiri dari 52 CAE dan 47 deputi CAE dari
perusahaan dan organisasi AS.
• Sebelas peserta gagal dalam pemeriksaan manipulasi, tiga peserta tidak
melengkapi instrumen, dan satu deputi mencatat kurang dari satu tahun
pengalaman audit internal.
• Sampel akhir terdiri dari 45 CAE dan 39 deputi CAE.

• Rata-rata pengalaman audit internal peserta adalah 12,76 tahun.

• Peserta juga memiliki pengalaman audit eksternal rata-rata 2,56 tahun

dan pengalaman akuntansi perusahaan rata-rata 3,26 tahun.
• Secara total, sekitar 60 persen peserta adalah CPA dan 50 persen adalah
CIA.
• Tugas yang digunakan dalam penelitian ini diadaptasi dari Hunton
dan Rose (2011).
• Pertama, masing-masing peserta diminta untuk mengambil peran
CAE untuk perusahaan. Para peserta diberitahu bahwa fungsi audit
internal telah mengevaluasi pengendalian internal perusahaan dan
melaporkan kepada manajemen bahwa tidak ada kelemahan
material dalam pengendalian yang ditemukan.
• Para peserta kemudian disajikan latar belakang singkat
perusahaan. Selanjutnya, para peserta diberitahu bahwa laporan
pengaduan telah diterima, yang menuduh bahwa manajer senior
secara materi terlalu melebih-lebihkan penghasilan untuk
mendapatkan bonus mereka.
• Mengikuti informasi kasus, peserta menilai kredibilitas tuduhan
whistle blowing.
• Setelah menilai kredibilitas, peserta menyelesaikan manipulasi
untuk memeriksa pertanyaan dan mengajukan pertanyaan
debriefing.
Report Source (sumber laporan)
• Tuduhan whistle blowing berisi manipulasi sumber
laporan, yang entah anonim atau non-anonim.
• Sumber anonim [A non-anonim], identitas yang
tidak Anda ketahui, telah membuat laporan yang
menyatakan bahwa manajer senior telah mengelola
pendapatan untuk mendapatkan bonus mereka, dan
manajemen laba menghasilkan kelebihan materi
pendapatan tahun 2006.
Metode Fraud
• Manipulasi fraud dirancang untuk menciptakan dua tingkat tanggung jawab untuk
fraud. Dalam kondisi tanggung jawab yang lebih rendah, fraud itu diduga dilakukan
oleh pengelakan kontrol internal. Dalam kondisi tanggung jawab yang lebih tinggi,
fraud itu diduga dilakukan oleh eksploitasi kelemahan substansial dalam kontrol
internal.

• Tuduhan lebih lanjut menyatakan bahwa para manajer meningkatkan laba yang
dilaporkan [mengakali pengendalian internal] [mengeksploitasi kelemahan
substansial dalam kontrol internal].

• Auditor internal memainkan peran kunci dalam menjaga dan menguji kepatuhan
dengan kontrol internal atas pelaporan keuangan. Akibatnya, penemuan pelanggaran
kontrol yang sebelumnya diperiksa oleh audit internal mungkin menunjukkan bahwa
CAE dan fungsi audit internal belum menyelidiki seperti yang diharapkan dalam
mengawasi proses evaluasi. Meskipun mensinyalkan kecurangan pelaporan oleh
pengelakan kontrol internal juga akan mengganggu, itu tidak akan menyiratkan
ketidakefektifan yang banyak pada bagian audit internal atau CAE seperti akan
mengeksploitasi kelemahan kontrol.
Kredibilitas
• Setelah membaca kasus ini, para peserta menilai
kredibilitas laporan whistle blowing (variabel
dependen pertama).
• Berdasarkan pada informasi yang disajikan, apa
penilaian Anda tentang kredibilitas laporan whistle
blowing? Harap lingkari salah satu persentase pada
skala di bawah ini untuk menunjukkan penilaian
Anda.
Alokasi Sumber Daya
• Para peserta juga memutuskan berapa banyak anggaran yang harus mereka
keluarkan untuk menyelidiki tuduhan (variabel dependen kedua).
• Ketika menganggarkan untuk biaya penyelidikan whistle bloeing yang
berpotensi menimbulkan expenses untuk tahun ini, Anda mengasumsikan
bahwa mungkin ada sebanyak dua laporan yang signifikan dan bahwa setiap
penyelidikan akan menelan biaya sekitar $ 50.000, dengan anggaran total $
100.000. Asumsikan bahwa Anda masih memiliki sisa $ 100.000 dalam
anggaran tahun ini dan tidak ada laporan whistle blowing lainnya yang akan
diselidiki tahun ini. Setiap dana yang tidak Anda gunakan untuk
menyelidiki laporan whistleblowing akan diteruskan ke anggaran umum
Anda berikutnya. Anggaran untuk departemen Anda selalu ketat, dan Anda
memiliki proyek-proyek penting untuk tahun depan yang tidak akan
sepenuhnya didanai. Berdasarkan informasi yang disajikan, nyatakan
jumlah dolar dari anggaran whistle-blowing tahun ini yang akan Anda
alokasikan untuk menyelidiki laporan whistleblowing ini. Harap masukkan
jumlah pada baris di bawah ini:
$ _______________________________
HASIL
Cek Manipulasi dan Tes Awal
Cek Manipulasi Pertama
•Menanyakan kepada
peserta jenis laporan
whistle-blowing apa yang
dimasukkan dalam kasus
yang baru saja diselesaikan
(sumber anonim versus
sumber non-anonim).
Cek Manipulasi Kedua
•Peserta diminta untuk
mengidentifikasi sumber
kecurangan yang diduga
(menghindari pengendalian
internal atau
mengeksploitasi kelemahan
substansial dalam
pengendalian internal).
Cek Manipulasi dan Tes Awal
3 peserta tidak
menyelesaikan
semua bahan
eksperimen
11 peserta gagal 1 deputi tercatat
salah satu dari kurang dari satu
dua cek tahun
manipulasi pengalaman
pertama audit internal

84
Peserta
Cek Manipulasi dan Tes Awal
Penelitian ini juga melakukan pemeriksaan (cek) untuk
memastikan bahwa manipulasi terhadap jenis kecurangan
memicu pengaruh yang diharapkan pada tanggung jawab yang
dirasakan atas kecurangan tersebut.

Hasilnya, manipulasi jenis kecurangan berhasil menciptakan

persepsi yang berbeda dari tanggung jawab atas kecurangan

Analisis statistik membandingkan variabel demografi di

seluruh kondisi treatment menunjukkan tidak signifikan untuk
semua variabel demografi. Dengan demikian, pengacakan
kondisi treatment efektif mengenai distribusi faktor
demografi.
Uji Hipotesis
KESIMPULAN
• Penelitian ini menemukan bahwa CAE menghadapi
insentif untuk melihat bahwa tuduhan itu tidak benar
ketika tuduhan itu menimbulkan ancaman pribadi, dan
insentif ini mempengaruhi penilaian. Dalam semua kondisi
treatment, CAE menemukan bahwa tuduhan hanya cukup
kredibel.
• Hal ini mungkin menunjukkan bahwa CAE tidak melihat
tingkat kredibilitas yang tinggi untuk setiap tuduhan yang
melibatkan pengendalian, yang layak untuk penyelidikan
lebih lanjut.
• Persepsi CAE tentang kredibilitas dan kekhawatiran yang lebih
rendah tentang bertanggung jawab atas tuduhan kecurangan tidak
diterjemahkan ke dalam alokasi sumber daya yang lebih kecil untuk
menyelidiki tuduhan.
• CAE mengalokasikan lebih banyak sumber daya untuk tuduhan yang
akan membuatnya lebih bertanggung jawab. CAE tampaknya
bertindak secara independen dari anggota komite audit, dan CAE
tidak menghindari penyelidikan atas tuduhan yang menimbulkan
ancaman pribadi, bahkan ketika kredibilitas tuduhan mungkin
dianggap rendah.
• Seringkali komite audit bergantung pada CAE untuk
menyelidiki laporan whistle-blowing (Kaplan dan Schultz,
2006), dan temuan penelitian ini menunjukkan bahwa CAE
dapat menjadi pilihan yang lebih baik untuk mengelola
evaluasi terhadap tuduhan whistle-blowing terkait dengan
anggota komite audit.
• Keputusan CAE tidak bersifat rahasia, dan CAE melapor
kepada manajemen dan komite audit, menciptakan
berbagai tingkat akuntabilitas. Mereka kurang mampu
mengabaikan tuduhan yang menimbulkan ancaman
pribadi daripada direksi.
Penelitian Selanjutnya
• Penelitian di masa depan dapat lebih jauh membahas
bagaimana akuntabilitas untuk keputusan mempengaruhi
evaluasi terhadap tuduhan whistle-blowing, dan
menentukan apakah keputusan CAE yang terkait dengan
tuduhan-tuduhan kecurangan kurang bias daripada
keputusan pihak lain yang dapat ditagih dengan
mengelola sistem whistle-blowing.
KRITIK TERHADAP ARTIKEL
PENELITIAN INI
Bagian Judul dan Abstrak

•Pada bagian abstrak jelas mencakup

mengenai tujuan penelitian, sampel
yang digunakan, hingga hasil
penelitian, namun tidak
menyebutkan jenis pengujian data
yang dilakukan dalam penelitian.
Bagian Pendahuluan
• Pada bagian pendahuluan sudah memuat latar belakang
dan tujuan penelitian motivasi penelitian, penelitian
terdahulu, serta kontribusi penelitian. Namun dalam
pendahuluan tidak disebutkan mengenai dasar teori yang
digunakan. Selain itu, tidak disebutkan jenis pengujian
data yang dilakukan dalam penelitian.
Bagian Pengembangan Hipotesis
• Pada bagian pengembangan hipotesis menjelaskan
bagaimana membangun hipotesis secara jelas. Selain itu,
penelitian terdahulu yang mendukung logika penelitian
serta dasar teori yang digunakan telah disampaikan
dengan cukup baik.
Bagian Metodologi
• Pada bagian metodologi, telah disajikan penjelasan yang sangat
spesifik dari poin per poin, peneliti pula menjelaskan tugas
eksperimental dalam penelitian ini secara eksklusif.
• Namun, beberapa usulan untuk menjadi perhatian bahwa masih
menjadi pertanyaan bagi para pembaca terkait metode dalam
pengambilan respon sampel, peneliti masih perlu menjelaskan
proses interaksi peneliti dengan responden apakah bersifat offline
atau melalui elektronik, mengingat bahwa penelitian ini akan
menjadi dasar empiris bagi penelitian ke depan, sehingga teknik-
teknik yang ada dalam penelitian ini perlu dijabarkan untuk dapat
membantu memberikan kemudahan bagi peneliti selanjutnya dalam
mengadopsi dan alternatif untuk tekhnik yang sesuai.
Bagian Hasil
• Penelitian ini sudah menjelaskan hasil penelitian secara
jelas ditambahkan dengan tabel hasil uji statistik yang
membuat pembaca dapat lebih mudah memahami dalam
memaknai hasil penelitian ini.
Bagian Kesimpulan
• Penelitian ini tidak menyatakan keterbatasan
penelitian secara eksplisit.
KEMUNGKINAN REPLIKASI
DI INDONESIA
• Menggunakan persepsi auditor internal perusahaan-
perusahaan di Indonesia untuk menggeneralisasi area.
Peneliti dapat membandingkan bagaimana perbedaan
persepsi antara CAE di perusahaan yang memiliki MCS
yang matang dengan perusahaan straup yang masih di
level pertumbuhan. Peneliti juga dapat menyelidiki
persepsi dan penilaian etis CAE terhadap whistle-blowing
apakah cenderung dinilai etis atau tidak ketika laporan
yang diungkapkan terkait dengan tanggungjawab CAE.
• Dengan metode yang sama, menguji tuduhan seperti apa
membuat CAE melakukan penyelidikan lebih lanjut.
Mengingat bahwa dalam penelitian ini, CAE tidak melihat
tingkat kredibilitas yang tinggi untuk setiap tuduhan yang
melibatkan pengendalian sehingga tidak adanya
penyelidikan lebih lanjut.
• Penelitian di Indonesia, dapat diakukan dengan
menggunakan dimensi budaya Hofstede pada tingkat
individu. Faktor budayanya yaitu collectivism, long-term
orientation, masculinity, dan uncertainty avoidance.
Penelitian terdahulu menyebutkan bahwa semakin tinggi
nilai budaya power distance, maka niat melakukan internal
whistle-blowing akan semakin rendah. Sebaliknya,
semakin tinggi nilai dimensi collectivism, long-term
orientation, masculinity, dan uncertainty avoidance, maka
akan semakin tinggi pula niat untuk melakukan internal
whistle-blowing.