RANGKUMAN UAS

HUKUM KETENAGAKERJAAN
1. SJSN,BPJS KES DAN BPJS
KETENAGAKERJAAN.
2. HAK DAN KEWAJIBAN
3. MOGOK.
4. PHK.
5. SERIKAT PEKERJA.
6. PHI ,ADR
 LATAR BELAKANG – AMANAT UUD 45
Pasal 34 ayat 2 UUD 1945 dan perubahannya :

“Negara mengembangkan sistim Jaminan Sosial bagi

seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang
lemah dan tidak mampu dengan martabat kemanusiaan”
 UU No. 40 tahun 2004
Jaminan sosial adalah salah satu bentuk perlindungan
sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat
memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak.
Jenis program jaminan sosial meliputi :
a. jaminan kesehatan;
b. jaminan kecelakaan kerja;
c. jaminan hari tua;
d. jaminan pensiun; dan
e. jaminan kematian.
 Sistem Jaminan Sosial Nasional
5 9
3 Azas Program Prinsip 1. Kegotong-royongan
1. Kemanusiaan 1. Jaminan
1. Jaminan 2. Nirlaba
Kesehatan 3. Keterbukaan
2. Manfaat (BPJS Kesehatan) 4. Kehati-hatian
2. Jaminan 5. Akuntabilitas
Kecelakaan Kerja 6. Portabilitas
3. Keadilan sosial 3. Jaminan Hari Tua 7. Kepesertaan wajib
bagi seluruh
rakyat Indonesia 4. Jaminan Pensiun 8. Dana amanat
5. Jaminan Kematian 9. Hasil pengelolaan
dana digunakan
(BPJS Ketenagakerjaan) seluruhnya untuk
pengembangan program
dan sebesar-besarnya
untuk kepentingan
peserta
BPJS .UU No. 24 tahun 2011.
Badan Penyelenggara Jaminan Sosial yang selanjutnya
disingkat BPJS adalah badan hukum yang dibentuk
untuk menyelenggarakan program jaminan sosial.

BPJS TERDIRI DARI :

a. BPJS Kesehatan.
b. BPJS Ketenagakerjaan.
BPJS Kesehatan menyelenggarakan program :
Jaminan kesehatan.

BPJS Ketenagakerjaan menyelenggarakan program :

a. jaminan kecelakaan kerja;
b. jaminan hari tua;
c. jaminan pensiun; dan
d. jaminan kematian.
 Jaminan Kesehatan adalah jaminan berupa
perlindungan kesehatan agar peserta memperoleh
manfaat pemeliharaan kesehatan dan
perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar
kesehatan yang diberikan kepada setiap orang
yang telah membayar iuran atau iurannya dibayar
oleh pemerintah.
 Penerima Bantuan Iuran Jaminan Kesehatan yang
selanjutnya disebut PBI Jaminan Kesehatan adalah
fakir miskin dan orang tidak mampu sebagai
peserta program Jaminan Kesehatan.
 PESERTA
BPJS
KESEHATAN

PBI NON PBI

APBN APBD

JAMKESMAS
JAMKESMAS PJKMU
(EXISTING)
(EXISTING) /JAMKESDA

PEKERJA PENERIMA UPAH PEKERJA

PEKERJA BUKAN
BUKAN BUKAN PEKERJA
PENERIMA
PENERIMA UPAH
UPAH

PEGAWAI
PEGAWAI PEGAWAI
PEGAWAI PENERIMA VETERAN, 1. INVESTOR
PEMERINTAH
PEMERINTAH NON
NON INDIVIDU PENSIUN
VETERAN,
PK
PK
1.
2.
2.
INVESTOR
PEMBERI
PEMBERI
KERJA
PEMERINTAH
PEMERINTAH KERJA
3.
3. PENERIMA
PENERIMA
PENSIUN
PENSIUN
1.PNS PUSAT 1. PENGACARA 1.PP PNS 1.VET TUVET
1. PEG. BUMN 2. AKUNTAN 2.VET
2.PNS DAERAH 2.PP TNI
2. PEG. BUMD 3. ARSITEK NTUVET
3.PNS 3.PP POLRI
DIPERBANTUKAN 3. PEG. 4. DOKTER,
3.PERINTIS
5. KONSULTAN
4.PP PEJABAT
4.TNI SWASTA KEMERDEK
5.POLRI 6. NOTARIS NEGARA
6.PJBT NEGARA 7. PENILAI, AAN
7.PEGAWAI 8. AKTUARIS
PEMERINTAH NON 9. PEMAIN MUSIK, PEMBAWA 9
PNS ACARA
JAMINAN KECELAKAAN KERJA

Jaminan yg diberikan pada tenaker yg mengalami kecelakaan dalam

hubungan kerja (terjadi sewaktu melakukan pekerjaan).

WAJIB DILAKUKAN & PELAKSANAANNYA TIDAK BOLEH DGN PENTAHAPAN

(DGN SYARAT-2 TERTENTU). PELANGGARAN THD KETENTUAN INI
DIANCAM DGN SANKSI.

RUANG LINGKUP JKK :

1. biaya pengangkutan
2. biaya pemeriksaan, pengobatan, dan/atau perawatan
3. biaya rehabilitasi
4. santunan yang berupa uang meliputi :

a. santunan sementara tidak mampu bekerja

b. santunan cacad sebagian untuk selama-lamanya;
c. santunan cacad total untuk selama-lamanya baik fisik maupun mental;
d. santunan kematian
 1. JAMINAN KECELAKAAN KERJA
(JKK)

Ruang lingkup kecelakaan kerja :

 Selama bekerja di tempat kerja,
 Perjalanan dari rumah menuju tempat kerja dan kembali
lagi ke rumah melalui jalan yang wajar
 Semua kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan
atau tugas dari kantor seperti : rekreasi bersama dari kantor,
menghadiri rapat diluar kantor, dll

RUANG LINGKUP

KANTOR
RUMAH TINGGAL
11

TEMPAT LAIN
 MANFAAT JAMINAN KECELAKAAN
KERJA

CACAT TETAP TOTAL

1.SANTUNAN SEKALIGUS
70% X 80 BLN UPAH
BEKERJA 2.SANTUNAN BERKALA
KEMBALI Rp. 200.000,-/BLN
SELAMA 24 BLN
SEMENTARA
TIDAK MAMPU CACAT
CACAT TETAP SEBAGIAN
BEKERJA
1.BIAYA PENGOBATAN SANTUNAN
Rp. 20.000.000 SEKALIGUS
2.SANTUNAN STMB % TABEL CACAT X 80
- 4 BLN PERTAMA 100 % UPAH BLN UPAH
- 4 BLN KEDUA 75% UPAH
KECELAKAAN CACAT FUNGSI
PENGANGKUTAN - SETERUSNYA 50% UPAH
KERJA
% KURANG FUNGSI X %
DARAT Rp TABEL CACAT X 80 BLN UPAH
750.000 MENINGGAL
LAUT Rp DUNIA
1.000.000 BIAYA
UDARA Rp REHABILITASI
1. SANTUNAN SEKALIGUS
2.000.000 60% X 80 BLN UPAH -REHABILITASI MEDIK
2. SANTUNAN BERKALA Max. Rp. 2.000.000
Rp. 200.000,- /BLN SELAMA 24
-PROTHESE ANGGOTA
BLN
BADAN TIRUAN
3. BIAYA PEMAKAMAN Rp.
2.000.000 -ORTHOSE ALAT BANTU
12
(KURK,KURSI RODA)
 3. JAMINAN KEMATIAN
(JK)

JAMINAN KEMATIAN DIPERUNTUKKAN BAGI

AHLI WARIS TENAGA KERJA YANG MENJADI
PESERTA JAMSOSTEK YANG MENINGGAL BUKAN
KARENA KECELAKAAN KERJA

SANTUNAN KEMATIAN Rp 14,2 JUTA

BIAYA PEMAKAMAN Rp 2 JUTA

SANTUNAN BERKALA @ Rp 200.000/bln
SELAMA 24 BLN (SEKALIGUS-Rp.4,8 JUTA) 13
 BENTUK HUKUM PENGATURAN HUBUNGAN
KERJA :
Pengaturan Hak dan Kewajiban Dalam Hubungan Kerja Secara
Mikro :
 Perjanjian Kerja ( Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu )
 Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
 Peraturan Perusahaan

Pengaturan Hak dan Kewajiban Dalam Hubungan Kerja Secara

Makro:
 Perundang- undangan
 KEWAJIBAN PEKERJA/BURUH :
 Melaksanakan tugas/pekerjaan sesuai yang diperjanjikan dengan sebaik-
baiknya (Pasal 1603 KUH Perdata)
 Melaksanakan pekerjaannya sendiri, tidak dapat digantikan oleh orang
lain tanpa izin dari pengusaha (Pasal 1603 a KUH Perdata)
 Menaati peraturan dalam melaksanakan pekerjaan (Pasal 1603 b KUH
Perdata)
 Menaati peraturan tata tertib dan tata cara yang berlaku di
rumah/tempat majikan bila pekerja tinggal di sana (Pasal 1603 c KUH
Perdata)
 Melaksanakan tugas dan segala kewajibannya secara layak (Pasal 1603 d
KUH Perdata)
 Membayar ganti rugi atau denda (Pasal 1601 w KUH Perdata)
 KEWAJIBAN PENGUSAHA :
 Membayar upah kepada pekerja (Pasal 1602 KUH Perdata)
 Mengatur pekerjaan dan tempat kerja (Pasal 1602 u, v, w, dan y KUH
Perdata)
 Memberikan cuti/libur (Pasal 1602 v KUH Perdata)
 Mengurus perawatan / pengobatan pekerja (Pasal 1602 x KUH Perdata)
 Memberikan surat keterangan (Pasal 1602 z KUH Perdata)
 
 DEFINISI

“Mogok kerja adalah tindakan pekerja yang

direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-
sama dan/atau oleh serikat pekerja untuk
menghentikan atau memperlambat pekerjaan”

 (Ps.1 angka 23 UU 13/2003)

Tujuan mogok kerja adalah untuk
memaksa perusahaan/ majikan
mendengarkan dan menerima
tuntutan pekerja dan/atau serikat
pekerja, caranya adalah dengan
membuat perusahaan merasakan
akibat dari proses produksi yang
terhenti atau melambat.
PENUTUPAN PERUSAHAAN (LOCK-OUT)

Penutupan perusahaan (lock-out) adalah

tindakan pengusaha untuk menolak
pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian
untuk menjalankan pekerjaan.
 SE Menakertrans 368 Th.2002 tentang Prosedur Mogok
Kerja dan Penutupan Perusahaan (Lock-Out) juga
mengatur mengenai surat pemberitahuan sebelum
mogok kerja, sebagai berikut:
 1.Dalam hal pekerja/buruh hendak melakukan mogok
kerja atau pengusaha hendak mengadakan penutupan
perusahaan (lock-out), maka maksud tersebut harus
diberitahukan dengan surat kepada pihak lainnya dan
kepada Ketua Panitia Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan Daerah (P4-D).
2.Dalam surat tersebut harus menerangkan dengan
disertai bukti-bukti bahwa:
 a.telah diadakan perundingan yang mendalam
mengenai pokok-pokok perselisihan dengan pihak
lainnya yang diketuai atau diperantarai oleh pegawai
perantara atau;
 b.pihak lainnya menolak untuk mengadakan
perundingan atau;
 c.pihak yang hendak melakukan tindakan telah 2 (dua)
kali dalam jangka waktu 2 (dua) minggu tidak berhasil
mengajak pihak lainnya untuk berunding mengenai hal-
hal yang diperselisihkan;
3. Surat pemberitahuan rencana
pemogokan pekerja dimaksud harus
memuat:
a.nama dan alamat penanggung jawab
pemogokan;
b.jumlah pekerja yang akan melakukan
pemogokan;
c.hal yang diperselisihkan dan tuntutan;
d.hari, tanggal, jam dan lamanya
pemogokan.
 LARANGAN
Siapapun tidak dapat menghalang-halangi
pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
untuk mengguna kan hak mogok kerja yang
dilakukan secara sah, tertib, dan damai.

Siapapun dilarang melakukan penangkapan

dan/atau penahanan terhadap pekerja/buruh
dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang
melakukan mogok kerja secara sah, tertib, dan
damai sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Terhadap mogok kerja yang dilakukan sesuai
dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 140, pengusaha dilarang :

a.mengganti pekerja/buruh yang mogok kerja

dengan pekerja/buruh lain dari luar perusahaan;
atau
b.memberikan sanksi atau tindakan balasan
dalam bentuk apapun kepada pekerja/buruh dan
pengurus serikat pekerja/serikat buruh selama
dan sesudah melakukan mogok kerja.
 Pemogokan :
Tuntutan Normatif ; sebagai akibat tidak
dipenuhinya kewajiban oleh pengusaha sesuai
ketentuan peraturan perundang-undangan .

Tuntutan Non- Normatif ; tuntutan para

pekerja yang tidak didasarkan pada
ketentuan dalam peraturan per-uu-an.
FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB PEMOGOKAN
KERJA ANTARA LAIN :

1. Gagalnya perundingan mengenai hal-hal yang

diperselisihkan atau perundingan menemui jalan buntu
2. Pelanggaran hak-hak pekerja
3. Kesemrautan manajemen,yang menyebabkan pekerja
cenderung dijadikan obyek
4. Manajemen yang memandang pekerja sebagai mesin
5. Jaminan keselamatan dan kesehatan kerja yang rendah
6. Kondisi lingkungan kerja yang sangat tidak kondusif
7. Penghasilan pekerja yang rendah dan kurang sesuai
dengan KHM
 PHK Oleh
Perushn, PHK Oleh
Majikan, TENAKER
Pengusaha

JENIS
PHK

PHK Oleh
PHK Pengadilan
Demi Hukum (PPHI)
 PHK OLEH MAJIKAN /
PENGUSAHA / PERUSAHAAN

a. PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat (Pasal 158 ayat 4

UUKK);
b. PHK karena pekerja/buruh (setelah) ditahan pihak berwajib selama 6
(bulan) berturut-turut disebabkan melakukan tindak pidana di luar
perusahaan (Pasal 160 ayat 3 UUKK);
c. PHK setelah melalui SP (surat peringatan) I, II, dan III (Pasal 161 ayat 3
UUKK);
d. PHK oleh pengusaha yang tidak bersedia lagi menerima pekerja/buruh
(melanjutkan hubungan kerja) karena adanya perubahan status,
penggabungan dan peleburan perusahaan (Pasal 163 ayat 2 UUKK);
e. PHK karena perusahaan tutup (likuidasi) yang disebabkan bukan
karena perusahaan mengalami kerugian (Pasal 164 ayat 2 UUKK);
f. PHK karena mangkir yang dikualifikasi mengundurkan diri (Pasal
168 ayat 3 UUKK);
g. PHK atas pengaduan pekerja/buruh yang menuduh dan
dilaporkan pengusaha (kepada pihak yang berwajib) melakukan
"kesalahan" dan (ternyata) tidak benar (Pasal 169 ayat 3 UUKK);
h. PHK karena pengusaha (orang-perorangan) meninggal dunia
(Pasal 61 ayat 4 UUKK);
 PHK OLEH TENAKER
a. PHK karena pekerja/buruh mengundurkan diri (Pasal 162 ayat 2 UUKK);
b. PHK karena pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja
disebabkan adanya perubahan status, penggabungan, peleburan dan
perubahan kepemilikan perusahaan ( Pasal 163 ayat 1 UUKK);
c. PHK atas permohonan pekerja/buruh kepada lembaga PPHI karena
pengusaha melakukan "kesalahan" dan (ternyata) benar (Pasal 169 ayat 2
UUKK);
d. PHK atas permohonan P/B karena sakit berkepanjangan, mengalami cacat
(total-tetap) akibat kecelakaan kerja (Pasal 172 UUKK);
Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja
kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal
pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :

a. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;

b. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan
yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
c. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3
(tiga) bulan berturut-turut atau lebih;
d. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh;
e. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang
diperjanjikan; atau
f. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan,
dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan
pada perjanjian kerja.
PHK DEMI HUKUM

a. PHK karena perusahaan tutup

(likuidasi) yang disebabkan
mengalami kerugian (Pasal 164 ayat
1 UUKK);
b. PHK karena pekerja/buruh
meninggal (Pasal 166 UUKK);
c. PHK karena memasuki usia pensiun
(Pasal 167 ayat 5 UUKK);
d. PHK karena berakhirnya PKWT
pertama (154 huruf b kalimat kedua
UUKK);
 PHK OLEH PENGADILAN (PPHI)

a. PHK karena perusahaan pailit

(berdasarkan putusan Pengadilan
Niaga) (Pasal 165 UUKK);
b. PHK terhadap anak yang tidak
memenuhi syarat untuk bekerja
yang digugat melalui lembaga PPHI
(Pasal 68 UUKK);
c. PHK karena berakhirnya Perjanjian
Kerja (154 huruf b kalimat kedua
UUKK);
 Pengusahadapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh
dengan alasan
pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut :

a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau

uang milik
perusahaan;
b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga
merugikan perusahaan;
c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai
dan/atau mengedarkan
narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
 e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi
teman sekerja atau
pengusaha di lingkungan kerja;
f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan
perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
 g. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam
keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan
kerugian bagi perusahaan;
h. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau
pengusaha dalam bahaya di tempat kerja;
i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang
seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
j. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang
diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebi
 LARANGAN P H K
a. P/B sakit (sesuai surat keterangan dokter) selama (dalam waktu)
12 bulan secara terus terus menerus; (Pasal 93 ayat (2) huruf a
UUKK)
b. P/B menjalankan tugas negara (lihat penjelasan Pasal 6 PP No. 8
Tahun 1981 jo Pasal 93 ayat (2) huruf d UUKK)
c. P/B menjalankan ibadah (tanpa pembatasan pelaksanaan ibadah
yang keberapa, (biasanya ibadah yang pertama upah dibayar
penuh), lihat Pasal 93 ayat (2) huruf e UUKK
d. P/B menikah (Pasal 93 ayat 2 UUKK)
e. P/B (perempuan) hamil, melahirkan, gugur kandung, atau menyusui
bayinya (lihat Pasal 93 ayat (2) huruf c jo Pasal 82 dan Pasal 83)
f. P/B mempunyai hubungan (pertalian) darah dan semenda, kecuali
(terlebih dahulu) telah diatur dan ditentukan lain dalam
PERJANJIAN KERJA,PP/PB
g. P/B mengadukan pengusaha (kepada yang berwajib) yang
melaporkan mengenai suatu perbuatan tindak pidana kejahatan
h. Adanya perbedaan faham , agama, aliran politik, suku, warna
kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan
(sp)
i. P/B cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja/hubungan kerja
yang menurut keterangan dokter jangka waktu penyembuhannya
tidak dapat ditentukan
 HAK TENAKER YG DI-PHK

Pada prinsipnya, apabila terjadi PHK maka pengusaha diwajibkan

membayar upah pesangon (UP) dan/atau uang penghargaan masa
kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya
diterima yg dihitung berdasarkan MASA KERJA
 UANG PESANGON

MASA KERJA HAK PEKERJA

NO
(X) DALAM TAHUN (UPAH / BLN)

1. X < 1 1x u/b
2. 1 ≤ X <2 2x u/b
3. 2 ≤ X <3 3x u/b
4. 3 ≤ X <4 4x u/b
5. 4 ≤ X <5 5x u/b
6. 5 ≤ X <6 6x u/b
7. 6 ≤ X <7 7x u/b
8. 7 ≤ X <8 8x u/b
9. X > 8 atau lebih 9x u/b
 UANG PENGHARGAAN MASA KERJA

MASA KERJA
HAK PEKERJA
NO (X) DALAM
(UPAH / BULAN)
TAHUN
1. X<3 0
2. 3≤X<6 2x u/b
3. 6 ≤X<9 3x u/b
4. 9 ≤ X < 12 4x u/b
5. 12 ≤ X < 15 5x u/b
6. 15 ≤ X < 18 6x u/b
7. 18 ≤ X < 21 7x u/b
8. 21 ≤ X < 24 8x u/b
9. X > 24 atau lebih 10x u/b
4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) meliputi :
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat
dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15%
(lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa
kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama.
(5) Perubahan perhitungan uang pesangon, perhitungan uang penghargaan masa
kerja, dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), ayat
(3), dan ayat (4) ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.
 Perselisihan Hubungan Industrial
Pasal 136

(1) Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib

dilaksanakan oleh pengusaha dan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara
musyawarah untuk mufakat.
(2) Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat
sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/ buruh atau
serikat pekerja/serikat buruh
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui
prosedur penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang
 PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

PERSELISIHAN
HAK

perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya

hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau
penafsiran terhadap ketentuan perundang-
undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama
 PERSELISIHAN
KEPENTINGAN

Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak

adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau
perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam
perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama
 PERSELISIHAN
PHK

Perselisihan yang timbul akibat tidak adanya

kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran
hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak
(pengusaha dan pekerja)
 PERSELISIHAN
ANTAR
SERIKAT PEKERJA

Perselisihan antara serikat pekerja dengan serikat

pekerja lainnya hanya dalam satu perusahaan,
karena tidak adanya persesuaian paham mengenai
keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban
keserikatpekerjaan
 DASAR- DASAR
TEKNIK PENYELESAIAN SENGKETA
Penyelesaian sengketa dapat dilakukan melalui jalur:

Litigasi

Non Litigasi
(Alternative Dispute Resolution)
 Waktu lama

Mahal
Litigasi Pertikaian

proses
penyelesaian sengketa
melalui
Kurang Jujur Jalur PengadilanKurang Netral
 Murah Hub. baik

Cepat ADR
Sukarela

proses
Non Judicial
penyelesaian sengketa Sesuai
(luwes) di luar Kebutuhan
Jalur Pengadilan

Rahasia
Netral
BENTUK-BENTUK ADR
Negosiasi

Mediasi

Konsoliasi

Arbitrase
EMBAGA PENYELESAI PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL (H

BIPARTIT MEDIASI KONSILIASI ARBITRASE PENGADILAN HI

Upaya I sebelum perselisihan B’wenang thd semua jenis B’wenang untuk B’wenang menjadi wasit lembaga peradilan yang berwenang memeriksa dan
diajukan pada lembaga perselisihan menjadi penengah pada: pada: P’selisihan memutus semua jenis perselisihan
penyelesai perselisihan Perselisihan Kepentingan & Antar
Semula dikenal dgn istilah Kepentingan, PHK dan Serikat Pekerja Hakim terdiri atas hakim dari lembaga peradilan dan
musyawarah antara pekerja dan TRIPARTIT Antar Serikat Pekerja hakim Ad Hoc
pengusaha arbiter dapat dipilih oleh
Mediator adlh pegawai Disnaker Konsiliator adlh orang para pihak yang berselisih serikat pekerja dan organisasi pengusaha dapat
diselesaikan dlm waktu paling yg akan memberikn anjuran yang memenuhi syarat-2 dari daftar arbiter yang bertindak sebagai kuasa hukum mewakili anggotanya
lama 30 (tiga puluh hari) tertulis sesuai ketetapan ditetapkan oleh menteri
menteri & wajib pengadilan HI dibentuk pada setiap PN yg berada di
Jika tidak mencapai Selain perselisihan hak, Disnaker m’berikan anjuran tiap ibu kota provinsi yang daerah hukumnya meliputi
kesepakatan, maka salah satu akan menawarkan penyelesain tertulis kpd para pihak provinsi ybs
atau kedua belah pihak harus akan dilakukan via Konsiliasi atau yg berselisih
mencatatkan perselisihannya ke Arbitrase
disnaker
Bila para pihak berselisih tdk
memberi tanggapan dlm 7 hari,
perselisihan akan dilimpahkan kpd
Mediator

Untuk perselisihan hak, sengketa

wajib melalui mendapatkan
anjuran tertulis Mediator krn
Pengadilan HI hanya memproses
sengketa yg telah melalui proses
Mediasi

Mediasi diselesaikan dlm jangka

waktu paling lama 30 hari

Jika sengketa tdk selesai, para

pihak dpt melanjutkan sengketa
tsb ke Pengadilan HI.
MENGAPA ALTERNATIF PENYELESAIAN SENGKETA MULAI
MENDAPAT PERHATIAN

 Sifatnya suka rela tidak ada unsur pemaksaan

 Prosedur yang cepat, informal, negosiasi.
 Keputusannya bersifat non-judicial
 Prosedur rahasia.
 Fleksibelitas dalam menentukan syarat-syarat penyelesaian
masalah – bisa berlandaskan pada peraturan, moral,
kebersamaan dll
 Hemat waktu dan keputusannya tuntas
 Kemungkinan melaksanakan kesepakatan tinggi
 Memeliharaan hubungan kerja sama dalam bisnis
53
 Lebih mudah memperkirakan keuntungan dan kerugian
SUBEKTI mengatakan :

“Arbitrase itu adalah penyelesaian suatu

perselisihan (perkara) oleh seorang atau
beberapa orang wasit (arbiter) yang bersama-
sama ditunjuk oleh para pihak yang berperkara
dengan tidak diselesaikan lewat Pengadilan”
 ASAS –ASAS ARBITRASE
 Asas kesepakatan/ Kebebasan Berkontrak (pacta
sunt servanda dan itikad baik) dapat disimpulkan dalam
Pasal 1338 KUH Perdata yang menyatakan bahwa :
“Semua persetujuan yang dibuat sesuai
dengan UU berlaku sebagai UU bagi mereka
yang membuatnya.
Persetujuan itu tidak dapat ditarik kembali
selain dengan kesepakatan kedua belah pihak
atau karena alasan-alasan yang ditentukan
oleh undang-undang.
Persetujuan harus dilaksanakan dengan
itikad baik”.
artinya kesepakatan para pihak
menyelesaikan sengketanya melalui
arbitrase dengan adanya klausula arbitrase
 Pasal 1338 KUHPerdata, merupakan UU
bagi Para Pihak  Law of The Parties
Asas musyawarah, yaitu setiap perselisihan
diupayakan untuk diselesaikan secara
musyawarah, baik antara arbiter dengan Para
Pihak maupun antara arbiter itu sendiri;

Asas limitatif, artinya adanya pembatasan dalam

penyelesaian perselisihan melalui arbitrase,
yaitu terbatas pada perselisihan-perselisihan
dibidang perdagangan dan hak-hak yang
dikuasai sepenuhnya oleh para pihak;
Asas final dan binding, yaitu suatu putusan
arbitrase bersifat putusan akhir dan mengikat
yang tidak dapat dilanjutkan dengan upaya
hukum lain, seperti banding atau kasasi.
Asas ini pada prinsipnya sudah disepakati oleh
para pihak dalam klausa atau perjanjian
arbitrase.
MEDIATION
 DEFINISI

 Upaya penyelesaian sengketa secara damai dimana ada

keterlibatan pihak ketiga yang netral (mediator) , yang
secara aktif membantu pihak-pihak yang bersengketa untuk
mencapai suatu kesepakatan yang dapat diterima oleh
semua pihak (MEDIASI).
 Kovach
Facilitated negotiation. It is a process by which a
neutral third party, the mediator, assist disputing
parties in reaching a mutually satisfactory resolution.
 Nolan Haley
A short term, structured, task, oriented, participatory
intervention process. Disputing parties work with a
neutral third party, the mediator, to reach a mutually
acceptable agreement
 LATAR BELAKANG PEMIKIRAN
PERLUNYA MEDIASI DI INDONESIA
1 Penyelesaian sengketa melalui litigasi pada umumnya
adalah lambat dan berlarut-larut menghabiskan
segala sumber daya, waktu dan pikiran
2 Proses pemeriksaan bersifat sangat formal dan teknis
3 Biaya perkara sangat mahal. Semakin lama
penyelesaian suatu perkara semakin besar biaya
yang akan dikeluarkan.
4 Pengadilan sering dianggap kurang tanggap dan
kurang responsif dalam menyelesaikan perkara.
Akibatnya para pencari keadilan semakin tidak
percaya kepada kinerja badan peradilan
5 Putusan pengadilan seringkali membingungkan dan
tidak memberi kepastian hukum, sulit untuk
dipridiksikan
6 Putusan pengadilan. sering tidak berlaku secara adil.
7 Putusan pengadilan tidak dapat menyelesaikan
masalah yang memuaskan para pihak, tidak
memberikan kedamaian, melainkan akan
menumbuhkan bibit dendam, permusuhan dan
kebencian.
8 Para hakim dianggap hanya memiliki pengetahuan
yang sangat terbatas, di bidang hukum saja, sehingga
sangat mustahil akan bisa menyelesaikan sengketa
yang mengandung kompleksitas diberbagai bidang.
9 Untuk mengurangi tumpukan perkara kasasi dan PK
5 Putusan pengadilan seringkali membingungkan dan
tidak memberi kepastian hukum, sulit untuk
dipridiksikan
6 Putusan pengadilan. sering tidak berlaku secara adil.
7 Putusan pengadilan tidak dapat menyelesaikan
masalah yang memuaskan para pihak, tidak
memberikan kedamaian, melainkan akan
menumbuhkan bibit dendam, permusuhan dan
kebencian.
8 Para hakim dianggap hanya memiliki pengetahuan
yang sangat terbatas, di bidang hukum saja, sehingga
sangat mustahil akan bisa menyelesaikan sengketa
yang mengandung kompleksitas diberbagai bidang.
9 Untuk mengurangi tumpukan perkara kasasi dan PK
 SKEMA HUBUNGAN TRIPARTITE

Pemerintah

Perlindungan tindakan Perlindungan tindakan

legal legal

Aktifitas Serikat Aktifitas

Pekerja Manajemen

Kesempatan kerja
Manajemen Serikat Pekerja
Kinerja kerja yang efektif

Kontrak Manajemen – Serikat Pekerja

 APA ITU SERIKAT PEKERJA?
Serikat pekerja adalah organisasi demokratis yang
berkesinambungan dan permanen dibentuk secara
sukarela dari, oleh dan untuk pekerja sebagai
maksud untuk;
 HUBUNGAN PEKERJA DAN
PERUSAHAAN/PEMILIK DINILAI BAIK JIKA:

 Sistem Kompensasinya adil

 Kondisi kerja sehat dan aman
 Ada peluang untuk memanfaatkan kapabilitas seorang
 Ada peluang untuk mengembangkan diri, mengembangkan
karir, dan keamanan kerja (job security)
 Ada integrasi sosial dan identitas dalam organisasi
 Ada kesesuaian antara peran kerja dan kehidupan pekerja
lainnya
 Ada keterlibatan dalam pengambilan keputusan bagi
lingkungan/kehidupan kerjanya
PRINSIP SERIKAT PEKERJA
• Sukarela dan Permanen
• Kemandirian
• Demokratik
• Kesatuan
• Solidaritas
PERAN DAN FUNGSI SERIKAT PEKERJA
• Perlindungan
• Peningkatan akan kondisi dan syarat kerja.
• Perjanjian Kerja Bersama.
• Menangani keluh kesah anggota
• Menyelesaikan perselisihan
• Menyediakan manfaat lainnya (untuk kesejahteraan anggota)
• Sebagai suara pekerja
• Menyediakan sarana komunikasi
• Melakukan kerjasama dan menjalin solidaritas dengan pekerja atau serikat
pekerja lainnya baik secara nasional ataupun internasional
• Meningkatakan pelaksanaan hubungan industrial untuk menciptakan
keharmonisan hubungan antara pekerja/serikat pekerja dengan
pengusaha/manajemen
 PERMASALAHAN DAN TANTANGAN YANG DIHADAPI SERIKAT
PEKERJA
• Anti serikat pekerja propaganda oleh pengusaha ataupun bahkan dari
pemerintah sendiri,
• Potret negatif serikat pekerja dan aktifitasnya,
• Konsep palsu tentang serikat pekerja yang mengakibatkan keragu –
raguan antar pekerja sehubungan dengan serikat pekerja dan fungsi
serta peranannya,
• Masih banyak serikat pekerja yang hanya berdiri karena keinginan
pemerintah dan pengusaha sebagai maksud untuk “melaksanakan”
konvensi ILO tentang kebebasan berserikat dan berorganisasi;
• Masih adanya larangan bagi pegawai pemerintah untuk mendirikan
serikat pekerja atau bergabung dengan serikat pekerja yang ada.
PERMASALAHAN INTERNAL
 Keanggotaan
 Anggota tidak menghadiri pertemuan organisasi
 Rendahnya pengetahuan antar anggota dan pemimpin
serikat pekerja yang dipilih
 Iuran anggota
 Anggota perempuan
 Pemimpin serikat pekerja kuning (yellow unionism)
PERMASALAHAN EKSTERNAL
 Rendahnya
kerjasama dan komunikasi
manajemen /pengusaha
 Pemerintah
 Masyarakat
 Pekerja imigran (pekerja asing)
MODEL SERIKAT PEKERJA
1. Service Model Union yaitu dimana serikat pekerja
melaksanakan apa saja untuk anggota
2. Organising Model Union yaitu dimana anggota
berpartisipasi dan berbagi tanggung jawab bersama-
sama dengan pemimpin serikat pekerja dalam
menjalankan organisasi.
 UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR
13 TAHUN 2003
BAB XI HUBUNGAN INDUSTRIAL ( 102 SD 149 )
Pasal 103, Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana :
a. serikat pekerja/serikat buruh;
b. organisasi pengusaha;
c. lembaga kerja sama bipartit;
d. lembaga kerja sama tripartit;
e. peraturan perusahaan;
f. perjanjian kerja bersama;
g. peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan; dan
h. lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH, ( Pasal 104 )
(1) Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi
anggota serikat pekerja/serikat buruh.
(2) Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 102, serikat pekerja/serikat buruh ber-hak
menghimpun dan mengelola keuangan serta
mempertanggungjawabkan keuangan organisasi termasuk
dana mogok.
(3) Besarnya dan tata cara pemungutan dana mogok
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dalam ang-
garan dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat
pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.
TUJUAN SERIKAT PEKERJA (Mondy 2008)


Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan
status ekonomi dari para anggotanya.

Meningkatkan dan menjamin keamanan individual
dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi
yang bisa
muncul karena fluktuasi pasar, perubahan
teknologi,

atau keputusan manajemen.
Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem
sosial dalam cara-cara yang mendukung dan tidak
merugikan perkembangan dan tujuan serikat

pekerja.
 TUJUAN SERIKAT PEKERJA (Mondy
2008)
Memajukan kesejahteraan semua pihak yang
bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat

pekerja atau bukan.

 Menciptakan mekanisme untuk menangkal
kebijakan-kebijakan dan praktik-
penggunaan subyektif dan sewenang-wenang di
praktik yang

tempat kerja.
 MENGAPA KARYAWAN BERGABUNG DENGAN SERIKAT
PEKERJA?
 Tidak puas pada manajemen dalam hal:
 Kompensasi.
 Keamanan Jabatan
 Sikap manajemen
 Mencari saluran sosial
 Peluang untuk menjadi pemimpinan
 Dipaksa rekan kerja