PENGARAHAN

MOTIVASI

• Motivasi : proses pemberian motif (penggerak) kpd

karyawan utk dpt bekerja sedemikian rupa shg tujuan
organisasi secara efisien dpt tercapai.

• Memotivasi : tindakan seseorang yg ingin

mempengaruhi orang lain utk berperilaku tertentu.
Alasan Perlunya Motivasi
1. Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya
kepada para bawahan untuk dikerjakan dengan baik.
2. Karena ada bawahan yang mampu mengerjakan
pekerjaannya tetapi ia malas atau kurang bergairah
mengerjakannya.
3. Untuk memelihara dan atau meningkatkan kegairahan
kerja bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja
kepada bawahan.
Jenis Motivasi
Motivasi positif yaitu seorang manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik.
Motivasi negatif yaitu seorang manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik. Untuk jangka
pendek, hal ini baik bagi semangat kerja karyawan
karena akan takut dihukum
Metode Motivasi
Metode langsung adalah motivasi yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasan. Misal memberi
pujian, penghargaan, bonus.
Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan
hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas. Misal kursi
yang empuk, ruangan kerja yang terang dan nyaman. Hal
ini berpengaruh besar merangsang semangat bekerja
karyawan sehingga produktivitas meningkat.
MODEL-MODEL MOTIVASI :
1. Model Tradisional (Frederick W. Taylor)
 Motivasi seseorang didorong oleh keinginannya untuk memperoleh
insentif/gaji/uang.
 Manajer dianggap lebih tahu dibandingkan dg karyawan. Karyawan pd umumnya
malas, tdk mau bekerja, ttp setelah didorong dg insentif uang, karyawan mau
bekerja.
2. Model Hubungan Manusiawi (Human Relation Model)
 Motivasi seseorang didorong oleh keinginannya utk berinteraksi dg orang lain.
 Pekerjaan rutin  kebosanan

Mengaktifkan kegiatan sosial lain :

* pertemuan pengajian, arisan dsb.
3. Model MSDM
 Kepentingan karyawan harus diperhitungkan
 Pekerjaan dapat memberi motivasi terhadap karyawan
Sumber motivasi :
- tanggung jawab thd pekerjaan
- penyelesaian pekerjaan
- prestasi kerja
PANDANGAN MOTIVASI KONTEMPORER
1. Teori Isi Motivasi

Teori isi motivasi membahas apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti :
 Kebutuhan-kebutuhan, motif-motif atau mendorong, menekan memacu, dan
menguatkan karyawan untuk melakukan kegiatan.
 Hubungan-hubungan para karyawan dengan faktor-faktor eksternal (insentif)
menyebab-kan, mendorong, dan mempengaruhi mereka untuk
melaksanakan suatu kegiatan.

Needs/ Drive/ Actions/

Kebutuhan Dorongan Tindakan

Kepuasan
 1. 1. Teori Isi Maslow

Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip :

1. Kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun suatu hirarki dari
kebutuhan terendah sampai yang tertinggi;
2. Suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator
utama dari perilaku.

Kebutuhan seseorang tersusun secara hirarkis sbb :

Kebutuhan Contoh kebijakan Penjelasan
Aktualisasi Mencapai prestasi ttt, Memberi Kebut utk berkembang, kebut utk
pekerjaan yang menantang mewujudkan potensi diri
Pengakuan Status, Posisi Kerja Kebut. dihormati orang lain,
kebut. mampu menyelesaikan
pekerjaan, kebt. Self-esteem.
Sosial Kebersamaan,Teman kerja Kebut akan cinta, perhati- an,
perasaan bersatu, dan kontak
dg manusia lain.
Keamanan Stabilitas pendapatan, Rencana Kebut. akan keamanan, dan
pensiun bebas dr ketakutan akan
ancaman.
Fisiologis Makanan,Gaji dasar Kebut. akan udara, makan,
minum, tempat tinggal, dan sex.
HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW

Kebutuhan Aktualisasi Diri

(Pengembangan diri
dan realisasi)

Kebutuhan Penghargaan
(Penghargaan diri, pengakuan
status)
Kebutuhan Sosial
(Rasa memiliki, kasih sayang)
Kebutuhan Keamanan
(Keamanan, perlindungan)

Kebutuhan Fisiologi
(Rasa lapar, haus, perumahan)
1. 2. Teori Motivasi Alderfer (ERG)

Dorongan motivasi timbul dari tiga macam kebutuhan yang disebut ERG, yaitu :
 Existence (E) : kebutuhan fisiologi (makan, minum, gaji, kondisi kerja).
 Relatedness (R) : kebutuhan berhubungan dg orang lain, atasan, bawahan,
keluarga dsb.
 Growth (G) : mendorong seseorang utk lebih kreatif atau lebih produktif.

1. 3. Teori Motivasi David Mc. Clelland

Ada 3 kebutuhan dasar yg memotivasi manusia :

1. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power n-pow)
- Menginginkan posisi kepemimpinan, agresif.
2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation atau n-aff)
- interaksi dg orang lain, mempunyai rasa cinta, dan ingin menghindari
penolakkan kelompoknya.
3. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement atau n-ach)
- Menginginkan tantangan, suka bekerja lebih lama, ingin menjalankan
usaha sendiri.
- Ciri-ciri N-ach : suka mengambil tanggung jawab, suka menetapkan
tanggung jawab yang moderat (realistik), suka feed-back yang cepat.
 1. 4. Teori Motivasi Herzberg
Dua faktor yang menentukan motivasi seseorang :
1. Faktor pendorong motivasi (Satisfiers)
2. Faktor penyebab ketidak puasan kerja atau faktor pemelihara (Dissatisfiers)

Bagan : Teori Motivasi Herzberg

Ada Satisfiers Tdk ada Satisfiers

Ada Kepuasan kerja Tdk ada kepuasan kerja
Motivasi terdorong Tdk ada motivasi

Faktor Motivasi :
Prestasi Kerja
Pengakuan
Kerja itu sendiri
Tanggung jawab
Promosi dan pengembangan kerja

Tidak ada Dissatisfier Ada Dissatisfier

Suasana kerja menyenangkan Suasana kerja tdk
Tetapi motivasi tdk terdorong menyenangkan
Faktor Higienes :
Kebijakan dan Administrasi Perusahaan
Pengawasan
Kondisi Kerja (yang kurang)
Hubungan interpersonal dg teman kerja (yg kurang)
Gaji dan keamanan (yg kurang)
Kehidupan pribadi (yg kurang)
2. TEORI PROSES (PROSES THEORY)

2.1. Teori Pengharapan dari Victor Vroom

Kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu, tergantung dari
seberapa jauh pengharapannya akan ganjaran dan daya tarik hasil
pekerjaannya tersebut.
Tiga variabel yg mendasari teori pengharapan adalah :
1. Daya tarik
Pekerjaan  memberikan hasil/sesuatu yang berarti.
2. Hubungan antara Kinerja dan ganjarannya.
3. Hubungan antara Kinerja dan Usaha
Pencapaian kinerja yang diharapkan dengan usaha-usaha yang
harus dilakukan.
2.2. Pembentukan Perilaku (B.F. Skinner)
Perilaku yg diikuti dg konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung
diulang, sedangkan perilaku yg diikuti konsekuensi-konsekuensi
hukuman cenderung tidak diulang.
Perilaku individu diwaktu mendatang dpt diperkirakan atau dipelajari
dari pengalaman di waktu yll.

Rangsangan  Tanggapan  Konsekuensi  Tanggapan di waktu yad

W. Clay Hammer, mengidentifikasi 6 (enam) pedoman penggunaan

teknik-teknik pembentukan perilaku (learning theory) :
1. Jangan memberikan penghargaan yg sama kpd semua orang.
2. Kegagalan memberi tanggapan dpt mengubah perilaku.
3. Beritahu karyawan ttg apa yg dilakukan secara salah.
4. Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain.
5. Bertindaklah adil.
2.3. Teori Porter - Lawler
• Merupakan pengembangan model pengharap an Vroom dg
orientasi masa mendatang dan juga menekankan antisipasi
tanggapan-tanggapan & hasil.
• Prestasi kerja akan mendorong kepuasan kerja.
• Prestasi menghasilkan dua macam balasan :
1. Intrinsik : berasal dari internal kerja itu sendiri, spt
pengakuan / kepuasan mencapai prestasi tertentu.
2. Ekstrinsik : dari pihak luar, seperti gaji dan promosi.

Balasan
Instrinsik

Prestasi Keadilan yang Kepuasan

dirasakan

Balasan
Ekstrinsik
2.4. Teori Motivasi Keadilan (Equity Approach)
• Motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja merupakan fungsi dari persepsi keadilan
(atau kewajaran) yg dirasakan oleh karyawan thd balasan yg diterimanya.
• Keadilan diukur berdasarkan rasio antara output (misal gaji atau promosi) dg input
seseorang (misal usaha atau ketrampilan).
• Kmd membandingkan rasionya dg rasio orang lain pada situasi yg sama.
• Pertimbangan subyektif tsb akan menentukan kepuasan, prestasi, dan motivasi
kerja orang tsb.
• Rasio  orang lain = merasa diperlakukan tidak adil.

PENDEKATAN SISTEM DALAM MOTIVASI

Variabel yang mempengaruhi Motivasi dalam Organisasi :
Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Situasi
Kerja
1. Minat Beberapa contoh : 1. Lingkungan kerja
2. Sikap - tipe balasan intrinsik langsung.
- thd diri sendiri - Tingkat otonomi - teman kerja
- thd pekerjaan - Feedback/umpan balik - pengawas
- thd aspek situasi - Tk.variasi dlm tugas 2. Organisasi
dr situasi kerja - Sistem
3. Kebutuhan penggajian
- Keamanan - Budaya
- Sosial organisasi.
- Prestasi