KINERJA KARYAWAN

Dr. Nur Aktif Budiono, MM

 DEFINISI KINERJA
•Bemandin dan Russel : catatan perolehan yang
dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama periode tertentu
• Menurut Simamora (1999:416): proses mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu. Adapun outputnya dapat
berupa fisik dan non fisik.
•Mangkunegara (2001:67); : hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
 Faktor yg Mempengaruhi Kinerja karyawan
1. faktor personal: pengetahuan, ketrampilan, kemampuan
seseorang, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen
yang dimiliki oleh seorang individu.
2. faktor kepemimpinan: kualitas pemimpin dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan, petunjuk dan
dukungan yang diberikan oleh para manajer dan para
majaner tim.
3. faktor kelompok: kualitas dukungan dan semangat,
kepercayaan dan kekompakan yang diberikan oleh rekan
dalam satu tim.
4. faktor-faktor sistem: meliputi sistem kerja dan fasilitas
kerja serta infrastruktur yang disediakan oleh organisasi,
proses organisasi, dan budaya kinerja dalam organisasi.
5. faktor kontekstual atau situasional : berupa tekanan dan
perubahan internal maupun eksternal.
 FAKTOR YG MEMPENGARUHI
• Keith Davis : Faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).
• Rumusan :
Human performance= Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
• Simamora (1995: 500), tiga faktor yg mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu :
• Faktor individual yang terdiri dari:
– Kemampuan dan keahlian
– Latar belakang
– Demografi
• Faktor psikologis yang terdiri dari:
– Persepsi
– Attitude
– Personality
– Pembelajaran
– Motivasi
• Faktor Organisasi yang terdiri dari:
– Sumber daya
– Kepemimpinan
– Penghargaan
– Struktur
• Timple (1992: 31), faktor-faktor kinerja
terdiri dari faktor internal dan faktor
eksternal.
1. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor
yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang.
2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,
sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan
iklim organisasi.
• Gibson (1997:124), bahwa faktor perilaku
individu dapat mempengaruhi kinerja,
sedangkan yang mempengaruhi perilaku
individu meliputi faktor fisiologis, psikologis,
dan lingkungan
• Pendapat tersebut sesuai teori William Stern
yang merupakan perpaduan dari teori
heriditas dari Schopenhauer dan teori
lingkungan John Locke.
• Schopenhauer dalam teori hariditasnya :
hanya faktor individu yang sangat
menentukan seorang undividu mampu
berprestasi atau tidak,
• John Locke : hanya faktor lingkungan yang
sangat menentukan seorang individu mampu
berprestasi atau tidak.
 Faktor yg mempengaruhi Kinerja Karyawan

PSICHOLOGIS :
KINERJA -Persepsi
INDIVIDU :
INDIVIDU -Perilaku
Kompetensi : -Motivasi
(Pengetahuan, -Kepuasan kerja
skill)
Pengalaman ORGANISASI :
kerja, -Leadership
kedisiplinan kerja -Komitmen organisasi
EQ, SQ -Budaya
-Penghargaan
-Struktur
-Desain kerja
-Kesempatan
-Manajemen karier
-Kompnsasi
-Lingkungan kerja
-Fasilitas
 Indikator Kinerja Karyawan
• SECARA UMUM DALAM MENILAI KINERJA
MELIPUTI
(1) KUALITAS,
(2) KUANTITAS,
(3) KETEPATAN WAKTU,
(4) PENGHEMATAN BIAYA,
(5) KEMANDIRIAN ATAU OTONOMI DALAM
BEKERJA (TANPA SELALU DISUPERVISI),
(6) KERJASAMA
• Mangkunegara (2007:127) menggunakan 4
indikator untuk mengukur kinerja karyawan :
1. kualitas kerja,
2. kuantitas kerja,
3. dapat tidaknya diandalkan,
4. sikap.
 PENILAIAN KINERJA
• Desler (2003:329),: aspek-aspek yang
digunakan untuk mengukur kinerja : kualitas
kerja, produktivitas (kuantitas), pengetahuan,
keterpercayaan, ketersediaan(ketepatan
waktu), dan kebebasan.
• Mangkunegara (2007:127) : 4 aspek untuk
mengukur kinerja : kualitas kerja, kuantitas
kerja, dapat tidaknya diandalkan, dan sikap.
 Alasan untuk menilai kinerja
1. memberikan informasi tentang dapat
dilakukannya promosi dan penetapan gaji.
2. memberi satu peluang bagi seseorang dan
bawahannya untuk meninjau perilaku yang
berhubungan dengan kerja bawahan.
3. penilaian memberikan satu peluang yang
baik untuk meninjau rencana karir orang
dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang
diperlihatkannya (Desler:1986).
 Tujuan Penilaian Kinerja
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan
tentang persyaratan kerja.
2. Mencatat dan menngakui kerja seorang karyawan
sehingga termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk
mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembanya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran
masa depan,sehingga karyawan termotivasi untuk 
berprestasi sesuai dengan potensi nya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan
yang sesuai dengan  kebutuhan pelatih.
 Masalah dalam Penilaian Kinerja :
Obyektivitas
1. Ketidaknyamanan penilai :
2. Ketidaknyamanan obyektivitas : dalam metode umum yg digunakan ada sikap,
penampilan & keterampilan yg sulit diukur, sehingga pasti ada subyektivitas
3. Hello effect : mengenaralisir unsur positif dari salah satu aspek kepada seluruh
aspek kinerja. Horn effect : mengenaralisir unsur negatif
4. Sikap kasar/lunak : untuk menghindari kontroversi biasanya memberi nilai
tinggi/lunak
5. Central Tendency error: karyawan secara tidak benar dinilai mendekati rata-
rata
6. Bias perilaku terakhir/rsent behavior bias: perilaku karyawan menjadi lebih
baik menjelang adanya penilaian
7. Bias Pribadi/stereotyping: diskriminasi pada sso karena perbedaan tertentu.
Misal, karyawan perokok dinilai kinerja rendah.jk berhenti bisa dinilai tinggi.
8. Manipulasi evaluasi : atasan ingin menaikkan jabatan atau memberhentikan
karyawan, maka diberi penilaian yang tinggi/rendah
9. Kecemasan karyawn