Manajemen Sumber

Daya Manusia I
Bobby Apriyanto 201610162
Diah Vittaloka 201610170
Irma Yanti 201610157
Lakha Kurniawan 201510108
1. DAMPAK KEKURANGAN TENAGA KERJA TERHADAP TIGA SUBFUNGSI
MANAJEMEN
 Seleksi dan Penempatan
Tidak tercapainya visi dan misi perusahaan
 Pelatihan dan Pengembangan Karir
Operasional perusahaan tidak akan berjalan baik dan pertumbuhan dan
perkembangan perusahaan tidak akan optimal
 Kompensasi dan Tunjangan
Menguntungkan Perusahaan
SUBFUNGSI YANG TERKENA DAMPAK PALING BERAT
Dampak yang paling berat karena kurangnya tenaga kerja adalah Seleksi dan
Penempatan
CARA MENCEGAH KEKURANGAN TENAGA KERJA
Menciptakan periklanan tentang lowongan pekerjaan dengan kriteria tertentu pada
media cetak maupun elektronik
Merekrut para pekerja sementara atau memperbanyak kerja lembur
Program –program rekrutmen perusahaan memengaruhi ciri-ciri lowongan pekerjaan
2. BIAYA DAN MANFAAT YANG BERKAITAN DENGAN PERKIRAAN
STATISTIK MELAWAN PERKIRAAN PENILAIAN PERMINTAAN DAN
PENAWARAN TENAGA KERJA
Pada tingkatan yang paling canggih suatu organisasi mungkin memperkirakan
permintaan tenaga kerja untuk tahun berikutnya yang relatif objektif yang
diberikan dari indikator indikator statistik yang penting pada tahun sebelumnya.
Indikator yang penting merupakan ukuran objektif yang memperkirakan
permintaan tenaga kerjadimasa mendatang secara akurat. Setelah
memperhitungkan permintaan tenaga kerja, organisasi/perusahaan tersebut
menetapkan penawaran tenaga kerja internal dibutuhkan untuk melakukan analisis
terperinci tentang jumlah orang pada saat ini dalam berbagai kategori pekerjaan
DALAM KONDISI APA SALAH SATU TEKNIK TIDAK DAPAT
DILAKSANAKAN
Dalam kondisi dimana banyak peristiwa penting yang terjadi dipasar tenaga kerja
yang tidak memiliki sesuatu yang dapat dijadikan contoh sejarah
DIBAWAH KONDISI APAKAH KEDUANYA AKAN LAYAK, TETAPI
SALAH SATUNYA LEBIH DIINGINKAN DARIPADA YANG LAIN
Ketika ada sejarah yang panjang dan stabil yang dapat digunakan untuk
mengetahui hubungan diantara berbagai variabel secara handa
3. Masalah pengembangan utama yang dihadapi berbagai perusahaan saat ini
adalah cara memperoleh wanita dan kaum minoritas pada posisi-posisi manajemen
tingkat atas. Glass ceiling merupakan hambatan kemauan pada tingkat organisasi
yang lebih tinggi. Hambatan tersebut mungkin disebabkan berbagai stereotip atau
sistem perusahaan yang mempengaruhi perkembangan wanita atau kaum minoritas.
Glass ceiling itu biasanya disebabkan kurangnya akses terhadap program pelatihan,
pengalaman kerja sesuai perkembangan dan perkembangan hubungan (seperti
kepenasihatan). Penelitian telah menemukan bahwa tidak ada perbedaan jenis
kelamin pada akses terhadap pengalaman kerja yang melibatkan peralihan atau
membuat perubahan. Namun para manajer pria menerima tugas tugas secara berarti
yang lebih melibatkan tingkat tanggung jawab yang tinggi (patokan –patokan yang
tinggi, mengelola keragaman bisnis, menangani tekanan eksternal) daripada para
manajer wanita dengan kemampuan tingkat manajerial yang sama.
APAKAH PRAKTIK INI MENYIRATKAN ADANYA PERAN MANAJER SDM
Banyak perusahaan kehilangan jumlah yang cukup besar dari manajer tingkat atas
karena pension dan perombakan perusahaan yang mengurangi jumlah para manajer
tingkat atas yang potensial. Perusahaan itu menemukan bahwa para manajer
menengah tidak siap pindah ke posisi-posisi manajemen atas karena berbagai
kelemahan kurangnya ketrampilan atau pengalaman yang diperlukan.
4. APA MUNGKIN SESEORANG MENCARI PARA INDIVIDU YANG TERTARIK
PADA JENIS-JENIS PENUGASAN INTERNASIONAL
Sangat mungkin Karena banyak perusahaan mulai mendominasi di pasar internasional,
dimana sumber daya manusia yang dimilikinya harus memiliki perspektif global untuk dapat
bersaing dan mendapatkan keunggulan kompetitif. Untuk dapat meraih keunggulan yang
kompetitif tersebut, seorang manajer harus mampu memilih, mempertahankan,
mempromosikan, memberikan penghargaan dan melatih karyawan untuk dapat membantu
mereka memenuhi tantangan global.
BAGAIMANA PRAKTIK-PRAKTIK PEREKRUTAN DITERAPKAN PADA “RATA-
RATA “ PEREKRUTAN
Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati
peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat
disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat
pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk
mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting
bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan
menghambat perkembangan tersebut.
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang
dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau
perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah
penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
MANFAAT-MANFAAT RELATIF DARI REKRUTMEN INTERNAL MELAWAN
REKRUTMEN EKSTERNAL
Manfaat relatif dari rekrutan internalMelawan eksternal, menurut kita pertama dari
segi kemampuan, kita kalau merekrut pegawai internal maka kita aku lebih
mengetahui batas mana kemampuan orang yang akan kita rekrut tapi kalau
eksternal kan kita tidka tau kemapuan orang yang kita rekrut. Kedua biaya, biaya
yang kita keluarkan untuk merekrut di internal tidak sebesar untuk merekrut
eksternal
JENIS STRATEGI BISNIS UNTUK MENDUKUNG PEREKRUTAN
EKSTERNAL
Hubungan dengan universitas
Eksekutif mencari perusahaan
Agen tenaga kerja
Rekrutmen dengan advertensi
JENIS STRATEGI BISNIS YANG DIHIMBAU UNTUK PEREKRUTAN
INTERNAL
Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Perbantuan pekerja
Kelompok pekerja sementara
Promosi dan pemindahan
FAKTOR-FAKTOR YANG MENGARAHKAN PERUSAHAAN UNTUK
BERALIH DARI REKRUTMEN INTERNAL MENJADI REKRUTMEN
EKSTERNAL
Tidak ada nya sdm yang di inginkan
Sangat membutuhankan sdmnya
Keuangan mampu untuk membiayai pengeluaran perekrutan
FAKTOR-FAKTOR YANG MENGARAHKAN PERUSAHAAN UNTUK
BERALIH DARI REKRUTMEN INTERNAL MENJADI REKRUTMEN
EKSTERNAL
FAKTOR-FAKTOR YANG MENGARAHKAN PERUSAHAAN UNTUK
BERALIH DARI REKRUTMEN EKSTERNAL MENJADI REKRUTMEN
INTERNAL
Mendapatkan sdm yang di inginkan
Sdm yang di inginkan mampu di tutupin oleh orang internal
Kurangnya biaya prekrutan