Penilaian Kerja Keperawatan

Dosen Pengampu :
DR. Kemala Rita Wahidi,SKp,Sp.Onk.,ETN.,MARS.,Ns

KELOMPOK 6
1.KHODIYATUSSOLIHAH NIM 20170309161
2.SAMANTHA NIM 20170309012
3.SANTI NIM 20170309135
4.ABDUL NASIR NIM 20170309163
5.RONA DWI ARTA PANJAITAN NIM 20170309077
OVI MAHARANI CHANITRY NIM 20170309112
LOGO
 DEFINISI
Kinerja perawat
adalah prestasi kerja
Tanda-tanda
yang ditunjukkan oleh
kinerja
perawat pelaksana
perawat baik
dalam melaksanakan
tugas-tugas asuhan
keperawatan sehingga
menghasilkan output
yang baik kepada
organisasi, pasien,
dan perawat sendiri
dalam kurun waktu
tertentu
Tujuan kinerja

1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara

individu maupun dalam kelompok setinggi
tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan
pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.
2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi
dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi
pribadi.
3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk
menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan,
sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara
pimpinan dan staf.
 Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Perilaku Individu
Variabel (apa yang dikerjakan) Variabel Psikologis :
Individu : Kinerja 1. sikap
(hasil yang diharapkan)
1.Kemampuan 2. Motivasi
2.Latar belakang 3. persepsi
3.demografis

Variabel Organisasi :
1. kepemimpinan
2. Supervisi
3.Struktur organisasi
4. Job deskripsi
5. Sistem penghargaan
 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance

appraisal) adalah suatu proses untuk
menilai hasil kerja seseorang
berdasarkan standar kerja yang telah
ditetapkan.
Tujuan penilaian kinerja yaitu untuk
mengetahui efektifitas dan efisien
karyawan dalam melaksanakan
tugasnya.
 Standar Kinerja

Standar kinerja adalah sejumlah kriteria

yang menjadi ukuran dalam penilaian
kinerja, yang dipergunakan sebagai
pembanding dari hasil pelaksanaan tugas
yang telah dikerjakan
Standar kinerja perawat mengacu terhadap
proses keperawatan yang meliputi :
pengkajian, diagnosa keperawatan,
perencanaan, implementasi, dan evaluasi
 Manfaat Penilaian Kinerja

1. Pengembangan (development): hasil penilaian

kinerja dapat menjadi informasi jenis pelatihan
yang diperlukan untuk meningkatkan skill
karyawan
2. Penghargaan (reward) : menentukan
keputusan pemberian penghargaan dalam
bentuk kompensasi maupun kenaikan jabatan
3. Motivasi (motivation) : penilaian kinerja dapat
memberikan efek positif berupa peningkatan
inisiatif maupun stimulus untuk bekerja lebih
giat
 Model Evaluasi Kinerja
1. Penilaian Atasan
Pada organisasi dengan tingkat manajemen majemuk, personel
biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Pada
penilaian manajer, biasanya dilakukan oleh beberapa atasan
manajer dengan tingkat lebih tinggi yang sering bekerja sama
dalam kelompok kerja
2. Penilaian mitra
Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok
dan umpan balik untuk personel yang dinilai dilakukan oleh
komite kelompok kerja. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan
untuk pengembangan personel
3. Penilaian bawahan
Penilaian bawahan terhadap kinerja personel terutama
dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan
balik personel
Metode Penilaian Kinerja
 Rating
Scale

Rating scale merupakan suatu metode rating (penilaian)

berdasarkan suatu skala yang dilakukan oleh atasan
terhadap karyawan berdasarkan sifat-sifat dan
karakteristik dari macam pekerjaan dan orangnya

Behaviorally
Anchored
Rating Scale
(BARS)
Contoh
 Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah
laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan
khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.
Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

LOGO
Contoh
 Checkli
st

Force
d
Choice
Penilaian yang didasarkan pada suatu Checkli Weighte
strandar unjuk kerja yang sudah
dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian st d
penilai memeriksa apakah pegawai sudah Checkli
memenuhi atau melakukannya
st
Contoh
 Employe
e
Compariso
n

metode penilaian dengan

cara mengurutkan peringkat Alternati
(ranking) pegawai dimulai
dari yang terendah sampai on Paired
yang tertinggi berdasarkan
kemampuan yang dimilikinya
Rankin Compariso
g ns
Contoh
Management by
Objective (MBO)

Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan

dalam perumusan dan pemutusan persoalan
dengan memperhatikan kemampuan bawahan
dalam menentukan sasarannya masing-masing
yang ditekankan pada pencapaian sasaran
perusahaan.
Human Asset
Accounting

Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai

individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga
kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap
variabel-variabel yang dapat mempengaruhi
keberhasilan perusahaan
Assessme
nt
Center

Penilaian yang dilakukan melalui serangkaian

teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah
penilai untuk mengetahui potensi seseorang
dalam melakukan tanggung jawab yang lebih
besar