Performance Management

(Manajemen Kinerja)
 Manajemen kinerja adalah suatu
proses di mana manajer memastikan bahwa
aktivitas karyawannya beserta hasil
kerjanya sesuai dengan hasil organisasi.
 Definisi Penilaian Kerja

Berdasarkan merit system, maka

penilaian hasil pegawai sebagai proses
sistematik untuk menilai segenap perilaku
kerja pegawai dalam kurun waktu kerja
tertentu yang akan menjadi dasar penetapan
kebijakan personalia dan pengembangan
karyawan.
Model Organisasi dalam Manajemen Kinerja
 Tujuan Penilaian Kinerja

 Tujuan Strategis (Strategic Purpose)

 Tujuan Administratif (Administrative
Purpose)
 Tujuan Penngembangan (Developmental
purpose)
 Kriteria Ukuran Kinerja

 Kesesuaian Strategis ( Strategic Congruence )

 Keakuratan ( Validity )
 Keandalan (Reliability )
 Kemampuan Menerima ( Acceptability )
 Spesifik ( Specifity )
 Pendekatan untuk Menganalisis Kinerja

1. Pendekatan Komparatif
a. Rangking
b. Paired Comparison
c. Forced Distribution
2. Pendekatan Atribut
a. Graphic Rating Scales
b. Mixed Standard Scales
3. Pendekatan Tingkah Laku
a. Critical Incidents
b. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
c. Behavioral Observation Scales
d. Assesment Centres
e. Evaluasi Pendekatan Perilaku
4. Pendekatan Hasil
a. Management by Objective (MbO)
b. Productivity Measurement and Evaluation System
(ProMES)
c. Evaluasi dari Pendekatan Hasil
1. Pendekatan Komparatif meliputi:
a. Rangking
Pemeringkatan sederhana (simple rangking)
mengharuskan para manajer untuk
mengelompokan karyawan dalam departemen
mereka, dari karyawan yang kinerjanya baik hingga
karyawan yang kinerjanya buruk.
b. Paired Comparisson
Dalam metode ini mengharuskan manajer untuk
membandingkan tiap karyawan dengan seluruh
karyawan lain di dalam suatu kelompok kerja,
kemudian memberikan karyawan 1 nilai tiap kali ia
menjadi kayawan yang lebih baik.
c. Forced Distribution
Dalam metode ini para penilai di haruskan
membuat pengelompokan para pegawai ke dalam
suatu skala prosentase sesuai dengan faktor
penilaian prestasi kerja pegawainya.
Contoh Forced Distribution
2. Pendekatan Atribut
a. Graphic Rating Scales
Metode ini menunjukan suatu skala
pengharkatan grafik dimana manajer
mempertimbangkan satu karyawan pada waktu yang
sama dan melingkari nomer yang menandakan
seberapa besar ciri-ciri itu dimiliki oleh karyan
tersebut.
b. Mixed Standard Scales (skala standar terbaur)
Metode in dikembangkan untuk memecahkan
sebagian dari permasalahan dengan skala
pengharkatan grafik. Untuk menciptakan skala ini,
kita menggambarkan dimensi-dimensi kinerja yang
relevan dan kemudian mengembangkan pernyataan
apakah baik, rata-rata, atau kinerja buruk dari
masing-masing dimensi.
3. Pedekatan Tingkah Laku
a. Critical Incidents
Metode ini mengharuskan para manajer untuk
menyimpan contoh spesifik dari ketidakefektifan di dalam
pekerjaan.
b. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
Skala pengharkatan secar tingkah laku (BARS) dirancang
untuk secara rinci menggambarkan kinerja dimensi-dimensi
dengan mengembangkan jangkar-jangkar tingkah laku yang
dihubungkan dengan level-level yang berbeda. Untuk
mengembangkan BARS, pertama-tam mengumpulkan
sejumlah besar peristiwa-peristiwa kritis yang mewakili
kefektifan dan ketidakefektifan kinerja.
c. Behavioral Observation Scales (BOS)
Behavioral Observation Scales memakai teknik kejadian
kritis untuk mengidentifikasi serangkaian perilaku yang
mencakup bidang pekerjaan. Teknis BOS mengharuskan
manajer untuk memeringkatkan frekuensi perilaku yang
ditunjukan oleh karyawan selam aperiode pemeringkatan.

d. Assesment Centers
Yang diidentifikasikan melalui metode assesment center
secara umum meliputi 3 aspek, yaitu kecerdasan,
kepribadian, dan keterampilan manajerial. Metode yang
digunakan dalam assesment centers adalah Psychological-test
dan Simulation exercise.
4. Pendekatan Hasil
a. Management by Objective (MbO)
MbO digunakan untuk mengatasi kekurangan
dari metode penilaian lainnya yang lebih berfokus
pada proses. Pendekatan ini didasarkan pada
perumusan sasaran-sasaran prestasi yang umumnya
kuantitatif dan dapat diukur serta kerapkali
ditentukan bersama oleh atasn dan bawahannya.
b. Productivity Measurement and Evaluation System
(ProMES)
ProMES terdiri dari 4 langkah yaitu :
1. Organisasi harus mengidentifikasi produk atau serangkaian
aktifitas yang organisai harapkan untuk diselesaikan.
2. Para staf kemudian merumuskan indikator dari produk
tersebut
3. Para staf menetapkan kontingensi antara indikator dengan
level evaluasi.
4. Sistem umpan balik dikembangkan untuk melengkapi
karyawan dan tim kerja dengan informasi tentang level
spesifik dari kinerja mereka pada tiap indikator.
Pemilihan Sumber untuk Informasi Kinerja
(Prestasi)

Ada 5 sumber utama yang akan kita bahas, yaitu :

 Manager (manajer)
 Pengawas ( peers)
 Bawahan (subordinat)
 Diri Sendiri (self)
 Pelanggan (customer )
 Faktor-faktor yang Harus diperhatikan
dalam Menganalisis Kinerja yang Lemah

 Input
 Karakteristik karyawan
 Umpan balik
 Standar Kinerja/ Sasaran
 Kompensasi
 Kesalahan dalam Pengukuran Kinerja

a. Similar to Me
b. Kontras
c. Distributional Errors
d.Halo dan Horns
e. Menurunkan Tingkat Kesalahan
f. Penilaian Politik
a. Similar to Me
Similar to Me adalah kesalahan yang kita buat
ketika menilai seorang yang serupa dengan kita
lebih tinggi dari mereka yang tidak.

b. Kontras
Kesalahn kontras terjadi ketika kita
membandingkan individu dengan individu lainnya
daripada pelanggaran terhada standar objektif.
c. Distributional Errors
Distributional errors adalah hasl dari suatu
tingkat tendensi yang hanya menggunakan
sebagian dari skala penilaian.

d. Halo dan Horns

Kesalahan ini mengacu pada mengacu pada
suatu kegagalan untuk membedakan antar
aspek yang berbeda dari kinerja.
e. Menurunkan Tingkat Kesalahan
Dua pendekatan untuk menurunkan tingkat
kesalahan setelah penawaran,yaitu :
1. Pelatihan tingkat kesalahan
2. Pelatihan tingkat ketelitian
f. Penilaian Politik
g. Tindakan-tindakan untuk Memanage Karyawan
h. Mengembangkan dan Menerapkan Suatu sistim
yang Diikuti Petunjuk Hukum
 Thank you
For your Attention
• Efektif atau tidak metode ranking diterapkan
pada perusahaan?
• Jelaskan lebih spesifik assesment centre?
• Dampak psikologi dari paired comparisson?
• Tindakan untuk memanage?
• Korelasi antara managemen kinerja dengan
kedisiplinan?