Puji Rahayu, Skep.Ns.

MKep

STAFING (KETENAGAAN)
PENDAHUUAN

RS dituntut memberikan
Data tenaga secara
pelayanan aman dan
kuantitas dan kualitas
bermutu

Masih ditemukan kendala

Untuk meningkatkan
dari SDM yang belum
Jumlah dan mutu SDM
kompeten
Tujuan Pengelolaan Ketenagaan
Bangsal Keperawatan
Adalah menjamin keberlangsungan dan
kesinambungan pelayanan keperawatan yang
berkualitas kepada pasien
Agar tujuan tercapai, maka tenaga yang ada perlu
dikelola dg baik

Ketenagaan yang ada disuatu bangsal, terdiri :

 Tenaga keperawatan, kebidanan
 Non keperawatan ; administrasi, pekarya, ahli gizi,
pramuwaluyo, dsb
LINGKUP PEMBAHASAN

Kegiatan Manajemen SDM INFORMASI JABATAN

 STRUKTUR ORGANISASI  Uraian jabatan
 PERENCANAAN SDM
 Identitas jabatan
 REKRUITMEN, SELEKSI
 Fungsi & tugas jabatan
DAN PENEMPATAN
 PENGGAJIAN KINERJA  Tanggung jawab
PERAWAT jabatan
 REMUNERASI PERAWAT  Lingkungan kerja
 PELATIHAN DAN
jabatan
PENGEMBANGAN  Persyaratan jabatan
 PERENCANAAN KARIR
 SIM KEPEGAWAIAN
SPO

Kegiatan Manajemen SDM

 STRUKTUR ORGANISASI SPO rekruitmen
 PERENCANAAN SDM SPO Orientasi
 REKRUITMEN, SELEKSI SPO Kredensial
DAN PENEMPATAN
 PENGGAJIAN KINERJA SPO Penilaian kinerja
PERAWAT
 REMUNERASI PERAWAT SPO Remunerasi
 PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN SPO Pelatihan
 PERENCANAAN KARIR
 SIM KEPEGAWAIAN SPO jenjang karir
STANDAR
 pernyataan
pendayagunaan tenaga keperawatan sesuai
kompetensi dan potensi pengembanagan
untuk terlaksananya pelayanan keperawatan
yang bermutu DAN aman
• Rasional
pengelolaan managemen keperawatan dapat
terlaksana secara efektif dan efisien apabila
didukung dengan pengaturan tenaga
keperawatan
Kriteria struktur

 Adanya kebijakan tentang pendayagunaan

tenaga keperawatan
 Adanya standar tenaga keperawatan sesuai
dengan kebutuhan pelayanan keperawatan
 Adanya pola tenaga keperawatan disarana
kesehatan

Manajemen Bangsal
Keperawatan juni-juli 2013 " PERSI JATIM
 Kriteria proses
 Mengidentifikasi jenis dan kualifikasi tenaga sesuai dengan
kebutuhan pelayanan
 Menetapkan jumlah dan jenis tenaga keprawatan untuk memenuhi
kebutuhan sesuai standar danpola tanaga perawat
 Menjadi tim rekrutmen tenaga perawat
 Melaksanakan program orentasi bagi tenaga baru
 Melaksanakan model penugasan
 menyusun jadwal dinas yang fleksibel
 Melaksanakan program rotasi ,mobilisasi dan retention tenaga
 Menyusun program pengembangan staf
 Melaksanaan penilaan kinerja
Kriteria Hasil

 Adanya dokumen pola tenaga

 Jadwal dinas yang menggambarkan komposisi
tenaga yang seimbang kompetensinya pada setiap
tugas gilir
 Adaya dokumen rekruitmen tenaga
 Adanya dokumen penilaian kinerja
 Adanya dokumenpelaksanaan pengembangan staf
 Adanya dokumen pelaksanaan
rotasi,mutasi,promosi jabatan
 Adanya dokumen model penugasan
Hakeket Ketenagaan

Adalah proses mobilisasi potensi, proses motivasi &

pengembangan SDM dalam pemenuhan kepuasan melalui
karyanya untuk mencapai tujuan individu, organisasi,
maupun komunitas dimana individu tersebut berkarya

Pengelolaan Ketenagaan Perawat di suatu bangsal tergantung

dari :
 Sistem / Model Pemberian Asuhan Keperawatan
 Tingkat Ketergantungan Pasien / Klasifikasi Pasien
 Jumlah & Kategori Tenaga
 Pengaturan & Penjadwalan Tenaga
Pengelolaan Ketenagaan ( Gillies ) :

1) Klasifikasi pasien
2) Penetapan kebutuhan staf
3) Rekrutmen
4) Seleksi
5) Orientasi
6) Penjadwalan
7) Penugasan
8) Memperkecil absensi staf
9) Penurunan pergantian staf
10) Pengembangan staf
Peran utama Kepala Bangsal terkait dengan
Pengelolaan Ketenagaan :

1) Orientasi khusus ruangan

2) Penugasan
3) Pengembangan staf
4) Memperkecil absensi staf
5) Penurunan turn over
6) Klasifikasi pasien
7) Penetapan kebutuhan staf
1) Orientasi
 Kepala bangsal bertugas melaksanakan program
orientasi kepada tenaga perawat dan tenaga lain yang
akan bekerja diruangannya
 Orientasi di bangsal / unit merupakan bagian paling
penting
 Orientee membutuhkan orientasi spesifik tentang
pekerjaannya & unit dimana dia ditempatkan
 Waktu untuk orientasi 3-4 bln, 6 atau 12 bln tergantung
pada bentuk & isi program, serta kebijakan RS
 Program orientasi dapat berbentuk sentralisasi,
desentralisasi, standarisasi, atau individual
 Kepala Bangsal bertanggung jawab atas pelaksanaan
program orientasi unit & merencanakan untuk
memenuhi kebutuhan spesifik dan orientee
Tujuan Orientasi :
1) Membantu para orientasi melalui masa transisi
peran & nilai
2) Meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat
menurunkan angka turn over
3) Mengembangkan rasa memiliki

Prinsip Prog. Orientasi :

4) Membuat orientee merasa :
 Dibutuhkan
 Menjadi bagian tim kerja
 Puas dengan kesempatan profesional yang diberikan
5) Berfokus pada kebutuhan belajar
6) Mempunyai tanggung jawab pribadi
PENGHITUNGAN TENAGA

 DEPKES
 PPNI
 RATIO
 DOUGLAS
2) Penugasan
 Kepala bangsal sebagai manajer → bersama
Kepala Bidang memutuskan metode penugasan
apa yang digunakan dalam memberikan asuhan
di bangsal keperawatan sebelum menentukan
ketenagaan
 Kepala bangsal mempunyai peran sangat besar
dalam pengorganisasian dan implementasi
Model Pemberian Asuhan
Pemilihan sistem penugasan antara lain tergantung
dari :
 Jumlah dan komposisi tenaga keperawatan
 Kebijakan pengaturan dinas
 Peran, fungsi, dan tanggung jawab perawat
 Kebijakan personalia
 Kebijakan pembinaan dan pengembangan
 Tingkat pendidikan dan pengalaman karyawan
 Kelangkaan tenaga perawat spesialis
 Sikap etis para profesional
 Tipe dan lokasi RS
 Lay out ruang bangsal keperawatan
3) Pengembangan Staff :
Program pengembangan untuk membantu
staf dalam :
1. Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
2. Dalam rangka mencapai pengembangan karir

Pengembangan karir : sistem pengembangan

tenaga keperawatan berdasarkan kriteria
tertentu untuk meningkatkan kemampuan
perawat
Pengembangan Staf
 Kepala Bangsal memiliki tanggung jawab untuk
meningkatkan atau mengembangkan karyawan,
karena perubahan masyarakat dan kemajuan ilmu
pengetahuan kesehatan khususnya keperawatan
 Bertujuan untuk memperbaiki individu dan jabatan,
ketrampilan serta sikap karyawan melalui kegiatan
pendidikan dan program pelatihan, dsb.
 Kegiatan pengembangan staf dibutuhkan untuk
membantu perawat mengatasi peran dan mendukung
metode / sistem pemberian asuhan yang digunakan
4) Memperkecil Absensi Staf
Absensi / mangkir :
 Yaitu kehilangan waktu yang berakibat kerugian secara kualitas dan
ekonomi bagi instansi
 Staf / karyawan yang tidak hadir pada hari dan jam kerja tanpa
pemberitahuan / ijin

Faktor penyebab :
 Tempat tinggal jauh
 Kelompok karyawan yang banyak
 Sakit
 Alasan pribadi lain

Pola absen :
 Sering – pendek-pendek
 Jarang – panjang
 Hari-hari tertentu
Cara mengurangi absensi :
 Sistem pencatatan
 Kinjungan rumah
 Kesejahteraan karyawan
 Meningkatkan kondisi kerja
 Suasana kerja kondusif
 Sistem penghargaan
 Sangsi
5) Penurunan perputaran staf ( Turn Over )
 Turn Over : keinginan berpindah karyawan
dari satu tugas ke tempat kerja lainnya
( Harmindo, 1999 )
 Perputaran / perpindahan karyawan ke dalam
dan keluar dari suatu organisasi
( Flippo, 2000 )
 Standar kurang dari 10_20%
Terjadinya PHK atas permintaan karyawan sendiri
disebabkan oleh ( Saydam, 2000 ) :
1) Tingkat kompetensi yang dianggap rendah
2) Tidak ada pengembangan karir seperti yang
diharapkan
3) Lingkungan kerja yang tidak nyaman
4) Masalah keluarga
5) Masalah kesehatan
6) Merasa pekerjaan tidak sesuai dengan bakat dan
minat
7) Perlakuan yang dianggap tidak adil, dsb
TETAP SEMANGAT
THANK
YOU