BAB VI

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA 

(TRAINING DAN PENDIDIKAN)

OLEH

DR.MUHAMMAD S.BASALAMAH,SE.,MM.
 1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
 Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan pegawai.
 Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan
untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini.
 Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan
datang.
 PENGEMBANGAN VS PELATIHAN

 Pelatihan (training) adalah proses peningkatan kemampuan

spesifik karyawan untuk membantu mencapai tujuan
organisasi
 Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan
kemampuan karyawan untuk menghadapi berbagai
penugasan di masa yang akan datang
 Pelatihan - Pengembangan
No Item Pelatihan Pengembangan
1. Fokus Aspek kemampuan Aspek kapasitas dalam
spesifik yg relatif setiap penugasan
sempit
2. Jangka waktu Pendek Panjang
3. Tujuan dapat menunaikan Dapat menangani
pekerjaan saat ini berbagai penugasan
dimasa yad
4.. Hasilnya Langsung dan cepat  Tidak langsung
5. Pengukuran Penilaian kinerja, SDM yang siap di
efektivitas analisis biaya, tes tugaskan, promosi
kelulusan, sertifikasi  Keunggulan kompetitif 
Arti & Pentingnya Pengembangan SDM
Faktor Penyebab Perlunya Training
 Manfaat Pelatihan
1. Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang
mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan
2. Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan dengan
pihak yang memerlukan pelatihan
3. Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yg harus dilakukan
dalam rangka mencapai sasaran
4. Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan
5. Memudahkan penilaian hasil program pelatihan
6. Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan org yg
meminta pelatihan mengenai efektivitas pelatihan yg diselenggarakan
Sasaran pelatihan berdasarkan tingkah laku

Psikomotorik Afektif Kognitif

Meliputi Meliputi proses

pengontrolan otot2 Meliputi intelektual seperti
sehingga orang perasaan, nilai mengingat,
dapat melakukan dan sikap memahami, dan
gerakan2 yg tepat menganalisis

Sasaran: Sasaran: membuat

Sasaran: agar orang
org mempunyai
tersebut memiliki membuat orang
pengetahuan dan
keterampilan fisik mempunyai sikap keterampilan
tertentu tertentu berpikir
 Bentuk Sasaran Pelatihan
 Berdasarkan tingkatan:
1. Sasaran primer: inti dari program pelatihan
 memberikan arti kejelasan dan kesatuan atas segala
kegiatan selama kegiatan pelatihan berlangsung
2. Sasaran sekunder: inti dari masing2 pelajaran dalam
program pelatihan.
 Penjabaran lebih lanjut sekaligus bagian integral dari

sasaran primer
 Berdasarkan kontennya, berpusat pada:

1. Kegiatan instruktur: menggambarkan apa yg dilakukan

instruktur selama pelatihan dilaksanakan.
Misal: demonstrasi cara menggunakan program Microsoft
word
 Bentuk Sasaran Pelatihan…
2. Bahan pelajaran: menggambarkan bahan yg disampaikan dalam pelatihan
Misal: prosedur pengaktifan computer
3. Kegiatan peserta: menggambarkan kegiatan yg dilakukan peserta selama pelatihan
Misal: peserta mampu menggunakan komputer
Konsep Training (Pelatihan)
Konsep Pelatihan (Pelatihan)
 Tahap-Tahap Pelatihan dan
Pengembangan (Werther & Davis (1996)
 Analisis kebutuhan

 Penetapan tujuan pelatihan dan

pengembangan
 Penyusunan isi program
 Penerapan prinsip-prinsip pembelajaran
 Pemilihan metode pelatihan dan
pengembangan
 Evaluasi pelatihan dan pengembangan
Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan/Pengembangan
Proses Pelatihan dan Pengembangan
 1. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)

Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang
ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan
pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan
melakukan analisis tersebut yaitu :
a. performance problem, berkaitan dengan kinerja dimana
karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau
kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah
ditetapkan.
b. New system and technology, berkaitan dengan penggunaan
komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk
memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.
c. habitual training, berkaitan dengan pelatihan yang secara
tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan
tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan
keselamatan kerja.
 Fungsi Training Need Analysis

1. mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling

pekerja;
2. mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;
3. medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian
yang operasional;
4. melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;
5. memberi data untuk keperluan perencanaan
2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada
tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa
pelatihan akan dilaksanakan.

Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini

adalah :
1. mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program
pelatihan;
2. menetapkan metode yang paling tepat;
3. menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
4. memilih dari beraneka ragam media;
5. menetapkan isi;
6. mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
7. menyusun urut-urut pelatihan.
3. Penerapan Pelatihan
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan
yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan.
Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan
SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk
memperoleh the right people under the right conditions.
4. Evaluasi Pelatihan
Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui
evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk memastikan apakah pelatihan
yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru
sebaliknya.
Prinsip-Prinsip Pembelajaran
 Partisipasi
 Pengulangan
 Relevansi
 Kecepatan transfer
 Umpan balik
PROSES TRAINING
 Metode-Metode Pelatihan dan
Pengembangan
 Metode On-the-Job
 Pelatihan Instruksi Kerja
 Rotasi Jabatan
 Magang dan Coaching
 Metode Off-the-Job
 Ceramah dan Presentasi Video
 Vestibule Training
 Role Playing dan Behavior Modeling
 Studi Kasus
 Simulasi
 Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram
 Pelatihan Laboratorium
 Action Learning
 Business Game
 Metode-Metode Pelatihan dan
Pengembangan
 Pelatihan Instruksi Kerja: Karyawan langsung belajar menjalankan
pekerjaannya saat ini. Yang menjadi instruktur bisa pelatih khusus,
atasan/supervisor, atau rekan kerja yang berpengalaman.
 Rotasi Jabatan: Karyawan berpindah-pindah dari satu jabatan ke
jabatan lainnya. Ini penting untuk membuat karyawan ahli dalam
berbagai pekerjaan sehingga bisa cepat menggantikan karyawan lain
yang cuti, absen, diberhentikan, atau mengundurkan diri.
 Magang dan Coaching: Dengan magang karyawan belajar pada
karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa juga
dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja. Coaching
mirip dengan magang karena seorang coach (pembimbing) berusaha
memberi contoh untuk ditiru karyawan yang sedang dilatih (trainee).
Coaching biasanya dilakukan langsung oleh supervisor atau manajer dari
karyawan yang bersangkutan.
 Metode-Metode Pelatihan dan
Pengembangan
Ceramah dan Presentasi Video: Ceramah dan
job lainnya lebih metode off-the-
mengandalkan komunikasi dibandingkan
contoh. Ceramah adalah cara yang populer karena relatif murah
dan bisa mengatur bahan belajar untuk disampaikan dengan
baik. Namun, partisipasi, umpan balik, kecepatan transfer, dan
pengulangannya seringkali rendah. Hal ini bisa diatasi dengan
menyisipkan sesi diskusi dalam ceramah. Presentasi melalui
televisi, film, dan slide mirip dengan ceramah, bahkan hal
tersebut bisa lebih menarik bagi peserta pelatihan.
Vestibule Training: adalah pelatihan yang
menggunakan tiruan dari situasi kerja yang sesungguhnya,
misalnya menggunakan tiruan bank, rumah sakit, hotel, dan
sebagainya.
 Metode-Metode Pelatihan dan
Pengembangan
Role Playing dan Behavior Modeling: Dalam role
playing (bermain peran) para karyawan mencoba
memainkan peran tertentu yang ada dalam situasi
kerja yang
manajer yangnyata.
sedangMisalkan sajasaran
memberi ada kepada
karyawanbawahannya, dan ada
yang memainkan
karyawan peran bawahan tersebut. Dalam behavior modeling
yang memerankan
para karyawan berusaha meniru perilaku kerja tertentu sampai mereka
benar-benar menguasai. Rekaman video bisa membantu para karyawan
untuk mengamati perilaku mereka sendiri dan memperoleh umpan balik
untuk penyempurnaan.

Studi Kasus: Dengan studi kasus para karyawan mempelajari situasi nyata
atau rekaan yang bisa terjadi dalam pekerjaan mereka. Di sini mereka bisa
meningkatkan kemampuan pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah.
Faktor-faktor yang berperan dalam pelatihan
 Tujuan pelatihan dan pengembangan
Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara
tidak memuaskan Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan
dengan kemajuan teknologi.Membantu memecahkan masalah
operasional. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi,
karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan
upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan
baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
 Manfaat pelatihan dan pengembangan
1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
2. Meningkatkan produktivitas
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih
menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan
pribadi mereka.
7. Mengurangi turn over dan absensi.
 Kelemahan pelatihan dan pengembangan
1. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian
dan komitmen mereka.
2. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok,
dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
3. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali
ke pekerjaannya.
4. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan
tidak dikumpulkan.
5. kurangnya dukungan manajemen.