• Memilih Tenaga Penjualan

Global penjualan untuk pasar

Bab 7 - 9 dunia
• Pelatihan penjualan untuk
pasar Global
• Mengelola Wilayah Penjualan
Global
Kelompok 3:

Febri Aditya
1. Yahya
2. Yoyok Mulawarman

1
 TUJUAN PEMBELAJARAN

Bab 7 - 1. Pentingnya Keputusan Seleksi

• Dampak Budaya pada proses seleksi
Memilih Tenaga • Keputusan tenaga penjualan global
2. Karakteristik Tenaga penjual yang sukses
Penjualan Global • Apa yang diketahui tentang penjual sukses
• Mengindentifikasi karakteristik sukses
penjualan untuk 3. Menghasilkan Pelamar

pasar dunia • Pelamar internal

• Pelamar eksternal
4. Proses seleksi
• Formular
• Tes
• Wawancara
• Pribadi
• Referensi
• Ujian fisik
5. Membuat Tawaran Pekerjaan
6. Ringkasan bab
 Faktor utama yang menyulitkan
manajer penjualan adalah budaya
dan Bahasa. Hal itu merupakan
Dampak faktor penting dan harus
budaya pada dipertimbangkan saat memilih
tenaga penjualan. Misalnya,
proses seleksi perusahaan yang memperkejakan
penjual dalam masyarakat budaya
campuran seperti Malaysia atau
india menganggap budaya dan
agama adalah kriteria serius dalam
proses seleksi.
KEPUTUSAN MEMILIH TENAGA PENJUALAN
Expatriat
• Tenaga penjual atau manajer yang
pindahkan dari negara asal
perusahaan
• Ekspatriat memiliki kelebihan
pengalaman teknis
• Sulit untuk direkrut, mahal karena
biaya tunjangan hidup, biaya
pindah, pajak.
• Ekpatriat juga dapat menolak
tugas global karena bertentangan
dengan keluarga
Warga Negara Lokal
• Mereka memahami pasar dan
budaya lokal serta terbiasa dengan
system distribusi domestik dan
sistim rujukan.
• Tenaga kerja penjualan lokal
sering mengabaikan masukan
karena perilaku budaya yang
kurang tegas dan bahasa inggris
terbatas
• Karyawan lokal berkualitas baik
sulit ditemukan karena alasan
yang berbeda
Warga Negara Ketiga
• Berbicara dalam beberapa bahasa
dan memahami pasar dengan
baik.
• Biasanya mereka bekerja untuk
perusahaan global dinegara
ketiga. Contohnya seorang warga
negara yunani bekerja di arab
Saudi utnuk sebuah perusahaan
jepang.
• Perusahaan global percaya bahwa
para pekerja ini mencari peluang
untuk menunjukan kompetensi
mereka di pasar global.
Karakteristik Tenaga Penjualan yang sukses

1. Apa yang diketahui tentang penjual sukses

i. Bakat (kemampuan mental dan ciri kepribadian)
ii. Karakteristik pribadi (Pendidikan dan gaya hidup)
iii. Tingkat keterampilan (pengetahuan yang dipelajari)
iv. Presepsi peran (presepsi tuntunan pekerjaan dan harapan mitra peran)
v. Motivasi (keinginan untuk mencurahkan waktu aktivitas pekerja)
vi. Faktor organisasi dan lingkungan (posisi perusahaan dalam pasar, potensi wilayah, dan otonomi penjual)

2. Mengindentifikasi Karateristik Sukses

vii. Menentukan karakteristik dan keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi tenaga penjualan melakukan analisis
pekerjaan
viii. Analisis pekerjaan memberi manajer penjualan sejumlah besar informasi tentang posisi penjualan. Penjual harus
dimonitor saat melakukan pekerjaan mereka untuk memastikan tindakan mereka dipahami. Hal ini berkaitan dengan
tugas , tanggung jawab, keterampiilan, dan kemapuan penjualan.
ix. Manajer penjual harus memberikan masukan tentang bagaaimana tenaga penjualan harus melakukan pekerjaannya
dipasar yang idea. setiap wilayah penjualan akan berbeda menurut ukuran pelanggan, kompelksitas produk, dan
waktu perjalanan
Menghasilkan Pelamar & Prosedur Seleksi

1. Pelamar Internal Setelah sekumpulan pelamar didentifikasi untuk

Saat mencari pelamar posisi penjualan yang pertimbangan lebih lanjut untuk seleksi posisi
berkualifikasi baik, seorang tidak boleh penjualan melalui proses wawancara formal yang
mengabaikan kandidat luar biasa dalam harus diikuti. Lima langkah berikut untuk menilai
perusahaan. Manajemen memiliki akses kualifikasi pelamar sbb :
informasi tentang pelamar internal, meliputi :
kebiasan kerja, kepribadian, potensi untuk 1. Formulir pendaftaran
memikul tanggung jawab lebih besar. 2. Tes
2. Pelamar Eksternal 3. Wawancara pribadi
- Iklan 4. Referensi
- Agen tenaga kerja 5. Ujian fisik
- Lembaga pendiidikan
- Pameran kerja
- Perekrutan elekrtronik
Membuat Tawaran Pekerjaan

• Setelah pelamar diwawancarai dan paket lamaran mereka dipertimbangkan, manajer

penjualan atau tim pewawancara biasanya memeringkat setiap pelamar dalam hal
kesesuaian mereka dengan perusahaan dan potensi mereka untuk berkontribusi pada
perusahaan.
• Setelah diseleksi, pelamar yang diterima dihubungi melalui telefon, email atau surat.
Surat tersebut terkait dengan informasi tanggung jawab pekerjaan, ekpetasi, gaji awal,
biaya pindah, tanggal pelatihan formal, waktu sebelum tinjaun kinerja awal, hari libur
diberikan, dan periode waktu sebelum pertimbangan pertama untuk kenaikan gaji.
• Terakhir, manajer penjualan harus siap menegosiasikan gaji, tunjangan, dan tunjangan
biaya pindah dengan pelamar pekerjaan.
• Mempekerjakan seorang wiraniaga adalah keputusan
yang sangat penting bagi perusahaan. Karena budaya
tidak diketahui, penjual harus adaptif dan mampu
tampil dalam situasi yang beragam dan menantang.
• Biasanya merupakan tanggung jawab manajer
penjualan untuk menentukan kualifikasi karyawan
baru, untuk menarik cukup banyak pelamar, untuk
mewawancarai dan memilih orang yang
"berkualifikasi terbaik" untuk pekerjaan tersebut,
dan untuk membuat tawaran pekerjaan kepada
finalis.
Ringkasan Bab
• Dengan melakukan analisis pekerjaan dan menulis
deskripsi pekerjaan, kualifikasi pekerjaan dapat
ditentukan. Kualifikasi pekerjaan ini kemudian dapat
digunakan untuk menarik pelamar, dan untuk
mengevaluasi pelamar ini untuk potensi keberhasilan
melalui proses wawancara
• Dengan mengikuti proses yang disajikan dalam bab
ini, manajer dapat mengurangi kemungkinan
membuat keputusan yang salah dan meningkatkan
tenaga penjual global yang sukses.
 TUJUAN PEMBELAJARAN

Bab 8 - 1. Membuat daftar manfaat yang diperoleh dari

Pelatihan program pelatihan penjualan yang
direncanakan dan dilaksanakan dengan baik.

penjualan untuk 2. Bagaimana pelatihan penjualan dapat

menetapkan keakuratan dan harapan
pasar Global pekerjaan.
3. Memahami hubungan antara enam tahap
proses pelatihan penjualan.
4. Menetapkan lima kriteria untuk tujuan
pelatihan penjualan. (SMART)
5. Menjelaskan faktor-faktor yang
mempengaruhi lamanya program pelatihan
penjualan.
6. Pentingnya mengevaluasi pelatihan dan
alasan yang mempersulit upaya evaluasi.

9
 Kebutuhan Perusahaan global memahami bahwa pelatihan
memberikan banyak manfaat bagi tenaga penjualan,
akan adanya pelanggan, dan manajer penjualan. Manfaatnya
pelatihan antara lain:

penjualan • Kinerja tenaga penjualan yang lebih tinggi.

• Hubungan pelanggan yang lebih baik.
• Manajemen waktu yang lebih efisien.

10
Kebutuhan akan adanya pelatihan penjualan

Ketika seseorang menerima posisi atau dipindahkan dari area fungsional lain di dalam perusahaan untuk melakukan tugas penjualan, mereka
perlu disosialisasikan tentang etika kerja, ekspektasi pekerjaan, dan cara yang tepat dalam menjalankan bisnis. Hal ini meliputi:
1. Komposisi peserta pelatihan dalam setiap kelas pelatihan penjualan global akan beragam dan dapat mencakup:
a. Personel yang baru tanpa pengalaman penjualan
b. Karyawan baru dengan pengalaman penjualan
c. Manajer internal yang akrab dg lini produk, tetapi tidak terbiasa dengan aktivitas penjualan.
2. Peserta terdiri dari ras, kepercayaan, atau budaya yang berbeda.
3. Pelatihan penjualan meliputi
a. Pelatihan akurasi pekerjaan atau tugas spesifik yang harus dilakukan penjual .
b. Ekspektasi pekerjaan atau tingkat pekerjaan yang diharapkan oleh perusahaan.
4. Harapan perusahaan
a. Perusahan bisa menetapkan ekspektasi yang benar
b. Memberikan keterampilan yang diperlukan kepada tenaga penjualan
c. Menghasilkan pengembalian positif atas investasi perekrutan dan pelatihan perusahaan.
d. Kepuasan pelanggan dan meningkatnya interaksi dengan perusahaan.
e. Menghasilkan hubungan jangka panjang yang menguntungkan

11
 Budaya secara langsung mempengaruhi proses
penjualan pribadi, mempengaruhi semua aktivitas
pelatihan penjualan.

Dampak Perusahaan global harus memastikan konten

budaya pada pelatihan dan metode penjualan sesuai dengan
selera dan budaya lokal.
pelatihan
penjualan Standart pelatihan dibuat berdasarkan keterampilan
yang ingin ditransfer perusahaan global kepada
peserta pelatihan.

“Keterampilan lunak”, seperti keterampilan

pengawasan atau komunikasi, harus disesuaikan
dengan praktik lokal. Sedangkan keterampilan
teknis dapat distandarisasi.

12
 • Pelatihan penjualan merupakan sebuah proses dimana
PROSES PELATIHAN pada setiap tahapan saling melengkapi satu sama lain.
PENJUALAN • Proses pelatihan penjualan terdiri dari enam tahap
berbeda:

Umpan Balik

13
PENILAIAN KEBUTUHAN

Metode penilaian subyektif Metode penilaian obyektif Metode penilaian umum

• Pertimbangan manajemen • Survei. • Tujuan pelatihan

atas. • Ukuran kinerja. organisasi dan penjualan.
• Penilaian manajemen • Evaluasi akhir kursus. • Program pelatihan
penjualan. penjualan pesaing.
• Penilaian departemen
pelatihan.

14
TUJUAN PELATIHAN

• Setelah menilai kebutuhan pelatihan, manajemen menetapkan tujuan program pelatihan penjualan.
Tujuannya untuk mengatasi “kesenjangan” yang diidentifikasi selama fase penilaian kebutuhan.
Tujuan ini harus SMART: Specific, Measurable, Attainable, Realistic, and Timely. (Spesifik,
Terukur, Dapat Dicapai, Realistis, dan Tepat Waktu).

• Tujuan pelatihan dan hasil yang diharapkan dari pelatihan harus dikomunikasikan ke peserta.
Tujuan yang dikomunikasikan dengan jelas dan disepakati akan meningkatkan kemungkinan
keberhasilan pelatihan penjualan.

15
PERENCANAAN PELATIHAN
Menentukan konten program pelatihan dan metode
a. Metode : tema, ruang lingkup, liputan, durasi, instruktur,
instruksional yang digunakan untuk mentransfer area topik lokasi, media, dan materi.
dalam pelatihan penjualan
b. Durasi program pelatihan : waktu yang dibutuhkan untuk
mentransfer keterampilan, pengetahuan, dan sikap.
c. Metode pelatihan partisipatif melalui metode kasus,
permainan komputer, dan OJT. dan non partisipatif meliputi
ceramah, video, dan pembicara tamu.
d. Metode pelatihan berteknologi tinggi. berbasis komputer,
AI, CD-ROM, video, streaming dan multimedia.
e. Lokasi program pelatihan. Terkait dengan pemilihan tempat
yang nyaman dan sesuai dengan kebutuhan pelatihan
f. Pemilihan instruktur, yang tepat dan sesuai dengan tujuan
penelitian. Ekternal atau internal
g. Kandungan Topik pelatihan harus sesuai dengan tujuan
yang ingin dicapai. (figure 8.2)
16
PELAKSANAAN PELATIHAN

• Program pelatihan penjualan dilaksanakan sesuai perencanaan.

• Meskipun sudah direncanakan dengan baik, bisa saja terjadi kekurangan. Manajer penjualan
harus bekerja untuk mengimplementasikan rencana tersebut namun dengan tetap fleksibel
apabila rencana tersebut membutuhkan modifikasi dan penyesuaian.

• Tetap harus menciptakan suasana pelatihan yang baik meskipun terjadi beberapa gangguan
yang tidak diinginkan.

17
EVALUASI PELATIHAN
Evaluasi secara Umum
• Reaksi/Reaction : Reaksi merupakan respon
peserta pelatihan terhadap program pelatihan
• Pengetahuan/Knowledge : Tingkat pengetahuan
peserta pelatihan dapat dinilai dengan
menyelesaikan ujian tertulis atau pengalaman
• Sikap/Attitude : perubahan sikap. Ini termasuk
sikap tentang pelanggan, perusahaan, dan
pekerjaan itu sendiri
• Hasil/Result : perubahan pada ukuran objektif -
seperti pendapatan penjualan, keuntungan, jumlah
pelanggan baru, dan biaya perjalanan
SMART Evaluasi
• Metode lain yang tersedia untuk mengevaluasi
pelatihan penjualan adalah dengan membandingkan
hasil pelatihan dengan tujuan yang ditetapkan
untuk program pelatihan.
• Manajer penjualan hanya perlu melihat angka
penjualan sebuah produk selama satu tahun untuk
melihat apakah tujuannya tercapai. Bisa dilakukan
dengan mempertimbangan SMART:
Specific/Spesifik, Measurable/Terukur,
Attainable/Dapat Dicapai, Realistic/Realistis, and
Timely/Tepat Waktu.
18
EVALUASI PELATIHAN

• Program pelatihan penjualan penting dievaluasi. Banyak faktor/kendala yang dapat mempengaruhi evaluasi pelatihan penjualan
dan hal tersebut seringkali berada di luar kendali manajer penjualan
• Source. Ashraf M. Attia, "Measuring and Evaluating Sales Force Training Effectiveness: A Proposed and Empirically Tested Model," unpublished Ph.D. dissertation, Old Dominion University, Norfolk VA

1. Perubahan ukuran wilayah penjualan 6. Perubahan strategi pasar atau fokus produk
ditentukan oleh divisi internasional
2. Perpindahan tenaga penjualan dan manajer penjualan dari
wilayah ke wilayah lain
7. Pesaing baru - baik domestik maupun global -
3. Promosi perwakilan penjualan ke manajemen penjualan memasuki pasar
tanpa tanggung jawab penjualan langsung
8. Manajer penjualan sedang melaksanakan tugas
4. Perwakilan penjualan meninggalkan perusahaan untuk dan tanggung jawab lain
pekerjaan dengan bayaran lebih tinggi
9. Manajer penjualan membatalkan pertemuan untuk
5. Membuka wilayah baru, yang membutuhkan relokasi
menangani keadaan darurat jangka pendek
tenaga penjualan

19
TINDAK LANJUT PELATIHAN

• Pelatihan penjualan harus berkelanjutan.

• Staf penjualan membutuhkan pelatihan berulang untuk
mempertahankan keterampilan, pengetahuan, dan sikap saat ini.
Karena itu perusahaan menawarkan berbagai jenis pelatihan lanjutan.
• Pelatihan tambahan mungkin juga diperlukan sebelum staf penjualan
pindah ke tugas tertentu.

20
• Proses pelatihan terdiri dari enam tahap: penilaian
kebutuhan, penetapan tujuan, perencanaan, pelaksanaan,
evaluasi hasil, dan penyediaan sesi tindak lanjut untuk
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan
keterampilan penjualan.

• Setiap tahap pelatihan saling berhubungan satu sama

lain. Harus dipastikan semua tahapan pelatihan
penjualan dilakukan secara efektif sehingga peserta
pelatihan dibekali dengan keterampilan, pengetahuan,
dan sikap yang sesuai dan tepat waktu.
• Peran budaya, baik di dalam atau antar negara
memberikan dampak yang besar pada program pelatihan
Ringkasan Bab
penjualan. Sales trainee di pasar dunia harus dilatih
secara berbeda, agar sesuai dengan harapan pelanggan
mereka.
• Pengaruh besar budaya harus selalu dipertimbangkan
saat merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi
program pelatihan penjualan.
• Evaluasi pelatihan penjualan sangat penting, karena
langkah ini memberikan bukti keberhasilan pelatihan
kepada manajemen dan harus dilakukan secara obyektif.

21
 Bab 9 - TUJUAN PEMBELAJARAN

Mengelola 1. Membandingkan dan melihat perbedaan keuntungan

dan kerugian antara menggunakan tenaga penjualan
perusahaan dengan agen penjualan.
Wilayah 2. Menjelaskan aspek positif dan negatif menggunakan
Penjualan Global tenaga penjual global (ekspatriat), warga negara lokal
atau tenaga negara ketiga.

3. Menghitung analisis titik impas, titik peralihan ekonomi

antara menyewa agen penjualan dan tenaga penjualan
perusahaan.

4. Diskusi empat kriteria untuk memilih mitra.

5. Menghitung rincian dan metodologi komposit untuk

menentukan ukuran tenaga penjualan.

6. Menjelaskan pengaruh budaya pada kontrol penjualan

dan administrasi.
7. Diskusi dilema etika yang dihadapi dalam pengelolaan
wilayah.

22
 • Perusahaan global melibatkan agen penjualan ketika :
1. Pasar secara geografis tersebar.
2. Sedikit pelanggan di pasar.
3. Perusahaan tidak berpengalaman dalam pemasaran
global.
Tenaga Penjualan 4. Produk baru dan permintaan tidak pasti.
Perusahaan atau 5. Perusahaan ingin menyederhanakan aktivitas bisnis.
Agen Meskipun agen hemat biaya, mungkin ada masalah dalam
memastikan loyalitas perusahaan, terutama ketika agen
Penjualan ?? juga mewakili perusahaan lokal.
• Perusahaan memilih tenaga penjualan perusahaan karena
perusahaan secara eksklusif menjual produk dan layanan
perusahaan.
Secara ekonomi, tenaga penjualan perusahaan harus
menerima gaji dan tunjangan, Sebaliknya, agen penjualan
menerima komisi hanya setelah penjualan dilakukan.

23
Ringkasan manajerial tentang keuntungan dan kerugian masing-masing kategori
tenaga penjualan disajikan pada Tabel berikut ini :
Kategori Keuntungan Kekurangan
Ekspatriat (Tenaga Penjual Pengetahuan produk Biaya paling tinggi
Global ) Tingkat layanan tinggi Pergantian tinggi
Sebagai tempat berlatih promosi Biaya pelatihan tinggi
Pengendalian diri yang lebih baik

Warga Negara Lokal Ekonomis Membutuhkan pelatihan produk

Pengetahuan pasar yang tinggi Karakter kurang baik
Kemampuan bahasa Pentingnya keterampilan bahasa
Pengetahuan budaya Menurun
Penerapan tindakan lebih cepat Jaminan loyalitas

Tenaga Penjual Negara Ketiga Sensitivitas budaya Masalah identitas

Kemampuan bahasa Promosi yang diblokir
Ekonomis Kesenjangan pendapatan
Memungkinkan cakupan penjualan Kebutuhan pelatihan produk /
Regional perusahaan
Jaminan loyalitas

24
Analisis break-even
• Dari perspektif ekonomi, manajer penjualan dapat menghitung kapan menguntungkan untuk
menyewa agen daripada tenaga penjualan perusahaan.
Q* = Fixed costs
CMsp – rCMa
Q* = titik impas di mana biaya tenaga penjualan dan agen penjualan sama.
Biaya tetap = biaya yang harus dibayar baik wiraniaga bekerja atau tidak.
CMsp = margin kontribusi (harga jual - biaya variabel) dari wiraniaga.
CMa = margin kontribusi agen penjualan
r = persentase waktu seorang agen berfokus pada lini produk versus wiraniaga (50 % waktu fokus )
Contoh : Q* adalah 2.000 / (60–0.5 × 50) = 57 unit per bulan
Apabila perkiraan penjualan 100 unit/bulan, maka dipilih tenaga penjual perusahaan.
Karena perkiraan penjualan > Q*

25
Memilih Mitra
Di sebagian besar pasar, baik domestik maupun global, perusahaan yang memilih mitra berharap mereka memiliki atribut berikut:
• Pengetahuan tentang pasar.
Pengetahuan yang dimiliki oleh mitra lokal sangat mengurangi waktu yang dibutuhkan perusahaan global untuk menguasai
budaya dan mendapatkan kredibilitas dengan bisnis lokal yang menggunakan tenaga penjualan perusahaan.
• Status pasar.
Mitra harus dikenal di pasar sehingga mengurangi jumlah upaya promosi penjualan dan waktu yang diperlukan untuk
membentuk dan meningkatkan hubungan.
• Memiliki tujuan dan nilai yang serupa.
Mitra harus memiliki tujuan dan nilai yang sama tentang bagaimana bisnis dijalankan, seperti pertumbuhan pasar, keuntungan
tinggi, tingkat layanan pelanggan, dan kepemimpinan pasar.
• Bermitra harus saling menguntungkan.
Kemitraan memungkinkan perusahaan global menjual produknya dengan menghasilkan keuntungan di pasar baru. Sebaliknya,
mitra lokal yang mewakili perusahaan global di pasar harus menghasilkan keuntungan yang wajar.

26
Menentukan Ukuran Penjualan
Keputusan penting lainnya yang dibuat oleh manajer penjualan adalah menentukan jumlah tenaga penjualan yang sesuai.

Tiga metode penentuan

1. Economic method
• Kapan MR > MC, tenaga penjualan tambahan seharusnya dipekerjakan.
• Kapan MR = MC, jumlah yang ideal untuk menggunakan tenaga penjualan.
• Kapan MC > MR, jangan menambah tenaga penjualan.
2. Breakdown method
• Ukuran tenaga penjualan = Penjualan yang diperkirakan (euro atau unit) /Penjualan rata-rata (euro atau unit) per
wiraniaga
3. Composite method
• Menentukan ukuran yang tepat dari tenaga penjualan adalah dengan menghitung metode komposit atau "build-up".
• Pertama, akun perusahaan diprioritaskan ke dalam kategori dari yang paling penting hingga yang paling tidak
penting.
• Kedua, manajer penjualan menentukan seberapa sering setiap kategori akun akan dikunjungi atau dihubungi

27
Sales administration & sales management
control
• Sumber daya yang tepat dikhususkan untuk akun utama, terlepas dari lokasinya.
kepentingan perusahaan ditentukan oleh total tingkat pembeliannya, bukan hanya
wilayah penjualan. Tanpa informasi yang sesuai, tenaga penjualan di lokasi yang
jauh mungkin gagal untuk menyadari pentingnya akun mereka bagi perusahaan
secara keseluruhan.
• Mengelola grup penjualan global akan membutuhkan sistem sumber daya manusia
yang berbeda.
• Jenis mekanisme kontrol manajerial yang digunakan harus mencerminkan
kepekaan terhadap kebutuhan lokal dan kondisi dalam setiap pasar sasaran global.

28
 • Kesempatan yang adil.
Apakah manajer penjualan telah membagi wilayah sehingga setiap
penjual memiliki kesempatan untuk berhasil di wilayah tugas
mereka?
• Penetapan wilayah.
Masalah Apakah manajer penjualan menugaskan wilayah berdasarkan
senioritas atau sebagai penghargaan?
Etika Yang • Tingkat layanan akun.
Manajer penjualan harus memutuskan tingkat layanan yang
Dihadapi diberikan kepada masing-masing kategori akun.
• Hubungan mitra.
Dalam Di masa lalu, perusahaan multinasional berusaha memaksa mitra
mereka untuk melakukan berbagai hal dengan cara mereka. Etika
Pengelolaan perilaku ini tentu patut dipertanyakan.
• Beralih dari agen ke staf penjualan.
Wilayah Meskipun praktik ini dipahami oleh agen penjualan, komunikasi
tentang rencana masa depan antara kedua mitra harus terbuka dan
sering.
• Perlakuan terhadap karyawan lokal dan negara ketiga.
Manajer penjualan global juga harus menentukan gaji, tunjangan,
dan harapan karyawan lokal dan negara ketiga.

29
Manajer penjualan bertanggungjawab terhadap
manajemen wilayah di pasar global.
• Perusahaan mempekerjakan tenaga penjualan
perusahaan untuk memastikan kontrol dan
meningkatkan penekanan pada lini produk
perusahaan.
• Agen penjualan lebih disukai ketika pasar
kecil, pertumbuhan akun diperkirakan
lambat, dan keahlian pasar lokal diperlukan.
Ringkasan Bab
• Bagaimana manajer penjualan dapat
menjelaskan dan membuat keputusan
ekonomi antara mempekerjakan perwakilan
penjualan perusahaan dan agen penjualan.
• Tiga metode berbeda untuk menentukan
ukuran tenaga penjualan.
• Mendiskusikan bidang administrasi dan
kontrol tenaga penjualan.

30
TERIMAKASIH

31