Ulfatul Khoiriah (241202063)

Wilda Devy Anjani (241202064)

Jasmine Rafida Armanto(241202065)
 GLOBALISA
SI BISNIS
0 DAN SDM
STRATEGIS
1
 GLOBALISASI BISNIS
DAN SDM STRATEGIS  
Globalisasi bisnis sekarang menjadi norma. Penyatuan pasar Eropa sedang berlangsung dan
ekonomi Brasil, Rusia, India, dan Cina sedang berkembang. Perusahaan-perusahaan besar Kanada
seperti Noranda, Alcan, dan Molson telah lama beroperasi di luar negeri secara ekstensif, tetapi saat
ini sebagian besar perusahaan mendapati bahwa keberhasilan mereka bergantung pada kemampuan
mereka untuk memasarkan dan mengelola operasi di luar negeri. Ribuan perusahaan Kanada
dengan operasi internasional sekarang secara teratur merelokasi karyawan ke luar negeri. Karyawan
ini, disebutekspatriat, adalah warga negara dari negara tempat perusahaan induk berada yang
dikirim untuk bekerja di negara lain. 
Mobilitas tenaga kerja program berfokus pada pengelolaan rekrutmen, relokasi, dan retensi
karyawan yang menyelesaikan tugas dan aktivitas terkait pekerjaan di luar kantor pusat atau
wilayah utama atau inti perusahaan. Program-program ini dimungkinkan oleh kemajuan teknologi,
globalisasi, pasar tenaga kerja yang ketat, dan tuntutan pelanggan dan berdampak langsung pada
keuntungan perusahaan. Penelitian oleh Runzheimer International menunjukkan bahwa organisasi
dapat meningkatkan profitabilitas sebesar 1 hingga 4 persen hanya dengan menjadikan manajemen
mobilitas tenaga kerja sebagai prioritas strategis dan dengan mengelola program mobilitas secara
lebih terintegrasi. Ini karena manajemen program mobilitas yang terputus-putus sering
mengakibatkan kebingungan, kejengkelan, frustrasi, dan pelepasan karyawan.
PERBEDAAN
ANTAR
NEGARA
MEMENGARU 02
HI HRM
 BAGAIMANA
PERBEDAAN ANTAR
NEGARA
Untuk sebagian besar, perusahaan yang beroperasi hanya di dalam perbatasan Kanada memiliki

MEMPENGARUHI
kemewahan berurusan dengan seperangkat variabel ekonomi, budaya, dan hukum yang relatif
terbatas. Namun, perusahaan yang mengoperasikan banyak unit di luar negeri tidak beroperasi
dalam lingkungan yang relatif homogen terhadap HRM. Misalnya, hari libur minimum yang
HRM
diwajibkan secara hukum dapat berkisar dari tidak ada di Amerika Serikat hingga lima minggu per
tahun di Luksemburg. Selain itu, ada peraturan khusus negara yang mempengaruhi karyawan;
sebagai contoh, tidak ada persyaratan formal untuk partisipasi karyawan di Italia, tetapi di
Denmark, perwakilan karyawan di dewan direksi diperlukan di perusahaan dengan lebih dari 30
karyawan. 
Masalah lain yang meresahkan adalah perlunya pelatihan keamanan dan kesadaran terorisme yang
ketat bagi karyawan yang dikirim ke negara-negara dengan peningkatan risiko penculikan eksekutif
asing. Intinya adalah bahwa mengelola fungsi SDM di perusahaan multinasional sangat rumit oleh
kebutuhan untuk menyesuaikan kebijakan dan prosedur SDM dengan perbedaan di antara negara-
negara di mana setiap anak perusahaan berada.
 VARIASI FAKTOR
0 PERBEDAAN ANTAR
FAKTOR 02
SISTEM 03
SISTEM
1
BUDAYA
NEGARA
EKONOMI HUKUM

FAKTOR
04BIAYA
FAKTOR 05
HUBUNGAN
TENAGA KERJA INDUSTRIAL
RELOKASI
GLOBAL 03
 RELOKASI
GLOBAL

Jumlah ekspatriat dan global

nomads terus meningkat. Selain
itu, telah terjadi peningkatan
bertahap dalam jumlah ekspatriat
perempuan, yang telah lama kurang
terwakili dalam jajaran ekspatriat.
 Tantangan untukProgrammemilih
Identifikasi , kompensasi,
ekspatriat
penilaian dan
01 tunjangan, dan 04
seleksi calon pajak
Proyeksi Bantuan
02 biaya Relokasi 05
Surat Dukungan
03 Tugas Keluarga 06
 MENGAPA TUGAS
EKSPARIAT GAGAL?
Menurut Survei tahun 2014 (Cartus)
kegagalan ekspariat 63 % disebabkan
oleh perubahan kondisi bisnis, 61 %
ketidak mampuan menyesuaikan diri,
76 % keadaan keluarga atau pribadi.
 PERTIMBAN
GAN DALAM
04 HRM
GLOBAL
RUMUSAN KEBIJAKAN HR
INTERNATIONAL
 Global Staffing Policy
 Selection for Global Assignments
 Orienting and Training Employees for
Global Assignments
 International Compensation
 Performance Appraisal of Global
Managers
 GLOBAL
STAFFING
POLICY
Ada 3 kebijakan kepegawaian internasional:

• Ethnocentric staffing policy

• Polycentric staffing policy

• Geocentric staffing policy

 SELECTION FOR
GLOBAL ASSIGNMENT
Alasan utama dari penggunakaan ekspatriat adalah
kompetensi teknis , dengan kata lain perusahaanan
atau pemberi kerja tidak dapat menemukan
kandidat local dengan kualifikasi teknis yang
dibutuhkan.
TRAINING EMPLOYEES
FOR GLOBAL
ASSIGNMENT
INTERNATIONAL
COMPENSATION
 INTERNATIONAL
COMPENSATION
• Pendekatan neraca
• Pembayaran variable
• EAP Internasional
 PERFORMANCE
APPRAISAL OF GLOBAL
MANAGERS
Beberapa masalah memperumit tugas menilai kinerja
ekspatriat. Pertanyaan tentang siapa yang benar-benar
menilai ekspatriat sangat penting. Manajemen lokal
harus memiliki beberapa masukan, tetapi penilaian
tersebut kemudian dapat terdistorsi oleh perbedaan
budaya.
 05
REPATRI
ASI
 REPATRIASI
Repatrasi adalah proses pemindahan ekspatriat dan keluarganya Kembali ke
rumahnya dari penugasan asing. Langkah perusahaan dalam mengantisipasi
dan menghindari masalah repatriasi:

1. Menulis perjanjian repatrasi

2. Menugaskan sponsor
3. Memberikan konseling karir
4. Menjaga komunikasi tetap terbuka
5. Menawarkan dukungan keuangan
6. Mengembangkan program reorientasi
7. Membangun dalam perjalanan kembali
 LA
PEKERJA
GLOBAL
DI 06
KANADA
Keberhasilan integrasi imigran dan pekerja asing kepada tenaga kerja. Kanada
semakin menarik bagi organisasi, pembuat kebijakan public Kanada dan
SDM.
 Conference board of canada
Kanada menyarankan bahwa integrasi efektif dan pemanfaatan imigran
dalam angkatan kerja memerlukan komitmen untuk merekrut dan
menarik bakat, pengembangan dan retensi, mengidentifikasi bahwa
upaya untuk menciptakan organisasi inklusif memerlukan beberapa
intervensi SDM dan manajemen.
 Barrier 1: Lack of Canadian Experience

Pengalaman kerja membantu individu mengembangkan keterampilan dalam

komunikasi, pola kerja, dan kerja tim yang diakui dan dihargai oleh
organisasi.
1. Mendidik pemberi kerja, perekrut, dan manajer perekrutan untuk
mengembangkan keterampilan.
2. Berikan pernyataan yang jelas dalam deskripsi pekerjaan mengenai tingkat
dan sifat pengalaman kerja yang diperlukan untuk melengkapi persyaratan
pekerjaan.
3. Gunakan magang secara efektif.
4. Bermitra dengan pusat penilaian berbasis industri.
 Barrier 3: Lack of
Literacy Skills
Barrier 2: Poor Transferability of Foreign
Education
or Training
Sementara mencari pekerjaan bisa jadi Literasi adalah kemampuan untuk
sulit bagi banyak orang, prospek mengidentifikasi, memahami,
pekerjaan bagi imigran baru sering menafsirkan, membuat,
kali berkurang karena kurangnya berkomunikasi, menghitung, dan
pengakuan terhadap kualifikasi menggunakan materi cetak dan
asing. tertulis yang terkait dengan berbagai
konteks.
Supporting Article
CRITICAL
REVIEW
Bukti empiris menunjukkan bahwa pemulangan kembali ke negara asal memberikan tantangan baru sebagai
repatriat (returning person) dengan mengupayakan apa yang telah disebut re-entry shock atau culture shock.
Dari prespektif multinasional, proses pemulangan seringdianggap sebagai tahap akhir pada proses ekspatriasi,
tetapi kemampuan multinasionaluntuk menarik calon ekspatriat dipengaruhi oleh cara menangani
repatriation.
Langakah efektif dalam program repatriate salah satunya dengan mempersiapkan posisi pekerjaan untuk
repatriate. Tim repatriasi bersama dengan repatriat harus mempersiapkan pekerjaan untukrepatriat dan
menelusuri bagian karir dan kesempatan dari repatriat setelahrepatriasi. Tujuan dari menentukan posisi untuk
memenuhi maksud perusahaandari penugasan luar negeri dan sebuah posisi pekerjaan yang repatriat
harapkan.Hal penting selanjutnya adalah bagaimana menyesuaikan kompetensi yangdimiliki repatriat dapat
direpresentasikan ketika kembali. Hal ini memungkinkanrepatriat untuk mengembangkan ide dalam upaya
merestrukturisasi strategi dalamorganisasi.
CRITICAL
REVIEW
Dalam artikel tersebut menjelaskan Kementerian Koordinator Bidang Pembangunan Manusia dan Kebudayaan
(Kemenko PMK) smengungkapkan bahwa pemerintah Malaysia akan mendeportasi sebanyak ribuan WNI
imbas lockdown di Malaysia. Ribuan orang itu merupakan WNI yang terdiri dari Pekerja Migran Indonesia
(PMI) alias TKI, baik yang memiliki dokumen izin tinggal maupun tidak, serta WNI deportan.
Kami menyoroti beberapa hal yang ada dalam artikel tersebut yaitu:
• Pemulangan TKI yang dilakukan oleh pemerintah Malaysia karena pandemi terdiri dari PMI yang
berdokumen tinggal maupun tidak
• Pemulangan dilakukan dengan 2 tipe kebijakan yaitu deportasi dan kalibrasi.

Yang perlu diperhatikan dalam kasus ini adalah bagaimana para TKI ini melanjutkan hidup di negara asal terlebih
saat pandemic covid yang belum kunjung usai.
TERIMA KASIH