Perceived Organizational

Support (POS)
 Definisi
 Menurut Rhoades, Eisenberger, 2002, POS merupakan dukungan
organisasi yang membuktikan bahwa tempat kerja menghargai kontribusi
dan peduli akan kesejahteraan karyawan.

 Menurut Shanok, Eisenberger, 2006, POS merupakan keyakinan seorang

karyawan menilai sejauh mana organisasi menghargai kontribusinya dan
memerhatikan kesejahteraannya.
8 Indikator Untuk Mengukur Tingkat Perceived Organizational
Support menurut Rhoades dan Eisenberger, 2002 :
1. Organisasi menghargai kontribusi karyawan
2. Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan
3. Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan
4. Organisasi sangat peduli tentang kesejahteraan karyawan
5. Organisasi akan memberitahu karyawan apabila tidak melakukan pekerjaan dengan baik
6. Organisasi peduli dengan kepuasan secara umum terhadap pekerjaan karyawan
7. Organisasi menunjukan perhatian yang besar terhadap karyawan
8. Organisasi merasa bangga atas keberhasilan karyawan dalam bekerja
Aspek yang Mempengaruhi Perceived Organization Support
Menurut Allen & Brady, 1997 :

1. Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan

2. Respon terhadap karyawan yang menghadapi masalah
3. Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan
Menurut Rhoades dan Eisenberger 2002, ada tiga bentuk upaya
meningkatkan Perceived Organizational Support diantaranya :

Fairness Supervisor Organizational

(Keadilan) Support Rewards And
Job Conditions

 Gaji, Pengakuan, Dan

Promosi
 Keamanan Dalam Bekerja
 Kemandirian
 Stressor ( Work Overload,
Role Ambiguity, Role Conflict)
 Pelatihan
Dampak Penggunaan Perceived Organizational Support
Menurut Rhoades Dan Eisenberger 2002 :

1. Komitmen Organisasi
2. Job Related Affect
3. Job Involvement
4. Performance
5. Strains
6. Desire to remain
7. Withdrawal behaviour
Daftar pustaka

Rhoades, L. & Eisenberger, R. 2002. Perceived Organizational Support: A Review Of The

Literature. Journal Of Applied Psychology, 87(4), 698-714
Shanock, L.S. & Eisenberger, R. 2006. When Supervisors Feel Supported: Relationships
With Subordinates' Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support, And
Performance. Journal Of Applied Psychology, 91(3), 689-695.
Allen, M., & Brady. 1997.Total Quality Management, Organizational Commitment, Perceived
Organizational Support, And Intraorganizational Communication.Management.
Communication Quarterly.Vol. 10, No. 3. 316-341.
QUALITY OF WORK LIFE (QWL)
Definisi
Menurut Cascio, 2006 :

 QWL merupakan kualitas pandangan kehidupan kerja karyawan mengenai rasa aman
dalam bekerja, kepuasan kerja, dan kondisi untuk dapat tumbuh dan berkembang
 QWL merupakan kualitas kehidupan kerja melalui kebijakan organisasi seperti kondisi
kerja yang aman, keterlibatan kerja, kebijakan pengembangan karir, kompensasi yang
adil dan lain-lain

Menurut Davis and Newstrom, 1994 :

 QWL merupakan keadaan menyenangkan atau tidak menyenangkannya lingkungan
pekerjaan bagi seseorang
Komponen Quality of Work Life
Menurut Cascio (2003), terdapat sembilan komponen Quality of Work Life :

1 Komunikasi (Communication)

2 Penyelesaian masalah (Conflict resolution)

3 Pengembangan karir (Career development)

4 Keterlibatan karyawan (Employee participation)

5 Rasa bangga terhadap institusi (Pride)
6 Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation)
7 Keselamatan lingkungan kerja (Save environment)
8 Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security)
9 Fasilitas yang didapat (Wellness)
Manfaat Quality of Work Life
Menurut Harsono, 2005, manfaat QWL adalah :

Meningkatkan moral kerja, mengurangi stress dan turn over

Meningkatkan motivasi
Meningkatkan kebanggaan kerja
Meningkatkan kompetensi
Meningkatkan kepuasan
Meningkatkan komitmen
Meningkatkan produktivitas
Langkah-langkah QWL
Menurut Anatan dan Ellitan, 2007, langkah-langkah QWL sebagai berikut :

1. Memberikan ide-ide pemecahan masalah secara partisipatif yang

melibatkan anggota organisasi
2. Mendesain ulang struktur organisasi, sehingga pengaturan kerja sesuai
dengan kebutuhan individual dan struktur sosial di tempat kerja.
3. Menciptakan sistem reward untuk memotivasi kerja sehingga dapat
meningkatkan kinerja organisasi.
4. Memperbaiki lingkungan kerja seperti lingkungan fisik, jam kerja dan
aturan-aturan yang berlaku.
Daftar Pustaka

Cascio, Wayne F. 2006. Managing Human Resources, Colorado: Mc Graw–Hill.

Davis, Keith and Newstrom J.W. 1994. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta : Rhineka Cipta
Bernardin, H.J. & Russel, J.E.A .1993. Human Resource Management anexperiental approach.
Singapore: Mc Graw-Hill, Inc
Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life,
Profits. New York: Mcgraw and Hill.
Harsono. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UPFE-UMY
Anatan, L dan Ellitan, L. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern.
Bandung: Alfabeta.