KEPEGAWAIAN

UNTUK
PEMBANGUNAN
KELOMPOK 5
AIDIL FITRIANTO (21011079)
ALIF RIZKI (21011068)
ANGGUN SURI (21011084)
QHUAMAR KADAFI (21011117)
RAMDANIATUN MARHAMAH (21011071)
ZUHERLIANTO (21011070)
DEFINISI KEPEGAWAIAN UNTUK PEMBANGUNAN

Administrasi pembangunan menghendaki peranana elite dalam administrasi yang

bersifat menunjang bagi pembangunan.demikian pula birokrasi pemerintah dan
terutama dalam kepegawaian nya karena elemen ini pada akhirnya yang menjadi
pelaksana kegiatan usaha pemerintah. kepegawaian ini mencakup banyak hal penting,
mulai dari proses penerimaan tenaga kerja, pembinaan kerja, produktivitas kerja,
pemutusan hubungan kerja sampai yang terakhir yaitu pensiun. Kerena sangat
kompleknya cakupan dari administrasi kepegawaian ini maka di atas telah disebutkan
bahwa administrasi kepegawaian merupaka cabang ilmu administrasi yang paling
menentukan bagi kehidupan suatu organisasi.
 RUANG LINGKUP ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

01 Pengertian Administrasi

Definisi Administrasi adalah suatu bentuk usaha dan

kegiatan yang berkaitan dengan pengaturan
kebijaksanaan untuk mencapai tujuan.
02 Pengertian Pegawai
Dinyatakan pada pasal 3 undang-undang Nomor 8 tahun 1974 yang
menyatakan, “Pegawai Negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan
abdi masyarakat yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-
Undang Dasar 1945, negara, pemerintah, dan pembangunan.
Menurut UU Nomor 5 Tahun 2015 tentang Aparatur Sipil Negara disebutkan
bahwa Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi
bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
bekerja pada instansi pemerintah.
03 Administrasi Kepegawaian
Administrasi kepegawaian pada dasarnya adalah proses
yang paling dasar dalam pengumpulan informasi yang
berhubungan dengan sistem kepegawaian. Hal ini
dilakukan dengan cara mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan kelengkapan atau perlengkapan
dari administrasi umum yang berhubungan dengan
seorang personal (Depdikbud, 1994 : 41)
04 Perumusan Administrasi Kepegawaian
Adapun administrasi kepegawaian dapat
dirumuskan sebagai berikut:
a. Sebagai Ilmu

b. Sebagai Proses

c. Sebagai Fungsi

d. Sebagai Seni
05 Tujuan Administrasi Kepegawaian

Efisiensi, efektifitas, dan produktivitas organisasi untuk

mencapai tingkat setinggitingginya ialah tujuan utama
administrasi. Untuk mencapai tujuan administrasi,
dibutuhkan peran sumber daya manusia serta peran sumber
daya bukan manusia. (Makmur, 2008 : 60).
06 Ruang Lingkup Administrasi Kepegawaian
1. Staffing
2. Pembinaan
3. Hubungan Kepegawaian
4. Latihan dan Pengembangan
5. Kompensasi
6. Komunikasi Kepegawaian
7. Organisasi
8. Administrasi
9. Kebijaksanaan Kepegawaian dan Pelaksanaannya
10. Tinjauan, Perhitungan
 FUNGSI – FUNGSI ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

a. Fungsi Teknis Administrasi Kepegawaian

Pada hakikatnya, administrasi kepegawaian melakukan dua
fungsi, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operatif (teknis). Fungsi
manajerial berkaitan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan
pikiran (mental) yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian pegawai. Sedangkan, fungsi
operatif (teknis) berkaitan dengan kegiatan-kegiatan yang
dilakukan dengan fisik yang meliputi pengadaan, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemensiunan pegawai.
b. Fungsi Umum Administrasi Kepegawaian
1. Perencanaan Pegawai
Perencanaan pegawai dapat didefinisikan sebagai proses
penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang
berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan
tenaga kerja yang ada.
2. Pengorganisasian Kepegawaian
Pengorganisasian adalah suatu langkah untuk menetapkan,
menggolongkan, dan mengatur berbagai macam kegiatan yang
dipandang perlu (penetapan tugas dan wewenang seseorang, serta
pendelegasian wewenang) dalam rangka untuk mencapai tujuan.
c. Pengarahan Pegawai
Aturan-aturan pengarahan pegawai :
1. Menjelaskan kepada para pegawai apa yang dimaksud dengan kinerja efektif dan pastikan
bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka.
2. Pastikan bahwa ada hubungan jelas antara kinerja dan penghargaan (imbalan) dan
hubungan semacam itu dikomunikasikan kepada para pegawai.
3. Pastikan bahwa semua pegawai diperlakukan secara adil dan penilaian kinerja dilakukan
secara objektif.
4. Jika memungkinkan, kembangkan jenis-jenis penghargaan yang berbeda. Hal ini
dikarenakan tidak semua orang dapat dinaikkan pangkatnya (dipromosikan) atau perlu
dinaikkan pangkatnya.
5. Doronglah semangat seluwes mungkin di dalam lingkungan kerja dan kembangkan gaya
manajemen yang mudah diserap dan mampu diubah-ubah untuk menyesuaikan orang
dan lingkungan.
6. Kembangkan sebuah sistem manajemen kinerja atau setidaknya tetapkan sasaran yang
dapat dicapai, tetapi dapat terus berkembang.
7. Perhitungkan semua faktor lingkungan dan sosial, seperti kenyamanan, sarana lingkungan
kerja, interaksi sosial diantara pegawai, dan faktor lain yang dapat menjadi sumber
ketidakpuasan.
d. Pengendalian Pegawai
Pengawasan sebagai bagian dari pengendalian merupakan proses
pengukuran dan penilaian tingkat efektivitas kerja pegawai dan
tingkat efisiensi penggunaan sarana kerja dalam memberikan
kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Setiap kegiatan
pengawasan memerlukan tolok ukur atau kriteria untuk mengukur
tingkat keberhasilan dalam bekerja, yang dalam penilaian kinerja
disebut standar pekerjaan. Standar adalah suatu kriteria atau
model baku yang akan dibandingkan dengan hasil nyata. Banyak
jenis standar yang dapat digunakan dalam pengendalian kegiatan
kegiatan kepegawaian.
PEMBINAAN DAN KEAMANAN
TENAGA KERJA SERTA
PRODUKTIVITAS KERJA
Pembinaan dan Keamanan Tenaga Kerja
Salah satu pembinaan yang diberikan untuk tenaga kerja, yaitu keamanan agar
pegawai dan perusahaan merasa lebih tenteram dan lebih aman. Progam
keamanan dan keselamatan kerja dapat dilakukan dalam bentuk Panitia
Pembina Keselamatan Kerja (SafetyCommittee).
Faktor-faktor keselamatan dan keamanan kerja yang harus diperhatikan
olehPanitia Pembina Keselamatan Kerja, antara lain sebagai berikut :
a. Tata Ruang Kerja
b. Pakaian Kerja
c. Lingkungan Kerja.
Produktivitas Kerja
Menurut Luis Saburin (1999). pada Asia Produktivity Congress produktivitas
adalah rasio antara hasil produksi (output) dan seluruhbiaya produksi (input)
R. Saint Paul (1997) menyatakan bahwa definisi produktivitas sangat
sederhana, yaitu perbandingan antara hasil yang diproduksidan jumlah kerja
yang dikeluarkan untuk memproduksinya ataudalam pengertian lebih umum,
yaitu rasio antara kepuasan yang dikehendaki dan pengorbanan yang
dilakukan.
George J. Washnis (1967), dalam bukunya Productivity Improvement
Handbook menyatakan bahwa produktivitas mengandung dua konsep, yaitu
efisiensi dan efektivitas. Efisiensimengukur tingkat sumber daya, baik
manusia, keuangan, maupun alam, yang dibutuhkan untuk memenuhi tingkat
pelayanan yang dikehendaki, sedangkan efektivitas mengukur hasil dan mutu
pelayanan yang dicapai
Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain: Keterampilan, dan
kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh semangat serta
tanggung jawab.
 FAKTOR PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Faktor pribadi
a. Usia, pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada
pekerja-pekerja yang lebih tua. Semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah
intensi untuk melakukan turnover. Karyawan yang lebih muda lebih tinggi
kemungkinan untuk keluar. Hal ini mungkin disebabkan pekerja yang lebih tua
enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung
jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai
pekerjaan di tempat kerja baru, atau karena energi yang sudah berkurang, dan lebih
lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru
walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar.
 b. Lama Kerja, Pemutusan Hubungan Kerja lebih banyak terjadi pada karyawan
dengan masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal
merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover tersebut.
Karyawan sering pula menemukan harapan-harapan mereka terhadap pekerjaan atau
perusahaan itu berbeda dengan kenyataan yang didapat.
 
c. Keikatan terhadap perusahaan. Pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat
terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan
memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta
gambaran diri yang positif. Akibat secara langsung adalah menurunnya dorongan diri
untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.
Kepuasan kerja
Ketidakpuasan yang menjadi penyebab turnover memiliki banyak aspek diantara
aspekaspek itu adalah ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan, kondisi kerja,
mutu pengawasan, penghargaan, gaji, promosi dan hubungan interpersonal.
Kepuasan terhadap kerja, dengan kepuasan kerja yang diperoleh, diharapkan kinerja
karyawan yang tinggi dapat dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja,
karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan.

Budaya perusahaan
merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi pemikiran perasaan,
pembicaraan maupun tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan. Budaya
perusahaan mempengaruhi persepsi mereka, menentukan dan mengharapkan
bagaimana cara individu bekerja sehari-hari dan dapat membuat individu tersebut
merasa senang dalam menjalankan tugasnya.
 THANKS
CREDITS: This presentation template was
created by Slidesgo, including icons by Flaticon,
infographics & images by Freepik.