MAKALAH

“PERILAKU KEORGANISASIAN”
TENTANG
“SISTEM ORGANISASI”

Disusun Oleh Kelompok 4 :

YULIA SEPTI PURNAMA SARI

FITRA KURNIAWAN
DARMADI
MUHAMMAD RAFI
NUR ALFAJRI

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BANGKINANG 

TAHUN AJARAN 2021/2022
 KATA PENGANTAR
Assalamualaikum waramatullahi wabarakatuh
Definisi sederhana dari organisasi adalah suatu kelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama. Tujuan
merupakan hasil yang berupa barang, jasa, pengetahuan dan lain - lain. Tujuan disini dapat didefinisikan
sebagai output, dan untuk menjadi output di perlukan input. Input dapat berupa raw material, sumber daya
manusia, materi, informasi dll. Sistem sendiri dapat didefenisikan sebagai suatu kesatuan yang terdiri dari
komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi.
Pada kesempatan ini kami akan membahas makalah dan tugas presentasi yang berjudul sistem organisasi,
yang meliputi dasar-dasar struktur organisasi, kultur organisasi, dan kebijakan SDM dan praktiknya.
Segala kekurangan yang terdapat pada makalah ini, kami meminta maaf yang sebesarnya. Serta juga
berterimakasih karena telah diberi waktu untuk membahas dan mempresentasikan makalah ini.

Wassalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. 

Bangkinang, Oktober  2021
 

 
Penulis
 DAFTAR ISI

• KATAPENGANTAR………………………………………………………..............2
• DAFTAR ISI
……………………………………………………………………………................3

• BAB I: PENDAHULUAN
• Latar belakang………………………………………………..………..................... 4

• BAB II: PEMBAHASAN

• Dasar-Dasar Struktur Organisasi ...............................................................................5-8
• Kultur Organisasi……….........................................................................................9-11
• Kebijakan SDM dan Praktiknya………………………………………………............................12-13

• BAB III: PENUTUP

• KESIMPULAN………………………………………………………..…………...14
• SARAN…………………………………………………….....................................14
• DAFTARPUSTAKA………………………………………………………………15
  BAB I
PENDAHULUAN

• Latar Belakang 
• Dizaman yang serba modern ini, kini banyak aktivitas manusia yang berhubungan dengan
sistem informasi. Tidak hanya di Negara-negara maju, di Indonesia pun sistem informasi telah
banyak diterapkan dimana-mana. Seperti di kantor, di pasar-pasar swalayan, di bandara,
bahkan dirumah ketika pemakai sedang bercengkerama dengan dunia internet.  Entah disadari
atau tidak, sistem informasi telah banyak membantu manusia dalam banyak hal.
• Dewasa ini, sistem informasi memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi
atau lembaga. Dengan adanya sistem informasi suatu lembaga atau perusahaan akan lebih
dimudahkan dalam segala aktivitas lembaganya tersebut.
• Dalam sebuah perusahaan, sistem informasi dianggap sebagai senjata dalam melakukan
persaingan bisnis. Dengan adanya sistem informasi, maka suatu lembaga atau perusahaan
dapat mencapai suatu keunggulan yang kompetitif.
• Banyak bentuk organisasi di masyarakat, misalnya negara, partai politik, perkumpulan
masyarakat, bahkan bentuk organisasi yang paling kecil yaitu keluarga dan lain sebagainya.
Kata organisasi mempunyai dua pengertian umum, yaitu sebagai suatu lembaga atau
fungsional, seperti perguruan tinggi, rumah sakit, perwakilan pemerintah, perwakilan dagang,
perkumpulan olah raga dan lain sebagainya, lainnya sebagai proses pengorganisasian
pengalokasian dan penugasan para anggotanya untuk mencapai tujuan yang efektif.
 BAB II
PEMBAHASAN

• Dasar-Dasar Struktur Organisasi

• Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun, Organisasi adalah suatu wadah berkumpulnya
minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan. Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan
hubungan antara tiap bagian secara posisi yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan
operasional untuk mencapai tujuan (ensiklopedi bebas).
• Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika mereka hendak mendesain
struktur organisasi mereka. Keenam elemen tersebut adalah:
1.      spesialisasi kerja,
2.      departementalisasi,
3.      rantai komando,
4.      rentang kendali,
5.      sentralisasi dan desentralisasi,
6.      serta formalisasi.
 
• Specialisasi Pekerjaan
• Dengan memecah-mecah pekerjaan menjadi tugas-tugas kecil yang baku yang dapat dilaksanakan
terus berulang-ulang, suatu pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih efektif. Spesialisasi pekerjaan
(work specialization), atau pembagian tenaga kerja (division of labor), digunakan untuk
menggambarkan sejauh mana berbagai kegiatan dalam organisasi dibagi-bagi menjadi beberapa
pekerjaan tersendiri.
• Departementalisasi
• Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-
sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografis, dan pelanggan. Setelah memecah-
mecah pekerjaan melalui spesialisasi, perlu mengelompokkannya bersama sehingga tugas-tugas yang
sama dapat dikoordinasi dalam satu basis.
• Keuntungan utama dari cara pengelompokkan semacam ini adalah didapatnya efisiensi dari
disatukannya para spesialis yang sama. Departementalisasi fungsional berusaha mencapai skala
ekonomi dengan cara menempatkan orang-orang dengan keterampilan dan orientasi yang sama ke
dalam unit yang sama.
• Rantai Komando
• Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi
ke eselan paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.
• Dua konsep lain yang melengkapi rantai komando, yaitu wewenang dan kesatuan komando.
Wewenang (authority) mengacu pada hak-hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk
memberikan perintah dan untuk berharap bahwa pemerintah itu dipatuhi. Untuk memfasilitasi
koordinasi, tiap posisi manajerial diberi sebuah tempat dalam rantai komando, dan tiap manajer diberi
tingkat wewenang tertentu untuk memenuhi tanggung jawabnya. Prinsip kesatuan komando (unity of
command) membantu melanggengkan konsep garis wewenang yang tidak terputus.
• Rentang Kendali (span of control)
• Rentang kendali adalah Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien
dan efektif. Pertanyaan mengenai rentang kendali penting karena hingga kadar tertentu hal ini
menentukan jumlah tingkatan dan manajer yang perlu dimiliki oleh suatu organisasi. Dengan
mengendalikan semua hal yang sama, semakin lebar atau besar rentangannya, semakin efisien
organisasi.
• Rentang kendali yang lebih lebar akan lebih efisien dalam hal biaya. Namun, dalam keadaan tertentu, rentang
yang lebih lebar bisa mengurangi efektivitas. Itu terjadi bila rentang tersebut menjadi terlalu lebar, kinerja
karyawan memburuk karena para penyelia tidak lagi memiliki waktu untuk memberikan kepemimpinan dan
dukungan yang diperlukan. Supervisi yang terlalu ketat sehingga menghambat otonomi karyawan.
• Sentralisasi dan Desentralisasi
• Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam
organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi. Di beberapa organisasi, manajer puncak membuat
semua keputusan. Manajer tingkat bawah hanya menjalankan arahan manajemen puncak. Di sisi ekstrem yang
lain, ada organisasi yang pengambilan keputusannya diserahkan kepada para manajer yang paling dekat dengan
suatu tindakan. Organisasi yang pertama disebut sangat sentralisasi, yang kedua desentralisasi.
• Istilah sentralisasi (centralization) mengacu pada tingkat sampai sejauh mana pengambilan keputusan
dikonsentrasikan pada satu titik tunggal dalam organisasi. Konsep tersebut hanya mencakup wewenang formal,
yaitu hak-hak yang melekat pada posisi seseorang. Biasanya, suatu organisasi dikatakan sentralistis jika
manajemen puncak membuat keputusan-keputusan kunci organisasi dengan meminta sedikit masukan atau
tanpa masukan sama sekali dari personel tingkat bawah. Sebaliknya, semakin banyak personel tingkat bawah
yang memberikan masukan atau secara aktual diberi kebebasan memilih untuk membuat keputusan, semakin
desentralistis suatu organisasi. Organisasi yang dicirikan dengan sentralisasi secara inheren berbeda dengan
organisasi desentrralistis. Dalam organisasi yang desentralistis, tindakan untuk memecahkan masalah dapat
diambil dengan lebih cepat, lebih banyak orang bisa memberikan masukan bagi keputusan, dan karyawan lebih
kecil kemungkinannya merasa terasing dari mereka yang membuat keputusan yang memengaruhi kehidupan
kerja mereka.
• Formalisasi
• Formalisasi mengacu pada sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan. Jika sebuah
pekerjaan sangat formal, pemangku pekerjaan akan memiliki sedikit sekali kebebasan untuk memilih apa yang
harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana dikerjakan. Karyawan diharapkan untuk selalu
menangani input yang sama dengan cara yang sama, serta akhirnya menghasilkan output yang konsisten dan
seragam. Di organisasi dengan tingkat formalisasi tinggi, ada deskripsi tugas yang jelas, beragam aturan
organisasi, dan prosedur yang didefinisikan secara tegas.
 B.   Kultur Organisasi
• Kesepakatan yang luas bahwa kultur organisasi (organizational culture) mengacu pada sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, ketika
dicermati secara lebih seksama, adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
• Ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat kultur sebuah organisasi:
• Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovasi dan berani
mengambil resiko.
• Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada
hal-hal detail.
• Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang
digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
•  Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen memepertimbangkan efek dari hasil tersebut atas
orang yang ada dalam organisasi.
• Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada individu-individu.
• Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
• Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam
perbandingannya dengan pertumbuhan.
• Peran kultur dalam mempengaruhi karyawan menjadi semakin penting di tempat kerja saat ini. Tatkala organisasi
terus memperluas rentang kendali, meratakan struktur, memperkenalkan tim, mengurangi formalisasi, dan
memberdayakan karyawan mereka, makna bersama yang diberikan oleh kultur yang kuat memastikan bahwa
setiap orang dituntun ke arah yang sama..
 Kultur adalah suatu istilah Deskriptif
• Kultur organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik kultur suatu organisasi, bukan
dengan apakah mereka menyukai karakteristik itu atau tidak. Kultur organisasi adalah suatu istilah deskriptif. Ini
penting karena hal ini membedakan konsep ini dari konsep kepuasan kerja. Semakin kuat kultur sebuah
organisasi, semakin kecil kebutuhan manajemen untuk menyusun dan menetapkan beragam aturan dan ketentuan
formal yang dimaksudkan guna menuntun perilaku karyawan.
• Fungsi-fungsi kultur
• Kultur memiliki sejumlah fungsi dalam sebuah organisasi, diantaranya;
• Berperan sebagai penentu batas-batas, artinya kultur menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan
organisasi lainnya.
• Rasa identitas anggota organisasi.
• Kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.
• Kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial. Kultur adalah perekat social yang membantu menyatuka organisasi
dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
•  Kultur bertindak sebagai mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan
perilaku karyawan.
• Kultur sebagai Beban
• Kultur mempertinggi komitmen organisasional dan meningkatkan konsistensi perilaku karyawan. Ini merupakan
keuntungan bagi organisasi. Dari sudut pandang karyawan, kultur bernilai karena mengurangi ambiguitas. Kultur
memberi tahu karyawan bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting.
• Hambatan untuk Perubahan
• Kultur menjadi kendali manakala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yang dapat
meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini paling mungkin terjadi bila lingkungan sebuah organisasi bersifat
dinamis. Ketika lingkungan terus berubah dengan cepat, kultur yang sudah kuat mengakar dalam sebuah
organisasi mungkin tidak pas lagi. Karenanya, konsistensi perilaku menjadi asset sebuah organisasi hanya ketika
hal ini berhadapan dengan lingkungan yang stabil. Namun, konsistensi semacam itu bisa menghambat dan
mempersulit organisasi untuk menggapai perubahan yang terjadi di lingkungan.
• Hambatan bagi Keragaman
• Merekrut karyawan baru yang karena factor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan (cacat),
atau perbedaa-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan
menciptakan sebuah paradoks. Manajemen mengingkinkan karyawan baru tersebut menerima
nilai-nilai inti dari kultur organisasi. Jika tidak, karyawan-karyawan ini tidak mungkin cocok
atau diterima. Tapi pada saat yang sama manajemen ingin secara terbuka mengakui dan
menjunjung tinggi berbagai perbedaan yang dibawa oleh karyawan-karyawan ini ketempat kerja.
• Kultur yang kuat memiliki tekanan yang besar kepada karyawan untuk menyesuaikan diri.
Kultur tersebut membatasi rentang nilai dan gaya yang dapat diterima.
• Hambatan bagi Akuisi dan Merger
• Secara historis, faktor-faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan
akuisi atau merger terkait dengan isu keuntungan financial atau sinergi produk. Belakangan ini,
kompabilitas (kesesuaian) kultur juga menjadi fokus utama. Sementara laporan keuangan atau
lini produk yang menggembirakan mungkin merupakan daya tarik awal dari perusahaan yang
akan diakuisi, apakah akuisi tersebut benar-benar akan berhasil tampaknya lebih terkait dengan
seberapa cocok atau sesuai kultur kedua organisasi tersebut. Merger memiliki tingkat kegagalan
yang sangat tinggi, dan senantiasa disebabkan oleh persoalan manusia.
• KEBIJAKAN SDM DAN PRAKTEKNYA
• Sumber daya manusia sebagai individu-individu di dalam organisasi memiliki keunikannya masing-masing
yang tidak dapat disamaratakan sehingga kebijakan yang diterapkan dalam suatu organisasi selayaknya mampu
mewadahi bahkan menjembatani beragam keunikan tersebut. Kebijakan yang ditetapkan dalam organisasi
beserta praktiknya mempengaruhi perilaku kelompok maupun individu dalam organisasi tersebut.
• Pentingnya pengelolaan MSDM
• SDM merupakan asset kritis organisasi yang tidak hanya diikutsertakan dalam filososfi perusahaan/organisasi
tapi juga dalam proses perencanaan strategis. Sukses bersaing organisasi bisa dicapai dengan pengelolaan SDM
potensial yang dimilikinya.
• Kebijakan dan Praktik MSDM dalam Organisasi
• Banyak perusahaan yang ingin memiliki karyawan yang bersahabat dan ramah.  Perusahaan-perusahaan sadar
bahwa jauh lebih mudah memperkerjakan orang-orang dengan kepribadian yang mereka cari, daripada memiliki
dengan hanya kecakapan teknis, dan kemudian berusaham untuk mengubah mereka melalui pelatihan.
• Evaluasi kinerja dalam sistem organisasi
• Sebuah organisasi yang betul-betul efektif adalah organisasi yang mampu menciptakan suasana kerja dimana
para pekerja tidak hanya melaksanakan pekerjaan yang telah dibebankan saja tapi juga mampu membuat
suasana supaya para pekerja lebih bertanggung jawab, bertindak secara kreatif demi peningkatan efesiensi
dalam usaha mencapai tujuan. Tiga pendekatan dalam memahami efektivitas menurut steers (1985);
• Pendekatan Tujuan, pencapaian tujuan merupakan indikator utama dalam menilai efektivitas
• Pendekatan Sistem, efektivitas diukur dengan meninjauh sejauh mana berfungsinya unsur-unsur dalam sistem
untuk mencapai tujuan
• Pendekatan Kepuasan Partisipasi, dalam pendekatan ini, individu partisipan ditempatkan sebagai acuan utama
dalam menilai efektivitas. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa keberadaan organisasi ditentukan oleh kualitas
partisipasi kerja individu. Diantara tujuan evaluasi adalah;
• Untuk membantu manajemen dalam membuat keputusan-keputusan umum terkait SDM.
• Mengidentifikasi kebutuhan traning dan pengembangan SDM.
• Sebagai kriteria untuk menilai/memvalidasi seleksi dan program pengembangan yang  dilaksanakan.
 BAB III
PENUTUP

• Kesimpulan
• Dari pembahasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa:
• Sistem adalah sekumpulan elemen-elemen yang saling berkaitan yang memiliki satu tujuan.
• Elemen yang tidak memiliki manfaat atau tidak memberikan keuntungan bagi elemen yang
lain, maka elemen tersebut bukan merupakan bagian dari sistem.
• Setiap sistem harus memiliki tujuan. Tanpa adanya tujuan dari sistem tersebut, maka sistem
menjadi tak terarah atau tidak terkendali.
• Pengorganisasian (organizing) merupakan proses penyusunan anggota dalam bentuk struktur
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dengan sumber daya yang dimiliki dan
lingkungan yang melingkupinya baik intern maupun ekstern.
• Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan
dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
• Saran
• Dengan sedikit memberikan gambaran tentang konsep dasar sistem dan sistem
informasi ini, penulis memberikan saran supaya, ketika kita berada pada suatu
lembaga atau organisasi, kita bisa memanfaatkan sistem informasi sebagai media
dalam aktivitas lembaga atau organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

• Knight, K. “Matrix Organization,” Journal of Management Studies, Mei

1976.
• Mohrman, S. A. Designing Team-Based Oranization, San Fransisco:
Jossey Bass, 1995.
• Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku
2, Jakarta: Saelemba Empat
•  
• 1. Knight, K. “Matrix Organization,” Journal of Management Studies, Mei
1976, hal. 111-130.
• 2 Mohrman, S. A. Designing Team-Based Oranization, San Fransisco:
Jossey Bass, 1995, hal. 36-49
• 3 Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi
Buku 2, Jakarta: Saelemba Empat. Hal. 214-224