PROSES PENARIKAN (REKRUITMEN)

MANAJEMEN SDM 1
NAMA KELOMPOK
 Andi fitra kusuma (190214818)
 Rizki abriansyah (190214821)
 Winda Rosanti (190214811
 Menurut

Raymond A. Noe, Kesimpulan

Def.Variabel Randall S. Schuler & (Sintesis)
John R. Hollenbeck, Dr. H. Suwatno, M.
Susan E. Jackson, Penulis
Prof. Dr. Sondang P. Barry Gerhart, Si. & Donni Juni
(Alih bahasa : Nurdin
Siagian, M.P.A. Patrick M. Wright, Priansa, S. Pd., S. E.,
Sobari, S. E. & Dwi
(2013, 102) (Penerjemah : David M. M.
Kartini Yahya, S. E.)
Wijaya) (2011, 62)
(1997, 227)
(2011, 266)

Upaya pencarian Proses mencari, Praktik atau aktivitas Proses menentukan

sejumlah calon menemukan dan apapun yang dan menarik Suatu proses atau
karyawan yang menarik para dijalankan oleh pelamar, yang aktivitas mencari dan
memenuhi syarat pelamar yang organisasi dengan mampu untuk menemukan calon
dalam jumlah kapabel untuk tujuan utamanya bekerja dalam suatu karyawam atau
tertentu sehingga dipekerjakan dalam untuk perusahaan. pelamar yang
Definisi dari mereka dan oleh suatu mengidentifikasi dan memenuhi syarat yang
Rekruitmen perusahaan dapat organisasi. menarik para mampu untuk berkerja
Pegawai/karyaw menyeleksi orang- karyawan potensial. dalam perusahaan
an orang yang paling atau orang yang
tepat untuk mengisi kapabel untuk
lowongan pekerjaan. diperkerjakan dalam
dan oleh suatu
organisasi (karyawan
potensial).

 
Manajemen Sumber Manajemen Sumber
Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia: Manajemen SDM
Judul Buku & Mencapai dalam Organisasi
Menghadapi Abad Daya Manusia PT
Penerbit Keunggulan Publik dan Bisnis,
Ke-21, ERLANGGA, Bumi Aksara, Jakarta Bersaing, Salemba ALFABETA, Bandung
Jakarta Empat, Jakarta
 Menurut

Randall S. Schuler & Susan Kesimpulan

Dr. H. Suwatno, M. Si. &
Def.Variabel E. Jackson, (Alih bahasa : Hj. Ike Kusdyah Drs. Sonny Sumarsono, (Sintesis)
Donni Juni Priansa, S. Pd.,
Nurdin Sobari, S. E. & Dwi Rachmawati, SE, M.M. MM. Penulis
S. E., M. M.
Kartini Yahya, S. E.) (2008, 92) (2003, 85)
(2011, 69)
(1997, 237, 244)

(1)Metode Internal : Para (1)Waiting line/Qucing Metode Internal : (1)Iklan/advertensi

pelamar internal untuk Theory Method (Teori (1)Job posting yaitu (2)Kantor penempatan
jabatan-jabatan yang deret): menentukan mengumumkan posisi tenaga kerja
kosong, dapat diperoleh jumlah karyawan, jabatan yang kosong dalam (3)Lembaga pendidikan
dengan cara (2)Sampling method: organisasi. (4)Nepotisme
menempelkan pengontrolan daftar (2)Referensi manajemen (5)Leasing
pemberitahuan pada inventaris pembukuan, yaitu dilakukan melalui (6)Lamaran yang masuk
papan pengumuman, (3)Linier programming referensi dari karyawan secara kebetulan
pengumuman lisan. method: menetapkan lain dalam organisasi. (7)Rekomendasi dari
Penelitian riwayat kerja sumber-sumber yang (3)Serikat buruh karyawan yang sedang
karyawan. jarang dalam kebiasaan Metode eksternal : berkerja Ada 2 metode yaitu internal
(2)Metode eksternal: Iklan yang umum dalam suatu (1)Pelamar langsung dan seperti job posting yang
di radio dan televisi, perusahaan, referensi yaitu pelamar mengumumkan posisi
koran, merupakan salah (4)Game theory method: datang langsung pada jabatan yang kosong,
satu dari banyak metode persaingan antara organisasi referensi atau rekomendasi
METODE
yang digunakan untuk pelamar kerja, (2)Iklan surat kabar dan dari karyawan dalam
Rekruitmen
mencari calon karyawan. (5)Time series analysis majalah perusahaan atau organisasi.
Pegawai/karyawan
method: penafsiran (3)Agen tenaga kerja Eksternal melalui iklan
penarikan tenaga kerja. pemerintah diradio dan televise serta
(4)Agen tenaga kerja koran atau surat kabar, sewa
swasta (leasing) dana gen
(5)Sewa (leasing) ketenagakerjaan.
(6)Open house

Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi
Judul Buku & Penerbit
Abad Ke-21, ERLANGGA,
Jakarta
Manajemen SDM dalam Ekonomi Manajemen
Manajemen Sumber Daya
Organisasi Publik dan Sumber Daya Manusia dan
Manusia, CV ANDI OFFSET,
Bisnis, ALFABETA, Ketenagakerjaan, Graha
Yogyakarta
Bandung Ilmu, Yogyakarta
 Menurut

Dr. H. Suwatno, M. Si. & Kesimpulan

Def.Variabel Drs. H. Sadili Samsudin, Prof. Dr Suparno Eko (Sintesis)
Donni Juni Priansa, S. Ambar Teguh Sulistiani
M. M. M. Pd. Widodo, M.M. Penulis
Pd., S. E., M. M. & Rosidah (2003, 140)
(2010, 90) (2014, 62)
(2011, 6A8)

(1)Memperjelas posisi (1)Mengidentifikasi (1)Penetuan dasar (1)Penyaringan

untuk diisi melalui jabatan yang lowong. penarikan pertama
perekrutan, (2)Mencari informasi (2)Penentuan sumber- (2)Melengkapi
(2)Memeriksa dan jabatan melalui analisis sumber penarikan (3)Mengikuti tes
memperbaharui uraian jabatan. (3)Metode penarikan (4)Wawancara
pekerjaan serta (3)Menentukan calon (4)Kendala – kendala (5)Cek latar balik
spesifikasi pekerjaan yang tepat. penarikan pelamar
Pertama mengidentifikasi
untuk posisi yang (4)Memilih metode- (6)Pemeriksaan fisik
jabatan kosong, kedua
dibutuhkan, metode rekrutmen atau kesehatan (jika spesifikasi pekerjaan
(3)Mengidentifikasi yang paling tepat. diterima)
untuk posisi yang
Proses/Langkah- sumber-sumber dari (5)Memanggil calon (7)Cek latar belakang
dibutuhkan, ketiga
langkah Rekruitmen pelamar yang yang memenuhi pelamar
penentuan sumber
Pegawai/Karyawan memenuhi syarat, persyaratan.
penarikan, keempat
  (4)Memilih cara (6)Menyaring atau
mengikuti tes, kelima
komunikasi yang paling menyeleksi. wawancara, keenam
efektif untuk menarik (7)Membuat menarik pelamar yang
pelamar yang penawaran kerja.
memenuhi syarat.
memenuhi syarat. (8)Mulai bekerja.

Manajemen  
Manajemen Sumber Pengembangan SDM,
Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, PUSTAKA PELAJAR,
Teori Dan Bandung
dalam Organisasi Publik Daya Manusia, CV
Judul Buku & Penerbit Pengembangan Dalam
dan Bisnis, ALFABETA, PUSTAKA SETIA, Konteks Organisasi
Bandung Bandung Publik, GRAHA ILMU,
Yogyakarta
 Menurut

Dr. H. Suwatno, M. Kesimpulan

Hj. Ike Kusdyah
Def.Variabel Prof. Dr. Sondang P. Si. & Donni Juni (Sintesis)
Rachmawati, SE, Indah Puji Hartatik,
Siagian, M.P.A. Priansa, S. Pd., S. E., Penulis
M.M. S.E., M.M. 2014,70
(2013, 104) M. M.
(2008, 85)
(2011, 66)
(1)Faktor (1)Karakteristik (1)Karakteristik (1)Faktor-faktor
organisasional : organisasional organisasi organisasi :
Kebijakan promosi (2)Citra organisasi, (2)Tujuan dan - Kebijakan promosi
dari dalam, (3)Kebijakan kebijakan organisasi dari dalam.
Kebijakan tentang organisasional, (3)Kondisi –Kebijaksanaan
imbalan, Kebijakan (4)Rencana strategik lingkungan tentang imbalan.
tentang status (5)Kebiasaan eksternal organisasi – Kebiasaan pencari
Terdapat factor
kepegawaian, perekrut, (4)Biaya rekrutmen tenaga kerja
organisasional seperti
Rencana SDM. (6)Kondisi eksternal, organisasi (2)Faktor eksternal :
Faktor-faktor yg kebijakan promosi
(2)Kebiasaan pencari (7)Daya tarik (5)Kompensasi -Tingkat
mempengaruhi dan imbalan, factor
tenaga kerja. pekerjaan, (6)Kebiasaan pangangguran
Rekruitmen kebiasaan perekrut
(3)Kondisi eksternal (8)Persyaratan rekrutmen kedudukan
Pegawai/Karyawan atau kebiasaan
(lingkungan). pekerjaan. (7)Pasar tenaga organisasi pencari
  pencari tenaga kerja,
kerja tenaga kerja.
kondisi lingkungan
–Proyeksi angkatan
eksternal.
kerja pada
umumnya

 
Manajemen SDM Manajemen Sumber Buku Praktis
Manajemen Sumber
Judul Buku & dalam Organisasi Daya Manusia, CV Mngembangkan
Daya Manusia PT ANDI OFFSET,
Penerbit Publik dan Bisnis, SDM, LAKSANA
Bumi Aksara, Jakarta Yogyakarta
ALFABETA, Bandung  
LAPORAN MASALAH YANG DI
KEMUKAKAN
 LAPORAN
Dampak proses rekrutmen yang di lakukan tidak ada perencanaan dari sumber daya manusia
mengakibatkan suatu perusahaan atau organisasi tidak sesuai dengan apa yang di harapkan oleh
perusahaan tersebut

Di susun oleh
Andi Fitra kusuma (190214818)
Rizki abriansyah (190214821)
Winda Rosanti (190214811)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KUTAI KARTANEGARA (UNIKARTA)
TENGGARONG
• A. Latar belakang
• perekrutmen sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu hal penting
dalam proses bisnis suatu perusahaan. Proses perekrutmen sdm atau pegawai
berpengaruh besar dalam pencapaian misi dan visi dari perusahaan tersebut. Proses
perekrutan pegawai yang asal-asalan dapat berakibat menurunnya kinerja suatu
perusahaan. Hal ini dapat di sebabkan karena kemampuan pegawai yang tidak
memenuhi kriteria maupun kesalahan dalam penempatan pegawai. Oleh karena itu,
sebagian besar perusahaan melakukan perekrutan pegawai dengan tes seleksi sesuai
kriteria yang di tetapkan perusahaan tersebut.
• proses seleksi di lakukan untuk mencegah perusahaan merekrut pegawai di
bawah standar yang di tetapkan. Berdasarkan hasil seleksi tersebut, perusahaan dapat
menentukan calon pegawai yang sesuai dengan kriteria prusahaan. Selain itu, dari
hasil seleksi dapat di peroleh calon pegawai yang mampu bekerja secara optimal.
• B. Rumusan masalah
• Mengetahui suatu permasalahan yang terjadi di sebuah perusahaan ketika perusahaan
tersebut asal-asalan dalam merekrut karyawan , hal ini berdampak risiko yang akan
mengkibatkan kurangnya kinerja sehingga dapat menurunkan performa pada perusahaan.
• C. Pembahasan
• Dari perumusan masalah yang kita lihat di atas kita dapat menyimpullkannya sebagai
berkut :
• A. Terlalu terburu-buru dalam merekrut karyawan baru
– Segala bentuk proses prekrutan yang terburu-buru dapat menimbulkan berbagai jenis masalah serius bagi
perusahaan. Oleh karena itu, harus di pertimbangkan secara matang oleh tim HRD sebelum akhirnya
memutuskan untuk merekrut karyawan baru untuk perusahaan. Dari pada merekrut kandidat baru dalam kurun
waktu cepat, namun potensinya masih kurang dari apa yang perusahaan butuhkan.
• B. Tidak jelasnya informasi mengenai data karyawan
– Sangat penting bagi perusahaan untuk melengkapi seluruh data karyawan, seperti informasi dasar, riwayat
pekerjaan, dtail gaji, dan informasi lainnya agar bisa di sesuaikan dengan kondisi karyawan saat ini, maka ada
baiknya tim HRD selalu memperbarui informasi karyawan dan informasi tersebut bisa di simpan dengan baik.
• C. merkrut berdasarkan referensi orang lain
– Merekrut calon kandidat karena ada hubungan keluarga atauu orang di kenal tanppa evaluasi yang ketat sama
saja membiarkan masalah masuk melalui pintu utama. Kejadian ini sering terjadi hampir di semua perusahaan,
bahkan sampai menimbulkan kerugian yang cukup besar. Kandidat yang kurang berkualitas sangat merugikan
perusahaan, jadi untuk meminimalisir terpilihnyan kandidat yang kurang berkualitas, perusahaan perlu
mengoptimalkan kinerja setiap tahap perekrutan. Karena kandidat yang kurang berkualitas sebagian besar di
sebabkan oleh adanya celah-celah kesalahan dalam rangkaian proses rekrutmen perusahaan. Cara
mengatasinya adalah untuk HRD perlu melakukan review serta menyempurnakan kinerja dan strategi
dalampelaksanaan seluruh proses penerimaan pegawai.
• D. Kesimpulan
Dapat kita simpulkan bahwa merekrut karywan dengan asal asalan yang di lakukan
dari sejumlah perusahaan dapat mengakibatkan kurangnya kinerja sehingga
mengakibatkan menurunnya performa perusahaan dan perlu kita ketahuilah HRD
berperan dalam mengenali kompetensi setiap karyawan di perusahaan, mengingat
bahwa mereka lah yang membawa karyawan sejak proses rekrutmen. Jika ada
kesalahan peletakan posisi, MSDM pulalah yang akan melakukan pengaturan atau
penempatan ulang.
• DAFTAR PUSTAKA
kompasiana,2021, ‘’asal asalan dalam merekrut karyawan
baru’’,http://www.kompasiana.com/amp/pinkajs0639/60bc7686d541df164800e902/risi
ko-hrd-jika-asal-asalan-dalam-merekrut-karyawan-baru, di akses pada 13 oktober 2021
pukul 12.30