TEORI HARAPAN VROOM

Nama kelompok
Trissa Oktalina Cahyani (1900011314)
Camelia Pertiwi (1900011237)
Sholeh Bachrul Fanani (1800011233)
TEORI HARAPAN VROOM (vroom's expectancy theory)

Teori Harapan Vroom adalah teori yang dikemukakan oleh

Victor. H. Vroom pada tahun 1964 dalam bukunya yang
berjudul “Work and Motivation”.

ADD YOUR WEBSITE

 TEORI HARAPAN VROOM (vroom's expectancy theory)

Menurut Teori Harapan ini, seseorang termotivasi untuk melakukan kegiatan

tertentu karena ingin mencapai tujuan tertentu yang diharapkan.

Dengan kata lain, seseorang memilih untuk melakukan sesuatu atau

memilih untuk berperilaku tertentu karena mereka mengharapkan hasil dari
pilihannya tersebut. Jadi pada dasarnya, motivasi dari pemilihan perilaku
seseorang ini ditentukan oleh keinginan akan hasil yang akan
didapatkannya.
 TEORI HARAPAN VROOM (vroom's expectancy theory)

Vroom menyatakan bahwa upaya (effort), kinerja (performance) dan

hasil ini memiliki keterkaitan yang kuat terhadap motivasi seseorang.
Teori Harapan Vroom menggunakan tiga variabel yaitu Harapan
(Expectancy), Instrumentalitas (Instrumentality) dan Valensi (Valence)
untuk menjelaskan hal ini.
 HARAPAN (expectancy)

semakin tinggi upaya atau usaha seseorang semakin tinggi pula kinerjanya.

Effort (Usaha) → Performance (Kinerja)

Namun harapan ini masih tergantung pada beberapa hal seperti yang disebutkan
dibawah :
• Keterampilan– Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan secara efektif.
• Sumber Daya – Memiliki sumber daya yang tepat yang diperlukan untuk melakukan
tugas.
• Dukungan – Mendapatkan bimbingan dan dukungan yang diperlukan dari kolega
dan pengawas tugas yang memastikan kualitas dan efisiensi tugas.
 INSTRUMENTALITAS (Instrumentality)

Instrumentalitas ini merupakan kepercayaan seseorang bahwa suatu kinerja

akan mendapatkan hasil tertentu.

Performance (Kinerja) → Outcome (Hasil)

Instrumentalitas seseorang ini pada dasarnya
• Orang yang bertanggung jawab dalam menentukan imbalan (bentuk dan jumlah
imbalan yang tepat) dan menentukan individu mana yang berhak mendapatkan
imbalan atau hadiah tersebut.
• Kebijakan yang ditetapkan untuk mengontrol korelasi antara kinerja dan penghargaan.
• Sifat imbalan dan pemilihan penerima.
 VALENSI ( Valency )

nilai atau kepentingan yang diberikan seseorang pada hasil tugas. Valensi ini
tergantung pada berbagai faktor seperti, kebutuhan mereka sendiri untuk hasil,
daya tarik hasil, kesukaannya atau keinginan.

Sebagai contoh, seseorang yang berharap untuk mendapatkan promosi tidak akan banyak memperhatikan
imbalan atau hadiah materialistis, seperti uang dalam bentuk insentif. Orang tersebut akan bekerja
semaksimal mungkin untuk mendapatkan kenaikan jabatan atau promosi yang diinginkannya tanpa
memperhatikan uang lembur per harinya atau bonus hariannya meskipun telah bekerja melewati waktu
kerja biasanya serta menolak cuti tambahan untuknya.
 KELEBIHAN TEORI HARAPAN

• Teori harapan mendasarkan diri pada kepentingan individu yang

ingin mencapai kepuasan maksimal dan ingin meminimalkan
ketidakpuasan.
• Teori ini menekankan pada harapan dan persepsi, apa yang nyata
dan aktual.
• Teori harapan menekankan pada imbalan atau pay-off.
• Teori harapan sangat fokus terhadap kondisi psikologis individu
dimana tujuan akhir dari individu untuk mencapai kesenangan
maksimal dan menghidari kesulitan.
 KETERBATASAN TEORI HARAPAN

• Teori harapan tampaknya terlalu idealis karena hanya individu

tertentu saja yang memandang korelasi tingkat tinggi antara
kinerja dan penghargaan.
• Penerapan teori ini terbatas sebab tidak langsung berkorelasi
dengan kinerja di banyak organisasi. Hal ini terkait dengan
parameter lain juga seperti posisi, tanggung jawab usaha,
pendidikan, dan lain-lain.
 IMPLIKASI TEORI HARAPAN

• Para manajer dapat mengkorelasikan hasil yang lebih disukai untuk tingkat kinerja yang
ditujukan.
• Para manajer harus memastikan bahwa karyawan dapat mencapai tingkat kinerja yang
ditujukan.
• Karyawan layak harus dihargai untuk kinerja luar biasa mereka.
• Sistem imbalan harus berlaku jujur dan adil dalam suatu organisasi.
• Organisasi harus merancang pekerjaan yang dinamis dan menantang.
• Tingkat motivasi karyawan harus terus dikaji melalui berbagai teknik seperti kuesioner,
wawancara personal, dan lain-lain.
TERIMA KASIH