Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

8th edition
Steven P. Robbins
Mary Coulter
GARIS BELAJAR
Ikuti Garis Besar Pembelajaran ini saat Anda membaca dan
mempelajari bab ini.
Manajer: Mahakuasa atau Simbolis
• Bandingkan tindakan manajer menurut pandangan yang
mahakuasa dan simbolis.
• Jelaskan parameter kebijaksanaan manajerial.

Budaya Organisasi
• Jelaskan tujuh dimensi budaya organisasi.
• Jelaskan sumber budaya organisasi dan bagaimana
budaya itu berlanjut.
• Jelaskan bagaimana budaya ditransmisikan kepada
karyawan.
GARIS BELAJAR (Lanjutan)
Ikuti Garis Besar Pembelajaran ini saat Anda membaca dan
mempelajari bab ini.
Masalah Organisasi Saat Ini Yang Dihadapi Manajer
• Jelaskan karakteristik budaya etis, budaya inovatif, dan
budaya tanggap pelanggan.
• Diskusikan mengapa spiritualitas di tempat kerja
tampaknya menjadi perhatian penting.
• Menjelaskan ciri-ciri organisasi spiritual.
GARIS BELAJAR (Lanjutan)
Ikuti Garis Besar Pembelajaran ini saat Anda membaca dan
mempelajari bab ini.
• Lingkungan (lanjutan)
• Menjelaskan komponen lingkungan khusus dan
lingkungan umum.
• Diskusikan dua dimensi ketidakpastian lingkungan.
• Identifikasi pemangku kepentingan organisasi yang paling
umum.
• Jelaskan empat langkah dalam mengelola hubungan
pemangku kepentingan eksternal.
Manajer: Mahakuasa atau Simbolik?
• Pandangan Manajemen yang Mahakuasa
 Manajer bertanggung jawab langsung atas
keberhasilan atau kegagalan organisasi.
 Kualitas organisasi ditentukan oleh kualitas para
manajernya.
 Manajer dianggap paling bertanggung jawab
untuk kinerja organisasi
namun sulit untuk dikaitkan
kinerja baik atau buruk
langsung ke pengaruh mereka
pada organisasi.
Manajer: Mahakuasa atau Simbolik?
• Pandangan Simbolis Manajemen
 Sebagian besar keberhasilan atau kegagalan organisasi
disebabkan oleh kekuatan eksternal di luar kendali
manajer.
 Kemampuan manajer untuk mempengaruhi hasil
dipengaruhi dan dibatasi oleh faktor eksternal.
 Ekonomi, pelanggan, kebijakan pemerintah, pesaing,
kondisi industri,
teknologi, dan tindakan
manajer sebelumnya
 Manajer melambangkan kontrol dan
mempengaruhi melalui tindakan mereka.
Parameter Kebijaksanaan Manajerial

Pameran 3.1
Budaya Organisasi
• Budaya organisasi
 Suatu sistem makna bersama dan keyakinan umum
yang dianut oleh anggota organisasi yang menentukan,
dalam tingkat yang besar, bagaimana mereka bertindak
terhadap satu sama lain.
 “Cara kita melakukan sesuatu di sekitar sini.”
 Nilai, simbol, ritual, mitos, dan praktik
 Implikasi:
 Budaya adalah sebuah persepsi.
 Budaya dibagikan.
 Budaya itu deskriptif.
Dimensi Budaya Organisasi

Pameran 3.2
Budaya Kuat versus Budaya Lemah
• Budaya Kuat
 Adalah budaya di mana nilai-nilai kunci dipegang secara
mendalam dan dipegang secara luas.
 Memiliki pengaruh yang kuat pada anggota organisasi.
• Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kekuatan Budaya
 Ukuran organisasi
 usia organisasi
 Tingkat pergantian karyawan
 Kekuatan budaya asli
 Kejelasan nilai dan keyakinan budaya
Manfaat Budaya Kuat
• Menciptakan komitmen karyawan yang lebih
kuat terhadap organisasi.
• Membantu dalam rekrutmen dan sosialisasi
karyawan baru.
• Mendorong organisasi yang lebih tinggi
kinerja dengan menanamkan dan
mempromosikan inisiatif karyawan.
Budaya organisasi
• Sumber Budaya Organisasi
 Pendiri organisasi
 Visi dan Misi
 Praktik organisasi di masa lalu
 Cara yang telah dilakukan
 Perilaku manajemen puncak
• Kelanjutan Budaya Organisasi
 Perekrutan karyawan yang berpikiran sama yang "cocok"
 Sosialisasi karyawan baru untuk membantu mereka
beradaptasi dengan budaya
Bagaimana Budaya Organisasi Dibentuk dan
Dipertahankan

Pameran 3.4
Bagaimana Karyawan Mempelajari
Budaya
• cerita
 Narasi tentang peristiwa atau tindakan penting orang-orang
yang menyampaikan semangat organisasi
• Ritual
 Urutan aktivitas yang berulang yang mengekspresikan dan
memperkuat nilai-nilai organisasi
• Simbol Bahan
 Aset fisik yang membedakan organisasi
• Bahasa
 Akronim dan jargon istilah, frasa, dan arti kata khusus untuk
suatu organisasi
Bagaimana Budaya Mempengaruhi
Manajer
• Kendala Budaya pada Manajer
 Tindakan manajerial apa pun yang diakui organisasi
sebagai pantas atau tidak pantas atas namanya
 Apapun aktivitas organisasi yang dihargai dan
didorong oleh organisasi
 Kekuatan atau kelemahan keseluruhan dari budaya
organisasi

Aturan sederhana untuk maju dalam organisasi:

Cari tahu apa yang dihargai organisasi dan lakukan hal-hal itu.
Keputusan Manajerial Dipengaruhi oleh
Karakter
• Perencanaan
• Tingkat risiko yang harus dikandung oleh rencana
• Apakah rencana harus dikembangkan oleh individu atau tim
• Tingkat pemindaian lingkungan di mana manajemen akan
terlibat
• Pengorganisasian
• Seberapa besar otonomi harus dirancang ke dalam pekerjaan
karyawan?
• Apakah tugas harus dilakukan oleh individu atau dalam tim
• Sejauh mana manajer departemen berinteraksi satu sama lain

Pameran 3.5a
Keputusan Manajerial Dipengaruhi oleh
Karakter
• Terkemuka
• Sejauh mana manajer peduli dengan peningkatan kepuasan
kerja karyawan
• Gaya kepemimpinan apa yang cocok?
• Apakah semua ketidaksepakatan—bahkan yang konstruktif—
harus dihilangkan
• Mengontrol
• Apakah akan memaksakan kontrol eksternal atau mengizinkan
karyawan untuk mengontrol tindakan mereka sendiri
• Kriteria apa yang harus ditekankan dalam evaluasi kinerja
karyawan?
• Dampak apa yang akan terjadi dari melebihi anggaran
seseorang?
Pameran 3.5b
Saran untuk Manajer: Menciptakan Budaya
yang Lebih Etis
• Jadilah seorang panutan yang terlihat.
• Menyampaikan harapan etis.
• Menyediakan pelatihan etika.
• Terlihat menghargai tindakan etis dan menghukum
yang tidak etis.
• Menyediakan mekanisme perlindungan sehingga
karyawan dapat mendiskusikan dilema etika dan
melaporkan perilaku tidak etis tanpa rasa takut.

Pameran 3.6
Masalah Budaya Organisasi
• Menciptakan Budaya • Menciptakan Budaya
Etis yang Inovatif
 Tinggi dalam toleransi  Tantangan dan
keterlibatan
risiko
 Kebebasan
 Agresivitas rendah
 Kepercayaan dan
hingga sedang keterbukaan
 Fokus pada sarana  waktu ide
serta hasil  Keceriaan/humor
 Resolusi konflik
 Debat
 Mengambil resiko
Masalah Budaya Organisasi (lanjutan)
• Menciptakan Budaya Responsif Pelanggan
 Mempekerjakan jenis karyawan yang tepat (yang memiliki
minat kuat dalam melayani pelanggan)
 Memiliki sedikit aturan, prosedur, dan regulasi yang kaku
 Menggunakan pemberdayaan karyawan secara luas
 Memiliki keterampilan mendengarkan yang baik dalam
berhubungan dengan pesan pelanggan
 Memberikan kejelasan peran kepada karyawan untuk
mengurangi ambiguitas dan konflik serta meningkatkan
kepuasan kerja
 Memiliki karyawan yang teliti dan peduli yang bersedia
mengambil inisiatif
Spiritualitas dan Budaya Organisasi
•Spiritualitas Tempat Kerja
 Pengakuan bahwa orang memiliki kehidupan batin
yang dipelihara dan dipelihara oleh pekerjaan
bermakna yang terjadi dalam konteks komunitas.
•Karakteristik Organisasi Spiritual
 Rasa tujuan yang kuat
 Fokus pada pengembangan individu
 Kepercayaan dan keterbukaan
 Pemberdayaan karyawan
 Toleransi ekspresi karyawan
Manfaat Spiritualitas
• Peningkatan produktivitas karyawan
• Pengurangan pergantian karyawan
• Kinerja organisasi yang lebih kuat
• Meningkatkan kreativitas
• Meningkatkan kepuasan karyawan
• Peningkatan kinerja tim
• Peningkatan kinerja organisasi
Mendefinisikan Lingkungan Eksternal
• Lingkungan luar
 Kekuatan dan institusi di luar organisasi yang
berpotensi dapat mempengaruhi kinerja organisasi.
• Komponen Lingkungan Eksternal
 Lingkungan spesifik: kekuatan eksternal yang
memiliki dampak langsung dan langsung pada
organisasi.
 Lingkungan umum: kondisi ekonomi, sosial budaya,
politik/hukum, demografi, teknologi, dan global secara
luas yang mungkin mempengaruhi organisasi.
Lingkungan
Eksternal

Pameran 3.8
Legislasi AS Terpilih yang Mempengaruhi
Bisnis
• Undang-undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja tahun 1970
• Undang-Undang Keamanan Produk Konsumen tahun 1972
• Undang-undang Kesempatan Kerja yang Setara tahun 1972
• Undang-Undang Pemberitahuan Penyesuaian dan Pelatihan Ulang
Pekerja tahun 1988
• Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990
• Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991
• Undang-undang Cuti Keluarga dan Medis tahun 1993
• Undang-Undang Perlindungan Keselamatan Anak tahun 1994
• Undang-Undang Spionase Ekonomi AS tahun 1996
• Tanda Tangan Elektronik dalam Undang-Undang Perdagangan Global
dan Nasional tahun 2000
Pameran 3.9
• Sarbanes-Oxley Act tahun 2002
Bagaimana Lingkungan Mempengaruhi
Manajer
• Ketidakpastian lingkungan
 Sejauh mana manajer memiliki pengetahuan dan
mampu memprediksi perubahan lingkungan eksternal
organisasi mereka dipengaruhi oleh:
 Kompleksitas lingkungan: jumlah komponen dalam
lingkungan eksternal organisasi.
 Derajat perubahan komponen lingkungan: seberapa
dinamis atau stabil lingkungan eksternal.
Matriks Ketidakpastian Lingkungan

Pameran 3.10
Hubungan Pemangku Kepentingan
• Pemangku Kepentingan
 Setiap konstituen di lingkungan eksternal organisasi yang
dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan organisasi

• Mengapa Mengelola Hubungan Pemangku

Kepentingan?
 Hal ini dapat mengarah pada peningkatan kinerja
organisasi.
 Ini adalah hal yang "benar" untuk dilakukan mengingat
saling ketergantungan antara organisasi dan pemangku
kepentingan eksternal.
Mengelola Hubungan Pemangku
Kepentingan
1. Identifikasi pemangku kepentingan eksternal
organisasi.
2. Tentukan kepentingan dan perhatian khusus
dari pemangku kepentingan eksternal.
3. Putuskan seberapa penting setiap pemangku
kepentingan eksternal bagi organisasi.
4. Tentukan bagaimana mengelola setiap
hubungan pemangku kepentingan eksternal
individu.
Pemangku Kepentingan Organisasi

Pameran 3.11